Otrzymanie wypowiedzenia z pracy to potężny stres. Wielu pracowników w przypływie emocji uważa, że jeśli nie podpisze dokumentu, zwolnienie będzie nieważne. Czy odmowa przyjęcia pisma od pracodawcy rzeczywiście może uratować etat? Wyjaśniamy, jak przepisy prawa pracy regulują tę kwestię i jakie błędy najczęściej popełniają zatrudnieni.

Zwolnienie z pracy i ogromny stres. Czy masz trzeba podpisać wypowiedzenie?

Otrzymanie wypowiedzenia to dla wielu pracowników trudna i stresująca sytuacja. W praktyce często pojawiają się pytania dotyczące samej procedury rozwiązania stosunku pracy, a szczególnie tego, czy pracownik ma obowiązek podpisać wypowiedzenie umowy o pracę przygotowane przez pracodawcę.

Odmowa podpisania wypowiedzenia umowy o pracę. Czy to w ogóle coś zmienia?

Pracownicy powinni mieć świadomość, że brak ich podpisu na wypowiedzeniu nie powoduje jego nieważności. W praktyce oznacza to, że decyzja zatrudnionego niczego nie zmienia. Zgodnie z przepisami wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy. Oznacza to, że decyzja o rozwiązaniu umowy staje się skuteczna niezależnie od tego, czy zatrudniony zaakceptuje ją i podpisze dokument.

Podpis zatrudnionego pełni wyłącznie funkcję potwierdzenia odbioru pisma. Nie oznacza zgody na zwolnienie ani akceptacji powodów wypowiedzenia. Pracownik może więc odmówić podpisania dokumentu, jednak nie wpływa to na ważność samego wypowiedzenia.

Pracownik nie chce podpisać wypowiedzenia. Oto co zrobi pracodawca

W praktyce zdarza się, że zatrudniony odmawia podpisania wypowiedzenia. Co w takiej sytuacji? Pracodawca, dla celów dowodowych, może zadbać o:

• sporządzenie adnotacji o odmowie złożenia podpisu,
• przekazanie wypowiedzenia w obecności świadka,
• wysłanie dokumentu listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

W praktyce najważniejsze jest udokumentowanie, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia.

Od kiedy liczy się okres wypowiedzenia umowy, jeśli nie było podpisu?

Zgodnie z prawem za skuteczne doręczenie wypowiedzenia umowy o pracę uznaje się moment, w którym zatrudniony mógł zapoznać się z dokumentem. Nie ma znaczenia, czy faktycznie go podpisał. To właśnie od tej chwili rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia.

Wyjątek od reguły. Kiedy podpis pracownika jest absolutnie konieczny?

Inaczej wygląda sytuacja przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. W takim przypadku konieczna jest zgoda zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Brak podpisu jednej ze stron oznacza, że porozumienie nie zostało skutecznie zawarte, a stosunek pracy nadal trwa.

Najważniejsze informacje w skrócie

• pracownik nie ma obowiązku podpisywania wypowiedzenia,
• odmowa podpisu nie blokuje rozwiązania umowy o pracę,
• podpis potwierdza jedynie odbiór dokumentu,
• okres wypowiedzenia biegnie od momentu skutecznego doręczenia pisma,
• podpis obu stron jest konieczny wyłącznie przy porozumieniu stron

Źródło:gazetaprawna.pl

Jawność wynagrodzeń: kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń. Problemem są sytuacje, w których różnica zarobków wynosi 20%, a zakres obowiązków jest identyczny. Rok 2027 r. będzie rokiem wielkich korekt w wynagrodzeniach. Czego pracodawcy obawiają się najbardziej? Na nasze pytania odpowiada ekspertka HR, Magda Maroń.

Na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie

Redaktorka infor.pl, Emilia Panufnik: Polska wdrożyła już część unijnej dyrektywy o jawności płac, ale do 7 czerwca 2026 r. wszystkie państwa członkowskie UE powinny zaimplementować wszystkie jej postanowienia. Czy może Pani przybliżyć, jakie zmiany wprowadza procedowany obecnie Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?

Ekspertka HR, psycholog biznesu, coach i trenerka biznesu, Magda Maroń: Ustawa definiuje „pracę o równej wartości”. Pracodawca musi porównywać stanowiska nie po nazwie, ale według twardych kryteriów: umiejętności, odpowiedzialności i wysiłku. Widełki płacowe w ogłoszeniach (lub na wczesnym etapie rekrutacji) stają się standardem. Co kluczowe, rekruterzy mają zakaz pytania o dotychczasowe zarobki – wyceniamy kompetencje, a nie historię kandydata. Jeśli różnica między płacami kobiet i mężczyzn przekroczy 5% i nie ma na to merytorycznego uzasadnienia, firma musi przeprowadzić tzw. Wspólną Ocenę Wynagrodzeń ze stroną społeczną i wdrożyć plan naprawczy. To na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie. Jeśli pracownik poczuje się pokrzywdzony, pracodawca musi mieć twarde dane na swoją obronę.

Kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń

Czy nowe przepisy rzeczywiście mogą zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami?

Tak, ale nie stanie się to „automatycznie” przez sam zapis w ustawie. Nowe prawo to narzędzie diagnostyczne. Dzięki niemu kobiety zyskają twarde dane, które pozwolą im na skuteczne negocjacje. Luka płacowa często wynika z tzw. „kary za macierzyństwo” lub braku odwagi w proszeniu o więcej. Gdy transparentność stanie się standardem, subiektywne decyzje menedżerów oparte na „sympatii” przestaną mieć rację bytu.

Czy jawność wynagrodzeń może wywołać napięcia w firmach między pracownikami?

To największa obawa pracodawców, ale moje doświadczenie pokazuje, że napięcie rodzi się z niedopowiedzeń, a nie z prawdy. Jeśli Janek zarabia więcej od Anny, bo ma unikalne certyfikaty lub wyższą odpowiedzialność, i te kryteria są jawne – Anna to zrozumie. Problemem są sytuacje, w których różnica wynosi 20%, a zakres obowiązków jest identyczny. Firmy, które mają poukładane systemy wynagradzania, nie muszą bać się konfliktów.

Rok 2027 r. będzie rokiem wielkich korekt w wynagrodzeniach

Przepisy te najprawdopodobniej wejdą w życie dopiero w 2027 r. Czy pracodawcy obawiają się fali wniosków o podwyżki?

Obawiają się, i słusznie, jeśli do tej pory „zamiatali problem pod dywan”. Spodziewane wejście pełnych przepisów w 2027 r. oznacza, że pracownicy dostaną do ręki prawo do informacji o średnich zarobkach na ich stanowisku. Dla firm, które mają duże rozpiętości płacowe, będzie to rok wielkich korekt budżetowych.

Jak pracodawcy podchodzą do podwyżek w 2026 r.? Czy wstrzymywanie się z podwyżkami aż do wejścia w życie nowych przepisów, tym bardziej, że odsuwa się to w czasie, nie nasila kumulacji wniosków o podwyżkę w 2027 r.? Zawieszenie podwyżek do czasu wdrożenia nowych przepisów to niewystarczający argument dla pracowników.

Obserwuję dwie postawy. Firmy świadome i dojrzałe już teraz robią audyty płac i sukcesywnie niwelują różnice, by uniknąć kumulacji kosztów w 2027 r. Niestety, jest też grupa „wyczekujących”, którzy wstrzymują podwyżki, licząc na kolejne przesunięcia terminów. To ryzykowna strategia – pracownicy widzą, co się dzieje.

Wspólna Ocena Wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk najtrudniejsze dla pracodawców

Które obowiązki z ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości będą dla pracodawców najtrudniejsze do wdrożenia?

Zdecydowanie Wspólna Ocena Wynagrodzeń (jeśli luka przekroczy 5%) oraz wartościowanie stanowisk. Większość polskich firm (szczególnie MŚP) nigdy nie przeprowadziła rzetelnej analizy, dlaczego dany etat jest wart tyle, a nie ile. Przejście z modelu „płacę tyle, ile wynegocjował kandydat” na model „płacę tyle, ile warta jest ta praca dla organizacji” wymaga całkowitej zmiany mindsetu zarządów.

Kto może najbardziej skorzystać na nowych przepisach - pracownicy, kandydaci do pracy czy może pracodawcy?

W krótkim terminie: pracownicy i kandydaci, bo zyskują poczucie sprawiedliwości i zrozumienia za jaką pracę i ile będą wynagradzani. W długim terminie: pracodawcy. Dlaczego? Bo transparentność buduje zaufanie, a zaufanie to fundament zaangażowania. To koniec ery „partyzantki płacowej” na rzecz profesjonalnego zarządzania kapitałem ludzkim. Porządek w płacach to również dla pracodawcy możliwość rzeczowej rozmowy o awansach, podwyżkach lub łatwiejsze uzasadnienie ich braku wynikającego z wartościowania stanowisk opartego m.in. o kompetencje.

Bardzo dziękuję za wyjaśnienie znaczenia nowych przepisów dotyczących wynagrodzeń.

Emilia Panufnik infor.pl

Na polskim rynku pracy obecnie często dochodzi do patologicznej sytuacji, kiedy nowy pracownik zarabia więcej od wieloletniego specjalisty zatrudnionego w firmie. Aktualnie Polska pracuje nad wdrożeniem ostatnich przepisów wynikających z dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń. Trwają konsultacje projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Starsi pracownicy pokładają w niej duże nadzieje na podwyżki.

Nowy pracownik zarabia więcej od wieloletniego specjalisty

Na polskim rynku pracy często dochodzi do patologii w wynagradzaniu pracowników. Pracodawcy z powodu oszczędności przez długi czas wstrzymywali podwyżki dla długoletnich pracowników lub stosowali jedynie podwyżki inflacyjne. Złe planowanie wynagrodzeń, brak odpowiedniej waloryzacji doprowadziły do obecnej sytuacji. Tymczasem kandydaci aktualnie poszukujący pracy posiadają wysokie wymagania co do miejsca zatrudnienia. Najważniejsze, co może zaproponować im nowy szef to wysokie wynagrodzenie - realia rynku pracy zmieniły się i stawki znacząco wzrosły. Pokazuje to również średnie wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Niektóre firmy próbują przyciągać talenty benefitami pozapłacowymi i atrakcyjnymi warunkami pracy, polityką prorodzinną i prozdrowotną. W dalszym ciągu najmocniejszym argumentem za wyborem danej oferty pracy są zarobki.

Najbardziej pożądani są specjaliści, a takie osoby znają swoją wartość. W związku z tym pracodawcy są zmuszeni podnosić kwotę płacy w ogłoszeniach o pracę. Tylko w ten sposób mogą konkurować z innymi podmiotami zatrudniającymi. Dochodzi więc do sytuacji, kiedy wyspecjalizowani pracownicy zatrudnieni w danej firmie od wielu lat zarabiają zdecydowanie mniej. To paradoksalna sytuacja - gdyby zwolnili się i zgłosili swoje CV, otrzymaliby wyższe wynagrodzenie niż pozostając nieprzerwanie w zatrudnieniu. Tymczasem ich doświadczenie, znajomość firmowego know-how i wieloletnie zyski z wykonywania pracy na rzecz zakładu pracy pozostają niedocenione. To prosta droga do spadku motywacji i wypalenia zawodowego.

Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń - wieloletni pracownicy czekają na podwyżki

Wieloletni pracownicy pokładają duże nadzieje w nowych przepisach, które powinny zostać zaimplementowane do porządku krajowego najpóźniej do dnia 7 czerwca 2026 r. Polska nie zdąży na czas z przepisami krajowymi. Trwają dopiero konsultacje projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UDER75). Jeśli nawet ustawa zostałaby uchwalona i ogłoszona w Dzienniku Ustaw w czerwcu tego roku, vacatio legis ustalono na 6 miesięcy, co będzie oznaczało wejście w życie przepisów dopiero w 2027 r.

Zarówno unijna dyrektywa, jak i projekt krajowej ustawy koncentrują się przede wszystkim na analizie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. W praktyce jednak równie często występują nierówności płacowe wynikające z długości zatrudnienia w danej firmie. Jak już zostało wspomniane, częstym zjawiskiem jest sytuacja, w której pracownik z wieloletnim stażem zarabia mniej niż nowo zatrudniona osoba na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Częściej jest to spotykane w przypadku kobiet i osób starszych. Nieuzasadnione różnice płacowe powinny być minimalizowane lub całkowicie wyeliminowane. Wdrażane do polskiego porządku prawnego przepisy dyrektywy o równości płac mają na celu wyrównywanie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami oraz osobami na tych samych lub podobnych stanowiskach. Duże firmy zostaną objęte obowiązkiem raportowania luki płacowej. Pracodawcy w 2026 r. porządkują polityki wynagrodzeń. Powinni więc wyrównywać płace pracownikom z dłuższym stażem. W przeciwnym razie raporty mogą wykazać znaczące dysproporcje między starszymi i nowymi pracownikami. Uprawnienie pracowników do zgłaszania wniosków o informację o średnim wynagrodzeniu pracowników na tym samym stanowisku (każdego roku pracownik będzie mógł zgłosić taki wniosek) może spowodować rosnące napięcia i presję podwyżek.

Długoletni pracownicy pokładają więc duże nadzieje w nowych przepisach. Będą składać wnioski o informację na temat wynagrodzeń w firmie, a następnie wnioski o podwyżki. Otrzymają bowiem mocny argument do negocjacji nieprzystosowanych do realiów rynkowych wynagrodzeń. Aby ograniczyć skalę podwyżek w przyszłym roku (najprawdopodobniej Polska wdroży przepisy dopiero w 2027 r.), pracodawcy już teraz powinni szczegółowo przeanalizować zarobki swoich pracowników i odpowiadać na wnioski o podniesienie wynagrodzeń. Odsuwanie ich w czasie do wdrożenia nowych przepisów może prowadzić do nawarstwienia się problemu w 2027 r. Należy się zastanowić, czy rosnące koszty zatrudnienia pracowników nie lepiej rozłożyć w czasie. Kolejny rok może okazać się bardzo trudny dla działu kadr i płac oraz budżetu.

Raportowanie luki płacowej - ograniczanie etatów

Raportowanie luki płacowej ma objąć podmioty zatrudniające co najmniej 100 pracowników w przeliczeniu na pełny etat. Jednym z kolejnych efektów wprowadzenia nowych przepisów może być dążenie firmy to obniżania etatów w taki sposób, aby obniżyć ostateczny wynik w celu uniknięcia raportowania. W firmach, które są na granicy obowiązku ustawowego, pracownicy mogą spodziewać się zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub redukcji etatów.

infor.pl