Jestem pracownikiem zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony i pracuję u obecnego pracodawcy od około kilku lat. Otrzymałem z ZUS orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy na okres 3 lat. Złożyłem już wniosek o rentę i czekam na decyzję w tej sprawie.

W międzyczasie lekarz medycyny pracy stwierdził, że nie jestem zdolny do wykonywania pracy. Pracodawca chce rozwiązać ze mną umowę o pracę i proponuje zakończenie zatrudnienia w drodze porozumienia stron, powołując się na fakt złożenia przeze mnie wniosku o rentę. Jednocześnie pracodawca wymaga, żebym to ja złożył pisemne podanie o rozwiązanie umowy.

Chcę ustalić, czy w takiej sytuacji mogę złożyć takie podanie oraz czy nie wpłynie to negatywnie na moje uprawnienia. Interesuje mnie też, czy w związku z przejściem na rentę będzie mi przysługiwała odprawa rentowa, a jeśli tak, to czy złożenie przeze mnie wniosku o rozwiązanie umowy może spowodować utratę prawa do tej odprawy.

Czy pracodawca może żądać od pracownika podania o rozwiązanie umowy

Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, że na ten moment pracownik nie ma jeszcze przyznanej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, ponieważ decyzja w tym zakresie nie została wydana. W tej sytuacji wymaganie od pracownika, aby już teraz złożył wniosek (podanie) o rozwiązanie umowy o pracę z powodu przejścia na rentę, należy ocenić jako niezasadne i mogące stanowić nadużycie.

Porozumienie stron polega na zgodnym oświadczeniu woli pracownika i pracodawcy co do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Oznacza to, że obie strony muszą rzeczywiście chcieć rozwiązać umowę w tej formie.

Porozumienie stron a przejście na rentę

Jeżeli pracownik faktycznie będzie przechodził na rentę, może dojść do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ale istotne jest, aby w dokumentach (np. w treści porozumienia lub wniosku o porozumienie) znalazła się informacja, że ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na rentę.

W praktyce oznacza to, że pracownik może zawrzeć z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy, ale powinno być jasno wskazane, że przyczyną jest przejście na rentę, a nie „zwykłe” zakończenie współpracy.

Odprawa rentowa, kiedy przysługuje

W przypadku spełnienia warunków do renty i ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę, pracownikowi przysługuje odprawa rentowa. Nie ma znaczenia, z czyjej inicjatywy formalnie dochodzi do rozwiązania umowy. Kluczowe jest to, aby wykazany był związek pomiędzy ustaniem zatrudnienia a przejściem na rentę.

Podstawa prawna, art. 92(1) Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 92 (1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 277) pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Istotny jest § 2, który stanowi, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa emerytalna i rentowa ma charakter świadczenia socjalnego, jej celem jest ułatwienie pracownikowi przystosowania się do nowych warunków związanych z przejściem na emeryturę lub rentę. Jest to świadczenie powszechne, ustawowo gwarantowane, a jej wysokość odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu i jest niezależna od stażu zatrudnienia.

Przepis wskazuje na trzy zdarzenia:

1. spełnienie warunków do renty lub emerytury,
2. ustanie stosunku pracy,
3. przejście na rentę lub emeryturę.

Kluczowe znaczenie ma ustanie zatrudnienia pracowniczego, a względem niego należy oceniać spełnienie warunków oraz nabycie prawa do renty.

Podsumowanie

W obecnym stanie pracodawca nie powinien wymagać od pracownika podania o rozwiązanie umowy „z powodu przejścia na rentę”, jeżeli renta nie została jeszcze przyznana. Jeżeli jednak dojdzie do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, to dla zachowania prawa do odprawy rentowej kluczowe jest wskazanie, że ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na rentę. Nie ma znaczenia, kto formalnie inicjuje rozwiązanie umowy, istotna jest treść dokumentów i rzeczywisty związek z przejściem na rentę. Odprawa rentowa co do zasady przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Przykłady

Przykład 1
Pracownik składa wniosek o rentę i czeka na decyzję. Pracodawca proponuje porozumienie stron, ale w dokumencie nie ma wzmianki o przejściu na rentę. Po czasie renta zostaje przyznana, a pracownik ma problem z wykazaniem związku ustania zatrudnienia z przejściem na rentę, co może utrudnić uzyskanie odprawy.

Przykład 2
Pracownik ma już decyzję ZUS o przyznaniu renty. Z pracodawcą podpisuje porozumienie stron, w którym wpisano, że umowa rozwiązuje się w związku z przejściem pracownika na rentę. W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do odprawy rentowej, niezależnie od tego, że porozumienie zostało zawarte „na wniosek pracownika”.

Przykład 3
Pracownik podpisuje porozumienie stron, bo czuje presję pracodawcy, ale nie chce przechodzić na rentę (np. planuje odwołanie od orzeczenia lub inną ścieżkę). W takiej sytuacji, nawet jeśli był wniosek o rentę, może okazać się, że odprawa rentowa nie będzie należna, bo nie wystąpi realne przejście na rentę.

Oferta porad prawnych

Oferujemy kompleksowe porady prawne z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, w tym analizę dokumentów pracowniczych oraz ocenę prawa do odpraw i świadczeń. Pomagamy także w przygotowaniu bezpiecznych pism i porozumień z pracodawcą.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl

Choć wielu Polaków deklaruje zadowolenie z życia, ich zaangażowanie w pracę należy do najniższych w Europie. Najnowsze raporty Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) pokazują rosnący dystans między pracownikami a firmami – problemem są m.in. słaba komunikacja, brak poczucia sensu i ograniczony wpływ na organizację. Eksperci wskazują, że to nie kryzys dobrostanu, lecz relacji w miejscu pracy.

Polacy nie angażują się w pracę?

Jak podał PIE, na podstawie danych z raportu Gallupa, w ub. r. w Polsce tylko 7 proc. pracowników zadeklarował wysokie zaangażowanie w pracę. To jeden z dwóch najniższych wyników w Europie. Średnia europejska wynosiła 12 proc., a globalna – 20 proc. Jednocześnie 43 proc. Polaków zadeklarowało ogólną satysfakcję z życia, podczas gdy średnia dla Europy wyniosła 49 proc., a dla świata - 34 proc. Z kolei 57 proc. osób w Polsce wskazało, że koniunktura dla poszukiwania pracy jest dobra.

Z raportu platformy Enpulse wynika natomiast, że zaangażowanie w pracę w Polsce spadło z 66 proc. w 2024 r. do 63 proc. w 2025 r. - podał PIE. Zaangażowanie było badane w trzech wymiarach: sensu pracy, wpływu na firmę i rozwoju własnego. W ub. r. 40 proc. polskich pracowników oceniło komunikację pionową jako niewystarczającą, a 38 proc. wskazało, że nie dysponowało wszystkimi informacjami potrzebnymi do efektywnej pracy. Znajomość misji firmy zadeklarowało 65 proc. badanych - to spadek o 5 pkt proc. rdr. Jednocześnie pracowników, którzy nie polecali swojej firmy jako miejsca pracy, było więcej niż tych, którzy ją polecali.

Brak zaangażowania

„Stosunkowo wysoki odsetek pracowników ogólnie zadowolonych z życia przy jednocześnie jednym z najniższych w Europie poziomów zaangażowania w pracę wskazuje, że polscy pracownicy adaptują się do realiów firmy, ale nie nawiązują z nią więzi emocjonalnych. Ich krytyczne oceny zarządzania i komunikacji pełnią raczej funkcję dystansującą, co sugeruje kryzys jakości relacji pracownicy–organizacje, a nie kryzys dobrostanu pracowników jako takich” - ocenił PIE.

Raport Gallupa „State of the Global Work place 2026” oparty był o badania przeprowadzone m.in. w 2025 r. w 160 krajach świata na łącznej grupie 5 mln 754 tys. 327 osób. W każdym kraju Gallup badał ok. tysiąc osób.

Raport platformy Enpulse „Zaangażowanie 2025” powstał na podstawie badania ankietowego z ub. r. na grupie ok. 100 tys. pracowników w Polsce.

Źródło:PAP

Najwyższe bezrobocie od 5 lat

Dane MRPiPS pokazały w lutym 2026 r. najwyższy poziom bezrobocia w Polsce od 5 lat. Choć statystyki mogą sugerować spowolnienie, z perspektywy rynku pracy sytuacja jest bardziej złożona i odsłania strukturalne napięcia między dostępnością kandydatów a realnymi potrzebami firm. Wzrost stopy bezrobocia do najwyższego poziomu w Polsce od kilku lat odsłania jeden z kluczowych paradoksów polskiego rynku pracy: wielu firmom brakuje pracowników, a kandydatom brakuje pracy. Nie mamy dziś do czynienia z nadmiarem siły roboczej, lecz z rynkiem częściowo niedopasowanych kompetencji, z rynkiem coraz bardziej selektywnym i spolaryzowanym. Bezrobocie dotyka konkretnych grup zawodowych i demograficznych, ale nie rozwiązuje strukturalnych braków kadrowych, szczególnie w logistyce, e-commerce oraz wybranych segmentach produkcji.

W odpowiedzi na niepewność geopolityczną, fluktuację gospodarczą i presję kosztową pracodawcy ograniczają ryzyko – opóźniają decyzje o tworzeniu stałych etatów, częściej sięgają po modele tymczasowe, sezonowe i projektowe oraz wydłużają procesy rekrutacyjne. Nie jest to sygnał wycofywania się z rozwoju i zatrudniania, lecz zmiana sposobu zarządzania zasobami ludzkimi na rozwiązania oferujące większą elastyczność.

Brakuje pracowników

Jednocześnie w wielu sektorach nadal brakuje kandydatów w wieku produkcyjnym. Coraz częściej obserwujemy sytuacje, w których firmy rozpoczynają rekrutacje samodzielnie, jednak po kilku tygodniach napotykają barierę niedopasowania oczekiwań do realnej dostępności kompetencji, zwłaszcza na poziomie średniego szczebla. W takich przypadkach konieczna jest korekta wymagań lub zmiana strategii pozyskiwania kandydatów, ponieważ bez tego proces znacząco się wydłuża i traci efektywność.

Początek roku tradycyjnie przyniósł większą ostrożność po stronie pracodawców i spadek zamówień, szczególnie w produkcji, która zazwyczaj wychodzi ze stagnacji po pierwszym kwartale. Odmienna sytuacja dotyczy e-commerce, gdzie skala działalności systematycznie rośnie wraz z rozwojem handlu internetowego, a zapotrzebowanie na pracę utrzymuje się mimo postępującej automatyzacji.

Kluczem jest dopasowanie

Obecne dane o bezrobociu pokazują więc, że rynek pracy nie cofa się, lecz przechodzi proces dostosowawczy. Kluczowym wyzwaniem staje się dziś dopasowanie – między potrzebami firm a dostępnością kandydatów, między sezonowością popytu a oczekiwaniami pracowników. W takich warunkach elastyczne planowanie zatrudnienia i profesjonalne pośrednictwo pozwalają łączyć te dwa światy bez utraty ciągłości operacyjnej.

infor.pl