Jak ZUS oblicza emeryturę?

To przyszły emeryt decyduje, kiedy zakończyć aktywność zawodową. Warto jednak wiedzieć, jakie czynniki wpływają na wysokość świadczenia. Mechanizm obliczania emerytury to prosty wzór matematyczny (dzielenie):
- w liczniku znajdują się wszystkie zwaloryzowane składki emerytalne zgromadzone na koncie w ZUS od 1999 r. oraz kapitał początkowy sprzed 1999 r.
- w mianowniku wpisuje się średnie dalsze trwanie życia, czyli prognozowaną liczbę miesięcy życia na emeryturze według komunikatu Prezesa GUS.

- Im większy zgromadzony kapitał i im mniejsza liczba miesięcy, tym wyższe świadczenie. W praktyce oznacza to, że im dłużej pracujemy, tym emerytura będzie wyższa.

Kto ma prawo do nowej emerytury?

Prawo do nowej emerytury nie jest uzależnione od długości stażu pracy, ale od osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego – 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Świadczenie może zostać przyznane nawet wtedy, gdy ubezpieczony opłacił składkę tylko za jeden dzień. Wniosek o emeryturę można złożyć najwcześniej 30 dni przed osiągnięciem tego wieku.
– Warto pamiętać, że moment przejścia na emeryturę wpływa na wysokość świadczenia. Każdy dodatkowy miesiąc pracy oznacza wyższą kwotę, a znaczenie może mieć nawet dzień złożenia wniosku – podkreśla rzeczniczka ZUS.

Wniosek do ZUS i rozwiązanie umowy – jak to zaplanować?

W przypadku, gdy powszechny wiek emerytalny został osiągnięty wcześniej (nie w tym samym miesiącu, w którym składany jest wniosek o świadczenie), najkorzystniej jest rozwiązać umowę o pracę na jeden lub dwa dni przed końcem miesiąca i jeszcze w tym samym miesiącu złożyć wniosek o emeryturę wraz ze świadectwem pracy. Rozwiązanie takie pozwala otrzymać za ten miesiąc zarówno wynagrodzenie, jak i pełną emeryturę – niezależnie od tego, czy wniosek zostanie złożony 15. czy 20. dnia miesiąca.

W sytuacji natomiast, gdy umowa o pracę zostanie rozwiązana dopiero ostatniego dnia miesiąca i w tym samym dniu do ZUS-u trafi świadectwo pracy wraz z wnioskiem o emeryturę, świadczenie zostanie przyznane dopiero od następnego dnia po ustaniu zatrudnienia, a więc od kolejnego miesiąca.

Po dacie urodzin – świadczenie wyższe

Warto zwrócić uwagę także na dzień złożenia wniosku. Osoby, które osiągnęły już wiek emerytalny i składają wniosek o świadczenie w późniejszym czasie tj. w kolejnych miesiącach po osiągnięciu powszechnego wieku warto, aby wniosek złożyły po dacie urodzenia. Wówczas średnie dalsze trwanie życia będzie krótsze o ten jeden miesiąc, co ma znaczenie przy obliczaniu wysokości emerytury.

Przykład

Na przykład: jeśli ktoś urodził się 20 sierpnia i chce przejść na emeryturę od września, to aby skorzystać z tej zasady, powinien złożyć wniosek po 20 września.

Wsparcie doradców i narzędzi ZUS

Decyzji o emeryturze nie trzeba podejmować w pośpiechu – warto wcześniej sprawdzić różne możliwości. Z pomocy doradców emerytalnych można skorzystać w każdej placówce ZUS-u oraz online – podczas e-wizyty. Doradca, korzystając z kalkulatora emerytalnego, przygotuje symulację prognozowanej wysokości świadczenia i pokaże, jak zmieni się ono w przypadku dłuższej aktywności zawodowej. Dla osób, które wolą samodzielnie przeanalizować przyszłą sytuację finansową na emeryturze, dostępne są również narzędzia elektroniczne – profil PUE/eZUS oraz aplikacja mZUS.

Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim

infor.pl

Częste nieobecności pracownika dezorganizują pracę. Ale czy mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy? Sądy nie mają wątpliwości co do tego, co jest celem stosunku pracy. W wydawanych wyrokach zauważają też trudności, z którymi mierzą się pracodawcy.

Korzystanie przez pracowników z L4, czyli zwolnień lekarskich bywa kością niezgody pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Bo choć co do zasady nikt nie ma wątpliwości, że zdrowie jest najważniejsze, a chory pracownik powinien zostać w domu by nie tylko jak najszybciej wrócić do zdrowia i sił, ale też nie zarazić współpracowników, to jednak optyka nieco się zmienia, gdy nieobecność się przedłuża lub często powtarza. W sezonie jesienno-zimowym obok stanu zdrowia samego pracownika w grę wchodzi również absencja związana z koniecznością sprawowania opieki nad członkami rodziny – czy to dziećmi, czy seniorami. W ostatecznym rozrachunku często bywa tak, że po przeprowadzeniu rachunku zysków i strat pracodawca dochodzi do wniosku, że zatrudnianie konkretnej osoby dezorganizuje pracę i sprawia, że efektywność całego zespołu spada. Czy taka sytuacja może stać się podstawą rozwiązania stosunku pracy?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - tylko czasami

Powszechnie wiadomo, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Jednak co z przypadkami, w których warunki te nie są spełnione, a częste nieobecności miałyby stać się nie tyle podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, co uzasadnieniem wypowiedzenia? Choć co do zasady choroba pracownika jako taka nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy, to jednak w przypadku powtarzających i przedłużających się nieobecności w pracy sądy wydają orzeczenia niekorzystne dla pracowników.

Pracodawca może zwolnić pracownika, który nie pracuje

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To zaś oznacza, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. A to właśnie z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku częstych i długotrwałych nieobecności (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Choć co do zasady przepisy prawa pracy pełnią funkcję ochronną wobec pracowników jako słabszej strony stosunku pracy, to jednak sąd dostrzega trudności występujące po stronie pracodawcy, który staje w obliczu nieprzewidywalnych, długotrwałych i powtarzających się nieobecnościami pracownika w pracy. Zwraca również uwagę na aspekt finansowy takiego stanu rzeczy będący konsekwencją tego, że pracodawca dla osiągnięcia swoich celów musi podzlecać wykonanie pracy czy też płacić innym pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97). Wszystko to prowadzi do wniosku, że częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą one stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika

Na argumentach sformułowanych przez Sąd Najwyższy opierają się sądy pracy. W jednej z takich spraw 14 listopada 2025 r. wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25). Powodem w sprawie był pracownik, który domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. Pracował w zakładzie pracy przez 15 lat jako pracownik fizyczny. Często świadczył pracę w niskich temperaturach lub w czasie upałów, dźwigał też ciężkie materiały w wyniku czego doznał uszczerbku na zdrowiu i otrzymał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jak wynikało z akt sprawy, pracownik w okresie od 3 stycznia 2022 r. do 21 stycznia 2022 r. przebywał na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 24 stycznia 2022 r. do 31 stycznia 2022 r. na chorobowym, w okresie od 28 listopada 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. na chorobowym z powodu wypadku przy pracy, od 13 lutego 2024 r. do 1 marca 2024 r. na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 18 grudnia 2024 r. do 10 sierpnia 2025 r. na chorobowym i następnie do 11 sierpnia 2025 r. do 31 sierpnia 2025 r. na świadczeniu rehabilitacyjnym. Podczas nieobecności pracownik nie kontaktował się ze swoim przełożonym, który nie wiedział, czy wróci on do pracy, a jeżeli tak, to kiedy.

Pracodawca działa na wolnym rynku i podlega jego regułom

Gdy ostatecznie stawił się w zakładzie pracy, wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę, a już w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. W uzasadnieniu wyroku, który nie był korzystany dla pracownika są wskazał, że w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Sąd zauważył również, że pracodawca działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjny w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach, co utrudnia mu zatrudnianie niedyspozycyjnego pracownika.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, m.in. gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy albo dłużej niż wskazane okresy wynagrodzenia, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy częste i długotrwałe nieobecności pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

Częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Dlaczego Sąd Najwyższy uznał utrzymywanie stosunku pracy przy częstych chorobach za sprzeczne z celem?

Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go, gdy pracownik nie może wykonywać obowiązków.

Podstawa prawna

art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Dokumentów nie należy podpisywać w ciemno. Każdy o tym wie, ale jednocześnie każdemu zdarzyło się kiedyś w pośpiechu złożyć podpis bez głębszego zastanowienia. Robimy tak nie tylko w bankach i urzędach, ale też w pracy. Tymczasem konsekwencje tej beztroski bywają opłakane.

W ramach stosunku pracy to pracodawca jest podmiotem profesjonalnym. To jednak nie zwalnia pracownika z dbania o własne interesy oraz uwagi i czujności przed podpisaniem jakiegokolwiek dokumentu. Wiele osób zna ten scenariusz – pracownik jest wzywany do działu kadr, dowiaduje się tam, że ma podpisać dokumenty i z pełnym zaufaniem, często nawet bez zapoznania się z nich treścią, składa podpis. Bywa również i tak, że różne dokumenty traktujemy jak „podkładki”, dokumenty „pro forma”, a przy tym jesteśmy głęboko przekonani, że nie mogą one mieć konsekwencji praktycznych. Jednak tok zdarzeń nie zawsze jest tak łaskawy, jak się spodziewamy. Czytelniczka zwróciła się do redakcji z pytaniem: Moja koleżanka z pracy wzięła pożyczkę z funduszu socjalnego. Poprosiła mnie i jeszcze jednego kolegę z działu, żebyśmy byli poręczycielami. Znamy się od dawna i długo już pracujemy razem, a w firmie nigdy nie zdarzyło się, żeby poręczyciel miał jakiekolwiek problemy. Pani z kadr mówiła, że ten dokument to tylko taka formalna podkładka, ale w sumie to nic nie znaczy. Okazało się jednak, że nie znaliśmy dobrze sytuacji koleżanki, a w rzeczywistości ona miała duże problemy finansowe. Przestała płacić raty, a pracodawca bez żadnego uprzedzenia zaczął potrącać nam z pensji pieniądze na spłatę nie naszej pożyczki. Czy wolno mu to robić?

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Udzielanie zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe to jedna z form działalności socjalnej prowadzonej przez zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Rzadko można się z nią spotkać w sektorze prywatnym i jest raczej domeną pracodawców ze sfery budżetowej, wciąż jednak wielu pracowników ma możliwość skorzystania z tego rodzaju pomocy. Zasady, na jakich udziela się tego rodzaju pożyczek muszą być określone w wewnątrzzakładowym regulaminie. Dotyczy to między innymi tego, czy do uzyskania pożyczki niezbędne jest zabezpieczenie jej spłaty przez poręczycieli, a także tego, jakie konsekwencje pociąga za sobą zaprzestanie wywiązywania się przez pożyczkobiorcę z jego obowiązków.

Jeśli dochodzi do sytuacji, w której obowiązek spłaty pożyczki obciąża poręczycieli, którzy są pracownikami pożyczkodawcy, często rodzi się „pokusa”, by zapewnić sobie łatwą spłatę środków, np. poprzez dokonanie potrącenia z przysługującego mu wynagrodzenia. W takich przypadkach należy jednak pamiętać o tym, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi podlega szczególnej ochronie. Jednym z jej przejawów jest określenie przez ustawodawcę szczegółowych zasad dokonywania z niego potrąceń. W przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, określono zamknięty katalog należności, które mogą zostać potrącone z wynagrodzenia, ustalono kolejność, w jakiej tych potrąceń należy dokonywać i określono granice potrąceń i kwoty, które są od nich wolne.

Podpiszesz w ciemno, stracisz pieniądze

I tak, z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się również, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Inne należności mogą natomiast być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.).
Wyraźnie więc widać, że aby pracodawca mógł potrącić z wynagrodzenia poręczyciela kwoty należne z tytułu spłaty pożyczki, musi on wyrazić na to zgodę! Warto jednak zwrócić uwagę na to, że często stosowaną praktyką jest w tym zakresie udzielanie zgody w chwili podpisywania umowy pożyczki, na co poręczyciele nie zawsze zwracają uwagę. Jeśli do takiej sytuacji dojdzie, a poręczyciel zgodę wyrazi, to pracodawca będzie mógł dokonać potrącenia z jego wynagrodzenia. Jeśli jednak takiej zgody nie udzielono, to przed dokonaniem potrącenia należy ją uzyskać.

Czy pracodawca może potrącić z wynagrodzenia poręczyciela spłatę pożyczki z funduszu socjalnego?

Pracodawca może potrącić z wynagrodzenia poręczyciela kwoty należne z tytułu spłaty pożyczki tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Jeśli zgody nie udzielono, przed potrąceniem, należy ją uzyskać.

Czy każda pożyczka z ZFŚS wymaga poręczenia przez współpracownika?

To wewnętrzny regulamin określa zasady udzielania pożyczek z ZFŚS, a w tym, czy niezbędne jest zabezpieczenie spłaty przez poręczycieli oraz jakie konsekwencje powoduje zaprzestanie spłaty przez pożyczkobiorcę.

Dlaczego pracownik powinien uważać przed podpisaniem dokumentów w stosunku pracy?

To, że pracodawca jest podmiotem profesjonalnym, nie zwalnia pracownika z dbania o własne interesy oraz uwagi i czujności przed podpisaniem jakiegokolwiek dokumentu.

W którym momencie poręczyciel musi wyrazić zgodę na dokonywanie potrąceń ze swojego wynagrodzenia?

Często stosowaną praktyką jest udzielanie zgody w chwili podpisywania umowy pożyczki, na co poręczyciele nie zawsze zwracają uwagę. Jeśli poręczyciel zgodę wyrazi, pracodawca będzie mógł dokonać potrącenia.

Podstawa prawna

art. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288)

art. 87¹, art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

art. 881 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 1071)

infor.pl