W dniu 20 stycznia 2025 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma na celu wprowadzenie zmian w przepisach dot. mobbingu, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego w pracy. Projekt przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zobaczmy jakie zmiany mają wejść w życie – najprawdopodobniej jeszcze w 2025 roku. Aktualizacja: niestety na dzień 26 kwietnia 2025 r. projekt jest na tym samym wczesnym etapie legislacyjnym (opiniowanie, konsultacje publiczne i uzgodnienia). Na stronie Rządowego Centrum Legislacji tego projektu brak jakichkolwiek informacji o postępach prac legislacyjnych od 20 stycznia br.
Mobbing, dyskryminacja i molestowanie w prawie polskim – aktualny stan prawny
Pojęcia dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego oraz mobbingu zostały zdefiniowane w polskim prawie w związku z koniecznością dostosowania polskiego porządku prawnego do prawa wspólnotowego, w szczególności do dyrektyw Rady:
– dyrektywy 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U.UE.L.2000.180.22),
– dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L.2000.303.16) oraz
– dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy Dz.U.UE.L.2006.204.23.
W ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2024 r. poz. 1175, z późn. zm. ), zwana dalej: „Ustawą Antydyskryminacyjną”, zostały wprowadzone definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania.
Pojęcia te definiuje również ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), zwanej dalej: ”KP”, który w tym zakresie znajduje zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, natomiast Ustawa Antydyskryminacyjna, co do zasady, do osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej.
W przepisach prawa pracy sformułowane zostały nie tylko pojęcia niepożądanych zjawisk w środowisku pracy (pojęciem tym określa się mobbing i dyskryminację – w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania czy molestowania seksualnego), ale także określone środki ochrony prawnej dla ich ofiar.
Czym jest mobbing? Co przysługuje pracownikowi poddanemu mobbingowi?
Mobbing został zdefiniowany w art. 943 § 2 Kodeksu pracy i oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W tej ustawowej (legalnej) definicji mobbingu jest kilka elementów i co istotne, wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie aby dane zjawisko, zachowania, sytuacja mogły zostać uznane za mobbing. Definicja zawarta w art. 943 § 2 KP nie wskazuje na konkretne działania lub zachowania, jakie należy traktować jako mobbing, a jedynie określa ogólne cechy tego zjawiska. W tej definicji zawarte są zatem następujące elementy:
1) występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi; 2) oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3) są one systematyczne i długotrwałe;
4) celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
5) w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Przy tej definicji mobbingu, dla uznania, że nastąpił mobbing jest konieczność wystąpienia określonych skutków działań. Do uznania danego działania za długotrwałe kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 943 § 2 KP, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06).
Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach.
Na podstawie art. 943 § 4 KP pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może, na podstawie 943 § 3 KP, dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Jednocześnie, zgodnie z art. 943 § 1 KP, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi obowiązek pracodawcy. Powołany przepis nie precyzuje jednak tych działań. Niemniej jednak jak wskazuje się w doktrynie i judykaturze obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne.
Na czym polega dyskryminacja?
Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu została uregulowana w art. 183a KP. Przepis ten wymienia zakres równego traktowania, a mianowicie dotyczący nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, a więc przypadków, w których może łatwo następować dyskryminacja.
Jak wskazuje MRPiPS, równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. Nie można postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie.
Przepis ten wprowadza również rozróżnienie dyskryminacji na bezpośrednią i pośrednią, przy czym sam ustala ich definicję.
Dyskryminacja pośrednia występuje w zakresie pozornie neutralnych warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników, jeżeli nie mogą być one obiektywnie uzasadnione innymi względami. O ile dyskryminacja bezpośrednia może dotyczyć indywidualnie określonej osoby, o tyle pośrednia odnosi się wyłącznie do określonej grupy osób.
Zgodnie z art. 183a § 1 i § 2 KP pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
W § 3 i § 4 powołanego przepisu zostały zdefiniowane dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia. Zgodnie z tymi przepisami dyskryminowanie:
– bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy,
– pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Molestowanie i molestowanie seksualne (szczególne formy dyskryminacji)
Ten sam art. 183a Kodeksu pracy definiuje również molestowanie i molestowanie seksualne, które stanowią formy dyskryminacji. Na podstawie art. 183a § 5 KP przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Na podstawie art. 183a § 6 Kodeksu pracy, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Jednocześnie w § 7 ww. przepisu ustawodawca wskazał, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
W art. 183b § 1 KP wyliczono typowe naruszenia zasady równości pracowników. Natomiast w następnych paragrafach (§ 2—4) wskazane zostało jakie działania pracodawcy nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania. Wyjaśnienia te stanowią w systemie prawa polskiego interpretację ustawową, są więc wiążące dla stron stosunku pracy, sądów i organów administracji publicznej.
Ciężar dowodu przy uprawdopodobnionym zarzucie naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji
Istotnym postanowieniem jest art. 183b § 1 KP wprowadzający przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę w razie postawienia uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takich przypadkach pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia. Musi więc udowodnić, iż działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi, zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i następnie w czasie trwania stosunku pracy i w jego rozwiązaniu. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania, a wówczas ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę (wyrok SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, Nr 11–12, poz. 160; podobnie wyr. SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3)
Zasada równego traktowania w wynagrodzeniu
Przepis art. 183c KP statuuje zasadę równego traktowania w wynagrodzeniu. W przepisach kodeksowych określono jednocześnie:
a) skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d KP),
b) ochronę pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183e § 1-§ 3 KP). Zgodnie z tym przepisem:
– skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (§ 1),
– przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu (§ 2),
– pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 3).
Obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania
Jednocześnie w przepisach kodeksowych sformułowane zostały obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania. Pracodawca ma obowiązek:
– przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy art. 94 pkt 2b KP),
– udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 941).
Jakie zmiany w kodeksie pracy proponuje MRPiPS
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zauważyło, że wyżej opisane przepisy dot. mobbingu i dyskryminacji wymagają korekty. Omawiany projekt przewiduje zmiany Kodeksu pracy polegające na:
1) ujednoliceniu zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie;
2) zdefiniowaniu roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny;
Bowiem w obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Jak wyjaśnia MRPiPS, ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które ze swojego charakteru częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną, niż uszczerbek o charakterze majątkowym.
Projektowana regulacja zatem przewiduje prawo dochodzenia odszkodowania w odniesieniu do szkody materialnej oraz zadość uczynienia w przypadku krzywdy niematerialnej. Zakłada się, że pracownikowi w przypadku naruszenia zasady równego traktowania będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (a zatem utrzymano obecnie obowiązującą wysokość dla odszkodowania – w obecnym stanie prawnym obejmującym zarówno szkodę materialną, jak i nie materialną). W przypadku odszkodowania minimalnej wysokości nie określono z uwagi, że przysługuje ono za poniesioną szkodę majątkową.
3) ujęciu zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy Ustawy Antydyskryminacyjnej obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło;
4) sprecyzowaniu, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;
5) uzupełnieniu kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
6) uproszczeniu definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika;
7) uznaniu, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
8) wskazaniu na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
– wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych,
– uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały,
– pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób,
– są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku;
9) zdefiniowaniu modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing.
10) zdefiniowaniu dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy;
MRPiPS uznało, że nękanie, które ma charakter uporczywy nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. O potrzebie adekwatnie wynagrodzenia krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., (sygn. I PK 206/16). Należy pamiętać o negatywnych skutkach mobbingu, które dotykają jego ofiarę. Skutki te zazwyczaj odnoszą się do wyrządzonej krzywdy niematerialnej. Zdaniem MRPiPS, nie może być tak, że sąd stwierdza, że doszło do mobbingu, a potem stosuje sankcję nieadekwatną do poniesionej krzywdy. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę.
11) zwolnieniu pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;
12) zdefiniowaniu w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Zdaniem MRPiPS ww. zmiany dot. mobbingu mają charakter uniwersalny tak, aby miały zastosowanie do niepożądanych zjawisk w tradycyjnie funkcjonującym zakładzie pracy czy firmie funkcjonującej w oparciu o nowoczesne technologie i narzędzia informatyczne. Zjawisko, które wypełnia zakres pojęciowy nękania będzie nękaniem niezależnie czy będzie odbywało się w formie kontaktów osobistych, telefonicznych, smsowych, mailowych czy zastosowaniem innych środków komunikacji itd.
Kiedy zmiany kodeksu pracy wejdą w życie?
Jak wskazano w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r. Omawiany projekt przewiduje, że nowelizacja ta wejdzie w życie w terminie 21 dni od dnia jej ogłoszenia. Zatem jest zupełnie możliwe, że jeszcze w 2025 roku te zmiany staną się obowiązującym prawem.
Aktualizacja: niestety na dzień 26 kwietnia 2025 r. projekt jest na tym samym wczesnym etapie legislacyjnym (opiniowanie, konsultacje publiczne i uzgodnienia). Na stronie Rządowego Centrum Legislacji tego projektu brak jakichkolwiek informacji o postępach prac legislacyjnych od 20 stycznia br.
Warto też wskazać, że w projekcie omawianej nowelizacji znajduje się przepis przejściowy umożliwiający pracodawcom realizację wymaganego projektowaną ustawą obowiązku aktualizacji regulaminów pracy lub wydania obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Na realizację obowiązku w tym zakresie przewidziano termin trzech miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Źródło: Projekt (z 15 stycznia 2025 r.) ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.
