Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do nakładania na pracowników kar porządkowych. Nie można jednak karać pracowników w sposób dowolny. Prawo pracy ściśle określa katalog kar i tryb postępowania w celu ukarania pracownika.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność porządkową pracownika, która ma na celu ukaranie pracownika za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca może ukarać pracownika wyłącznie trzema rodzajami kar:

• karą upomnienia,
• karą nagany,
• karą pieniężną.

Stosowanie kar porządkowych nie jest obowiązkiem pracodawcy, tylko jego uprawnieniem. Decyzję o ukaraniu pracownika podejmuje sam, bez potrzeby przeprowadzania konsultacji. Za dane naruszenie nie można wymierzyć pracownikowi więcej niż jednej kary porządkowej. Przy stosowaniu kary pracodawca powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kara upomnienia

Upomnienie jest najłagodniejszą formą kary porządkowej. Ten rodzaj kary grozi za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Upomnienie może być udzielane ustnie lub w formie pisemnej, z wpisem do akt osobowych pracownika. W przypadku formy pisemnej dokument powinien zawierać datę, opis przewinienia oraz podpisy obu stron.

Kara nagany

Karę nagany można zastosować tylko za określone przewinienia. Kodeks pracy określa katalog przewinień, za które ta kara grozi. Podobnie jak w przypadku kary nagany są to: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara nagany również może być udzielana ustnie lub pisemnie. Jej konsekwencje są podobne do upomnienia.

Kara pieniężna

Pracodawca może zastosować karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Kodeks pracy ogranicza wysokość kary pieniężnej. Kara za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, czyli sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Procedura ukarania pracownika karą porządkową

Pracodawcy mogą stosować kary porządkowe ściśle według określonej w Kodeksie pracy procedury. Przede wszystkim kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Procedurę karania można podzielić na następujące etapy:

• wysłuchanie pracownika. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli pracownik z powodu nieobecności w zakładzie pracy nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy,
• nałożenie kary porządkowej. O tym, jaką karę należy zastosować w konkretnym przypadku samodzielnie decyduje pracodawca. Przy wymierzeniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy,
• zawiadomienie pracownika. Pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika o zastosowanej karze. W zawiadomieniu wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika,
• sprzeciw pracownika. W ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu,
• zatarcie kary. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Podstawa prawna

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 1245)

infor.pl

Ze środków ZFŚS można finansować zarówno indywidualne, jak i zbiorowe wydarzenia o charakterze kulturalnym, oświatowym, sportowym i rekreacyjnym, w tym m.in.: bilety, karnety, wycieczki, pikniki czy wspólne wyjścia na wydarzenia kulturalne. W przypadku ogólnodostępnych imprez masowych dopuszczalne jest stosowanie równych zasad dostępu, jeżeli przewiduje to regulamin ZFŚS. Świadczenia indywidualne, w tym dofinansowanie biletów, karnetów czy zajęć hobbystycznych, muszą natomiast uwzględniać sytuację życiową, rodzinną i materialną uprawnionego. Szczegóły w uzasadnieniu.

Uzasadnienie

Dopuszczalne kategorie wydarzeń zbiorowych i integracyjnych finansowanych ze środków socjalnych. Katalog usług i świadczeń, które mogą być finansowane ze środków funduszu, wyznacza ustawowa definicja działalności socjalnej (art. 2 pkt 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dalej: ustawa o ZFŚS). W ramach działalności socjalnej mogą Państwo sfinansować przede wszystkim następujące wydarzenia zbiorowe o charakterze rekreacyjnym, kulturalnym i wypoczynkowym:

• imprezy integracyjne, pikniki rodzinne, festyny, ogniska, kuligi oraz spartakiady sportowe,
• wycieczki turystyczno-krajoznawcze krajowe i zagraniczne, spływy kajakowe oraz rajdy rowerowe,
• zbiorowe wyjścia lub wyjazdy na wydarzenia kulturalne, takie jak: spektakle teatralne, seanse filmowe, koncerty czy mecze sportowe,
• okolicznościowe spotkania pracownicze, w tym mikołajki, andrzejki czy tradycyjne spotkania wigilijne.

Przy organizacji ogólnodostępnych wydarzeń masowych i zbiorowych dopuszczalne jest odstąpienie od stosowania indywidualnego kryterium socjalnego i zapewnienie powszechnej do nich dostępności na równych zasadach, jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin ZFŚS (art. 8 ust. 2 ustawy o ZFŚS, wyrok SN z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2010/7–8/88). Finansowanie zbiorowych wycieczek oraz imprez integracyjnych z funduszu socjalnego nie generuje po stronie uczestników przychodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (interpretacje indywidualne Dyrektora KIS: z 14 listopada 2025 r., sygn. 0112-KDIL2-1.4011.891.2025.1.DJ, i z 19 stycznia 2026 r., sygn. 0112-KDIL2-1.4011.1024.2025.1.DJ).

Przykład

Spółka akcyjna zaplanowała organizację dwudniowego wyjazdu turystyczno-krajoznawczego w góry dla wszystkich pracowników oraz byłych pracowników będących emerytami. Program wyjazdu obejmował wspólny przejazd autokarem, zakwaterowanie w hotelu, wyżywienie, opiekę przewodnika oraz wieczorne spotkanie integracyjne. Całkowity koszt przedsięwzięcia pokryto z rachunku ZFŚS, opierając się na postanowieniach regulaminu gwarantujących równą dostępność do imprez rekreacyjnych. Podczas kontroli organ podatkowy oraz ZUS potwierdziły prawidłowość wydatkowania środków socjalnych oraz brak obowiązku naliczania podatku dochodowego i składek ZUS od wartości udziału poszczególnych osób, wykazując, że wydarzenie miało charakter ogólnodostępnej rekreacji i służyło integracji zespołu.

Wydarzenia i świadczenia o charakterze indywidualnym oraz edukacyjno-rozwojowym

Obok wydarzeń zbiorowych środki ZFŚS mogą wspierać indywidualną aktywność osób uprawnionych w sferze kultury, sportu oraz wypoczynku dzieci i młodzieży.

Ze środków funduszu można sfinansować lub dofinansować w trybie indywidualnym:

• bilety lub karnety do: kina, teatru, muzeum, filharmonii, na basen, siłownię czy obiekty sportowe,
• zorganizowane formy wypoczynku dzieci i młodzieży do lat 18, w tym: kolonie, obozy sportowo-językowe, zimowiska, półkolonie oraz zielone szkoły,
• warsztaty i szkolenia o charakterze hobbystycznym, rekreacyjnym lub ogólnorozwojowym, które pozostają bez żadnego związku z zakresem obowiązków służbowych pracowników na danym stanowisku.

Przy przyznawaniu indywidualnych dofinansowań do biletów, karnetów czy wypoczynku dzieci konieczne jest uzależnienie wysokości wsparcia od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej (art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS). Świadczenia indywidualne w postaci dopłat do biletów czy karnetów stanowią przychód pracownika, jednak korzystają ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 1000 zł w roku podatkowym (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, dalej: updof). Z kolei dofinansowanie zorganizowanego wypoczynku dzieci do lat 18 ze środków ZFŚS jest zwolnione z podatku dochodowego bez limitu kwotowego (art. 21 ust. 1 pkt 78 lit. a updof, interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21 lutego 2023 r., sygn. 0115-KDIT2.4011.819.2022.1.MM).

Przykład

Pracodawca wprowadził do regulaminu ZFŚS możliwość ubiegania się o dofinansowanie do indywidualnych karnetów na basen i siłownię oraz o dopłaty do półkolonii letnich dla dzieci pracowników. Trzech pracowników o różnych dochodach w przeliczeniu na osobę w rodzinie złożyło wnioski o dofinansowanie rocznych karnetów sportowych o wartości 1200 zł każdy. Komisja socjalna przyznała dofinansowanie zróżnicowane kwotowo: pracownikowi o najniższym dochodzie w wysokości 1000 zł, pracownikowi o średnim dochodzie – 600 zł, a pracownikowi o najwyższym dochodzie – 300 zł. Takie zróżnicowanie zapewniło pełną zgodność z zasadą kryterium socjalnego, a kwoty dopłat u każdego z pracowników zmieściły się w rocznym limicie zwolnienia podatkowego wynikającym z art. 21 ust. 1 pkt 67 updof (żaden z nich nie otrzymał w tym roku wsparcia z ZFŚS).

W pojęciu działalności kulturalno-oświatowej lub sportowo-rekreacyjnej mieści się też organizowanie i dofinansowywanie zajęć o charakterze hobbystycznym, ogólnorozwojowym oraz rekreacyjnym. W przypadku gdy kurs języka obcego służy podnoszeniu kwalifikacji zawodowych potrzebnych na stanowisku pracy, pracodawca ma obowiązek sfinansować go w całości ze środków obrotowych przedsiębiorstwa (art. 17 i art. 103[1] § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Pokrycie kosztów szkolenia zawodowego ze środków socjalnych stanowi wykroczenie zagrożone grzywną. Przyznawanie świadczeń, takich jak dopłaty do kursów hobbystycznych, musi bezwzględnie uwzględniać sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej. Stosowanie jednolitego dofinansowania bez różnicowania według progu dochodowego jest niedopuszczalne i narusza zasady gospodarowania środkami socjalnymi (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331). Odstąpienie od kryterium socjalnego dopuszcza się jedynie przy ogólnodostępnych imprezach masowych, o ile regulamin zakładowy tak stanowi (wyrok SN z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2003/14/331).

Przykład

Pracownik zatrudniony w dziale księgowości, obsługujący wyłącznie podmioty krajowe i rozliczenia w walucie polskiej, złożył wniosek o dofinansowanie indywidualnego kursu języka japońskiego w szkole językowej na kwotę 2000 zł, deklarując, że kurs ma charakter hobbystyczny. Do wniosku dołączył oświadczenie o dochodach, z którego wynikało, że średni miesięczny dochód brutto w jego 4-osobowej rodzinie wynosi 2200 zł na osobę. Jednocześnie drugi pracownik, zatrudniony w dziale eksportu na stanowisku specjalisty ds. handlu z rynkami azjatyckimi, złożył wniosek o dofinansowanie kursu biznesowego języka japońskiego na kwotę 2000 zł, wykazując dochód w wysokości 2600 zł na osobę. Komisja socjalna dokonała weryfikacji obu wniosków:

• wniosek pierwszego pracownika został zakwalifikowany do dofinansowania z ZFŚS w ramach działalności kulturalno-oświatowej, ponieważ nauka języka japońskiego nie miała związku z jego obowiązkami służbowymi. Ze względu na dochód kwalifikujący go do I progu dochodowego przyznano mu dofinansowanie w wysokości 80% kosztów kursu, tj. 1600 zł, z czego kwota 1000 zł skorzystała ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych, a od nadwyżki 600 zł pobrano zaliczkę na podatek, zaś całość kwoty wyłączono z podstawy składek ubezpieczeniowych;
• wniosek drugiego pracownika został odrzucony przez komisję socjalną w zakresie finansowania z ZFŚS, gdyż znajomość języka japońskiego była bezpośrednio wykorzystywana przy wykonywaniu jego zadań służbowych i stanowiła podnoszenie kwalifikacji zawodowych, w związku z czym zarząd spółki sfinansował kurs w 100% ze środków obrotowych, a cała kwota 2000 zł skorzystała ze zwolnienia od podatku bez limitu.

Podczas przeprowadzonej kontroli zarówno ZUS, jak i organ podatkowy zweryfikował prawidłowość rozliczenia obu wniosków, nie zgłaszając zastrzeżeń do decyzji komisji socjalnej i potwierdzając prawidłowość rozróżnienia świadczenia socjalnego od podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wydatki wyłączone z finansowania ZFŚS. Pracodawcy gospodarujący środkami ZFŚS są zobowiązani do przestrzegania kategorycznego zakazu pokrywania z nich wydatków, które służą celom operacyjnym zakładu pracy lub naruszają przepisy odrębnych ustaw.

Ze środków funduszu nie należy finansować:

• szkoleń zawodowych, kursów podnoszących kwalifikacje stanowiskowe czy obowiązkowych szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pierwszej pomocy,
• imprez i konferencji biznesowych, jubileuszy firmy oraz spotkań nakierowanych na realizację celów gospodarczych lub promocję marki,
• zakupu napojów alkoholowych serwowanych podczas imprez integracyjnych lub pikników,
• badań lekarskich, zakwaterowania pracowników, dowozu do pracy oraz posiłków profilaktycznych wynikających z przepisów prawa pracy.

Powyższe wydatki stanowią wyłączny obowiązek albo inicjatywę pracodawcy i powinny być pokrywane ze środków obrotowych przedsiębiorstwa. Sfinansowanie ich z funduszu socjalnego stanowi naruszenie ustawy o ZFŚS i naraża pracodawcę na odpowiedzialność wykroczeniową (art. 12a ust. 1 ustawy o ZFŚS).

Przykład

Przedsiębiorstwo zorganizowało uroczystą galę z okazji 20-lecia istnienia firmy połączoną ze szkoleniem ze strategii sprzedaży oraz kolacją, na której serwowano alkohol. Całość wydatków, wynoszącą 80 000 zł, sfinansowano z rachunku funduszu. PIP podczas kontroli zakwestionowała w całości ten wydatek, wskazując, że takie działania nie stanowią działalności socjalnej. Inspektor pracy wydał wystąpienie nakazujące zwrot kwoty 80 000 zł na rachunek ZFŚS ze środków obrotowych spółki oraz skierował do sądu wniosek o ukaranie osoby odpowiedzialnej za gospodarowanie środkami socjalnymi na podstawie art. 12a ustawy o ZFŚS.

Podstawa prawna

art. 16–17, art. 103[1] § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1046)

art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1–2, art. 12a ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1123)

art. 21 ust. 1 pkt 67, pkt 78 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1123)

POWOŁANE ORZECZNICTWO:

wyrok SN z 23 października 2008 r. (sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2010/7–8/88)

wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331)

POWOŁANE INTERPRETACJE URZĘDOWE:

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 14 listopada 2025 r. (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.891.2025.1.DJ)

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 19 stycznia 2026 r. (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.1024.2025.1.DJ)

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21 lutego 2023 r. (sygn. 0115-KDIT2.4011.819.2022.1.MM)

• Jakie wydarzenia zbiorowe można finansować ze środków ZFŚS jako działalność socjalną?

Ze środków ZFŚS można finansować imprezy integracyjne, pikniki rodzinne, festyny, ogniska, kuligi, spartakiady sportowe, wycieczki krajowe i zagraniczne, spływy kajakowe, rajdy rowerowe oraz zbiorowe wyjścia na spektakle, seanse filmowe, koncerty czy mecze sportowe.

• Kiedy przy ogólnodostępnych imprezach z ZFŚS można stosować równe zasady dostępu?

Przy organizacji ogólnodostępnych wydarzeń masowych i zbiorowych dopuszczalne jest odstąpienie od indywidualnego kryterium socjalnego i zapewnienie powszechnej dostępności na równych zasadach, jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin ZFŚS.

• Jakie indywidualne świadczenia można sfinansować lub dofinansować ze środków ZFŚS?

Ze środków ZFŚS można finansować bilety lub karnety do kina, teatru, muzeum, filharmonii, na basen, siłownię czy obiekty sportowe, zorganizowany wypoczynek dzieci i młodzieży do lat 18 oraz warsztaty i szkolenia hobbystyczne, rekreacyjne lub ogólnorozwojowe.

• Jak ustalać wysokość indywidualnego dofinansowania z ZFŚS do biletów, karnetów lub wypoczynku dzieci?

Przy przyznawaniu indywidualnych dofinansowań do biletów, karnetów czy wypoczynku dzieci konieczne jest uzależnienie wysokości wsparcia od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.

• Jakich wydatków nie należy finansować ze środków ZFŚS?

Ze środków funduszu nie należy finansować szkoleń zawodowych, kursów podnoszących kwalifikacje stanowiskowe, obowiązkowych szkoleń BHP i pierwszej pomocy, imprez i konferencji biznesowych, jubileuszy firmy, alkoholu, badań lekarskich, zakwaterowania, dowozu do pracy i posiłków profilaktycznych.

Alicja Kozłowska, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym

infor.pl

Nie każdy wie, że oddziały Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w całym kraju udostępniają możliwość skorzystania z usługi doradcy emerytalnego. W 316 placówkach czeka 996 doradców. Doradca od ręki i bez kolejki poda informacje dotyczące przyszłej emerytury.

Doradca emerytalny w ZUS

Jak wygląda taka usługa? Doradca sprawdzi, jak wygląda nasza historia, czyli ile pieniędzy zgromadziliśmy w ZUS przez wszystkie lata pracy. Potem przedstawi symulację, jaką emeryturę otrzymamy od razu po osiągnięciu ustawowego wieku oraz o ile będzie ona wyższa, jeśli będziemy pracować rok, dwa lata lub jeszcze dłużej. Uzyskamy też praktyczną pomoc w wypełnieniu formularzy i wniosków. Tylko w tym roku z usługi doradcy emerytalnego skorzystało ponad 4,5 miliona Polek i Polaków

Jakie pytania najczęściej otrzymują doradcy emerytalni?

Alicja Mrowińska, doradczyni z łódzkiego oddziału ZUS, wspomina historię mężczyzny, który w 2012 r. przeszedł na wcześniejszą emeryturę. Z internetu dowiedział się, że zasadnicza służba wojskowa to pełnoprawny okres składkowy i przyszedł do ZUS, by sprawdzić szczegóły. – Okazało się, że w jego emeryturze było to już uwzględnione. Nie oznacza to jednak, że niepotrzebnie się fatygował. Przeanalizowałam jego historię dokładnie i okazało się, że po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego jego świadczenie nigdy nie zostało przeliczone. Pomogłam mu złożyć odpowiedni wniosek. Efekt jest taki, że pan przyszedł do naszego oddziału ponownie już tylko po to, żeby mi podziękować za to, że dostaje wyższą emeryturę – mówi Alicja Mrowińska.

Historii i wątpliwości jest bardzo dużo. Nauczycielka z Kielc przyszła z zeszytem, w którym było zanotowanych kilkanaście pytań. – Odpowiedziałam kolejno na każde – opowiada Dorota Górecka z tamtejszego oddziału ZUS.

Usługa doradcy emerytalnego - jak skorzystać

Czy trzeba się specjalnie zapisywać na taką wizytę? Nie, aby skorzystać z usług doradcy emerytalnego, można po prostu przyjść do sali obsługi klienta, na biletomacie wcisnąć „Emerytury/renty”, a następnie „Doradca emerytalny”. Trzeba pobrać numerek i zaczekać na swoją kolej. Oczywiście można też uprzednio umówić się zdalnie – na portalu eZUS, przez aplikację mobilną mZUS lub telefonicznie. Można też umówić konsultację online w postaci wideorozmowy z ekspertem ZUS (e-wizytę). Usługa doradcy emerytalnego działa w ZUS od 2017 r.

Aktywni 50+

ZUS prowadzi także program „Aktywni 50+”. To kompleksowa inicjatywa powstała we współpracy z organizacjami pracodawców i pracowników. Program podkreśla, że pracownik w wieku 50+ to ogromny potencjał zarówno dla firmy (stabilność, transfer wiedzy), jak i dla niego samego. Jest to bowiem wciąż bardzo dobry czas na rozwój zawodowy. Jednocześnie trzeba podkreślić, że 50 rok życia to ostatni moment, by realnie wpłynąć na wysokość przyszłej emerytury. „Aktywni 50+” porządkuje w jednym miejscu informacje dotyczące zdrowia, kompetencji, rynku pracy oraz przysługujących ulg i form wsparcia. Prezentuje także przykłady dobrych praktyk. Projekt łączy edukację na temat systemu emerytalnego z działaniami prewencyjnymi i rehabilitacyjnymi realizowanymi przez ZUS.

Źródło:ZUS

Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną nie można co do zasady wypowiedzieć umowy o pracę ani pogorszyć warunków pracy lub płacy wypowiedzeniem zmieniającym. Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu czasowego powierzenia innej pracy.

Z artykułu dowiesz się, kiedy zmiana stanowiska wymaga zgody pracownika albo zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, kiedy pracodawca może powierzyć inne zadania na okres do 3 miesięcy oraz w jakich sytuacjach pracownik może odmówić wykonania polecenia.

Najważniejsze:

• Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
• Pracodawca nie może co do zasady trwale pogorszyć warunków zatrudnienia pracownika chronionego przez wypowiedzenie zmieniające, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.
• Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p. jest dopuszczalne maksymalnie przez 3 miesiące w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia, przy uzasadnionych potrzebach pracodawcy i pracy odpowiadającej kwalifikacjom.
• Pracownik może zakwestionować polecenie sprzeczne z prawem lub umową. Przed odmową wykonywania nowych obowiązków warto wyjaśnić na piśmie podstawę i warunki przeniesienia.
• Na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego przysługuje zasadniczo 21 dni od doręczenia pisma.

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W powszechnym systemie emerytalnym wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale w szczególnych grupach zawodowych ocena może zależeć od odrębnych przepisów.

Ochrona ta jest silna, ale nie absolutna. Nie blokuje rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenia złożonego przez pracownika ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, jeżeli rzeczywiście zachodzą ustawowe przesłanki z art. 52 lub art. 53 K.p. Zgodnie z art. 40 K.p. ochrony z art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Szczególne ograniczenia ochrony występują również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, zgodnie z art. 41¹ K.p.

Ważne jest również to, że art. 39 K.p. zakazuje dokonania wypowiedzenia w okresie ochronnym. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę przed rozpoczęciem ochrony, samo wejście pracownika w wiek ochronny podczas biegu okresu wypowiedzenia nie unieważnia automatycznie wcześniejszego wypowiedzenia.

Nie każda likwidacja stanowiska oznacza jednak likwidację pracodawcy. Samo usunięcie stanowiska z organizacji zakładu nie jest wystarczającą podstawą do pominięcia ochrony z art. 39 K.p. Znaczenie mogą mieć natomiast szczególne przepisy dotyczące zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Więcej informacji przedstawia artykuł likwidacja stanowiska a ochrona przedemerytalna.

Zmiana stanowiska a wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Ochrona przedemerytalna obejmuje nie tylko zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z art. 42 § 1 K.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Dlatego pracodawca co do zasady nie może pogorszyć pracownikowi chronionemu istotnych warunków zatrudnienia przez wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli nowa praca oznacza inny rodzaj pracy niż uzgodniony w umowie, trwałe przesunięcie na niższe lub wyraźnie odmienne stanowisko albo powierzenie obowiązków nieodpowiadających kwalifikacjom, pracodawca powinien działać przez porozumienie zmieniające albo, gdy jest to prawnie dopuszczalne, przez wypowiedzenie zmieniające. Samo polecenie służbowe nie wystarczy do trwałej zmiany rodzaju pracy określonej w umowie.

Inaczej będzie, gdy zmienia się tylko nazwa komórki organizacyjnej, przełożony albo szczegółowy zakres czynności, ale zasadniczy rodzaj pracy pozostaje taki sam. Pracodawca może organizować pracę i rozdzielać zadania w ramach umówionego rodzaju pracy, o ile nie dochodzi do obejścia ochrony, niedopuszczalnej degradacji ani naruszenia godności pracownika. O tym, czy zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, decyduje przede wszystkim rzeczywista treść i charakter obowiązków, a nie sama nazwa stanowiska.

Przykład

Pani Maria jest objęta ochroną przedemerytalną i pracuje jako specjalistka ds. kadr. Po reorganizacji działu nadal prowadzi dokumentację pracowniczą i obsługę kadrową, ale raportuje do innego kierownika i otrzymała nową nazwę zespołu. Jeżeli zakres pracy odpowiada umowie, wynagrodzenie się nie zmienia, a obowiązki nie mają charakteru degradującego, taka reorganizacja może mieścić się w zwykłych uprawnieniach kierowniczych pracodawcy.

Spór często dotyczy granicy między zwykłym poleceniem organizacyjnym a zmianą warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające, powinien zaproponować nowe warunki na piśmie. Pracownik może odmówić ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a gdy pismo nie zawiera prawidłowego pouczenia o terminie odmowy, do końca okresu wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie odmówi ich przyjęcia w wymaganym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki. W przypadku wypowiedzenia naruszającego ochronę przedemerytalną należy niezależnie rozważyć odwołanie do sądu pracy. Samo wniesienie odwołania nie zastępuje oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki pracownikowi chronionemu?

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od zakazu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 K.p. Zgodnie z art. 43 K.p. jest to dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo grupy pracowników, do której należy pracownik chroniony;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wyjątki z art. 43 K.p. dotyczą wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, a nie przyznają pracodawcy ogólnego prawa do definitywnego wypowiedzenia umowy pracownikowi chronionemu. Konieczność zmiany musi wynikać z rzeczywiście występującej przyczyny ustawowej.

Przykład

Pan Krzysztof utracił bez swojej winy uprawnienia konieczne do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca zaproponował mu inne stanowisko w trybie wypowiedzenia zmieniającego, powołując się na art. 43 K.p. W takim przypadku sama ochrona przedemerytalna nie wyłącza zmiany warunków zatrudnienia. Pracownik powinien jednak sprawdzić, czy utrata uprawnień rzeczywiście nastąpiła, czy nowe warunki zostały określone konkretnie i czy wypowiedzenie spełnia wymagania formalne.

Odrębne zasady dotyczą zwolnień grupowych oraz niektórych zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W przypadkach objętych ustawą z 13 marca 2003 r. pracownikowi chronionemu na podstawie art. 39 K.p. można, przy spełnieniu ustawowych przesłanek, wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, choć ochrona nadal ogranicza możliwość definitywnego wypowiedzenia umowy.

Jeżeli taka zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, przepisy przewidują dodatek wyrównawczy. Przy zwolnieniu grupowym objętym art. 5 ust. 5 i 6 ustawy przysługuje on do końca okresu szczególnej ochrony. Przy odpowiednio stosowanych przepisach o zwolnieniach indywidualnych okres wypłacania dodatku nie przekracza 6 miesięcy. Każdorazowo trzeba sprawdzić, czy pracodawca i przyczyna zmiany rzeczywiście podlegają tej ustawie.

Porozumienie zmieniające jest możliwe także w okresie ochronnym, ale wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Pracownik nie ma obowiązku podpisywać porozumienia pogarszającego jego sytuację tylko dlatego, że pracodawca proponuje wcześniejsze odejście, przejście na emeryturę albo przeniesienie do innego działu.

Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p.

Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego, również w okresie ochrony przedemerytalnej. Muszą jednak zostać łącznie spełnione warunki wynikające z art. 42 § 4 K.p.:

• powierzenie innej pracy jest uzasadnione potrzebami pracodawcy;
• okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym;
• powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia;
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Przepis nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani zawarcia aneksu do umowy, jeżeli wszystkie te warunki są spełnione. Ochrona przedemerytalna nie daje więc pracownikowi prawa do odmowy każdego czasowego przeniesienia. Pracodawca nie może jednak wykorzystywać art. 42 § 4 K.p. do trwałego pozbawienia pracownika umówionego rodzaju pracy.

Praca odpowiadająca kwalifikacjom nie musi być identyczna z dotychczasową, ale powinna pozostawać odpowiednia do przygotowania zawodowego, umiejętności i doświadczenia pracownika. Powierzenie wykwalifikowanemu specjaliście prostych obowiązków całkowicie nieadekwatnych do jego kwalifikacji może naruszać ten warunek, nawet jeśli wynagrodzenie pozostaje bez zmian.

Przykład

Pan Adam, konstruktor z wieloletnim stażem, odmówił rozwiązania umowy za porozumieniem stron przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawca przeniósł go na stałe do magazynu i powierzył mu proste prace porządkowe, zachowując dotychczasową pensję. Taka zmiana może zostać zakwestionowana, ponieważ nie chodzi o krótkotrwałe powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom, lecz o faktyczną degradację i trwałą zmianę rodzaju obowiązków.

Limit 3 miesięcy odnosi się do roku kalendarzowego. Nie można go traktować jako automatycznej zgody na nieprzerwane, wielomiesięczne wykonywanie innej pracy wyłącznie dlatego, że zmiana rozpoczęła się pod koniec jednego roku i trwa w następnym. W każdym przypadku muszą nadal występować uzasadnione potrzeby pracodawcy oraz pozostałe ustawowe warunki.

Szczegółowe omówienie tego zagadnienia znajduje się w osobnym artykule: powierzenie pracy innej niż określona w umowie o pracę.

Czy pracownik może odmówić wykonywania nowych czynności?

Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Wynika to z art. 100 § 1 K.p. Dlatego odmowa każdej nowej czynności tylko z powodu niezadowolenia ze zmiany może być ryzykowna.

Odmowa może być jednak uzasadniona, gdy polecenie wykracza poza umówiony rodzaj pracy i nie mieści się w art. 42 § 4 K.p., gdy powierzona praca nie odpowiada kwalifikacjom, przekroczono dopuszczalny okres czasowego powierzenia, dochodzi do obniżenia wynagrodzenia albo polecenie narusza prawo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odmowa wykonania polecenia sprzecznego z warunkami ustawowego powierzenia innej pracy nie musi stanowić naruszenia obowiązków pracowniczych.

Nie oznacza to jednak, że każda subiektywnie odczuwana degradacja automatycznie uprawnia do odmowy. Jeżeli pracodawca uzna odmowę za niewykonanie zgodnego z prawem polecenia, może dojść do sporu dotyczącego odpowiedzialności pracowniczej. Dlatego przed podjęciem decyzji trzeba ustalić treść umowy, charakter nowych zadań i podstawę przeniesienia.

Jeżeli zmiana obowiązków ma charakter długotrwałych szykan, degradacji lub odwetu, problem może wykraczać poza ochronę przedemerytalną. W zależności od okoliczności znaczenie mogą mieć również przepisy o godności pracownika, równym traktowaniu i mobbingu.

Przed odmową warto zadbać o dowody. Najlepiej poprosić pracodawcę na piśmie o wskazanie podstawy przeniesienia, okresu powierzenia innej pracy, zakresu nowych obowiązków oraz potrzeb pracodawcy uzasadniających zmianę. Pisemne wyjaśnienia ułatwią późniejszą ocenę legalności polecenia.

Ważne: Jeżeli zmiana stanowiska wygląda na stałą, poniża pracownika albo ma skłonić go do odejścia przed emeryturą, nie warto ograniczać się do ustnej rozmowy. Krótkie pismo do pracodawcy często pozwala ustalić, czy chodzi o legalne czasowe powierzenie innej pracy, czy o próbę obejścia ochrony przedemerytalnej. Samo wystąpienie o wyjaśnienia nie wstrzymuje jednak terminów na odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia.

Co zrobić, gdy przeniesienie wygląda na bezprawne?

W pierwszej kolejności trzeba porównać treść umowy o pracę, aneksy, zakres czynności i faktycznie wykonywane zadania. Należy ustalić, czy zmienił się umówiony rodzaj pracy, czy tylko organizacja pracy w ramach dotychczasowego stanowiska.

Następnie warto wystąpić do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie. W piśmie można zapytać, czy zmiana jest czasowym powierzeniem pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p., na jaki okres została dokonana, jakie potrzeby pracodawcy ją uzasadniają oraz w jaki sposób nowe zadania odpowiadają kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli pracodawca stosuje wypowiedzenie zmieniające mimo ochrony albo faktycznie trwale zmienia warunki zatrudnienia bez właściwej podstawy, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy, żądanie dopuszczenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Dobór roszczenia zależy od dokumentów, sposobu działania pracodawcy i tego, czy stosunek pracy nadal trwa.

Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę albo wypowiedzenie zmieniające, odwołanie do właściwego sądu pracy należy wnieść zasadniczo w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Wynika to z art. 264 § 1 K.p. w związku z art. 42 § 1 K.p. Nie należy czekać na zakończenie okresu wypowiedzenia. Brak prawidłowego pouczenia o prawie odwołania lub inne okoliczności niezawinione przez pracownika mogą mieć znaczenie przy ocenie wniosku o przywrócenie terminu, ale nie oznaczają automatycznego przedłużenia terminu ustawowego.

W razie wypowiedzenia zmieniającego trzeba również pamiętać o odrębnym terminie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, wynikającym z art. 42 § 3 K.p. Sądowe zakwestionowanie wypowiedzenia i odmowa przyjęcia warunków to dwie różne czynności, które wywołują odmienne skutki.

Najczęstsze pytania o zmianę stanowiska przed emeryturą

Czy pracownika w ochronie przedemerytalnej można przenieść do innego działu?

Tak, jeżeli przeniesienie nie zmienia istotnych warunków wynikających z umowy albo mieści się w granicach czasowego powierzenia innej pracy z art. 42 § 4 K.p. Stała zmiana umówionego rodzaju pracy zwykle wymaga porozumienia zmieniającego lub dopuszczalnego prawnie wypowiedzenia zmieniającego. Sama ochrona przedemerytalna nie wyłącza zmian organizacyjnych.

Czy brak obniżki wynagrodzenia oznacza, że zmiana stanowiska jest legalna?

Nie. Brak obniżenia wynagrodzenia jest tylko jednym z warunków czasowego powierzenia innej pracy. Nowe obowiązki muszą również odpowiadać kwalifikacjom pracownika, wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy i mieścić się w ustawowym limicie czasu. Przy trwałym przeniesieniu trzeba dodatkowo ocenić, czy doszło do zmiany umówionego rodzaju pracy.

Czy mogę odmówić pracy poniżej kwalifikacji?

Odmowa może być uzasadniona, jeżeli polecenie narusza prawo lub umowę, w szczególności warunki określone w art. 42 § 4 K.p. Każda odmowa wymaga jednak oceny konkretnej sytuacji, ponieważ nieuzasadnione niewykonanie polecenia może pociągać za sobą konsekwencje pracownicze. W razie wątpliwości warto najpierw zażądać wyjaśnienia podstawy przeniesienia.

Czy ochrona przedemerytalna chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

Nie. Ochrona z art. 39 K.p. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki określone w art. 52 K.p. Takie rozwiązanie również podlega kontroli sądu pracy.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się zasadniczo w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Termin ten stosuje się odpowiednio także do wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik nie powinien odkładać działania do końca okresu wypowiedzenia ani utożsamiać terminu sądowego z terminem odmowy przyjęcia nowych warunków.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 40, art. 41¹, art. 42, art. 43, art. 52, art. 53, art. 100 i art. 264. Kodeks pracy - oficjalna karta aktu prawnego.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5 i art. 10.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego