Od 2026 roku firmy zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały raportować dane o wynagrodzeniach, ujawniając lukę płacową między płciami. Nowe przepisy wymuszają dokładne audyty struktury stanowisk i wynagrodzeń. Pracodawcy, którzy nie zaczną działać już teraz, mogą zmierzyć się z kosztownymi konsekwencjami. Czy Twoja firma jest gotowa na taką rewolucję?

Czy obowiązek raportowania wynagrodzeń stanie się dla firm podobnym wyzwaniem jak Polski Ład? W 2026 roku firmy liczące ponad 150 pracowników będą musiały zliczać dane dotyczące wynagrodzeń, w celu sporządzenia rocznego sprawozdania, dotyczącego luki płacowej w podziale na płeć. Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały od 2027 r. składać takie sprawozdania co roku, a te z ponad 150 pracowników – co trzy lata. To oznacza konieczność zbierania odpowiednich danych już od stycznia 2026. Wcześniej jednak pracodawcy muszą się upewnić, że będą w stanie sortować w odpowiedni sposób dane o wynagrodzeniu. Przed działami HR pojawia się więc nowe zadanie o znaczeniu strategicznym dla firmy.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń już puka do drzwi. Pracodawco, przyjrzyj się już teraz swojej strukturze stanowisk

Komentuje Marcin Mika, Director Growth & Client Success w ADP Polska: Temat luki płacowej i związanej z nią sprawozdawczości pojawia się już nieraz w rozmowach z klientami. Firmy stopniowo zapoznają się z założeniami dyrektywy i pojawiającymi się jej interpretacjami. Kolejnym krokiem będzie przełożenie teorii na praktykę, czyli stworzenie planu – co i jak zliczać, by następnie zaraportować. Zakładam, że po zakończeniu corocznych procesów końca roku np. wystawienia PIT zaobserwujemy znacznie bardziej konkretne zainteresowanie tym zagadnieniem.

Już teraz firmy mogą zacząć robić przegląd w strukturze stanowisk i przypisanych do nich wynagrodzeń. To pokaże czytelnie sytuację wyjściową – jak to u nas jest z dokładnością zakresu obowiązków przypisanych do danego stanowiska i równością płac. Dla wielu firm, właśnie ten punkt działania będzie stanowił największe wyzwanie i zajmie najwięcej czasu. Jednocześnie jednak pozwoli zacząć tworzyć plan działania. Trudniejsza sytuacja pod tym względem może się ujawnić w firmach mniejszych czy rodzinnych, bo międzynarodowe korporacje wprowadzają podobne mechanizmy już od pewnego czasu. Nie zdziwię się, jeśli pierwszą widoczną konsekwencją wprowadzenia transparentności wynagrodzeń będzie przewrót w strukturze stanowisk w wielu firmach. Przykładowo, „pracownik działu obsługi klienta” czy „pracownik call center” to bardzo szerokie pojęcie, które w ramach tej samej organizacji może obejmować zarówno osobę, która nie musi mieć wysokich kwalifikacji i wykonuje dość proste zadania, jak i kogoś, kto realizuje zadania o wysokim stopniu złożoności. Jak je porównywać, jak uzasadnić rozbieżność płac tych osób?

Może się okazać, że konieczne będzie wprowadzenie nowych stanowisk, rozbicie już istniejących na kolejne, wprowadzenie nowych nazw, które lepiej będą odzwierciedlać przypisany do nich zakres zadań, który również będzie musiał być sprecyzowany i opisany. Porównywanie wtedy płac pracowników wejdzie na zupełnie nowy poziom. Może wręcz się okazać, że powstanie nowy zawód, przejściowo lub na stałe. Będzie to ktoś w rodzaju audytora struktury stanowisk firmy, kto będzie panował nad tymi kwestiami.

Lepiej uporządkować płace w firmie już teraz, by uniknąć konsekwencji przewidzianych w dyrektywie

Rozpoczęcie takiego audytu odpowiednio wcześnie ma też wymiar finansowy. Jeśli okaże się, że nasza struktura jest niejasna, a powiązana z nią rozbieżność płac duża i nieuzasadniona, na uporządkowanie sytuacji płacowej trzeba będzie zabezpieczyć odpowiedni budżet, by uniknąć konsekwencji przewidzianych w dyrektywie. Jeśli zabierzemy się za to zbyt późno, koszty mogą nas zaskoczyć. W niektórych przypadkach pracodawcy mogą wpaść na pomysł zmiany zasad wynagradzania, na przykład podzielenia go na podstawę i premię za zrealizowanie konkretnych działań lub celów, również na tych stanowiskach, gdzie zwyczajowo nie ma takiego podziału. Stworzenie takiego regulaminu nie jest jednak łatwe – musi on być zarazem czytelny, skuteczny i akceptowany przez pracowników, zgodny z przepisami, bez znamion dyskryminowania itd. Jeśli cele są zbyt łatwe do osiągnięcia, pracodawcy nic to nie daje. Jeśli są zbyt ambitne, lub droga do ich osiągnięcia niejasna – wywoła to niezadowolenie pracownika, który odejdzie tam, gdzie dostanie satysfakcjonujące go zarobki bez starania się o premię.

Już oczywiście pojawiają się pytania ze strony klientów, czy dostawca usług kadrowo-płacowych zapewni odpowiednie rozwiązania technologiczne, które ułatwią sprawozdawczość. Wprowadzenie odpowiednich rozwiązań na poziomie oprogramowania kadrowo-płacowego, które ułatwią zliczanie niezbędnych danych, generowanie raportów, to oczywista sprawa. Należy jednak podkreślić, że nie mamy jeszcze przepisów krajowych służących wdrożeniu dyrektywy, ani nawet projektu, który pokaże, w jakim kierunku pójdziemy. Bez tego trudno planować zmiany i prowadzić prace programistyczne, bo przepisy krajowe mogą określić np. konkretny wymagany sposób raportowania.

infor.pl

Praca w ruchu ciągłym – obejmująca siedem dni w tygodniu i różne zmiany przez 24 godziny na dobę – jest codziennością tysięcy pracowników w Polsce. Niestety, przepisy regulujące ochronę tych osób są przestarzałe lub wręcz nie istnieją. Kodeks pracy, który powinien chronić pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym, nie odpowiada na ich specyficzne potrzeby.

W przeszłości pewne kwestie związane z tą formą zatrudnienia regulował Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy w branży przemysłu energetycznego. Dziś dokument ten już nie obowiązuje, a luka prawna staje się coraz bardziej widoczna.

Wyzwania pracy w systemie zmianowym

Praca zmianowa niesie ze sobą liczne zagrożenia zdrowotne, społeczne i zawodowe. Obciążenie psychiczne, brak czasu na regenerację oraz trudności w pogodzeniu życia prywatnego z zawodowym to tylko niektóre z konsekwencji.

Dlatego, jako OZZZPRC, chcemy stworzyć nową ekspertyzę, która nie tylko wskaże realne skutki pracy zmianowej, ale także posłuży jako narzędzie do lobbowania zmian w polskim prawodawstwie. Poprzednia ekspertyza, opracowana z naszej inicjatywy, powstała w 1993 roku. Od tego czasu rynek pracy zmienił się diametralnie: zmieniła się liczba pracowników zatrudnionych w trybie ruchu ciągłego, a specyfika ich pracy uległa istotnym przemianom. Nadszedł czas na dostosowanie archaicznych przepisów do współczesnych realiów.

Solidne podstawy dla zmian legislacyjnych

Naszym celem jest nie tylko analiza obecnej sytuacji, ale przede wszystkim stworzenie solidnych podstaw dla zmian legislacyjnych. Nowa ekspertyza stanie się punktem wyjścia do dyskusji na temat sytuacji pracowników w Polsce.

Analiza będzie uwzględniać:

1. Stan obecny w Polsce: Ocenę przepisów prawa pracy i ich skuteczności w ochronie pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym
2. Diagnozę zagrożeń: Identyfikację negatywnych skutków pracy w ruchu ciągłym – zarówno zdrowotnych, jak i społecznych
3. Porównanie międzynarodowe: Analizę rozwiązań stosowanych w innych krajach, zarówno w Unii Europejskiej, jak i poza nią
4. Rekomendacje: Propozycje zmian legislacyjnych oraz działań wspierających pracowników`

Inspiracje z zagranicy

W wielu krajach Unii Europejskiej oraz poza jej granicami wprowadzono regulacje, które skutecznie wspierają pracowników systemu ruchu ciągłego. Przykładowo, w Niemczech i Francji stosuje się dodatkowe przerwy, wydłużone okresy regeneracji czy inne formy wsparcia zdrowotnego.

Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu to likwidacja stanowiska pracy. Powodem likwidacji stanowiska pracy było zmniejszenie liczby i wartości realizowanych kontraktów. W świadectwie pracy w punkcie 4 widnieje informacja:

„Stosunek pracy ustał w wyniku:

a) rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę – art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy;

b) wygaśnięcia – nie dotyczy”.

Firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Czy pracodawca powinien zamieścić w świadectwie pracy informację o likwidacji stanowiska? Czy informacja podana przez pracodawcę jest wystarczająca?

Jakie informacje powinny się znaleźć w świadectwie pracy?

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i w konsekwencji nie jest zobowiązany do stosowania tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych [tj. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61)], nie ma obowiązku zamieszczania w świadectwie pracy informacji o likwidacji stanowiska pracy.

Zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1862 z późn. zm.) „w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące:

1) okresu lub okresów zatrudnienia;

2) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;

3) rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk lub pełnionych funkcji;

4) trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia;

5) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zwanej dalej »Kodeksem pracy«;

5a) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

6) urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku;

6a) urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

7) wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;

8) wykorzystanego urlopu ojcowskiego;

9) wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia;

10) wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia;

11) okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 186⁸ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy;

12) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

12a) liczby dni pracy zdalnej, przewidzianej w art. 67³³ § 1 Kodeksu pracy, wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

13) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

14) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;

15) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;

16) wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;

17) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;

18) zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym;

19) należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych;

20) informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach – na żądanie pracownika”.

„W świadectwie pracy zamieszcza się pouczenie o prawie pracownika wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a w razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę – o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę, a w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy – o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy” (§ 2 ust. 1 ww. rozporządzenia

Wpis o likwidacji stanowiska pracy w świadectwie

Jak wynika z powyższego, w świadectwie pracy nie zamieszcza się przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wskazuje się je w składanym przez stronę oświadczeniu (o wypowiedzeniu albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) albo w porozumieniu o rozwiązaniu umowy, jeżeli strony zdecydują się dodać takie zapisy do porozumienia.

W świadectwie podaje się jedynie tryb, w jakim doszło do ustania stosunku pracy, oraz podstawę prawną. Fakt ten musi znaleźć swoje odzwierciedlenie w ust. 4 lit. a świadectwa pracy. W nim bowiem pracodawca powinien wskazać tryb rozwiązania stosunku pracy, w tym podać podstawę prawną dokonanej czynności, którą uzupełnia o:

• stronę stosunku pracy składającą oświadczenie, jeżeli doszło do tego za wypowiedzeniem,
• art. 1 albo art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli jest pracodawcą zatrudniającym co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca prawidłowo wskazał tryb i podstawę prawną rozwiązania Pani umowy o pracę.Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›

Przykłady

Likwidacja stanowiska specjalisty ds. marketingu w małej firmie usługowej
Anna, specjalista ds. marketingu w firmie zatrudniającej 15 osób, otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji jej stanowiska. W świadectwie pracy wpisano jedynie informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Anna początkowo sądziła, że brak wzmianki o likwidacji stanowiska może utrudnić jej znalezienie nowego zatrudnienia. Po konsultacji z prawnikiem dowiedziała się, że brak tej informacji w świadectwie jest zgodny z przepisami, ponieważ przyczyna rozwiązania umowy została wskazana w wypowiedzeniu.

Redukcja stanowiska magazyniera w hurtowni spożywczej
Jan, pracujący jako magazynier w hurtowni spożywczej, został zwolniony z powodu spadku zamówień i konieczności redukcji kosztów. Pracodawca w świadectwie pracy wskazał jedynie tryb rozwiązania stosunku pracy – za wypowiedzeniem przez pracodawcę – bez podawania przyczyny. Jan obawiał się, że w nowej pracy mogą pytać o powód zakończenia zatrudnienia. Jego pracodawca poinformował go jednak, że informacja o likwidacji stanowiska była podana w treści wypowiedzenia, a nie ma obowiązku umieszczania jej w świadectwie.

Likwidacja działu administracji w firmie technologicznej
Katarzyna, kierownik działu administracji w firmie technologicznej zatrudniającej 18 osób, została zwolniona z powodu likwidacji całego działu. W świadectwie pracy zawarto tylko podstawowe informacje o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Katarzyna poprosiła o uzupełnienie świadectwa o zapis dotyczący likwidacji działu, lecz pracodawca odmówił, powołując się na brak takiego wymogu w przepisach prawa pracy. Katarzyna zrozumiała, że szczegółowe powody mogą być przedstawione w innych dokumentach, np. w treści wypowiedzenia.

Podsumowanie

Informacja o likwidacji stanowiska pracy nie musi być zamieszczana w świadectwie pracy, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W świadectwie wskazuje się jedynie tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy. Szczegóły dotyczące przyczyny, takie jak likwidacja stanowiska, powinny być zawarte w treści wypowiedzenia lub porozumienia. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Czas na zmiany: Przygotowujemy nową ekspertyzę dotyczącą pracy w ruchu ciągłym

Magazyn Zmiany, grudzień/06

Praca w ruchu ciągłym – obejmująca siedem dni w tygodniu i różne zmiany przez 24 godziny na dobę – jest codziennością tysięcy pracowników w Polsce. Niestety, przepisy regulujące ochronę tych osób są przestarzałe lub wręcz nie istnieją. Kodeks pracy, który powinien chronić pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym, nie odpowiada na ich specyficzne potrzeby.

W przeszłości pewne kwestie związane z tą formą zatrudnienia regulował Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy w branży przemysłu energetycznego. Dziś dokument ten już nie obowiązuje, a luka prawna staje się coraz bardziej widoczna.

Wyzwania pracy w systemie zmianowym

Praca zmianowa niesie ze sobą liczne zagrożenia zdrowotne, społeczne i zawodowe. Obciążenie psychiczne, brak czasu na regenerację oraz trudności w pogodzeniu życia prywatnego z zawodowym to tylko niektóre z konsekwencji.

Dlatego, jako OZZZPRC, chcemy stworzyć nową ekspertyzę, która nie tylko wskaże realne skutki pracy zmianowej, ale także posłuży jako narzędzie do lobbowania zmian w polskim prawodawstwie. Poprzednia ekspertyza, opracowana z naszej inicjatywy, powstała w 1993 roku. Od tego czasu rynek pracy zmienił się diametralnie: zmieniła się liczba pracowników zatrudnionych w trybie ruchu ciągłego, a specyfika ich pracy uległa istotnym przemianom. Nadszedł czas na dostosowanie archaicznych przepisów do współczesnych realiów.

Solidne podstawy dla zmian legislacyjnych

Naszym celem jest nie tylko analiza obecnej sytuacji, ale przede wszystkim stworzenie solidnych podstaw dla zmian legislacyjnych. Nowa ekspertyza stanie się punktem wyjścia do dyskusji na temat sytuacji pracowników w Polsce.

Analiza będzie uwzględniać:

1. Stan obecny w Polsce: Ocenę przepisów prawa pracy i ich skuteczności w ochronie pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym
2. Diagnozę zagrożeń: Identyfikację negatywnych skutków pracy w ruchu ciągłym – zarówno zdrowotnych, jak i społecznych
3. Porównanie międzynarodowe: Analizę rozwiązań stosowanych w innych krajach, zarówno w Unii Europejskiej, jak i poza nią
4. Rekomendacje: Propozycje zmian legislacyjnych oraz działań wspierających pracowników`

Inspiracje z zagranicy

W wielu krajach Unii Europejskiej oraz poza jej granicami wprowadzono regulacje, które skutecznie wspierają pracowników systemu ruchu ciągłego. Przykładowo, w Niemczech i Francji stosuje się dodatkowe przerwy, wydłużone okresy regeneracji czy inne formy wsparcia zdrowotnego.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej 2025 r. Czym jest? Czy pracodawca może odmówić? Czy za takie zwolnienie należy się wynagrodzenie? Czy trzeba złożyć wniosek? Ile dni zwolnienia z powodu działania siły wyższej w 2025 r.?

W 2023 r. weszła nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadziła m.in. zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Chodzi o umożliwienie pracownikom wzięcia zwolnienia w przypadku wystąpienia sytuacji nadzwyczajnych.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej 2025 r.

Pracownik w ciągu roku kalendarzowego może wystąpić o dwa dodatkowe dni zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Może wystąpić o nie w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin. Zwolnienie to przysługuje w przypadku, gdy pracownik ma pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, a jego obecność jest niezbędna. Za zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie z powodu działania siły wyższej jest płatne w wysokości połowy wynagrodzenia.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej: czy pracodawca może odmówić?

To, w jakiej formie (czy w wymiarze dobowym, czy godzinowo) pracownik wykorzysta zwolnienie z powodu działania siły wyższej, zawiera pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek i udzielić zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Wniosek o takie zwolnienie należy zgłosić najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udzielane jest w wymiarze godzinowym. Jest ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. W przypadku niepełnych godzin zwolnienia – zaokrąglane są do pełnej godziny. Niewykorzystane zwolnienie z powodu działania siły wyższej w 2024 r. nie kumuluje się w następnym roku. Niewykorzystane – przepada. Oznacza to, że w 2025 r. każdy pracownik będzie miał do wykorzystania dwa dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, niezależnie od tego, czy rok wcześniej skorzystali z tego zwolnienia, czy też nie.

infor.pl

Pracowniku: Jak zdobyć podwyżkę pensji? Jak nie dać się zwolnić? Stare sposoby wracają do łask.

Sposobem tym jest zjednoczyć się (jako pracownicy) i przystąpić do związku zawodowego. 

Okazuje się, że tak robi coraz więcej Polaków

Polacy zapisują się do związków zawodowych. Chcą podwyżek i ochrony przed zwolnieniami

Spadek tempa wzrostu płac, masowe zwolnienia na skutek rozwoju robotyzacji i sztucznej inteligencji, a także napływ cudzoziemców do pracy – to zmiany, które budzą coraz większe obawy pracowników. Efektem jest wzrost skłonności do tworzenia związków zawodowych - poinformował w czwartek "Dziennik Gazeta Prawna".

Związki zawodowe wracają do łask. I nie chodzi tylko o to, że w ich szeregi wstępują kolejne osoby, ale że powstają one w firmach, w których do tej pory nikt nie myślał o tworzeniu organizacji broniących praw zrzeszonych pracowników - czytamy w tekście "DGP".

Aktualnych danych na temat tego, ile dziś działa związków zawodowych i ile osób do nich należy, nie ma. Według ostatnich oficjalnych danych GUS w 2022 r. do 11 656 związków zawodowych należało łącznie 1,4 mln osób. Kolejna publikacja GUS na ten temat jest planowana za cztery lata.

Polacy ustawiają się w kolejce do zapisów do związków zawodowych?

"Widzimy zdecydowany wzrost aktywności w tym zakresie. Dziś mamy 10 tys. członków – to o 3,5 tys. więcej niż rok temu" – powiedział "DGP" na przykładzie swojej organizacji Piotr Szumlewicz, lider związku zawodowego Związkowa Alternatywa.

Wzrost sygnalizuje też Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ), które wylicza, że tylko przez ostatnie pół roku liczba członków zwiększyła się o 15 tys. Dziś jest ich 450 tys. Również organizacje pracodawców przyznają, że aktywność na tym tle rośnie.

Paweł Śmigielski z OPZZ powiedział gazecie, że nowymi branżami, w których tworzą się związki, są: sektor informatyczny, e-commerce, ale też platformy cyfrowe i sprzedażowe, jak Pyszne.pl. Piotr Szumlewicz przekazał, że największą aktywność widać w branży technologicznej, nad którą krąży widmo zwolnień. "Wielkie firmy redukują kadry po tym, jak po zakończeniu pandemii spadło tempo wzrostu popytu na usługi cyfrowe, a wdrożenie rozwiązań sztucznej inteligencji pozwala w niektórych obszarach zrezygnować z pracy ludzkiej" - zaznaczono w "DGP". (PAP)

źródło: DGP i PAP

Zarówno nagroda, jak i premia stanowią świadczenie pochodzące ze stosunku pracy, stanowiące przysporzenie majątkowe dla pracownika. Wypłacane są przez pracodawcę, który chce dodatkowo docenić i wynagrodzić pracownika. Praktyka pokazuje jednak, że pojawiają się problemy z rozróżnieniem tych świadczeń, a co za tym idzie także wątpliwości co do ich uznaniowej bądź roszczeniowej natury.

Zupełnie inny jest stopień swobody decyzyjnej pracodawcy przy przyznawaniu i ustalaniu wysokości premii, a inny, gdy mowa o nagrodzie. Pracodawcy często chcą zmotywować pracowników do wydajniejszej pracy, przy jednoczesnym pozostawieniu sobie jak największej swobody w przyznawaniu dodatkowego wynagrodzenia. W tym celu ustanawiają „premię uznaniową”, co jest jednym z najczęstszych błędów w obszarze premiowania. Nie wiadomo bowiem, jaki charakter ma to świadczenie. Premia uznaniowa może być premią (która ma obiektywne przesłanki, stanowi część wynagrodzenia, a zatem ma charakter roszczeniowy) albo – na co wskazuje użycie słowa „uznaniowa” – nagrodą (którą pracodawca może, lecz nie musi, przyznać pracownikowi oraz której wypłaty pracownik co do zasady domagać się nie może). Dlatego bardzo ważne jest, by odpowiednio kwalifikować te dwie należności. Mimo że judykatura sformułowała zasadę, że o prawnym charakterze danego świadczenia nie decyduje jego nazwa, lecz sposób określenia warunków jego nabycia, w dalszym ciągu pojawiają się przed sądami kolejne sprawy, które podejmują tę problematykę.

Celem artykułu jest przybliżenie różnic między nagrodą a premią, ze wskazaniem roszczeniowości wobec obu tych świadczeń. Odwołam się także do nagrody z zysków oraz nagrody jubileuszowej, jako szczególnej formy świadczenia pieniężnego. Wspomnę o przechowywaniu przez pracodawcę dokumentacji związanej z przyznawaniem powyższych świadczeń oraz przywołam wybrane tezy orzeczeń sądów powszechnych i Sądu Najwyższego.

Nagroda

Kwestia nagrody została uregulowana w Kodeksie pracy w rozdziale V „Nagrody i wyróżnienia”. Rozdział ten składa się tylko z art. 105 – stanowi on, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Przepis ten stanowi bez wątpienia uprawnienie pracodawcy do dodatkowego nagradzania pracownika, niezależnego od przysługującego mu wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń z nią związanych. Relacja między wynagrodzeniem zasadniczym wypłacanym pracownikowi a nagrodą jest taka, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za zwykłe (normalne) wykonywanie obowiązków pracowniczych, czyli w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), natomiast nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się, nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (podstawowe) obowiązki. Skoro nagrody mogą być przyznawane pracownikowi tylko za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, nie mogą dotyczyć wszystkich czy większości pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Co ważne, przyznanie nagrody stanowi uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy. Nie może być jednak nadużywane, aby pracodawca nie naraził się na zarzut nadużywania kompetencji czy dyskryminowania określonych osób lub grup pracowników. Jest on ograniczony obowiązkiem stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy – równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i niedyskryminacji (art. 113 i 183a–183e k.p.). Nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wzorowego wykonywania zadań.

Sam przepis art. 105 k.p. nie jest podstawą do nabycia przez pracownika prawa do nagrody. Co do zasady pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę. Wyjątek stanowią dwie sytuacje. Pierwsza z nich ma miejsce, gdy pracodawca przyznał nagrodę pracownikowi, a następnie odmawia jej wypłaty. W tym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące stan uprawniający pracownika do nagrody. Oświadczenie to nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r. (sygn. I PK 37/04), złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega jednak kontroli sądu pracy.

Druga sytuacja, gdy pracownik może dochodzić nagrody, ma miejsce w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o zakazie dyskryminacji. Zdaniem Sądu Najwyższego w praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Nagroda, która nie jest nagrodą

Nie każde świadczenie nazwane nagrodą będzie nagrodą w rozumieniu art. 105 k.p. W pierwszej kolejności należy wskazać „nagrodę z zysków”, która mimo nazewnictwa nie jest nagrodą. Wprost podkreślił to Sąd Najwyższy, przyjmując in concreto, że nagrody z zysku z uwagi na treść art. 105 k.p. nie mogą być uznane za nagrody w jego rozumieniu. Zysk nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze mikro- i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu pracowniczego, a to z kolei świadczy o tym, że tzw. nagroda z zysku jest w pewnym zakresie rodzajem wynagrodzenia odłożonego w czasie (jego pewnej części). W wielu zakładach pracy w ten właśnie sposób podchodzi się do tej kwestii, zwyczajowo uznając, że nagrody z zysku są corocznie przyznawane pracownikom, jeżeli zysk zostanie wypracowany.

Również „nagroda jubileuszowa” w świetle prawa nie jest nagrodą. Nie została uregulowana w Kodeksie pracy. Zasadniczo pracownik nabywa ją w terminie, w którym upływa okres zatrudnienia upoważniający do otrzymania tej nagrody. Wypłata powinna nastąpić już w następnym dniu (czyli niezwłocznie), a w razie opóźnienia pracownikowi należą się od tego momentu odsetki. Niestety nie jest to świadczenie, które dotyczy wszystkich pracowników. Obligatoryjnie przysługuje pracownikom sfery budżetowej na podstawie odrębnych ustaw. Jest przyznawana za wieloletnią pracę u jednego pracodawcy bądź pracę w danym zawodzie. W pozostałych przypadkach ma charakter fakultatywny. Jeśli dany pracodawca będzie chciał u siebie w zakładzie pracy wprowadzić nagrodę jubileuszową, to zasady jej przyznawania oraz wysokość powinny być uregulowane w regulaminie wynagradzania, w układzie zbiorowym pracy lub w innych wewnątrzzakładowych regulacjach płacowych obowiązujących w tym zakładzie pracy. Jeśli pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie nagrody jubileuszowej, powinna ona obowiązywać wszystkich pracowników. Kluczowym kryterium przyznania nagrody jubileuszowej jest osiągnięcie określonego stażu pracy, przy czym nie chodzi tu o faktyczne wykonywanie pracy, a o samo pozostawanie w zatrudnieniu. Należy zatem uwzględnić zarówno usprawiedliwione, jak i nieusprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy, nie rzutują one bowiem na ciągłość zatrudnienia, która ma wpływ na ustalenie uprawnień pracowniczych.

Premia

Premia jest świadczeniem o charakterze typowo motywacyjnym. W odróżnieniu od nagrody nie została wprost uregulowana w Kodeksie pracy, może wynikać z układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania bądź umowy o pracę. Jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, nieobowiązkowy i uzupełniający. Tylko od pracodawcy zależy, czy w ogóle system premiowania w danej firmie będzie wykorzystywany. Wypłata premii najczęściej uzależniona jest od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek, wyszczególnionych w autonomicznych źródłach prawa pracy. Regulacje dotyczące przesłanek przyznawania premii, a także jej pozbawienia bądź obniżenia (tzw. reduktory) oraz wysokości pracodawca musi sformułować w sposób konkretny, precyzyjny i zobiektywizowany, aby na ich podstawie można było bez cienia wątpliwości ustalić, czy danemu pracownikowi przysługuje premia oraz jaka powinna być jej wysokość. Przepisy powinny być zrozumiałe dla pracownika.

Co do zasady pracodawca ma pełną swobodę decyzyjną w zakresie warunków nabywania premii, nie mogą one jednak być sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy w żaden sposób nie ograniczają liczby przesłanek, których spełnienie będzie uprawniać pracownika do premii. Może zatem być uzależniana nie tylko od indywidualnych wyników pracownika, ale także od wyników osiąganych przez konkretną grupę pracowników, jednostkę organizacyjną czy nawet cały zakład pracy. Pracodawca może również określić tzw. negatywne przesłanki premiowania, czyli warunki lub okoliczności, które spowodują, że pracownik prawa do premii nie nabędzie lub nabędzie w niższej wysokości, mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie prezentuje jednolite stanowisko, wskazując, że gdy przyznanie dodatkowego wynagrodzenia pozostawione jest swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, nawet jeśli zostało nazwane premią. Często występujący w praktyce podział premii na uznaniowe i regulaminowe jest już na poziomie nomenklatury nieprawidłowy. W istocie mamy do czynienia albo z premią, albo z nagrodą. Nieprawidłowość w nazewnictwie musi in concreto skutkować koniecznością dokonania wykładni oświadczeń woli według kryteriów określonych w art. 65 k.c., bez przypisywania większego znaczenia nazwie świadczenia. Premia ma charakter roszczeniowy, a zatem przyznanie jej ma charakter deklaratywny, potwierdzający fakt spełnienia warunkujących ją przesłanek.

Przechowywanie dokumentów

Zgodnie z art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Stosownie zaś do treści art. 94 pkt 9b k.p. przechowywanie dokumentacji pracowniczej ma się odbywać w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z § 3 pkt 2 lit. l rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej w części B akt osobowych przechowuje się dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia (art. 105 k.p). W aktach osobowych powinny więc być przechowywane tylko odpisy zawiadomień o przyznaniu nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy.

Natomiast w przypadku premii nie ma obowiązku sporządzenia dodatkowego zawiadomienia o przyznaniu premii i umieszczenia go w aktach osobowych pracownika.

Wybrane orzecznictwo

Dokonując selekcji orzeczeń w zakresie podejmowanej tematyki, kierowałem się ich przydatnością w codziennej praktyce i stosowaniu przepisów w zakresie przyznawania premii i nagród, dokonywaniu rozróżnień między tymi świadczeniami, a także stabilności orzecznictwa co do niżej wskazanych kwestii.

1. Termin wypłaty nagrody i warunki jej przyznania

Wyrok SN z dnia 23 maja 2014 r., sygn. II PK 273/13, LEX nr 1461235 Pracodawca może wyznaczyć nawet odległy termin wypłaty nagrody. Nie jest ona uzależniona od przepracowania określonego czasu, a o jej wysokości decyduje pracodawca na podstawie subiektywnej oceny, korygowanej potrzebą zapewnienia transparentnego i akceptowanego przez pracowników działania (art. 112 k.p.); co nie oznacza jednak, że nagrodę powinni otrzymać wszyscy pracownicy lub w jednakowej wysokości. Stosownie do art. 105 k.p. powinni ją otrzymać tylko ci pracownicy, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy i przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Ze swej istoty nagroda nie ma więc charakteru egalitarnego.

2. Roszczenie o wypłatę nagrody

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. III Aua 1185/15, LEX nr 2008343

Nagroda – jako pieniężne lub rzeczowe nieobowiązkowe świadczenie przyznawane pracownikowi przez pracodawcę (art. 105 k.p.) – zawiera element oceny, nie jest uwarunkowana zobiektywizowanymi, dającymi się zweryfikować przesłankami, nie występuje przy tym świadczeniu konstrukcja roszczeniowa. Tylko w przypadku gdy bez wątpienia wykazane zostanie, że doszło do wypłaty rażąco wysokiej nagrody, w szczególnie wyjątkowych okolicznościach sprawy możliwe jest kwestionowanie jej wysokości na podstawie art. 58 § 2 k.c.

3. Kiedy świadczenie jest premią?

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 10 marca 2016 r., sygn. III Apa 11/15, LEX nr 2041845 za wyrokiem SN z dnia 20 stycznia 2005 r., sygn. I PK 146/04, LEX nr 390095 Świadczenie nie ma charakteru premii, gdy brak jest sprawdzalnych i możliwych do kontroli warunków premiowania. Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w regulaminie. Jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzenia nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę.

4. Czy istnieje roszczenie o wypłatę premii uznaniowej?

Wyrok SN z dnia 18 stycznia 2022 r., sygn. III PSKP 52/21, LEX nr 3343957

Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

5. Relacja między premią uznaniową a nagrodą

Wyrok SN z dnia 27 stycznia 2022 r., sygn. II PSKP 74/21, LEX nr 3397092

Nawet przy użyciu w regulaminie nazwy „premia uznaniowa” należy odróżnić premię od nagrody, przy czym „premia uznaniowa” wypłacana systematycznie i ujmowana jako składnik wynagrodzenia za pracę jest premią, a nie nagrodą.

6. Kiedy pracownik może być pozbawiony premii?

Postanowienie SN z dnia 19 lipca 2022 r., sygn. III PSK 212/21, LEX nr 3482063

Uzasadnione prawem przewinienia jakościowe i dyscyplinarne pracownika, nietrzeźwość, kradzieże, zawinione i udowodnione spowodowanie strat gospodarczo-finansowych w przedsiębiorstwie spółki mogą być reduktorami premii z zysku jako przejaw nierzetelnej pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, która przyczynia się do zmniejszenia lub nieosiągnięcia zysku z pracy całego zespołu pracowników. Reduktorami uprawnień do premii z zysku nie mogą natomiast być okoliczności niemające żadnego związku z rzetelną pracą pracownika. Możliwość pozbawienia pracownika premii ze względu na przewinienia, których dopuścił się względem pracodawcy, jest też niezależna od ewentualnego przedawnienia roszczeń pracodawcy o naprawienie poniesionej szkody.

Podsumowanie

Rozróżnienie nagrody i premii, z uwagi na charakter prawny świadczenia, sprowadza się do oceny przesłanek (warunków) jego nabycia. Nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy; przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie (lub innym dokumencie źródłowym), a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków.

Grzegorz Miśtal
inspektor pracy OIP Kielce

Jaka rekompensata za pracę w niedzielę i święto?

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w pewnych sytuacjach przysługuje rekompensata. Nie dotyczy to oczywiście każdego zawodu i wszelkich wykonywanych czynności zarobkowo, a tych jasno zastrzeżonych przez ustawodawcę. 

Przykład

W konsekwencji rekompensata za pracę w niedzielę i święto przysługuje m.in.:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
10) przy wykonywaniu prac: polegających na świadczeniu usług i ich zapewnieniu z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskie (z pewnymi zastrzeżeniami).

Dzień wolny za pracę w niedzielę oraz święto

Pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w święta

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie wolnego w ciągu 6 dni kalendarzowych, w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości  – 100% do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Jeżeli w zamian za pracę w święto nie jest możliwe wykorzystanie w ciągu okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości – 100% do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę za każdą godzinę pracy w święto.

Dzień wolny nie może przypadać w dzień wolny od pracy

Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się ona w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Nie może się to odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika. Dzień wolny nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy.

Praca w niedzielę w ramach pracy w godzinach nadliczbowych

Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu: praca w niedzielę może w pewnych sytuacjach odbywać się na warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. Ma to miejsce w dwóch przypadkach: gdy pracownik miał zaplanowaną pracę w niedzielę i dodatkowo wyniknęła w tym dniu konieczność pracy w godzinach nadliczbowych; gdy pracownik nie miał zaplanowanej pracy w niedzielę, ale pracodawca zlecił mu w tym dniu pracę na warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi, który pracował w niedzielę w wymiarze przekraczającym obowiązującą go dobową normę czasu pracy, przysługuje normalne wynagrodzenie za godziny nieprzekraczające obowiązującej go dobowej normy czasu pracy, wraz z dodatkiem za godziny przepracowane ponad tę normę w wysokości 50% wynagrodzenia. Pracodawca może też udzielić pracownikowi zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę dodatkowe wolne godziny.

Ważne

W razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w Kodeksie pracy.

Co jeśli święto przypada w niedzielę?

W sytuacji, gdy święto przypada w niedzielę, na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto przypadające w niedzielę.

odstawa prawna

Ustawa w dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1465 ze zm.)

infor.pl

W aktualnie obowiązującym Kodeksie karnym (art. 221 k.k.) ustawodawca stypizował przestępstwo wcześniej nieznane kodyfikacji karnej – przestępstwo niezawiadomienia o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej lub niesporządzenia wymaganej dokumentacji.

Grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności podlega ten, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji. Chociaż intuicyjnie regulacja ta może kojarzyć się z obowiązkami pracodawcy względem pracownika, to jednak ustawodawca chroni nią nie tylko prawa pracowników do świadczeń z zakresu ubezpieczenia społecznego wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, lecz także innych osób wykonujących pracę zarobkową. Z treści wskazanego przepisu nie wynika bowiem, że krąg osób pokrzywdzonych jest ograniczony do pracowników. Regulacja ta nie obejmuje natomiast sytuacji, w których ubezpieczeniem wypadkowym jest objęta osoba w związku z aktywnością życiową niebędącą zarobkowaniem, gdyż przepisy art. 218-221 k.k. chronią prawa osób wykonujących pracę zarobkową. W doktrynie słusznie zwraca się uwagę na to, że dobrem prawnym chronionym w art. 221 k.k. jest także prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy[1].

Wypadek przy pracy i choroba zawodowa

Pojęcia wypadku przy pracy i choroby zawodowej zostały zdefiniowane w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych[2]. Jak wskazuje art. 3 ust. 1 u.s.w.ch. za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Z kolei chorobą zawodową jest ta, o której mowa w art. 2351 k.p., a więc wymieniona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.

Granice kryminalizacji

Strona przedmiotowa przestępstwa niezawiadomienia o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej lub niesporządzenia wymaganej dokumentacji została ujęta w taki sposób, że aby ustalić, czy doszło do jego popełnienia, należy sięgnąć do przepisów prawa ubezpieczeń społecznych, prawa pracy lub jeszcze innej dziedziny prawa, której przepisy nakładają na określoną kategorię zatrudniających obowiązek zawiadomienia o takich zdarzeniach lub sporządzenia odpowiedniej dokumentacji. Skutkiem tego każda zmiana legislacyjna prowadząca do nałożenia w tych przepisach nowych obowiązków we wskazanym zakresie poszerza zarazem granice kryminalizacji bez konieczności zmiany treści art. 221 k.k. Pod pojęciem niezawiadomienia należy rozumieć także inne odpowiadające mu sformułowania, używane w ustawach lub rozporządzeniach, a formułujące obowiązek przekazania odpowiedniej informacji określonemu organowi.

Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne zawiadomienie okręgowego inspektora pracy właściwego ze względu na miejsce zdarzenia oraz prokuratora o: 1) śmiertelnym wypadku przy pracy, 2) ciężkim wypadku przy pracy, 3) zbiorowym wypadku przy pracy, 4) każdym innym wypadku, który ma związek z pracą i wywołał wymieniony skutek (śmiertelny, ciężki, zbiorowy), jeżeli może zostać uznany za wypadek przy pracy (art. 234 § 2 k.p.). Sposób dokumentowania wypadków przy pracy określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy[3]. W razie podejrzenia u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić ten fakt: właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy[4]. Jeżeli w konkretnym przypadku istnieje obowiązek zawiadomienia więcej niż jednego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej, ustawowe znamiona czynu zabronionego z art. 221 k.k. zostają zrealizowane zarówno wówczas, gdy zobowiązany do zawiadomienia nie zawiadomi żadnego z tych organów, jak i wtedy, gdy zawiadomi tylko jeden z nich. Do popełnienia przestępstwa dojść może również w razie ewidentnie spóźnionego zawiadomienia, zwłaszcza gdy zgłoszenie zostało dokonane, gdy zatrudniający miał świadomość, że np. inspekcja pracy została o zdarzeniu zawiadomiona przez pracownika.

Kto zawiadamia?

Warto jednak podkreślić, że odpowiedzialności karnej przewidzianej w art. 221 k.k. mogą podlegać nie tylko pracodawcy[5] lub osoby zobowiązane do działania w ich imieniu, lecz także inne osoby, na których został nałożony obowiązek zawiadomienia o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej lub sporządzenia odpowiedniej dokumentacji. A tego rodzaju obowiązki wynikają m.in. z art. 5 ust. 3 u.s.w.ch., którym przesądzono, że do spraw związanych ze zgłaszaniem i stwierdzaniem chorób zawodowych do ubezpieczonych wymienionych w przepisach tej ustawy (a więc między innymi wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług) stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. Co więcej, sprawcą występku z art. 221 k.k. może być także lekarz, który na podstawie art. 235 § 2 k.p. ma obowiązek zgłoszenia właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdego przypadku podejrzenia choroby zawodowej.

Sprawcą przestępstwa z art. 221 k.k. może być jedynie osoba zobowiązana do działania polegającego na zawiadomieniu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej lub zobowiązana do sporządzenia związanej z tymi zdarzeniami dokumentacji. Kluczowe znaczenie ma zatem ustalenie, kto do tych czynności jest zobowiązany. Jeżeli obowiązek spoczywa na zatrudniającym, a jest nim jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, która obowiązki z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych scedowała na inną osobę, konieczne jest ustalenie, na kim konkretnie dany obowiązek spoczywał. Do przypisania tego występku potrzebne jest nadto wykazanie, że sprawca umyślnie zaniechał wykonania ciążącego na nim obowiązku. Gdyby okazało się, że jego zaniechanie wynikało z nieostrożności lub lekkomyślności (a więc było nieumyślne) i dotyczyło pracownika, w grę wchodzić może odpowiedzialność za wykroczenie z art. 283 § 2 pkt 6 k.p.

Jakkolwiek omawiane tu przestępstwo wydaje się zagrożone relatywnie niewysokimi karami (karą ograniczenia wolności lub grzywny), to jednak warto zauważyć, że z jego przypisaniem wiązać się mogą także skutki pozakarne, skutkujące np. wygaśnięciem stosunku pracy, niemożnością pełnienia określonego stanowiska lub możliwością wykluczenia z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego.

dr Sebastian Kowalski
sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP we Wrocławiu

Przypisy:

[1] K. Banasik, Przestępstwo niezawiadomienia o chorobie zawodowej (art. 221 k.k.), „Państwo i Prawo” 7/2021, s. 75.

[2] Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2189 ze zm.; dalej u.s.w.ch.).

[3] Dz.U. Nr 105, poz. 870.

[4] Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (t.j. Dz.U z 2024 r., poz. 1542).

[5] Jeżeli są osobami fizycznymi, gdyż tylko osoby fizyczne mogą ponosić odpowiedzialność karną na podstawie przepisów Kodeksu karnego.

PIP

Rodzice wcześniaków i rodzice dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu będą mieli prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 8 albo do 15 tygodni. 19 marca 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy opublikowana w Dzienniku Ustaw

Przepisy wprowadzające uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i rodziców dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu, zaczną obowiązywać od dnia 19 marca 2025 r. W Dzienniku Ustaw pod poz. 1871 została opublikowana ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

To ważna wiadomość dla tysięcy rodzin w Polsce. Każdego roku w naszym kraju rodzi się ok 20 tys. wcześniaków oraz dzieci, które ze względu na stan zdrowia – chociaż urodziły się w terminie – muszą pozostać dłużej w szpitalu. 

Dla kogo uzupełniający urlop macierzyński

Uzupełniający urlop macierzyński będzie wykorzystany w jednej części bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Urlop będą mogli wykorzystać pracujący rodzice:

• dzieci przedwcześnie urodzonych,
• dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji. 

Urlop ten będzie udzielany na wniosek, co oznacza, że to rodzice sami zdecydują, czy chcą z niego skorzystać. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi odpowiednio do 8 albo do 15 tygodni. Wymiar urlopu zależy od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko lub masy urodzeniowej dziecka.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi dla:

• pracowników-rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie;
• pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000 g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;
• pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie - w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie uwzględniana waga dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego. Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8. albo 15. tygodnia po porodzie będą sumowane. Niepełny tydzień będzie zaokrąglany w górę do pełnego tygodnia.

Źródło: