Poszerzenie obowiązków pracownikowi

Pracodawca ma możliwość zlecenia czy poszerzenia obowiązków pracownikowi, ale w ściśle określonych przypadkach, przy zachowaniu wielu formalności. Po pierwsze pracodawca może powierzać inne zadania pracownikowi ale muszą mieścić się one w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę. Jeżeli jednak wykraczają one poza umówiony zakres, tak jak w Pani sytuacji, to niezbędne jest wręczenie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Reguluje to art. 42 Kodeksu pracy. Jest to tak zwane wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca musiałby jednak, tak jak w wypowiedzeniu, podać przyczyny tej zmiany. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Proszę również pamiętać, że jeżeli wykonywanie dotychczasowych i nowych czynności będzie zajmowało Pani więcej czasu, to ma Pani prawo dochodzić roszczeń finansowych

Mobbing w pracy

Gdyby sytuacja niewłaściwych zachowań pracodawcy wobec Pani się powtarzała, to proszę pamiętać, że może Pani mieć roszczenia do pracodawcy z uwagi na stosowanie mobbingu opisanego w Kodeksie pracy:

Art. 943. [Mobbing]

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ma Pani również możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. W wyniku skargi inspektor może przeprowadzić kontrolę prawidłowości działań pracodawcy i nałożyć na niego karę pieniężną.

Przykłady

Zastępstwo na czas nieobecności kolegi

Pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie zadań nieobecnego kolegi bez zmiany umowy o pracę ani dodatkowego wynagrodzenia. Mimo że zakres nowych obowiązków znacznie wykracza poza umówioną rolę pracownika, pracodawca nie wystawia wypowiedzenia zmieniającego ani nie ustala nowych warunków wynagrodzenia. Taka sytuacja jest niezgodna z prawem pracy i zasadami współżycia społecznego, ponieważ nakłada na pracownika dodatkowe obowiązki bez formalnego potwierdzenia i zgody na nowe warunki.

Nieformalne zlecenie dodatkowych obowiązków administracyjnych

Pracownik zajmujący się zadaniami technicznymi w firmie otrzymuje nieformalną prośbę o przejęcie części obowiązków z zakresu administracji, takich jak obsługa dokumentacji, bez modyfikacji umowy o pracę. Chociaż nowe zadania nie są zgodne z zakresem obowiązków wynikającym z umowy, pracownik zostaje zobligowany do ich wykonywania pod groźbą utraty pracy. Pracodawca nie stosuje wypowiedzenia zmieniającego, co jest naruszeniem przepisów Kodeksu pracy.

Przypisanie obowiązków, które wymagają dodatkowego przeszkolenia

Pracownik zatrudniony jako asystent biura otrzymuje od pracodawcy zadania wymagające specjalistycznej wiedzy z zakresu obsługi zaawansowanych programów księgowych. Brak przeszkolenia oraz zapisów w umowie o konieczności wykonywania takich zadań sprawia, że pracownik czuje się niewłaściwie wykorzystywany. Pracodawca nie wystosowuje wypowiedzenia zmieniającego ani nie wyjaśnia przyczyn poszerzenia obowiązków, co narusza przepisy i normy społeczne.

Podsumowanie

Każda zmiana, która wykracza poza umówiony zakres pracy, wymaga pisemnej zgody pracownika, a w przypadku braku jej akceptacji, może skutkować rozwiązaniem umowy. Pracownik ma także prawo dochodzić dodatkowego wynagrodzenia, jeśli nowe zadania wymagają więcej czasu pracy. W sytuacji uporczywych naruszeń ze strony pracodawcy, pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby ma określone prawa. W szczególności, w czasie nieobecności jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy. Jednak jeśli choruje często i dezorganizuje pracę w zakładzie, może stracić pracę.

Nieobecność w pracy z powodu choroby a prawa pracownika

Każdy pracownik ma prawo zachorować i korzystać w okresie niezdolności do pracy ze świadczeń przysługujących mu na podstawie obowiązujących przepisów. Zgodnie z art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
   1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż wskazane powyżej okresy, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.
Co do zasady, niezdolność do pracy nie może być uznana za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a co więcej, w okresie usprawiedliwionej nieobecności, której jest ona powodem, pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Przepisy przewidują jednak, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Czy często chorujący pracownik  może stracić pracę

Wskazany przepis przewiduje konkretne przesłanki, które muszą zostać spełnione, aby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było możliwe. Jednak co w sytuacji, gdy nieobecności pracownika związane z niezdolnością do pracy są krótkie, ale częste? Okazuje się, że również w takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe. Jak wskazuje w swoich wyrokach Sąd Najwyższy, jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą (postanowieniu Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Również w wyroku w 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Należy jednak w takich sytuacjach pamiętać o tym, że aby tego rodzaju nieobecności mogły stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi wykazać ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00), co w praktyce nie będzie trudne.

Podstawa prawna
art. 53, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)\

Małgorzata Masłowska infor.pl

Jak w najbliższych miesiącach będzie wyglądał polski rynek pracy pod względem rekrutacji? Na to pytanie starają się odpowiedzieć twórcy raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Przedstawiamy wybrane dane z tej publikacji, które ilustrują nastroje polskich pracodawców.

W I kwartale 2025 roku 35% organizacji w Polsce chce rozbudowywać swoje zespoły, a 44% z nich nie planuje żadnych zmian w liczbie pracowników. Z koniecznością zwolnień liczy się natomiast 19% pracodawców, a 2% z nich nie sprecyzowało jeszcze planów kadrowych na nadchodzące miesiące. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski na czas od stycznia do końca marca 2025 roku, będąca odzwierciedleniem nastrojów rekrutacyjnych, wyniosła +15%. Takie dane płyną z opublikowanego raportu ManpowerGroup, prezentującego plany rekrutacyjne firm.

W ramach raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” firmy zdradzają swoje plany zatrudnienia na I kwartał 2025 roku. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr, wyniosła tym razem +15%, co jest spadkiem o 1 punkt procentowy w porównaniu kwartalnym, a także o 2 punkty procentowe rok do roku.

– Nadszedł czas, w którym wkraczamy w rok 2025. Dane jasno pokazują, że pracodawcy znad Wisły utrzymują ten sam poziom stabilizacji, jaki deklarowali na ostatnie miesiące kończącego się właśnie roku. Oznacza to, że wiele organizacji planuje nowe rekrutacje, realizację założonych wcześniej celów czy projektów, a także patrzy na początek nowego roku z optymizmem. Oczywiście, nie możemy zapominać o planie B, ostatnie lata dość dotkliwie nauczyły nas bowiem, że w każdej chwili może wydarzyć się coś nieoczekiwanego, a wszelkie geopolityczne czy gospodarcze konflikty niezwykle mocno odbijają się na rynku pracy – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce.

Zatrudnienie nowych pracowników planuje 35% badanych przedsiębiorstw, o konieczności zwolnień mówi 19% organizacji w Polsce, a 2% firm nie zna planów zatrudnienia na nadchodzące miesiące. Pozostawienia liczby pracowników na identycznym poziomie jak dotychczas chce 44% pracodawców znad Wisły.

– Pierwszy kwartał zawsze jest momentem ekscytującym, lekko niepewnym, w którym pracodawcy czekają na to, co przyniosą nadchodzące tygodnie. Czas pokaże, czy będą to miesiące, które ustabilizują rynek pracy, tchną wiatr w żagle polskich organizacji, czy jednak przygotują je na nie zawsze pozytywne zmiany. Pewnym jest jednak, że jak zawsze wśród talentów cenne pozostaną elastyczność, otwartość na nowe umiejętności czy technologie – dodaje ekspert.

Największe zapotrzebowanie w branży IT

„Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” pokazuje, że w I kwartale 2025 roku firmy w siedmiu z ośmiu analizowanych obszarów planują pozyskiwanie nowych talentów. Najwięcej ofert pracy mogą spodziewać się kandydaci IT – w tej branży prognoza netto wyniosła bowiem +25%. Wiele nowych rekrutacji planują także firmy z obszaru transportu, logistyki i motoryzacji (+22%). Plany rekrutacyjne na zbliżonym poziomie deklarują natomiast pracodawcy działający w branży finansów i nieruchomości (+17%), przemysłu i surowców (+16%), a także dóbr i usług konsumpcyjnych (+15%). O nieco mniejszym apetycie rekrutacyjnym można natomiast mówić w sektorze usług komunikacyjnych (+12%) oraz nauk przyrodniczych i opieki zdrowotnej (+7%).

Pracodawcy działający w branży energetyki i surowców liczą się natomiast ze stagnacją rynku pracy, bowiem ich prognoza rekrutacyjna wyniosła 0.

– Pracodawcy branży IT deklarują największe potrzeby rekrutacyjne na czas od stycznia do końca marca, co jest wynikiem świeżości związanej między innymi z otwarciem nowego cyklu projektowo-budżetowego, jak również wzmacniania wielu inwestycji w obszarze technologicznym. Zauważyć można też trend swego rodzaju wzrostu dynamiki tej branży po wcześniejszych perturbacjach – mówi Tomasz Walenczak. O dużym zapotrzebowaniu na nowe talenty mówią również organizacje transportu, logistyki, a także motoryzacji. Jest to następstwem nie tylko czasu wzmożonego działania związanego z wyprzedażami, sezonowością sprzedaży, ale też pojawiających się dodatkowych inwestycji. Choć branża transportu, logistyki i motoryzacji przechodzi obecnie sporo różnego rodzaju zmian, to wciąż wiele firm przenosi część swojej aktywności lub lokuje się całkowicie w Polsce. Należy pamiętać, że choć koszty związane z prowadzeniem działalności w Polsce znacznie wzrosły, to nasz kraj nadal pozostaje atrakcyjny pod kątem lokalizacji oraz dostępu do świetnych specjalistów – podkreśla ekspert.

Optymizm we wszystkich regionach. Gdzie największy?

Raport prezentuje również dane w podziale na regiony Polski. Firmy zlokalizowane na południu (+23%), północnym-zachodzie (+18%) oraz północy (+15%) deklarują największy optymizm rekrutacyjny, a kandydaci mogą spodziewać się wielu ofert pracy. W nieco mniejszym stopniu powiększanie zespołów planują pracodawcy z Polski centralnej (+13%), a także południowo-zachodniej (+10%). Firmy zlokalizowane na wschodzie zadeklarowały najniższą, choć wciąż dodatnią prognozę zatrudnienia na poziomie +8%.

– Badanie pokazuje, że początek roku zapowiada się optymistycznie dla firm we wszystkich regionach naszego kraju. Najwięcej ofert pracy mogą spodziewać się kandydaci poszukujący zatrudnienia w południowej części Polski, między innymi ze względu na czas ferii zimowych, piku turystycznego w rejonach górskich. Południowy zachód jest także obszarem naszego kraju, gdzie konkurencja o nowe ręce do pracy będzie dość zacięta. To natomiast wynika z faktu, że w regionie tym zlokalizowanych jest wiele organizacji obsługujących firmy ulokowane w Europie Zachodniej, które również zapowiadają mocny start nowego roku – mówi Tomasz Walenczak.

Prognoza zatrudnienia a wielkość firmy

Najbardziej otwarte na powiększanie zespołów są organizacje zatrudniające pomiędzy 1000 a 4999 osób (+26%), a także od 50 do 249 pracowników (+20%). Na nieco niższy optymizm wskazują mikrofirmy (do 10 pracowników) z prognozą +16%, a także największe przedsiębiorstwa z zespołem powyżej 5000 talentów i planami rekrutacyjnymi na poziomie +14%. Najmniejsze zapotrzebowanie na kandydatów w pierwszych miesiącach nowego roku deklarują organizacje, których kadra mieści się w przedziale 10-49 (+10%) oraz 250-999 osób (+6%).

Polska na tle innych krajów

Analizując dane na pierwszy kwartał 2025 roku dla regionu Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) można zauważyć, że średni wynik dla wszystkich zlokalizowanych w nim krajów to +19%, co jest prognozą niższą o 2 punkty procentowe w porównaniu rocznym, a także spadkiem o 1 punkt procentowy kwartał do kwartału. Organizacje zlokalizowane w Południowej Afryce (+31%), Holandii (+29%), a także Szwajcarii (+29%) deklarują największą potrzebę rozbudowywania zespołów. Warto natomiast podkreślić, że przedsiębiorstwa we wszystkich 23 krajach wskazują na potrzebę rekrutacji nowych pracowników w czasie od stycznia do końca marca 2025, a prognoza zatrudnienia dla Polski uplasowała się na 16 miejscu.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Najczęstsze pytania osób, które zbliżają się już do emerytury to: Ile jest okresu ochronnego przed emeryturą? Czy pracownik po 50 jest chroniony? Kiedy nie obowiązuje ochrona przedemerytalna? Co przysługuje pracownikowi w okresie ochronnym przed emeryturą? Za co można zwolnić pracownika w okresie ochronnym? Co w 2025 r.?

Ile jest okresu ochronnego przed emeryturą? Jakie zasady obowiązują w 2025 r.

Przed emeryturą są 4 lata okresu ochronnego (licząc od daty urodzin), o czym szczegółowo poniżej, ponieważ są wyjątki! Co ważne ten okres ochrony dotyczy jedynie emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (z ZUS czy KRUS). Okres ochronny nie dotyczy pobierania dodatkowych świadczeń np. z III filaru w ramach danych programów emerytalnych (np. IKE, IKZE, PPK). Okres ten nie obejmuje też pobierania emerytury z innych systemów emerytalnych, np. w ramach pracy za granicą. Generalnie ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP) jak i inne ustawy przewidują szereg zdarzeń, na skutek których poszczególni pracownicy chronieni są przed rozwiązaniem umowy o pracę. Wybranym podmiotom, m.in. kobietom w ciąży, osobom w wieku przedemerytalnym, osobom korzystającym ze zwolnień lekarskich czy działaczom związkowym przysługuje więc szczególna ochrona stosunku pracy. Jak to wygląda w przypadku osób w wieku przedemerytalnym? W Polsce powszechny wiek emerytalny dla kobiet wynosi 60 lat a dla mężczyzn 65. Jeżeli kobiecie i mężczyźnie brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcie wieku emerytalnego podlegają oni ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Przepis art. 39 KP wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ważne

OCHRONA NA 4 LATA PRZED OSIĄGNIĘCIEM WIEKU EMERYTALNEGO

Jeżeli więc:

• kobieta pracownica ukończy 56 lat
• mężczyzna pracownik ukończy 61 lat

podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. 

Tak więc, w 2025 r. obowiązują takie same zasady jak w 2024 r., nie są na ten moment planowane zmiany prawa w zakresie zmiany wieku emerytalnego.

Po co ochrona przedemerytalna pytają z kolei przedsiębiorcy?

Ochrona przedemerytalna przewidziana w art. 39 KP dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane zatrudnienie umożliwia pracownikowi uzyskanie uprawnień emerytalnych. Zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie umożliwia konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wykładnia celowościowa art. 39 KP prowadzi natomiast do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy - będąc w zaawansowanym wieku - nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. 

Co przysługuje pracownikowi w okresie ochronnym przed emeryturą?

Pracownikowi w okresie ochronnym przed emeryturą przysługuje stabilność zatrudnienia. Co ważne, zakaz wypowiadania dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony ale też czas określony, jak i wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 KP.

Kiedy nie obowiązuje ochrona przedemerytalna? 

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje w kilku przypadkach:

• Pracownik nie będzie też chroniony przed wypowiedzeniem, jeżeli zakład pracy ogłosi upadłość, otworzy postępowania sanacyjne lub zakład zostanie zlikwidowany.
• Przepisu art. 39 KP nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Jak słusznie podkreśla w postanowieniu Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 września 2022 r., III PSK 241/21: Przez uzyskanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych rozumieć należy spełnienie wymaganych ustawą warunków, co zostało potwierdzone decyzją organu rentowego, wydaną na wniosek osoby zainteresowanej. Tym samym, ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 KP jest wyłączona tylko w stosunku do takiej osoby, której prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy zostało potwierdzone decyzją organu rentowego.
• Ustanie ochrony emerytalnej ma też miejsce w przypadku nabycia i jednoczesnego zawieszenie prawa do emerytury przysługującej pracownikowi kontynuującemu stosunek pracy. Innymi słowy, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 KP nie jest aktywny (odpada) w odniesieniu do pracownika, który przeszedł na wcześniejszą emeryturę, ale to prawo zostało mu zawieszone z uwagi na kontynuowanie przez niego zatrudnienia. Aby uzyskać uprawnienia emerytalne (pobierać emeryturę) nie musi on poszukiwać zatrudnienia u innego (nowego) pracodawcy i może zrealizować swoje prawo do już nabytego świadczenia. Tak podkreślił w wyroku Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 października 2022 r., II PSKP 94/21.
• Ochrona jest przed wypowiedzeniem ale nie przed rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. dyscyplinarką. Jeżeli więc np. pracownica, która ma nawet 56 lat, czy pracownik, który ma 60 lat (czyli w tym okresie 4 lat przed emeryturą):
  1) w sposób ciężki naruszy podstawowe obowiązki pracownicze;
  2) popełnieni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3) w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, to pracodawca może w takich sytuacjach rozwiązać umowę o pracę, ochrona przedemerytalna nie ma wtedy znaczenia, nie obowiązuje. Są to więc sytuacje wskazane z art. 52 KP.

Co gdy wypowiedzenie jest złożone przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, ale rozwiązanie następuje już po osiągnięciu tego wieku? 

Przykład

Przykładowo pracownik Anna W. uzyskuje ochronę dla tzw. wieku przedemerytalnego w dniu 13 kwietnia 2025 r., wtedy kończy 56 lat. Pracodawca Spółka X. jednak postanowił w dniu 15 stycznia 2025 r. złożyć wypowiedzenie umowy o pracę Annie W., z 3 miesięcznym okresem (była zatrudniona 15 lat), jako przyczynę podał niewydajność pracownika, wolne tempo pracy, niesumienne wykonywanie obowiązków. Wypowiedzenie zostało złożone kiedy Anna W. nie miała wprawdzie jeszcze ochrony przedemerytalnej, ale samo rozwiązanie umowy o pracę nastąpi w dniu 30 kwietnia 2025 r., zatem kiedy pracownik będzie miał już ochronę przedemerytalną, ponieważ w dniu 13 kwietnia 2025 r. osiągnie 56 lat.

Istotna jest data złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę, nie zaś data rozwiązania umowy o pracę. W wyr. z 19 maja 1992 r., sygn. I PRN 19/92, Sąd Najwyższy orzekł: „Zakaz przewidziany w art. 39 KP obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło co prawda po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez zakład pracy w czasie gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął”. Tak też uznano w bardziej aktualnym wyroku SN z 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14: „Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego”. Zasadę tę stosuje się także do ustalenia momentu nabycia prawa do emerytury. Tak więc: Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 KP nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku «przedemerytalnego», chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.

Za co można zwolnić pracownika w okresie ochronnym? 

Pracownika w okresie ochronny można zwolnić za ciężkie naruszenie takich obowiązków pracowniczych, ponieważ pracownik zobowiązany jest:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ponadto oczywiście za spożywanie alkoholu w miejscu pracy, zażywanie narkotyków, za kradzież, za zawinioną utratę uprawnień, które się niezbędne do wykonywania pracy, za utratę zaufania do pracownika spowodowaną ciężkim naruszeniem, któregoś z obowiązków. Przyczyn jest więc wiele.

Ponadto pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, bez winy pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Czy pracownik po 50 jest chroniony?

Generalnie pracownik po 50 jest chroniony, ale dot. to w szczególności kobiet i też mężczyzn, ale jeśli wykonują szczególnego rodzaju prace czy też np. działaczy związków zawodowych, członków rad pracowniczych, społecznych inspektorów pracy, członków rad nadzorczych spółdzielni, radnych samorządu terytorialnego, posłów i senatorów. Oczywiście ochrona nie jest bezwzględna, co zostało wskazane wyżej.

Jak już było wskazane w Polsce wyróżniamy:

• powszechny wiek emerytalny – 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn
• ale również obniżony wiek emerytalny, który przysługuje określonym grupom zawodowym, np. policjantom, górnikom, pracownikom służ - czyli generalnie osoby zatrudnione w szczególnych warunkach.

Pracownicy, którzy wykonują pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze i w związku z tym dotyczy ich obniżony wiek emerytalny (potocznie: wcześniejsza emerytura), również są chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę w wieku przedemerytalnym.

Pracownicy zatrudnieni w szczególnym charakterze

Za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się: pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia, np.: praca pod ziemią, przy przetwórstwie azbestu, produkcji ołowiu i kadmu, praca ratowników w Górskim Ochotniczym Pogotowiu Ratunkowym. Za pracowników zatrudnionych w szczególnym charakterze uważa się:

• pracowników organów kontroli państwowej;
• pracowników organów administracji celnej;
• pracowników wykonujących działalność twórczą lub artystyczną;
• dziennikarzy zatrudnionych w redakcjach dzienników, czasopism, w radiu,
  telewizji oraz w organach prasowych, informacyjnych, publicystycznych albo
  fotograficznych, objętych układem zbiorowym pracy dziennikarzy;
• nauczycieli, wychowawców lub innych pracowników pedagogicznych wykonujących pracę nauczycielską wymienioną w art. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela;
• żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Biura Ochrony Rządu, Służby Ochrony Państwa, Służby Celnej, Służby Celno-Skarbowej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej;
• pracowników jednostek ochrony przeciwpożarowej, o których mowa w art. 15 pkt 1a–5 i 8 ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (Dz. U. z 2020 r. poz. 961 i 1610).

Jaki jest wiek uprawniający do przejścia na emeryturę z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze?

• co najmniej 15 lat zatrudnienia na kolei, dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna). Okresy zatrudnienia na kolei to okresy pozostawania w stosunku pracy w kolejowych jednostkach organizacyjnych, w czasie których pracownik pobierał wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego: chorobowy, macierzyński lub opiekuńczy.
• co najmniej 15 lat pracy w szczególnych warunkach wymienionej w wykazie A dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna).
• wiek wynoszący 10, 15 lub 20 lat w zależności od wykonywanej pracy na stanowisku pracy wymienionym w wykazie B rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze przy spełnieniu pozostałych warunków.
• co najmniej 15 lat pracy dziennikarskiej dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna). Dodatkowo wymagane jest osiągnięcie ww. wieku w czasie wykonywania pracy dziennikarskiej lub wykonywanie tej pracy w dniu zgłoszenia wniosku o emeryturę oraz objęcie układem zbiorowym pracy dziennikarzy,
• co najmniej 15 lat zatrudnienia w Najwyższej Izbie Kontroli dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna). Dodatkowo wymagane jest osiągnięcie ww. wieku w czasie zatrudnienia w Najwyższej Izbie Kontroli,
• co najmniej 15 lat działalności twórczej lub artystycznej uprawnia do przejścia na emeryturę w wieku: tancerz, akrobata, gimnastyk, ekwilibrysta, kaskader: 40 lat (kobieta) i 45 lat (mężczyzna), solista wokalista, muzyk grający na instrumentach dętych, treser zwierząt drapieżnych: 45 lat (kobieta) i 50 lat (mężczyzna), artysta chóru, żongler, komik cyrkowy, aktor teatru lalek: 50 lat (kobieta) i 55 lat (mężczyzna), aktorka, dyrygentka – 55 lat, muzyk grający na instrumentach smyczkowych, perkusyjnych oraz klawiszowych, operator obrazu filmowego, fotografik: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna),
• w celu ustalenia uprawnień osoby w wieku 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna) za pracowników zatrudnionych w szczególnym charakterze uważa się również:
  • pracowników organów kontroli państwowej,
  • pracowników organów administracji celnej,
  • nauczycieli, wychowawców lub innych pracowników pedagogicznych wykonujących pracę nauczycielską wymienioną w art. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela,
  • żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Służby Celnej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej, jeżeli nie spełniają warunków lub utracili prawo do świadczeń określonych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym tych osób,
  • pracowników jednostek ochrony przeciwpożarowej.

Przykład

Pani Katarzyna ma ukończone 41 lat i od 2 lat pracuje w COLOREX sp. z o.o. jako sprzedawczyni. Pani Katarzyna posiada ponad 16 lat doświadczenia zawodowego jako treser zwierząt drapieżnych, które nabyła jeszcze przed zatrudnieniem w COLOREX sp. z o.o., gdy pracowała m.in. w cyrku. Obecny pracodawca postanowił rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z Panią Katarzyną, twierdząc, że nie ma ona jeszcze prawa do ochrony przed wypowiedzeniem, gdyż nie osiągnęła wieku przedemerytalnego 56 lat. Pracodawca się myli. Pani Katarzyna wskazała pracodawcy przy wręczaniu jej wypowiedzenia, że jest chroniona, gdyż w wieku 45 lat będzie uprawniona do przejścia na emeryturę w związku z wykonywaniem działalności artystycznej, gdyż miała ponad 15 lat stażu. Z tego powodu pracodawca nie może wręczyć jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

infor.pl

Raz uzyskane kwalifikacje zawodowe oraz zdobyte dzięki nim zatrudnienie nie zapewnią nam pracy do emerytury. W obecnych czasach musimy na bieżąco poszerzać swój zakres wiedzy, aby nie wypaść z rynku. Tylko jak pogodzić pracę z nauką? Rozwiązanie wskazuje Kodeks pracy.

W Kodeksie pracy czytamy, że pracodawca powinien ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, przez co rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. W związku z tym pracownikowi, który zdecyduje się na podnoszenie kwalifikacji, przysługuje urlop szkoleniowy lub zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Wymiar urlopu szkoleniowego

Wymiar urlopu szkoleniowego uzależniony jest od okoliczności, w związku z którą zostaje on udzielony. Dla pracownika, który przystępuje do egzaminu eksternistycznego, maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe wymiar urlopu to 6 dni. Na przygotowanie pracy dyplomowej, przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego w ostatnim roku studiów pracownik otrzyma 21 dni.

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które dla pracownika są dniami pracy. Kodeks pracy nie określa w sposób jednoznaczny, czy urlop szkoleniowy musi być wykorzystany jednorazowo, czy też może on być dzielony na części. W praktyce decydują już o tym strony umowy. Biorąc jednak pod uwagę różne okoliczności takiego urlopu, zasadne wydaje się dzielenie wymiaru urlopu szkoleniowego.

Dodatkowe świadczenie

Za okres udzielonego urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Dodatkowo pracodawca może również przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe świadczenie pokrywające opłaty za kształcenie, przejazdy, podręczniki i zakwaterowanie.

Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę

Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki. Jeśli pracownik nie wywiąże się ze swoich obowiązków, zobowiązany jest do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę.

Pracodawca może domagać się zwrotu świadczeń w sytuacji, gdy pracownik bez uzasadnionej przyczyny nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub je przerwie albo rozwiąże umowę za wypowiedzeniem, z wyjątkiem sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia jest mobbing lub bez wypowiedzenia, mimo braku przyczyn uzasadniających. O zwrot kosztów może ubiegać się również pracodawca, który rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po ich ukończeniu w terminie nie dłuższym niż trzy lata.

Ważne: Pracownik, który zdobywa lub uzupełnia wiedzę oraz umiejętności na innych zasadach może wystąpić o zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia lub o urlop bezpłatny.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy art. 17, art. 103¹ – 103⁵.

Brak śniegu i ujemnych temperatur nie zwalnia pracodawców z obowiązku stosowania  przepisów chroniących pracowników przed pracą w niskiej temperaturze. Praca w takich warunkach może znacznie spowolnić i utrudnić wykonywanie pracy przez pracowników, a także obniżyć ich motywacje do pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom pracę w godziwych warunkach, co przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy regulują szczegółowy sposób.

Jaka temperatura powinna być zapewniona w pomieszczeniach pracy ?

Zgodnie z § 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania. Temperatura nie może być niższa niż 14 °C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

Jaka temperatura powinna być zapewniona dla pracowników wykonujących lekką pracę fizyczną bądź dla pracowników biurowych ?

W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 °C.

Czy pomieszczenia pracy powinny być zabezpieczone przed zmianą temperatury?

Tak. Pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz.

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednią wentylację w pomieszczeniach pracy?

Tak. W pomieszczeniach pracy powinna być zapewniona właściwa wymiana powietrza wynikająca z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła i wilgotności oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych. Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy, a strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

Czy pracownik wykonujący pracę na otwartej przestrzeni powinien mieć do dyspozycji miejsce, w którym mógłby schronić się przed zimnem?

Tak. Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni lub w nieogrzewanych pomieszczeniach należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsc pracy pomieszczenia umożliwiające im schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Pomieszczenia te powinny być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków.

Jaka temperatura powinna być zapewniona w takich pomieszczeniach ?

W pomieszczeniach do ogrzewania się pracowników powinna być zapewniona temperatura co najmniej 16 °C. W razie gdy ze względu na rodzaje prac wykonywanych na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie pomieszczeń do ogrzewania się pracowników, należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsca ich pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej.

Czy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi środki ochrony indywidualnej ?

Tak. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej spełniające wymagania oceny zgodności, zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Środki takie jak odzież i obuwie robocze muszą posiadać właściwości ochronne i użytkowe, a pracodawca musi zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Czy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej?

Nie. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom wykonującym pracę w niskiej temperaturze posiłki i napoje?

Tak. Zgodnie z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie posiłków pracownikom wykonującym prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu, a także wykonującym pracę w pomieszczeniach zamkniętych, w których utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C, bądź na otwartej przestrzeni w okresie zimowym

O problemach dojrzałych pracowników, dyskryminacji ze względu na wiek i stereotypach, a także o korzyściach z budowania zespołów wielopokoleniowych rozmawiamy z Agnieszką Kaszubską, psycholog pracy w Głównym Inspektoracie Pracy.

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. Czy coś jeszcze powinniśmy wiedzieć?

Przede wszystkim trzeba pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11³). Z kolei zgodnie z art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, pośrednio lub bezpośrednio, z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości i innych przyczyn podanych wyżej. Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, gdy pracownik jest traktowany gorzej z jednego lub kilku wymienionych powodów. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, warunki pracy, warunki rozmowy rekrutacyjnej, kryterium oceny lub inne okoliczności powodują występowanie niekorzystnych dysproporcji lub niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu czy dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe ze względu na jedną lub kilka wymienionych w definicji przyczyn. Na przykład w trakcie procesu rekrutacji zaplanowano sprawdzenie wiedzy kandydatów z jakiegoś obszaru. Każdy kandydat dostał do wypełnienia test wydrukowany czcionką 10. Z dużym prawdopodobieństwem można zakładać, że jeśli kandydaci nie zostali wcześniej poinformowani o warunkach tego testu, to w przypadku trudności ze wzrokiem – a takie pojawiają się wraz z wiekiem – będą mieć problem w jego wypełnieniu, mogą popełnić błędy i osiągnąć gorszy wynik.

Wróćmy do ageizmu. Jego zdefiniowanie nie jest łatwe. Po pierwsze, gdzie postawić granicę pomiędzy wiekiem młodym a starszym? W raporcie Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wskazano, że średni wskazany wiek, w którym ludzie przestają być określani jako młodzi, rośnie wraz z wiekiem osoby pytanej. Dla 40-latków młoda osoba to osoba do 41. roku życia, dla 50-latków młodość kończy się średnio w 45. roku życia, dla 60-latków – to 48, a dla 70-latków – 50 lat. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku określenia starości – w zależności od wieku osoby pytanej jest ona określana w przedziale między 64. a 71. rokiem życia. Dyskryminacji ze względu na wiek doświadczają osoby starsze oraz młodsze, te, które dopiero wchodzą na rynek pracy.

Po drugie, na ageizm można patrzeć z trzech różnych perspektyw:

• z perspektywy organizacji (ageizm instytucjonalny), gdy organizacja poprzez swoją strukturę, kulturę, wartości, regulacje wewnętrzne przyczynia się do gorszego traktowania osób starszych lub młodszych;
• z perspektywy relacji międzyludzkich, czyli tego, jaki mamy stosunek do ludzi w innym wieku, jak ich traktujemy, jak o nich myślimy. Często jego źródłem jest stereotypowe myślenie;
• z perspektywy indywidualnej, czyli jak dana osoba myśli o sobie i jak siebie ocenia przez pryzmat swojego wieku.

Dodatkowo, jak wynika z badań prowadzonych m.in. przez Polski Instytut Ekonomiczny, ageizm bardzo często współwystępuje z dyskryminacją ze względu na płeć. Z analizy przedstawionej w raportach PIE „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego” oraz „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wynika, że najbardziej narażone na te zjawiska są starsze kobiety. Myślę, że kobiety w wieku, w którym zwykle zakłada się rodzinę, również są w gorszej sytuacji niż mężczyźni w tym samym wieku. Tak więc ageizm to zjawisko z kategorii dyskryminacji, ale trudne do zdefiniowania oraz zdiagnozowania.

Autorzy raportu „Ageizm w Polsce” potwierdzili obecność zjawiska dyskryminacji kandydatów do pracy ze względu na wiek. Młodsi kandydaci, poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby powyżej 50 lat. Skąd ten strach przed srebrnym pokoleniem w pracy?

Myślę, że to zbieżność kilku zjawisk. Po pierwsze, odbija się w tym promowany od kilku lat trend młodości. Jak przyjrzymy się różnym reklamom, treściom w social mediach, celebrytom, to zauważymy przekaz, że starzenie się nie jest fajne i powinniśmy robić wszystko, żeby zawsze wyglądać i czuć się młodo. Gdy jakaś celebrytka nie poprawia swojej urody i zmienia się wraz z wiekiem, jest traktowana jak nietypowe zjawisko, opisywana emocjonalnie, często z wyraźną dezaprobatą. Co wskazuje na to, że starzenie się nie jest postrzegane jako naturalnie piękne. Zjawisko to można obserwować również na rynku pracy – począwszy od rekrutacji do szybkiego rozstawania się z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny. Gdy otwieram główną stronę jednego z popularniejszych portali z ofertami pracy, pierwsze pojawiają mi się zdjęcia osób młodych − na pierwszy rzut oka około 30. roku życia. Ten trend na szczęście zaczyna się zmieniać na korzyść osób w wieku dojrzałym, jednak w grafikach wciąż przeważają osoby wyglądające młodo.

Po drugie, dużą rolę odgrywa tu stereotypowe myślenie na temat osób w różnym wieku. Kiedyś osoba starsza była źródłem wiedzy dla młodych, dziś w epoce Internetu i nieograniczonego dostępu do wiedzy młodszemu pokoleniu może się wydawać, że starsi nie mają nic ciekawego do przekazania. Co więcej, to młodzi muszą często uczyć starszych, jak sobie radzić w cyfrowym świecie, przez co utrwala się obraz starszego pracownika jako tego, który jest mało elastyczny, wolno się uczy, trudno wdraża się w nowe technologie. Takie myślenie jest krzywdzące, bo sucha wiedza to nie wszystko. Starsze osoby są źródłem wiedzy o wartościach, wiedzy i „pamięci” organizacyjnej − formalnej i nieformalnej. Film „Praktykant” w reżyserii Nancy Meyers, opowiadający historię 70-letniego wdowca, który rozpoczyna staż w start-upie, pięknie pokazuje, czego uczą nas osoby starsze i ile korzyści daje organizacji zespół zróżnicowany wiekowo. Ale mamy też stereotypowe postrzeganie młodych ludzi jako nielojalnych, roszczeniowych, nastawionych wyłącznie na własne korzyści. Młodzi pracownicy częściej jako pierwsi są typowani do zwolnień, przez przełożonych i kolegów są traktowani z góry, tak jakby musieli zapracować na równe traktowanie.

Jak rozprawić się ze stereotypami dotyczącymi niskiej produktywności, niedopasowania do kultury firmy, braku kompetencji cyfrowych czy chorowania?

Walka ze stereotypami nie jest łatwa, co nie znaczy, że nie należy jej podejmować. Moim zdaniem, najpierw trzeba przyjrzeć się kulturze organizacyjnej. To kierownictwo firmy wyznacza wartości i postawy, jakie są ważne i promowane wśród pracowników, a te wpływają na jakość relacji międzyludzkich w pracy. To jest punkt wyjścia. Od tego zależy, czy osoba w dojrzałym wieku, na progu emerytury, będzie postrzegana jako cenny zasób, czy też nie. W tym pierwszym przypadku firma postara się zatrzymać takiego pracownika za wszelką cenę, będzie widziała jego rolę w dalszym rozwoju firmy, np. poprzez wdrażanie młodych pracowników lub jako eksperta czy mentora. W drugim przypadku będą uwypuklane jej błędy, nieobecności w pracy, luki kompetencyjne tak, aby uzasadnić rozstanie i w przyszłości nie zatrudniać osób w podobnym wieku.

Jeśli chodzi o brak elastyczności czy trudności w zdobywaniu nowych kompetencji, to również w dużej mierze zależy od firmy – czy chce inwestować w pracownika, patrzy na niego przez pryzmat potencjału czy ograniczeń. Ograniczenia ma każdy z nas, w każdym wieku, każdy inne. Postęp technologiczny jest tak szybki, że nie ma chyba osoby, która nie miałaby jakichś braków w zakresie kompetencji cyfrowych. Czy powinno nas to wykluczać z jakieś dziedziny życia? Jeśli tylko pracownik wykazuje chęć uczenia się, pracodawca powinien mu to umożliwić.

Obawy związane z absencją chorobą starszego pracownika również nie są uzasadnione. Z raportu ZUS „Absencja chorobowa w 2023 r.” wynika, że najdłużej na zwolnieniach lekarskich przebywali ubezpieczeni w wieku pomiędzy 30 a 39 rokiem życia, odsetek liczby dni absencji wyniósł 26,9%. Dla porównania dla przedziału wiekowego 50-59 lat wskaźnik ten wynosił 21,7%, a dla przedziału wiekowego 60-64 lata już tylko 7,7%.

Uważam, że jednym z podstawowych sposobów walki ze stereotypami jest weryfikacja niesionych przez nie treści i edukacja. W każdym przedziale wiekowym możemy znaleźć osoby mało produktywne, niedopasowane do kultury organizacyjnej, z niskimi kompetencjami. Od pracodawców zależy, czy przez pryzmat jednego takiego pracownika będą w ten sposób postrzegali wszystkich innych.

Jakie korzyści płyną z zatrudnienia pracownika 50+?

Pracownicy 50+ to pracownicy z pokolenia, o którym mówi się, że żyje, by pracować. Zastanawiając się na korzyściami z zatrudnienia pracownika 50+ trzeba skierować uwagę na pozytywne stereotypy o tej grupie wiekowej. W opracowaniu Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego „Stereotypy związane z wiekiem a funkcjonowanie zawodowe pracowników 50+” wskazano, że osoby z tej grupy wiekowej postrzegane są jako bardziej życzliwe, przyjacielskie, szczere, posiadające większe umiejętności interpersonalne niż młodsi pracownicy. Poza tym często są to osoby dyspozycyjne, z dużym doświadczeniem życiowym i zawodowym, wytrwałe, niepoddające się w obliczu trudności, terminowe, zaangażowane i lojalne wobec pracodawcy. Zatrudnienie pracownika 50+ niesie za sobą również korzyści finansowe. Mam na myśli na przykład program dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego w wieku 50+ maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Dofinansowanie takie przysługuje na okres 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego w przedziale wiekowym 50-60 lat oraz 24 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat.

Często można spotkać się ze stwierdzeniem, że wielopokoleniowość w zespole to szansa dla rynku pracy i może przełożyć się na sukces firmy. Jakie zyski mogą płynąć z takiej mieszanki pokoleń w pracy?

Z takiej sytuacji czerpać garściami mogą wszystkie strony. To dzięki różnorodności uczymy się, jak rozmawiać z innym pokoleniem, jak zmieniać perspektywę, jak kształtować relacje interpersonalne, jak korzystać z nowych technologii i jak sobie bez nich radzić, a przede wszystkim tego, że wszyscy jesteśmy ważni, bez względu na wiek czy płeć. Nasza organizacja potrzebuje nas wszystkich!

Zarządzanie takim zróżnicowanym zespołem to wyzwanie?

Generalnie zarządzanie ludźmi to duże wyzwanie. Moim zdaniem, dzisiaj na trudność w zarządzaniu zespołem zróżnicowanym wiekowo mają wpływ zmiany społeczne, w tym inne postrzeganie osób starszych, rozluźnienie pewnych norm społecznych oraz tempo zmian technologicznych. W jednym zespole mogą być osoby, z których każda wchodziła na rynek pracy w całkowicie odmiennych warunkach polityczno-gospodarczych. Mogą to być osoby, które rozpoczynając pracę zawodową, zakładały, że to będzie ich praca do emerytury, powoli wspinały się po ścieżce kariery, dawano im do zrozumienia, że zwykły pracownik nie zabiera głosu niepytany, a jego opinia nie ma znaczenia przy podejmowaniu decyzji w ważnych sprawach. W tym samym zespole mogą też być osoby z innego pokolenia – otwarte na świat, chętnie dzielące się swoim zdaniem, pomysłami, które oczekują w związku z tym konstruktywnej informacji zwrotnej i same chętnie jej udzielają, szukające przede wszystkim dobrego miejsca dla siebie, a nie przywiązania do jednej firmy na wiele lat i za wszelką cenę. W zespole współistnieją osoby, dla których liczy się przede wszystkim żywy kontakt ze współpracownikami, i osoby, którym ten realny kontakt nie jest potrzebny, z powodzeniem komunikują się z wykorzystaniem wiadomości elektronicznych.

Trochę przerysowałam te cechy, ale chodzi mi o podkreślenie skali różnic między pokoleniami. A przecież nawet w ramach jednego pokolenia są znaczne różnice, ponieważ każdy z nas jest inny, ma inne doświadczenia, kompetencje i oczekiwania w stosunku do pracodawcy. Punktem wyjścia do zarządzania oraz współpracy powinna zatem być po prostu otwartość i chęć poznania drugiej strony – tego wszystkiego, co ma do zaoferowania, co ciekawego sobą reprezentuje, jakiej potrzebuje pomocy, co ją interesuje, jakie ma oczekiwania i potrzeby. Jeśli przełożonym będzie towarzyszyć przekonanie, że siła tkwi w różnorodności, to ich zespoły mają większą szansę przetrwać trudne sytuacje i świetnie ze sobą współpracować.

Odpowiedzialni pracodawcy powinni się skupić na zapobieganiu zachowaniom dyskryminacyjnym, promowaniu postaw empatycznych wśród pracowników, zachęcających do wspólnego rozwiązywania problemów i wzajemnego wspierania się w trudnościach, a przy tym umożliwiać rozwój zawodowy (awans, poszerzanie kompetencji) każdej grupie pracowników.

Jak emocjonalnie udźwignąć sytuację, gdy wiesz, że masz wiedzę, doświadczenie, kompetencje, a telefon po rekrutacji milczy? Łatwo stracić poczucie własnej wartości w takiej sytuacji.

Niezależnie od tego, czy dyskryminacji ze względu na wiek doświadcza osoba poszukująca pracy czy będąca w zatrudnieniu, prowadzi to do obniżenia poczucia własnej wartości. Kiedy jest postrzegana wyłącznie z perspektywy swojego wieku, ma poczucie, że wszystko, co w życiu osiągnęła, jej doświadczenie, kompetencje, postawy i wartości, które prezentuje, nie mają znaczenia. Została sprowadzona do liczby oznaczającej wiek życia. Brzmi przygnębiająco. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do poczucia beznadziei, spadku motywacji i zaangażowania. W takiej sytuacji może dojść do samospełniającej się przepowiedni, ponieważ taka osoba, ze względu na swój stan psychiczny, zaczyna się zachowywać stereotypowo – staje się mało zaangażowana, mało produktywna, niechętnie się uczy, popełnia błędy… I koło się zamyka. Dlatego tak ważne jest patrzenie na człowieka całościowo; jego wygląd zewnętrzny czy wiek to naprawdę cechy drugorzędne. Okazuje się, że osoby, które funkcjonują w środowisku wsparcia, owartości na rozmowę, wzajemnej tolerancji i empatii, lepiej radzą sobie z trudnymi sytuacjami, mają obniżony poziom stresu i lęku, chętniej angażują się w nowe zadania i wyzwania, wykazują większą motywację do pozostania w zatrudnieniu po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Doświadczając trudnych sytuacji, starajmy się też poszukiwać ich obiektywnych przyczyn. Możliwe, że telefon milczy, bo ktoś zaprezentował się lepiej, a nie ze względu na wiek. Możliwe, że przełożony ocenił mnie inaczej niż poprzednio, bo popełniłem błąd, a nie ze względu na wiek. W miarę możliwości warto takie sytuacje weryfikować, rozmawiać, prosić o informację zwrotną. Profesjonalny rekruter nie pozwoli sobie na brak informacji zwrotnej do kandydata. Odpowiedzialny przełożony nie pozwoli sobie na pozostawienie pracownika w niepewności i domysłach. Tak naprawdę wszystko sprowadza się do szacunku do drugiego człowieka. Jeśli ktoś poświęcił czas na zapoznanie się z ogłoszeniem, przygotował CV i inne dokumenty, to z szacunku dla jego starania należy mu się informacja zwrotna. Niestety wciąż zdarzają się rekruterzy i przełożeni, którzy informacji zwrotnej nie udzielają.

Społeczeństwo polskie kurczy się w coraz szybszym tempie. Demografia ma bezpośredni wpływ na rynek pracy i ubywanie z niego pracowników. Może problem sam się rozwiąże?

Problem rozwiąże się o tyle, że w pewnym momencie pracodawcy nie będą mieli po prostu innego wyjścia i będą musieli zdać sobie sprawę, że każdy kandydat do pracy może być wartościowy i z każdym warto się spotkać na rozmowie rekrutacyjnej. Ale to tylko kwestia obsady stanowiska. Natomiast ageizm, jak każdy inny rodzaj dyskryminacji, sięga głębiej. Chodzi o nastawienia do drugiego człowieka i sposób jego postrzegania. A tu już jest pole do naszej ciężkiej pracy – powinniśmy być wrażliwi na każdą krzywdzącą ocenę innych osób i reagować na nią, nie dawać przyzwolenia na bezpodstawne ocenianie innych ludzi przez pryzmat ich płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej czy sposobu zatrudnienia. Może być też tak, że technologia „rozwiąże” w pewien sposób ten problem i zamiast niego pojawią się nowe, np. zapewnienie pewnej grupie społecznej gwarantowanego dochodu podstawowego. Przyszłość społeczeństwa i problemy w relacjach międzyludzkich chyba jeszcze nigdy nie były tak trudne do przewidzenia.

Rozmawiała Karolina Skonieczna

Od 11 listopada 2024 r. wszystkie buty muszą być certyfikowane zgodnie z nową wersją normy w zakresie obuwia bezpiecznego EN ISO 20345:2022. Zmiany dotyczą m.in. wymagań antypoślizgowych, odporności na perforację i wodoodporności.

Wymagana nowa norma 

W dniu 30 marca 2023 r. została opublikowana nowa wersja normy w zakresie obuwia bezpiecznego EN ISO 20345:2022, która zastąpiła poprzednią wersję (20345:2011). Od 11 listopada 2024 r. wszystkie buty muszą być certyfikowane zgodnie z nową normą, a te tracące ważność certyfikatu wymagają recertyfikacji według zaktualizowanych wymogów.

Zmiany dotyczą:

• wymagań antypoślizgowych;
• odporności na perforację;
• poziomów ochrony;
• wymagań specjalnych;
• zakresu testów;
• wodoodporności.

Nowe podejście do wymagań antypoślizgowych

Co w szczegółach oznaczają wprowadzone zmiany, przedstawiono w tabeli poniżej:

Zmiany w oznaczeniach odporności na perforację

Nowy obowiązek informowania o materiale wkładki oraz rozmiarze gwoździa użytego w testach:

• P – stalowa wkładka, gwóźdź o średnicy 4,5 mm.
• PL – wkładka niemetalowa, gwóźdź 4,5 mm.
• PS – wkładka niemetalowa, gwóźdź 3 mm.

Nowy podział poziomów ochrony

Poprzednia norma wskazywała poziomy ochrony w zakresie SB-S5. Nowa – wprowadza rozszerzoną skalę SB-S7 z dodatkowymi podkategoriami. Na przykład, poziom S1 występuje z rozszerzeniami: S1P, S1PL oraz S1PS, które określa rodzaj wkładki antyprzebiciowej.

Nowa klasyfikacja poziomów ochrony:

•          SB, S1, S2, S3, S4, S5, S6, S7

Dodatkowe wymagania

Liczba dodatkowych wymagań wzrosła z 12 do 18, a niektóre z nich stały się częścią obowiązkowej certyfikacji. Poniżej przedstawiono przykłady nowych i opcjonalnych wymagań:

Nowy test przyczepności do drabiny (LG)

Wcześniej wymóg przyczepności pięty na drabinie dotyczył jedynie butów strażackich. Nowa norma wprowadza opcję sprawdzenie tego parametru w każdym obuwiu ochronnym. Modele, które spełnią wymóg, uzyskają dodatkowe oznaczenie LG.

Odporność na olej jako wymóg opcjonalny

Od roku 2023 odporność na substancje węglowodorowe (kod FO) jest opcjonalna. Wcześniej była ona obowiązkowa dla obuwia o poziomach S1-S5, jeśli buty nie miały otwartej pięty. Aktualnie testy obowiązkowe są jedynie dla modeli dedykowanych środowiskom, w których występuje ryzyko kontaktu z olejami lub benzyną.

Nowe standardy wodoodporności – S6 i S7

W poprzedniej normie wodoodporność oznaczano kodem WRU, który dotyczył wyłącznie materiału cholewki. W nowej normie usunięto oznaczenie WRU, które zastąpiono dwoma nowymi, bardziej precyzyjnymi kodami:

•          WPA – przepuszczanie i absorpcja wody

•          WR – pełna wodoodporność

Nowe poziomy ochrony S6 i S7 świadczą o pełnej wodoodporności – odpowiednio na poziomie wcześniejszej klasyfikacji S2 i S3, ale dodatkowo z gwarancją ochrony całej konstrukcji buta, w tym szwów.

Ważność certyfikatów

Od 30 marca 2023 r. wszystkie nowo wprowadzane na rynek buty muszą być zgodne z EN ISO 20345: 2022. Produkty certyfikowane przed tą datą pozostają jednak ważne przez 5 lat, dopóki nie wygaśnie ich certyfikat UE. Wynikiem takiego zapisu będzie sytuacja, w której przez kolejne lata na rynku dostępne będą buty spełniające nowe, ale również i starsze standardy.

Źródło:

PW Krystian (Koalicja Bezpieczni w Pracy)

Gazeta Podatkowa nr 99 (2182) z dnia 9.12.2024

Ewa Madejek-Nowakowska

Ustawodawca przyznał pracownikom za każdą godzinę pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy praca w takiej porze jest wykonywana stale, czy sporadycznie. Podstawę ustalenia tego dodatku stanowi minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku kalendarzowym. W 2025 r. minimalne wynagrodzenie będzie wynosiło 4.666 zł.

Pora nocna

Za każdą godzinę pracy w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, nawet gdy taką pracę wykonuje sporadycznie. Godziny pory nocnej w zakładzie ustala pracodawca. Powinna ona jednak przypadać na 8 godzin w przedziale pomiędzy godzinami 21⁰⁰ a 7⁰⁰ (art. 151⁷ § 1 K.p.). W razie niewyznaczenia w firmie pory nocnej przyjmuje się, że obejmuje ona wszystkie 10 godzin w przedziale od 21⁰⁰ do 7⁰⁰.

Przepisy z zakresu prawa pracy definiują też grupę pracowników "pracujących w nocy". Są to pracownicy, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub których co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Przepis o nieprzekraczaniu 8 godzin pracy w nocy nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Obliczanie dodatku za pracę w nocy

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ § 1 K.p.). W 2025 r. dodatki za pracę w nocy będą ustalane od wynagrodzenia minimalnego wynoszącego 4.666 zł.

Sposób ustalenia dodatku za godzinę pracy w porze nocnej określa § 4b rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Regulacja ta przewiduje, że w celu obliczenia wysokości dodatku za pracę w nocy, należy minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Z tak obliczonej stawki godzinowej oblicza się dodatek w wysokości 20%.

Stosowane w powołanym przepisie określenie "liczba godzin przypadająca do przepracowania w danym miesiącu" wyjaśnił Główny Inspektorat Pracy w piśmie z dnia 23 stycznia 2008 r. Stwierdził w nim, że przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć obowiązujący wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z art. 130 K.p. Zdaniem GIP nie stosuje się jako dzielnika liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy danego pracownika ani liczby godzin faktycznie przez niego przepracowanych w danym miesiącu, tylko nominalną liczbę godzin do przepracowania, obliczoną zgodnie z art. 130 K.p. Nominalny wymiar czasu pracy do przepracowania jest zróżnicowany w poszczególnych miesiącach roku, co powoduje różnice w wysokości dodatków za pracę w nocy w tych miesiącach.

Ryczałt za pracę w nocy

Ustawodawca dopuścił możliwość wypłaty ryczałtu za pracę w nocy zamiast dodatków za tego rodzaju pracę. Jest to jednak możliwe wyłącznie w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 151⁸ § 2 K.p.). Wysokość takiego ryczałtu zasadniczo powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Wysokość dodatków za pracę w nocy w 2025 r.
Miesiąc	Wysokość minimalnego wynagrodzenia	Wysokość dodatku	Czas pracy	Wyliczenie
Styczeń	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł
Luty	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Marzec	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł
Kwiecień	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł
Maj	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Czerwiec	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Lipiec	4.666 zł	5,07 zł	184 godz.	(4.666 zł : 184 godz.) = 25,36 zł; 25,36 zł × 20% = 5,07 zł
Sierpień	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Wrzesień	4.666 zł	5,30 zł	176 godz.	(4.666 zł : 176 godz.) = 26,51 zł; 26,51 zł × 20% = 5,30 zł
Październik	4.666 zł	5,07 zł	184 godz.	(4.666 zł : 184 godz.) = 25,36 zł; 25,36 zł × 20% = 5,07 zł
Listopad	4.666 zł	6,48 zł	144 godz.	(4.666 zł : 144 godz.) = 32,40 zł; 32,40 zł × 20% = 6,48 zł
Grudzień	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)