Osoby pobierające wcześniejszą emeryturę mogą mieć podstawy do ponownego sprawdzenia wysokości swojego świadczenia. Znaczenie mogą mieć dodatkowe składki, odnalezione dokumenty oraz zasady, według których ZUS obliczył emeryturę. Pięć pytań pomoże ustalić, czy warto przyjrzeć się swojej sytuacji i zweryfikować dostępne możliwości.

1. Czy ubezpieczeni pobierają wcześniejszą emeryturę i osiągnęli już powszechny wiek emerytalny?

To jedno z najważniejszych pytań, które warto sobie zadać. Osiągnięcie powszechnego wieku emerytalnego może wiązać się z możliwością ustalenia emerytury na innych zasadach.

W polskim systemie powszechny wiek emerytalny wynosi zasadniczo 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Samo osiągnięcie tego wieku nie oznacza jednak automatycznej podwyżki dotychczasowego świadczenia.

Dlaczego warto sprawdzić sposób obliczenia emerytury?

W przypadku osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. wysokość emerytury na nowych zasadach zależy między innymi od zwaloryzowanych składek i kapitału początkowego. Znaczenie ma również średnie dalsze trwanie życia przyjmowane do obliczeń.

Jeżeli ubezpieczeni pobierali wcześniej emeryturę, podstawa obliczenia emerytury powszechnej może zostać pomniejszona o sumę pobranych świadczeń. Wpływ tego mechanizmu zależy od sytuacji konkretnej osoby i właściwych dla niej przepisów.

Dlatego warto przeanalizować decyzje emerytalne oraz sprawdzić, na jakiej podstawie ustalono wysokość świadczenia. Pozwoli to lepiej ocenić, czy istnieją przesłanki do dalszych działań.

2. Czy po przejściu na wcześniejszą emeryturę ubezpieczeni nadal pracowali?

Dalsza aktywność zawodowa może mieć znaczenie dla wysokości emerytury. Dotyczy to szczególnie osób, które po przyznaniu świadczenia wykonywały pracę objętą ubezpieczeniem emerytalnym.

Czy dodatkowe składki mogą zwiększyć świadczenie?

Składki zapisane na koncie w ZUS po przyznaniu emerytury mogą stanowić podstawę do ponownego obliczenia jej wysokości. W określonych sytuacjach ubezpieczeni mogą złożyć odpowiedni wniosek i uwzględnić dodatkowo zgromadzone środki.

Warto więc ustalić, czy po przejściu na wcześniejszą emeryturę występowały okresy zatrudnienia lub innej działalności, z której opłacano składki emerytalne. Pomocne będą świadectwa pracy, dokumenty płacowe oraz informacje zapisane na koncie ubezpieczonego.

Samo kontynuowanie pracy nie gwarantuje jednak podwyższenia świadczenia. O możliwości i sposobie przeliczenia decydują przepisy właściwe dla danego rodzaju emerytury.

3. Czy ubezpieczeni mają komplet dokumentów potwierdzających staż pracy i zarobki?

Dokumentacja dotycząca zatrudnienia ma istotne znaczenie przy ustalaniu wysokości emerytury. Brakujące informacje o okresach pracy lub wynagrodzeniu mogą wpływać na prawidłowość wcześniejszych obliczeń.

Warto sprawdzić, czy ZUS dysponuje wszystkimi dokumentami dotyczącymi zatrudnienia, szczególnie sprzed 1999 r. W tym okresie nie funkcjonowały jeszcze indywidualne konta ubezpieczonych na obecnych zasadach.

Jakie dokumenty warto odszukać?

Przydatne mogą być świadectwa pracy, zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu oraz dokumenty płacowe. W niektórych przypadkach znaczenie mają również legitymacje ubezpieczeniowe i dokumentacja archiwalna dawnych zakładów pracy.

Uzupełnienie dokumentacji może umożliwić ponowne ustalenie kapitału początkowego lub wysokości świadczenia. Kapitał początkowy odzwierciedla składki wypracowane przed 1 stycznia 1999 r. i stanowi ważny element obliczeń emerytalnych.

Jeżeli ubezpieczeni odnajdą wcześniej nieprzedstawione dokumenty, warto sprawdzić, czy mogą one wpłynąć na wysokość emerytury. Ostateczna ocena zależy od rodzaju dokumentów i zasad stosowanych przy obliczaniu konkretnego świadczenia.

4. Czy ubezpieczeni sprawdzali, na jakich zasadach obliczono ich emeryturę?

Nie każda wcześniejsza emerytura jest obliczana według tych samych reguł. Znaczenie mają między innymi data urodzenia, podstawa prawna przyznania świadczenia oraz moment złożenia wniosku.

Z tego powodu nie warto opierać oceny wyłącznie na wysokości otrzymywanej emerytury. Należy przede wszystkim ustalić, jakie zasady zastosowano w decyzji ZUS i czy istnieją podstawy do ich ponownej weryfikacji.

Na co zwrócić uwagę w decyzji ZUS?

Warto przeanalizować sposób obliczenia świadczenia, uwzględnione okresy ubezpieczenia oraz przyjęte wartości. Istotne mogą być również informacje dotyczące kapitału początkowego i składek zapisanych na koncie.

W przypadku wątpliwości można zwrócić się do ZUS o wyjaśnienie sposobu wyliczenia emerytury. Pozwoli to ustalić, czy sprawa wymaga dodatkowej analizy lub złożenia wniosku o ponowne obliczenie świadczenia.

5. Czy od czasu przyznania emerytury zmieniły się dokumenty lub sytuacja ubezpieczeniowa?

Wysokość emerytury nie zawsze pozostaje niezmienna przez cały okres jej pobierania. W określonych przypadkach możliwe jest ponowne ustalenie świadczenia, na przykład po udokumentowaniu dodatkowych okresów pracy lub zarobków.

Warto również sprawdzić, czy po przyznaniu emerytury na koncie ubezpieczonego zapisano kolejne składki. Ich uwzględnienie może mieć znaczenie przy przeliczeniu świadczenia, jeśli spełnione są odpowiednie warunki.

Nie każda zmiana sytuacji życiowej lub zawodowej uzasadnia jednak ponowne obliczenie emerytury. Podstawą do działania powinny być konkretne przesłanki wynikające z przepisów i dokumentacji ubezpieczeniowej.

Co zrobić, jeśli odpowiedź na jedno lub kilka pytań brzmi „tak”?

Odpowiedź twierdząca nie przesądza o prawie do wyższej emerytury. Jest jednak sygnałem, że warto dokładniej przyjrzeć się swojej sytuacji i sprawdzić dostępne możliwości.

Pierwszym krokiem może być zgromadzenie decyzji emerytalnych, dokumentów dotyczących zatrudnienia oraz informacji o składkach. Następnie warto ustalić, czy istnieją podstawy do przeliczenia świadczenia lub kapitału początkowego.

Jeżeli analiza wykaże uzasadnione przesłanki, ubezpieczeni mogą złożyć do ZUS odpowiedni wniosek wraz z wymaganymi dokumentami. Zakład oceni sprawę na podstawie obowiązujących przepisów i przedstawionych dowodów.

Należy pamiętać, że ponowne obliczenie emerytury nie zawsze prowadzi do jej podwyższenia. Warto wcześniej ustalić, jaki rodzaj przeliczenia może mieć zastosowanie w danej sytuacji.

Emerytura po wcześniejszej emeryturze – czy warto sprawdzić swoje uprawnienia?

Osoby pobierające wcześniejszą emeryturę nie powinny zakładać, że ich świadczenie na pewno zostało obliczone niekorzystnie. Nie warto również rezygnować z weryfikacji, jeśli istnieją konkretne powody, by sprawdzić wcześniejsze ustalenia.

Dodatkowe składki, odnalezione dokumenty oraz prawidłowo ustalony kapitał początkowy mogą mieć znaczenie dla wysokości świadczenia. Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnej oceny.

Pięć przedstawionych pytań pomaga uporządkować najważniejsze kwestie. Jeżeli ubezpieczeni dostrzegają w swojej sytuacji okoliczności wymagające sprawdzenia, warto przeanalizować dokumentację i ustalić, czy przysługuje im możliwość ponownego obliczenia emerytury.

Rzetelna weryfikacja pozwala lepiej zrozumieć własne uprawnienia i podjąć świadomą decyzję o dalszych krokach.

infor.pl

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wyklucza odprawy, ale nie każda odprawa należy się automatycznie. Kluczowe jest, czy rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawowe albo czy odprawę przewidziano w samym porozumieniu.

Wyjaśniamy, kiedy pracownik może żądać odprawy, jak ustalić jej wysokość z uwzględnieniem nowych zasad liczenia stażu pracy od 2026 r. oraz co warto zapisać w porozumieniu przed jego podpisaniem.

Najważniejsze:

• Porozumienie stron jest dopuszczalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, ale pracownik nie ma obowiązku go podpisywać.
• Odprawa ustawowa może przysługiwać, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym muszą to być przyczyny wyłączne.
• Odprawa ustawowa wynosi równowartość 1-, 2- albo 3-miesięcznego wynagrodzenia, zależnie od stażu u danego pracodawcy.
• Od 2026 r. do stażu zakładowego mogą być wliczane również odpowiednio udokumentowane wcześniejsze okresy zlecenia, świadczenia usług lub działalności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy.
• W 2026 r. ustawowa odprawa nie może przekroczyć 72 090 zł brutto. W porozumieniu warto określić przyczynę zakończenia zatrudnienia, wysokość świadczenia i termin jego wypłaty.

Porozumienie stron bywa przedstawiane pracownikowi jako łagodniejsza forma zakończenia zatrudnienia niż wypowiedzenie. Trzeba jednak pamiętać, że z prawnego punktu widzenia jest to umowa między pracownikiem i pracodawcą. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zaproponowane warunki, może odmówić podpisania porozumienia.

Odprawa przy porozumieniu stron zależy od podstawy jej wypłaty. Może wynikać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z regulaminu, układu zbiorowego albo z samego porozumienia podpisanego przez strony.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się na mocy porozumienia stron.

W tym trybie strony wspólnie ustalają zakończenie stosunku pracy i jego datę. Nie obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia, chyba że strony same uzgodnią odpowiednio odległy termin rozwiązania umowy. Porozumienie może zostać zaproponowane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.

Czy przy porozumieniu stron przysługuje odprawa?

Samo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje automatycznie prawa do odprawy. Pracownik może jednak otrzymać odprawę w trzech typowych sytuacjach.

Po pierwsze, odprawa może zostać uzgodniona bezpośrednio w porozumieniu. Strony mogą postanowić, że w zamian za zgodę na określony termin i sposób zakończenia zatrudnienia pracodawca wypłaci konkretną kwotę, na przykład równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Po drugie, odprawa może przysługiwać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawa obejmuje nie tylko wypowiedzenia dokonywane przez pracodawcę, lecz także rozwiązania umów na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyna zakończenia zatrudnienia nie dotyczy pracownika i spełnione są ustawowe warunki.

Po trzecie, prawo do odprawy może wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, programu dobrowolnych odejść, regulaminu zwolnień albo innych wewnętrznych zasad obowiązujących u danego pracodawcy. Warto sprawdzić nie tylko treść porozumienia, lecz także dokumenty zakładowe.

Pracodawca proponuje porozumienie stron bez odprawy?

Prawnik może ocenić rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy, sprawdzić warunki ustawowe oraz pomóc ustalić, czy przysługuje Ci odprawa i w jakiej wysokości.

Odprawa ustawowa a przyczyny niedotyczące pracownika

Najważniejsze znaczenie ma to, czy przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika. Mogą to być na przykład: likwidacja stanowiska, reorganizacja działu, ograniczenie liczby etatów, problemy finansowe pracodawcy, outsourcing zadań albo zmiana struktury uczelni lub zakładu pracy.

Jeżeli rozwiązanie umowy następuje w ramach zwolnienia grupowego, ustawa wprost obejmuje także porozumienia stron zawierane z inicjatywy pracodawcy, o ile w okresie nieprzekraczającym 30 dni spełnione są ustawowe progi liczby zwalnianych osób. Do liczby pracowników objętych zwolnieniem grupowym wlicza się również osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Jeżeli zwolnienie nie ma charakteru grupowego, odprawa może przysługiwać także przy zwolnieniu indywidualnym na podstawie art. 10 ustawy. W takim przypadku pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jeżeli porozumienie zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy z powodu likwidacji stanowiska, pracownik nie traci prawa do ustawowej odprawy tylko dlatego, że wyraził zgodę na taki sposób zakończenia zatrudnienia. Przy zwolnieniach indywidualnych szczególnie ważne jest wykazanie, że rzeczywisty i wyłączny powód rozwiązania umowy nie dotyczył pracownika. Sama inicjatywa pracodawcy nie zastępuje tego ustalenia.

Wysokość odprawy przy porozumieniu stron

Jeżeli pracownikowi przysługuje odprawa ustawowa, jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat włącznie,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Przy 15-letnim stażu pracy u tego samego pracodawcy ustawowa odprawa, o ile spełnione są pozostałe warunki, powinna więc odpowiadać 3-miesięcznemu wynagrodzeniu. Nie wystarczy jednak sam staż pracy. Trzeba jeszcze ustalić, czy pracodawca podlega ustawie i czy przyczyna rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście nie dotyczy pracownika.

Od 2026 r. przy ustalaniu powyższych progów trzeba uwzględnić nowe zasady obliczania stażu zakładowego. Nie zawsze wystarczy sprawdzenie okresu nieprzerwanego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Znaczenie mogą mieć także wcześniejsze okresy pracy wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy w innych dopuszczonych ustawą formach.

Nowe zasady liczenia stażu pracy a odprawa od 2026 r.

Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2025 poz. 1423) wprowadziła art. 302¹ i 302² Kodeksu pracy. Rozszerzyły one katalog okresów aktywności zawodowej uwzględnianych przy ustalaniu uprawnień pracowniczych.

Nowe regulacje stosuje się:

• od 1 stycznia 2026 r. - u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych,
• od 1 maja 2026 r. - u pozostałych pracodawców, w tym pracodawców prywatnych.

Rozróżnienie to ma znaczenie również przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jakie wcześniejsze okresy mogą zwiększyć staż u pracodawcy?

Zgodnie z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się odpowiednie okresy wskazane w art. 302¹ § 1-4 i 7, jeżeli w ramach tych okresów pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy.

W szczególności mogą to być:

• wcześniejsze okresy wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu,
• okresy wykonywania umowy agencyjnej,
• okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, w ramach której świadczono pracę na rzecz obecnego pracodawcy,
• okresy działalności gospodarczej prowadzonej w ramach ulgi na start, jeżeli spełnione są warunki ustawowe,
• określone okresy pozostawania osobą współpracującą oraz inne okresy wymienione w przepisie,
• udokumentowane okresy wykonywania pracy zarobkowej za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli praca była świadczona na rzecz tego samego pracodawcy.

Nie każda wcześniejsza działalność zawodowa zwiększy jednak staż zakładowy potrzebny do obliczenia odprawy. Przykładowo, prowadzenie firmy wyłącznie na rzecz innych kontrahentów może powiększać ogólny staż pracy, ale samo w sobie nie oznacza zwiększenia stażu u obecnego pracodawcy. Dla odprawy znaczenie ma szczególna reguła z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy.

Jeżeli okresy aktywności zawodowej nakładają się na siebie albo na zatrudnienie pracownicze, nie sumuje się mechanicznie tych samych miesięcy wielokrotnie. Zgodnie z art. 302¹ § 10 Kodeksu pracy uwzględnia się okres najkorzystniejszy dla osoby, której staż jest ustalany.

Przykład

Pracownik był zatrudniony na umowie o pracę przez 7 lat, a wcześniej przez 2 lata wykonywał zlecenie na rzecz tego samego pracodawcy. Jeżeli wcześniejszy okres zlecenia spełnia wymagania art. 302¹ Kodeksu pracy i został prawidłowo udokumentowany, staż zakładowy może wynosić łącznie 9 lat. Przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika pracownik może wówczas osiągnąć próg odprawy odpowiadającej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu zamiast 2-miesięcznemu, o ile spełnione są pozostałe warunki ustawowe.

Jak udokumentować dodatkowe okresy stażu?

Nowe przepisy przewidują odpowiednie zaświadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W zależności od rodzaju aktywności mogą one potwierdzać podleganie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, opłacenie określonych składek albo zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego.

Wniosek o wydanie zaświadczenia składa zainteresowana osoba elektronicznie za pośrednictwem profilu informacyjnego udostępnionego przez ZUS, zgodnie z art. 302² Kodeksu pracy.

Jeżeli określone okresy nie podlegały ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów albo nie mogą zostać potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem ZUS, należy przedstawić inne dokumenty pozwalające wykazać przesłanki zaliczenia okresu. Mogą to być na przykład umowy, rachunki, faktury, potwierdzenia współpracy i dokumenty dotyczące rzeczywistego wykonywania pracy. Dokumenty powinny umożliwiać ustalenie okresu i charakteru aktywności oraz tego, na czyją rzecz była wykonywana.

Przepisy przejściowe przewidują 24 miesiące na udokumentowanie dodatkowych okresów przez osoby zatrudnione u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych regulacji. Termin liczony jest odpowiednio od:

• 1 stycznia 2026 r. - dla pracowników jednostek sektora finansów publicznych,
• 1 maja 2026 r. - dla pracowników pozostałych pracodawców.

Oznacza to termin do końca 2027 r. w pierwszej grupie i do końca kwietnia 2028 r. w drugiej. Jeżeli pracownik nie udokumentuje danego okresu w ustawowym terminie, pracodawca zatrudniający go w odpowiednim dniu rozpoczęcia stosowania reformy nie ma obowiązku zaliczyć tego nieudokumentowanego okresu na zasadach przejściowych.

Uprawnienia wynikające z doliczenia nowych okresów przysługują nie wcześniej niż od daty rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy. Nie oznacza to automatycznego przeliczenia i wypłacenia wszystkich świadczeń związanych ze stosunkami pracy zakończonymi przed tymi datami.

Ważne:

Przed podpisaniem porozumienia stron w 2026 r. warto sprawdzić pełny staż zakładowy, w tym wcześniejsze okresy pracy na rzecz obecnego pracodawcy. Jeżeli ich zaliczenie zmienia próg odprawy z 1 na 2 miesiące albo z 2 na 3 miesiące, różnica finansowa może być znaczna. Nie należy odkładać dokumentowania tych okresów do czasu po rozwiązaniu umowy.

Jak obliczyć odprawę i jaki jest jej limit w 2026 r.?

Odprawę ustawową oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy wyliczeniu uwzględnia się odpowiednie składniki wynagrodzenia zgodnie z przepisami dotyczącymi obliczania ekwiwalentu, w tym zasady ustalania średniej ze składników zmiennych.

W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. maksymalna wysokość odprawy ustawowej nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

W 2026 r. limit wynosi zatem 72 090 zł brutto (15 × 4806 zł).

Limit dotyczy odprawy ustawowej. Strony mogą natomiast odrębnie uzgodnić dodatkowe świadczenie, jeżeli chcą zakończyć zatrudnienie na korzystniejszych dla pracownika warunkach. Trzeba wyraźnie rozróżnić ustawową odprawę od dodatkowej rekompensaty wynikającej z porozumienia albo przepisów zakładowych.

Co warto wpisać do porozumienia?

Jeżeli pracodawca proponuje odprawę, najbezpieczniej nie poprzestawać na ustnych zapewnieniach. Porozumienie powinno jasno określać co najmniej:

• datę rozwiązania umowy o pracę,
• kto wystąpił z inicjatywą rozwiązania umowy,
• przyczynę rozwiązania stosunku pracy, na przykład likwidację stanowiska albo reorganizację,
• podstawę prawną lub umowną odprawy oraz jej wysokość,
• czy uzgodniona kwota obejmuje wyłącznie odprawę ustawową, czy także dodatkowe świadczenie,
• termin wypłaty oraz sposób rozliczenia pozostałych należności, w tym wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop.

W interesie pracownika jest, aby w porozumieniu znalazło się sformułowanie wskazujące, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli odpowiada to rzeczywistemu stanowi sprawy. Brak takiego zapisu nie zawsze przekreśla prawo do odprawy, ale może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

Warto również upewnić się, że pracodawca prawidłowo uwzględnił staż zakładowy według zasad obowiązujących w dniu rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik wcześniej wykonywał zlecenia na rzecz tego samego pracodawcy, powinien przedstawić odpowiednie dokumenty i zweryfikować, czy ich zaliczenie wpływa na wysokość odprawy.

Ważne:

Jeżeli pracodawca proponuje porozumienie stron po powrocie z urlopu wychowawczego, w trakcie reorganizacji albo przy likwidacji stanowiska, warto przeanalizować dokument przed podpisaniem. Sformułowanie dotyczące przyczyny rozwiązania umowy może mieć duże znaczenie dowodowe. Sam zapis nie zastąpi jednak ustalenia rzeczywistych okoliczności zakończenia zatrudnienia.

Nauczyciel akademicki a odprawa

W przypadku nauczycieli akademickich trzeba dodatkowo sprawdzić przepisy Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce, statut uczelni oraz regulaminy wewnętrzne. Aktualnie stosunek pracy z pracownikiem uczelni co do zasady nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, a poza przypadkami określonymi w Kodeksie pracy rektor może rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem akademickim także w sytuacjach wskazanych w ustawie szczególnej.

Jeżeli uczelnia proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z powodu reorganizacji, likwidacji jednostki albo braku możliwości dalszego zatrudniania na dotychczasowym stanowisku, należy ocenić, czy są to przyczyny niedotyczące pracownika. Jeżeli tak, a uczelnia zatrudnia co najmniej 20 pracowników, odprawa ustawowa może być należna także przy porozumieniu stron.

Uczelnie publiczne będące jednostkami sektora finansów publicznych stosują nowe zasady zaliczania okresów aktywności zawodowej od 1 stycznia 2026 r. Przy ustalaniu wysokości odprawy nauczyciela akademickiego należy zatem zweryfikować również wcześniejsze, odpowiednio udokumentowane okresy pracy wykonywanej na rzecz tej samej uczelni, które podlegają wliczeniu na podstawie art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy.

Przykład

Pracownica uczelni wraca po urlopie wychowawczym. Pracodawca informuje ją, że dotychczasowa jednostka została zlikwidowana i proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z odprawą w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli uczelnia zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a likwidacja stanowiska jest rzeczywistą i wyłączną przyczyną zakończenia zatrudnienia, odprawa może wynikać z ustawy. Należy ustalić pełny staż zakładowy, w tym okresy podlegające zaliczeniu na nowych zasadach, oraz wskazać w porozumieniu likwidację stanowiska i termin wypłaty odprawy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie chce wypłacić odprawy?

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odprawy, trzeba w pierwszej kolejności zebrać dokumenty: projekt lub podpisane porozumienie, korespondencję, informacje o reorganizacji, wypowiedzenia wręczane innym pracownikom, regulaminy, uchwały i komunikaty pracodawcy. Ważne jest ustalenie rzeczywistej przyczyny zakończenia zatrudnienia, a nie tylko nazwy trybu rozwiązania umowy.

W sprawach dotyczących wysokości odprawy należy dodatkowo zebrać dokumentację stażu pracy. Od 2026 r. mogą to być również zaświadczenia ZUS oraz dokumenty potwierdzające wcześniejsze świadczenie pracy na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umów cywilnoprawnych lub w ramach działalności gospodarczej.

Przed skierowaniem sprawy do sądu można wystąpić do pracodawcy z pisemnym wezwaniem do zapłaty, wskazując podstawę roszczenia, wysokość żądanej kwoty i dokumenty potwierdzające uprawnienie.

Roszczeń ze stosunku pracy co do zasady dochodzi się przed sądem pracy. Termin przedawnienia takich roszczeń wynosi zasadniczo 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawach o odprawę najczęściej istotny będzie dzień rozwiązania stosunku pracy albo termin wypłaty wskazany w porozumieniu lub regulaminie.

Porozumienie stron nie jest wypowiedzeniem, dlatego nie stosuje się do niego automatycznie 21-dniowego terminu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Ewentualne podważenie samego porozumienia podlega odrębnej ocenie, między innymi według przepisów o wadach oświadczenia woli. Dochodzenie należnej odprawy nie zawsze wymaga podważenia porozumienia.

Przykład

Pracownik ma 12-letni staż pracy u pracodawcy zatrudniającego 14 osób. Pracodawca proponuje porozumienie stron z powodu spadku liczby zamówień, ale nie przewiduje żadnej odprawy. W takiej sytuacji odprawa ustawowa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje, ponieważ pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Nie zmienia tego nawet długi staż zakładowy obliczony według nowych zasad. Pracownik może jednak negocjować dobrowolne świadczenie albo sprawdzić, czy odprawa wynika z regulacji zakładowych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm., w szczególności art. 30, art. 291 oraz art. 302¹-302² - tekst aktu.
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności przepisy przejściowe i terminy stosowania reformy - tekst aktu.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 2024 poz. 61, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10 - tekst aktu.
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 - tekst aktu.
5. Ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, tekst jednolity Dz.U. 2024 poz. 1571 ze zm., w szczególności art. 117 i art. 123 - tekst aktu.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik

Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do nakładania na pracowników kar porządkowych. Nie można jednak karać pracowników w sposób dowolny. Prawo pracy ściśle określa katalog kar i tryb postępowania w celu ukarania pracownika.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność porządkową pracownika, która ma na celu ukaranie pracownika za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca może ukarać pracownika wyłącznie trzema rodzajami kar:

• karą upomnienia,
• karą nagany,
• karą pieniężną.

Stosowanie kar porządkowych nie jest obowiązkiem pracodawcy, tylko jego uprawnieniem. Decyzję o ukaraniu pracownika podejmuje sam, bez potrzeby przeprowadzania konsultacji. Za dane naruszenie nie można wymierzyć pracownikowi więcej niż jednej kary porządkowej. Przy stosowaniu kary pracodawca powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kara upomnienia

Upomnienie jest najłagodniejszą formą kary porządkowej. Ten rodzaj kary grozi za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Upomnienie może być udzielane ustnie lub w formie pisemnej, z wpisem do akt osobowych pracownika. W przypadku formy pisemnej dokument powinien zawierać datę, opis przewinienia oraz podpisy obu stron.

Kara nagany

Karę nagany można zastosować tylko za określone przewinienia. Kodeks pracy określa katalog przewinień, za które ta kara grozi. Podobnie jak w przypadku kary nagany są to: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara nagany również może być udzielana ustnie lub pisemnie. Jej konsekwencje są podobne do upomnienia.

Kara pieniężna

Pracodawca może zastosować karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Kodeks pracy ogranicza wysokość kary pieniężnej. Kara za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, czyli sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Procedura ukarania pracownika karą porządkową

Pracodawcy mogą stosować kary porządkowe ściśle według określonej w Kodeksie pracy procedury. Przede wszystkim kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Procedurę karania można podzielić na następujące etapy:

• wysłuchanie pracownika. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli pracownik z powodu nieobecności w zakładzie pracy nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy,
• nałożenie kary porządkowej. O tym, jaką karę należy zastosować w konkretnym przypadku samodzielnie decyduje pracodawca. Przy wymierzeniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy,
• zawiadomienie pracownika. Pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika o zastosowanej karze. W zawiadomieniu wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika,
• sprzeciw pracownika. W ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu,
• zatarcie kary. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Podstawa prawna

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 1245)

infor.pl

Ze środków ZFŚS można finansować zarówno indywidualne, jak i zbiorowe wydarzenia o charakterze kulturalnym, oświatowym, sportowym i rekreacyjnym, w tym m.in.: bilety, karnety, wycieczki, pikniki czy wspólne wyjścia na wydarzenia kulturalne. W przypadku ogólnodostępnych imprez masowych dopuszczalne jest stosowanie równych zasad dostępu, jeżeli przewiduje to regulamin ZFŚS. Świadczenia indywidualne, w tym dofinansowanie biletów, karnetów czy zajęć hobbystycznych, muszą natomiast uwzględniać sytuację życiową, rodzinną i materialną uprawnionego. Szczegóły w uzasadnieniu.

Uzasadnienie

Dopuszczalne kategorie wydarzeń zbiorowych i integracyjnych finansowanych ze środków socjalnych. Katalog usług i świadczeń, które mogą być finansowane ze środków funduszu, wyznacza ustawowa definicja działalności socjalnej (art. 2 pkt 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dalej: ustawa o ZFŚS). W ramach działalności socjalnej mogą Państwo sfinansować przede wszystkim następujące wydarzenia zbiorowe o charakterze rekreacyjnym, kulturalnym i wypoczynkowym:

• imprezy integracyjne, pikniki rodzinne, festyny, ogniska, kuligi oraz spartakiady sportowe,
• wycieczki turystyczno-krajoznawcze krajowe i zagraniczne, spływy kajakowe oraz rajdy rowerowe,
• zbiorowe wyjścia lub wyjazdy na wydarzenia kulturalne, takie jak: spektakle teatralne, seanse filmowe, koncerty czy mecze sportowe,
• okolicznościowe spotkania pracownicze, w tym mikołajki, andrzejki czy tradycyjne spotkania wigilijne.

Przy organizacji ogólnodostępnych wydarzeń masowych i zbiorowych dopuszczalne jest odstąpienie od stosowania indywidualnego kryterium socjalnego i zapewnienie powszechnej do nich dostępności na równych zasadach, jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin ZFŚS (art. 8 ust. 2 ustawy o ZFŚS, wyrok SN z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2010/7–8/88). Finansowanie zbiorowych wycieczek oraz imprez integracyjnych z funduszu socjalnego nie generuje po stronie uczestników przychodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (interpretacje indywidualne Dyrektora KIS: z 14 listopada 2025 r., sygn. 0112-KDIL2-1.4011.891.2025.1.DJ, i z 19 stycznia 2026 r., sygn. 0112-KDIL2-1.4011.1024.2025.1.DJ).

Przykład

Spółka akcyjna zaplanowała organizację dwudniowego wyjazdu turystyczno-krajoznawczego w góry dla wszystkich pracowników oraz byłych pracowników będących emerytami. Program wyjazdu obejmował wspólny przejazd autokarem, zakwaterowanie w hotelu, wyżywienie, opiekę przewodnika oraz wieczorne spotkanie integracyjne. Całkowity koszt przedsięwzięcia pokryto z rachunku ZFŚS, opierając się na postanowieniach regulaminu gwarantujących równą dostępność do imprez rekreacyjnych. Podczas kontroli organ podatkowy oraz ZUS potwierdziły prawidłowość wydatkowania środków socjalnych oraz brak obowiązku naliczania podatku dochodowego i składek ZUS od wartości udziału poszczególnych osób, wykazując, że wydarzenie miało charakter ogólnodostępnej rekreacji i służyło integracji zespołu.

Wydarzenia i świadczenia o charakterze indywidualnym oraz edukacyjno-rozwojowym

Obok wydarzeń zbiorowych środki ZFŚS mogą wspierać indywidualną aktywność osób uprawnionych w sferze kultury, sportu oraz wypoczynku dzieci i młodzieży.

Ze środków funduszu można sfinansować lub dofinansować w trybie indywidualnym:

• bilety lub karnety do: kina, teatru, muzeum, filharmonii, na basen, siłownię czy obiekty sportowe,
• zorganizowane formy wypoczynku dzieci i młodzieży do lat 18, w tym: kolonie, obozy sportowo-językowe, zimowiska, półkolonie oraz zielone szkoły,
• warsztaty i szkolenia o charakterze hobbystycznym, rekreacyjnym lub ogólnorozwojowym, które pozostają bez żadnego związku z zakresem obowiązków służbowych pracowników na danym stanowisku.

Przy przyznawaniu indywidualnych dofinansowań do biletów, karnetów czy wypoczynku dzieci konieczne jest uzależnienie wysokości wsparcia od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej (art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS). Świadczenia indywidualne w postaci dopłat do biletów czy karnetów stanowią przychód pracownika, jednak korzystają ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 1000 zł w roku podatkowym (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, dalej: updof). Z kolei dofinansowanie zorganizowanego wypoczynku dzieci do lat 18 ze środków ZFŚS jest zwolnione z podatku dochodowego bez limitu kwotowego (art. 21 ust. 1 pkt 78 lit. a updof, interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21 lutego 2023 r., sygn. 0115-KDIT2.4011.819.2022.1.MM).

Przykład

Pracodawca wprowadził do regulaminu ZFŚS możliwość ubiegania się o dofinansowanie do indywidualnych karnetów na basen i siłownię oraz o dopłaty do półkolonii letnich dla dzieci pracowników. Trzech pracowników o różnych dochodach w przeliczeniu na osobę w rodzinie złożyło wnioski o dofinansowanie rocznych karnetów sportowych o wartości 1200 zł każdy. Komisja socjalna przyznała dofinansowanie zróżnicowane kwotowo: pracownikowi o najniższym dochodzie w wysokości 1000 zł, pracownikowi o średnim dochodzie – 600 zł, a pracownikowi o najwyższym dochodzie – 300 zł. Takie zróżnicowanie zapewniło pełną zgodność z zasadą kryterium socjalnego, a kwoty dopłat u każdego z pracowników zmieściły się w rocznym limicie zwolnienia podatkowego wynikającym z art. 21 ust. 1 pkt 67 updof (żaden z nich nie otrzymał w tym roku wsparcia z ZFŚS).

W pojęciu działalności kulturalno-oświatowej lub sportowo-rekreacyjnej mieści się też organizowanie i dofinansowywanie zajęć o charakterze hobbystycznym, ogólnorozwojowym oraz rekreacyjnym. W przypadku gdy kurs języka obcego służy podnoszeniu kwalifikacji zawodowych potrzebnych na stanowisku pracy, pracodawca ma obowiązek sfinansować go w całości ze środków obrotowych przedsiębiorstwa (art. 17 i art. 103[1] § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Pokrycie kosztów szkolenia zawodowego ze środków socjalnych stanowi wykroczenie zagrożone grzywną. Przyznawanie świadczeń, takich jak dopłaty do kursów hobbystycznych, musi bezwzględnie uwzględniać sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej. Stosowanie jednolitego dofinansowania bez różnicowania według progu dochodowego jest niedopuszczalne i narusza zasady gospodarowania środkami socjalnymi (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331). Odstąpienie od kryterium socjalnego dopuszcza się jedynie przy ogólnodostępnych imprezach masowych, o ile regulamin zakładowy tak stanowi (wyrok SN z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2003/14/331).

Przykład

Pracownik zatrudniony w dziale księgowości, obsługujący wyłącznie podmioty krajowe i rozliczenia w walucie polskiej, złożył wniosek o dofinansowanie indywidualnego kursu języka japońskiego w szkole językowej na kwotę 2000 zł, deklarując, że kurs ma charakter hobbystyczny. Do wniosku dołączył oświadczenie o dochodach, z którego wynikało, że średni miesięczny dochód brutto w jego 4-osobowej rodzinie wynosi 2200 zł na osobę. Jednocześnie drugi pracownik, zatrudniony w dziale eksportu na stanowisku specjalisty ds. handlu z rynkami azjatyckimi, złożył wniosek o dofinansowanie kursu biznesowego języka japońskiego na kwotę 2000 zł, wykazując dochód w wysokości 2600 zł na osobę. Komisja socjalna dokonała weryfikacji obu wniosków:

• wniosek pierwszego pracownika został zakwalifikowany do dofinansowania z ZFŚS w ramach działalności kulturalno-oświatowej, ponieważ nauka języka japońskiego nie miała związku z jego obowiązkami służbowymi. Ze względu na dochód kwalifikujący go do I progu dochodowego przyznano mu dofinansowanie w wysokości 80% kosztów kursu, tj. 1600 zł, z czego kwota 1000 zł skorzystała ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych, a od nadwyżki 600 zł pobrano zaliczkę na podatek, zaś całość kwoty wyłączono z podstawy składek ubezpieczeniowych;
• wniosek drugiego pracownika został odrzucony przez komisję socjalną w zakresie finansowania z ZFŚS, gdyż znajomość języka japońskiego była bezpośrednio wykorzystywana przy wykonywaniu jego zadań służbowych i stanowiła podnoszenie kwalifikacji zawodowych, w związku z czym zarząd spółki sfinansował kurs w 100% ze środków obrotowych, a cała kwota 2000 zł skorzystała ze zwolnienia od podatku bez limitu.

Podczas przeprowadzonej kontroli zarówno ZUS, jak i organ podatkowy zweryfikował prawidłowość rozliczenia obu wniosków, nie zgłaszając zastrzeżeń do decyzji komisji socjalnej i potwierdzając prawidłowość rozróżnienia świadczenia socjalnego od podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wydatki wyłączone z finansowania ZFŚS. Pracodawcy gospodarujący środkami ZFŚS są zobowiązani do przestrzegania kategorycznego zakazu pokrywania z nich wydatków, które służą celom operacyjnym zakładu pracy lub naruszają przepisy odrębnych ustaw.

Ze środków funduszu nie należy finansować:

• szkoleń zawodowych, kursów podnoszących kwalifikacje stanowiskowe czy obowiązkowych szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pierwszej pomocy,
• imprez i konferencji biznesowych, jubileuszy firmy oraz spotkań nakierowanych na realizację celów gospodarczych lub promocję marki,
• zakupu napojów alkoholowych serwowanych podczas imprez integracyjnych lub pikników,
• badań lekarskich, zakwaterowania pracowników, dowozu do pracy oraz posiłków profilaktycznych wynikających z przepisów prawa pracy.

Powyższe wydatki stanowią wyłączny obowiązek albo inicjatywę pracodawcy i powinny być pokrywane ze środków obrotowych przedsiębiorstwa. Sfinansowanie ich z funduszu socjalnego stanowi naruszenie ustawy o ZFŚS i naraża pracodawcę na odpowiedzialność wykroczeniową (art. 12a ust. 1 ustawy o ZFŚS).

Przykład

Przedsiębiorstwo zorganizowało uroczystą galę z okazji 20-lecia istnienia firmy połączoną ze szkoleniem ze strategii sprzedaży oraz kolacją, na której serwowano alkohol. Całość wydatków, wynoszącą 80 000 zł, sfinansowano z rachunku funduszu. PIP podczas kontroli zakwestionowała w całości ten wydatek, wskazując, że takie działania nie stanowią działalności socjalnej. Inspektor pracy wydał wystąpienie nakazujące zwrot kwoty 80 000 zł na rachunek ZFŚS ze środków obrotowych spółki oraz skierował do sądu wniosek o ukaranie osoby odpowiedzialnej za gospodarowanie środkami socjalnymi na podstawie art. 12a ustawy o ZFŚS.

Podstawa prawna

art. 16–17, art. 103[1] § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1046)

art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1–2, art. 12a ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1123)

art. 21 ust. 1 pkt 67, pkt 78 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1123)

POWOŁANE ORZECZNICTWO:

wyrok SN z 23 października 2008 r. (sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2010/7–8/88)

wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331)

POWOŁANE INTERPRETACJE URZĘDOWE:

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 14 listopada 2025 r. (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.891.2025.1.DJ)

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 19 stycznia 2026 r. (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.1024.2025.1.DJ)

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21 lutego 2023 r. (sygn. 0115-KDIT2.4011.819.2022.1.MM)

• Jakie wydarzenia zbiorowe można finansować ze środków ZFŚS jako działalność socjalną?

Ze środków ZFŚS można finansować imprezy integracyjne, pikniki rodzinne, festyny, ogniska, kuligi, spartakiady sportowe, wycieczki krajowe i zagraniczne, spływy kajakowe, rajdy rowerowe oraz zbiorowe wyjścia na spektakle, seanse filmowe, koncerty czy mecze sportowe.

• Kiedy przy ogólnodostępnych imprezach z ZFŚS można stosować równe zasady dostępu?

Przy organizacji ogólnodostępnych wydarzeń masowych i zbiorowych dopuszczalne jest odstąpienie od indywidualnego kryterium socjalnego i zapewnienie powszechnej dostępności na równych zasadach, jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin ZFŚS.

• Jakie indywidualne świadczenia można sfinansować lub dofinansować ze środków ZFŚS?

Ze środków ZFŚS można finansować bilety lub karnety do kina, teatru, muzeum, filharmonii, na basen, siłownię czy obiekty sportowe, zorganizowany wypoczynek dzieci i młodzieży do lat 18 oraz warsztaty i szkolenia hobbystyczne, rekreacyjne lub ogólnorozwojowe.

• Jak ustalać wysokość indywidualnego dofinansowania z ZFŚS do biletów, karnetów lub wypoczynku dzieci?

Przy przyznawaniu indywidualnych dofinansowań do biletów, karnetów czy wypoczynku dzieci konieczne jest uzależnienie wysokości wsparcia od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.

• Jakich wydatków nie należy finansować ze środków ZFŚS?

Ze środków funduszu nie należy finansować szkoleń zawodowych, kursów podnoszących kwalifikacje stanowiskowe, obowiązkowych szkoleń BHP i pierwszej pomocy, imprez i konferencji biznesowych, jubileuszy firmy, alkoholu, badań lekarskich, zakwaterowania, dowozu do pracy i posiłków profilaktycznych.

Alicja Kozłowska, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym

infor.pl

Nie każdy wie, że oddziały Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w całym kraju udostępniają możliwość skorzystania z usługi doradcy emerytalnego. W 316 placówkach czeka 996 doradców. Doradca od ręki i bez kolejki poda informacje dotyczące przyszłej emerytury.

Doradca emerytalny w ZUS

Jak wygląda taka usługa? Doradca sprawdzi, jak wygląda nasza historia, czyli ile pieniędzy zgromadziliśmy w ZUS przez wszystkie lata pracy. Potem przedstawi symulację, jaką emeryturę otrzymamy od razu po osiągnięciu ustawowego wieku oraz o ile będzie ona wyższa, jeśli będziemy pracować rok, dwa lata lub jeszcze dłużej. Uzyskamy też praktyczną pomoc w wypełnieniu formularzy i wniosków. Tylko w tym roku z usługi doradcy emerytalnego skorzystało ponad 4,5 miliona Polek i Polaków

Jakie pytania najczęściej otrzymują doradcy emerytalni?

Alicja Mrowińska, doradczyni z łódzkiego oddziału ZUS, wspomina historię mężczyzny, który w 2012 r. przeszedł na wcześniejszą emeryturę. Z internetu dowiedział się, że zasadnicza służba wojskowa to pełnoprawny okres składkowy i przyszedł do ZUS, by sprawdzić szczegóły. – Okazało się, że w jego emeryturze było to już uwzględnione. Nie oznacza to jednak, że niepotrzebnie się fatygował. Przeanalizowałam jego historię dokładnie i okazało się, że po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego jego świadczenie nigdy nie zostało przeliczone. Pomogłam mu złożyć odpowiedni wniosek. Efekt jest taki, że pan przyszedł do naszego oddziału ponownie już tylko po to, żeby mi podziękować za to, że dostaje wyższą emeryturę – mówi Alicja Mrowińska.

Historii i wątpliwości jest bardzo dużo. Nauczycielka z Kielc przyszła z zeszytem, w którym było zanotowanych kilkanaście pytań. – Odpowiedziałam kolejno na każde – opowiada Dorota Górecka z tamtejszego oddziału ZUS.

Usługa doradcy emerytalnego - jak skorzystać

Czy trzeba się specjalnie zapisywać na taką wizytę? Nie, aby skorzystać z usług doradcy emerytalnego, można po prostu przyjść do sali obsługi klienta, na biletomacie wcisnąć „Emerytury/renty”, a następnie „Doradca emerytalny”. Trzeba pobrać numerek i zaczekać na swoją kolej. Oczywiście można też uprzednio umówić się zdalnie – na portalu eZUS, przez aplikację mobilną mZUS lub telefonicznie. Można też umówić konsultację online w postaci wideorozmowy z ekspertem ZUS (e-wizytę). Usługa doradcy emerytalnego działa w ZUS od 2017 r.

Aktywni 50+

ZUS prowadzi także program „Aktywni 50+”. To kompleksowa inicjatywa powstała we współpracy z organizacjami pracodawców i pracowników. Program podkreśla, że pracownik w wieku 50+ to ogromny potencjał zarówno dla firmy (stabilność, transfer wiedzy), jak i dla niego samego. Jest to bowiem wciąż bardzo dobry czas na rozwój zawodowy. Jednocześnie trzeba podkreślić, że 50 rok życia to ostatni moment, by realnie wpłynąć na wysokość przyszłej emerytury. „Aktywni 50+” porządkuje w jednym miejscu informacje dotyczące zdrowia, kompetencji, rynku pracy oraz przysługujących ulg i form wsparcia. Prezentuje także przykłady dobrych praktyk. Projekt łączy edukację na temat systemu emerytalnego z działaniami prewencyjnymi i rehabilitacyjnymi realizowanymi przez ZUS.

Źródło:ZUS

Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną nie można co do zasady wypowiedzieć umowy o pracę ani pogorszyć warunków pracy lub płacy wypowiedzeniem zmieniającym. Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu czasowego powierzenia innej pracy.

Z artykułu dowiesz się, kiedy zmiana stanowiska wymaga zgody pracownika albo zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, kiedy pracodawca może powierzyć inne zadania na okres do 3 miesięcy oraz w jakich sytuacjach pracownik może odmówić wykonania polecenia.

Najważniejsze:

• Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
• Pracodawca nie może co do zasady trwale pogorszyć warunków zatrudnienia pracownika chronionego przez wypowiedzenie zmieniające, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.
• Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p. jest dopuszczalne maksymalnie przez 3 miesiące w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia, przy uzasadnionych potrzebach pracodawcy i pracy odpowiadającej kwalifikacjom.
• Pracownik może zakwestionować polecenie sprzeczne z prawem lub umową. Przed odmową wykonywania nowych obowiązków warto wyjaśnić na piśmie podstawę i warunki przeniesienia.
• Na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego przysługuje zasadniczo 21 dni od doręczenia pisma.

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W powszechnym systemie emerytalnym wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale w szczególnych grupach zawodowych ocena może zależeć od odrębnych przepisów.

Ochrona ta jest silna, ale nie absolutna. Nie blokuje rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenia złożonego przez pracownika ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, jeżeli rzeczywiście zachodzą ustawowe przesłanki z art. 52 lub art. 53 K.p. Zgodnie z art. 40 K.p. ochrony z art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Szczególne ograniczenia ochrony występują również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, zgodnie z art. 41¹ K.p.

Ważne jest również to, że art. 39 K.p. zakazuje dokonania wypowiedzenia w okresie ochronnym. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę przed rozpoczęciem ochrony, samo wejście pracownika w wiek ochronny podczas biegu okresu wypowiedzenia nie unieważnia automatycznie wcześniejszego wypowiedzenia.

Nie każda likwidacja stanowiska oznacza jednak likwidację pracodawcy. Samo usunięcie stanowiska z organizacji zakładu nie jest wystarczającą podstawą do pominięcia ochrony z art. 39 K.p. Znaczenie mogą mieć natomiast szczególne przepisy dotyczące zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Więcej informacji przedstawia artykuł likwidacja stanowiska a ochrona przedemerytalna.

Zmiana stanowiska a wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Ochrona przedemerytalna obejmuje nie tylko zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z art. 42 § 1 K.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Dlatego pracodawca co do zasady nie może pogorszyć pracownikowi chronionemu istotnych warunków zatrudnienia przez wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli nowa praca oznacza inny rodzaj pracy niż uzgodniony w umowie, trwałe przesunięcie na niższe lub wyraźnie odmienne stanowisko albo powierzenie obowiązków nieodpowiadających kwalifikacjom, pracodawca powinien działać przez porozumienie zmieniające albo, gdy jest to prawnie dopuszczalne, przez wypowiedzenie zmieniające. Samo polecenie służbowe nie wystarczy do trwałej zmiany rodzaju pracy określonej w umowie.

Inaczej będzie, gdy zmienia się tylko nazwa komórki organizacyjnej, przełożony albo szczegółowy zakres czynności, ale zasadniczy rodzaj pracy pozostaje taki sam. Pracodawca może organizować pracę i rozdzielać zadania w ramach umówionego rodzaju pracy, o ile nie dochodzi do obejścia ochrony, niedopuszczalnej degradacji ani naruszenia godności pracownika. O tym, czy zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, decyduje przede wszystkim rzeczywista treść i charakter obowiązków, a nie sama nazwa stanowiska.

Przykład

Pani Maria jest objęta ochroną przedemerytalną i pracuje jako specjalistka ds. kadr. Po reorganizacji działu nadal prowadzi dokumentację pracowniczą i obsługę kadrową, ale raportuje do innego kierownika i otrzymała nową nazwę zespołu. Jeżeli zakres pracy odpowiada umowie, wynagrodzenie się nie zmienia, a obowiązki nie mają charakteru degradującego, taka reorganizacja może mieścić się w zwykłych uprawnieniach kierowniczych pracodawcy.

Spór często dotyczy granicy między zwykłym poleceniem organizacyjnym a zmianą warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające, powinien zaproponować nowe warunki na piśmie. Pracownik może odmówić ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a gdy pismo nie zawiera prawidłowego pouczenia o terminie odmowy, do końca okresu wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie odmówi ich przyjęcia w wymaganym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki. W przypadku wypowiedzenia naruszającego ochronę przedemerytalną należy niezależnie rozważyć odwołanie do sądu pracy. Samo wniesienie odwołania nie zastępuje oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki pracownikowi chronionemu?

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od zakazu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 K.p. Zgodnie z art. 43 K.p. jest to dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo grupy pracowników, do której należy pracownik chroniony;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wyjątki z art. 43 K.p. dotyczą wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, a nie przyznają pracodawcy ogólnego prawa do definitywnego wypowiedzenia umowy pracownikowi chronionemu. Konieczność zmiany musi wynikać z rzeczywiście występującej przyczyny ustawowej.

Przykład

Pan Krzysztof utracił bez swojej winy uprawnienia konieczne do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca zaproponował mu inne stanowisko w trybie wypowiedzenia zmieniającego, powołując się na art. 43 K.p. W takim przypadku sama ochrona przedemerytalna nie wyłącza zmiany warunków zatrudnienia. Pracownik powinien jednak sprawdzić, czy utrata uprawnień rzeczywiście nastąpiła, czy nowe warunki zostały określone konkretnie i czy wypowiedzenie spełnia wymagania formalne.

Odrębne zasady dotyczą zwolnień grupowych oraz niektórych zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W przypadkach objętych ustawą z 13 marca 2003 r. pracownikowi chronionemu na podstawie art. 39 K.p. można, przy spełnieniu ustawowych przesłanek, wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, choć ochrona nadal ogranicza możliwość definitywnego wypowiedzenia umowy.

Jeżeli taka zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, przepisy przewidują dodatek wyrównawczy. Przy zwolnieniu grupowym objętym art. 5 ust. 5 i 6 ustawy przysługuje on do końca okresu szczególnej ochrony. Przy odpowiednio stosowanych przepisach o zwolnieniach indywidualnych okres wypłacania dodatku nie przekracza 6 miesięcy. Każdorazowo trzeba sprawdzić, czy pracodawca i przyczyna zmiany rzeczywiście podlegają tej ustawie.

Porozumienie zmieniające jest możliwe także w okresie ochronnym, ale wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Pracownik nie ma obowiązku podpisywać porozumienia pogarszającego jego sytuację tylko dlatego, że pracodawca proponuje wcześniejsze odejście, przejście na emeryturę albo przeniesienie do innego działu.

Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p.

Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego, również w okresie ochrony przedemerytalnej. Muszą jednak zostać łącznie spełnione warunki wynikające z art. 42 § 4 K.p.:

• powierzenie innej pracy jest uzasadnione potrzebami pracodawcy;
• okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym;
• powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia;
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Przepis nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani zawarcia aneksu do umowy, jeżeli wszystkie te warunki są spełnione. Ochrona przedemerytalna nie daje więc pracownikowi prawa do odmowy każdego czasowego przeniesienia. Pracodawca nie może jednak wykorzystywać art. 42 § 4 K.p. do trwałego pozbawienia pracownika umówionego rodzaju pracy.

Praca odpowiadająca kwalifikacjom nie musi być identyczna z dotychczasową, ale powinna pozostawać odpowiednia do przygotowania zawodowego, umiejętności i doświadczenia pracownika. Powierzenie wykwalifikowanemu specjaliście prostych obowiązków całkowicie nieadekwatnych do jego kwalifikacji może naruszać ten warunek, nawet jeśli wynagrodzenie pozostaje bez zmian.

Przykład

Pan Adam, konstruktor z wieloletnim stażem, odmówił rozwiązania umowy za porozumieniem stron przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawca przeniósł go na stałe do magazynu i powierzył mu proste prace porządkowe, zachowując dotychczasową pensję. Taka zmiana może zostać zakwestionowana, ponieważ nie chodzi o krótkotrwałe powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom, lecz o faktyczną degradację i trwałą zmianę rodzaju obowiązków.

Limit 3 miesięcy odnosi się do roku kalendarzowego. Nie można go traktować jako automatycznej zgody na nieprzerwane, wielomiesięczne wykonywanie innej pracy wyłącznie dlatego, że zmiana rozpoczęła się pod koniec jednego roku i trwa w następnym. W każdym przypadku muszą nadal występować uzasadnione potrzeby pracodawcy oraz pozostałe ustawowe warunki.

Szczegółowe omówienie tego zagadnienia znajduje się w osobnym artykule: powierzenie pracy innej niż określona w umowie o pracę.

Czy pracownik może odmówić wykonywania nowych czynności?

Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Wynika to z art. 100 § 1 K.p. Dlatego odmowa każdej nowej czynności tylko z powodu niezadowolenia ze zmiany może być ryzykowna.

Odmowa może być jednak uzasadniona, gdy polecenie wykracza poza umówiony rodzaj pracy i nie mieści się w art. 42 § 4 K.p., gdy powierzona praca nie odpowiada kwalifikacjom, przekroczono dopuszczalny okres czasowego powierzenia, dochodzi do obniżenia wynagrodzenia albo polecenie narusza prawo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odmowa wykonania polecenia sprzecznego z warunkami ustawowego powierzenia innej pracy nie musi stanowić naruszenia obowiązków pracowniczych.

Nie oznacza to jednak, że każda subiektywnie odczuwana degradacja automatycznie uprawnia do odmowy. Jeżeli pracodawca uzna odmowę za niewykonanie zgodnego z prawem polecenia, może dojść do sporu dotyczącego odpowiedzialności pracowniczej. Dlatego przed podjęciem decyzji trzeba ustalić treść umowy, charakter nowych zadań i podstawę przeniesienia.

Jeżeli zmiana obowiązków ma charakter długotrwałych szykan, degradacji lub odwetu, problem może wykraczać poza ochronę przedemerytalną. W zależności od okoliczności znaczenie mogą mieć również przepisy o godności pracownika, równym traktowaniu i mobbingu.

Przed odmową warto zadbać o dowody. Najlepiej poprosić pracodawcę na piśmie o wskazanie podstawy przeniesienia, okresu powierzenia innej pracy, zakresu nowych obowiązków oraz potrzeb pracodawcy uzasadniających zmianę. Pisemne wyjaśnienia ułatwią późniejszą ocenę legalności polecenia.

Ważne: Jeżeli zmiana stanowiska wygląda na stałą, poniża pracownika albo ma skłonić go do odejścia przed emeryturą, nie warto ograniczać się do ustnej rozmowy. Krótkie pismo do pracodawcy często pozwala ustalić, czy chodzi o legalne czasowe powierzenie innej pracy, czy o próbę obejścia ochrony przedemerytalnej. Samo wystąpienie o wyjaśnienia nie wstrzymuje jednak terminów na odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia.

Co zrobić, gdy przeniesienie wygląda na bezprawne?

W pierwszej kolejności trzeba porównać treść umowy o pracę, aneksy, zakres czynności i faktycznie wykonywane zadania. Należy ustalić, czy zmienił się umówiony rodzaj pracy, czy tylko organizacja pracy w ramach dotychczasowego stanowiska.

Następnie warto wystąpić do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie. W piśmie można zapytać, czy zmiana jest czasowym powierzeniem pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p., na jaki okres została dokonana, jakie potrzeby pracodawcy ją uzasadniają oraz w jaki sposób nowe zadania odpowiadają kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli pracodawca stosuje wypowiedzenie zmieniające mimo ochrony albo faktycznie trwale zmienia warunki zatrudnienia bez właściwej podstawy, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy, żądanie dopuszczenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Dobór roszczenia zależy od dokumentów, sposobu działania pracodawcy i tego, czy stosunek pracy nadal trwa.

Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę albo wypowiedzenie zmieniające, odwołanie do właściwego sądu pracy należy wnieść zasadniczo w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Wynika to z art. 264 § 1 K.p. w związku z art. 42 § 1 K.p. Nie należy czekać na zakończenie okresu wypowiedzenia. Brak prawidłowego pouczenia o prawie odwołania lub inne okoliczności niezawinione przez pracownika mogą mieć znaczenie przy ocenie wniosku o przywrócenie terminu, ale nie oznaczają automatycznego przedłużenia terminu ustawowego.

W razie wypowiedzenia zmieniającego trzeba również pamiętać o odrębnym terminie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, wynikającym z art. 42 § 3 K.p. Sądowe zakwestionowanie wypowiedzenia i odmowa przyjęcia warunków to dwie różne czynności, które wywołują odmienne skutki.

Najczęstsze pytania o zmianę stanowiska przed emeryturą

Czy pracownika w ochronie przedemerytalnej można przenieść do innego działu?

Tak, jeżeli przeniesienie nie zmienia istotnych warunków wynikających z umowy albo mieści się w granicach czasowego powierzenia innej pracy z art. 42 § 4 K.p. Stała zmiana umówionego rodzaju pracy zwykle wymaga porozumienia zmieniającego lub dopuszczalnego prawnie wypowiedzenia zmieniającego. Sama ochrona przedemerytalna nie wyłącza zmian organizacyjnych.

Czy brak obniżki wynagrodzenia oznacza, że zmiana stanowiska jest legalna?

Nie. Brak obniżenia wynagrodzenia jest tylko jednym z warunków czasowego powierzenia innej pracy. Nowe obowiązki muszą również odpowiadać kwalifikacjom pracownika, wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy i mieścić się w ustawowym limicie czasu. Przy trwałym przeniesieniu trzeba dodatkowo ocenić, czy doszło do zmiany umówionego rodzaju pracy.

Czy mogę odmówić pracy poniżej kwalifikacji?

Odmowa może być uzasadniona, jeżeli polecenie narusza prawo lub umowę, w szczególności warunki określone w art. 42 § 4 K.p. Każda odmowa wymaga jednak oceny konkretnej sytuacji, ponieważ nieuzasadnione niewykonanie polecenia może pociągać za sobą konsekwencje pracownicze. W razie wątpliwości warto najpierw zażądać wyjaśnienia podstawy przeniesienia.

Czy ochrona przedemerytalna chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

Nie. Ochrona z art. 39 K.p. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki określone w art. 52 K.p. Takie rozwiązanie również podlega kontroli sądu pracy.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się zasadniczo w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Termin ten stosuje się odpowiednio także do wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik nie powinien odkładać działania do końca okresu wypowiedzenia ani utożsamiać terminu sądowego z terminem odmowy przyjęcia nowych warunków.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 40, art. 41¹, art. 42, art. 43, art. 52, art. 53, art. 100 i art. 264. Kodeks pracy - oficjalna karta aktu prawnego.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5 i art. 10.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego

Za pracę w niedzielę lub święto pracownikowi co do zasady przysługuje inny, cały dzień wolny, nawet jeśli pracował tylko kilka godzin. Za niedzielę wolnego należy udzielić zasadniczo w ciągu 6 dni przed nią lub po niej, a za święto - do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli udzielenie dnia wolnego w ustawowym terminie nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu.

Wyjaśniamy, jak rozliczyć pracę w niedziele i święta, czy pracodawca może zamiast dnia wolnego zapłacić dodatek, co zrobić przy przepracowaniu więcej niż 8 godzin oraz jak dochodzić należnej rekompensaty.

Najważniejsze:

• Za pracę w niedzielę lub święto zasadniczo należy oddać cały dzień wolny - również wtedy, gdy pracownik wykonywał obowiązki tylko przez kilka godzin.
• Za niedzielę: dzień wolny powinien przypadać w okresie 6 dni kalendarzowych przed tą niedzielą lub po niej. Gdy nie jest to możliwe, należy udzielić go do końca okresu rozliczeniowego.
• Za święto: dzień wolny należy zapewnić w ciągu okresu rozliczeniowego.
• Jeżeli nie można oddać dnia wolnego w ustawowym terminie, przysługuje dodatek 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.
• Praca ponad obowiązującą normę dobową może dodatkowo wymagać rozliczenia godzin nadliczbowych.

Kiedy powstaje problem z pracą w niedzielę i święto?

Problem z rekompensatą pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracownik został wpisany do grafiku na niedzielę lub święto, przyszedł do pracy na dodatkowe wezwanie albo wykonał w takim dniu kilka godzin obowiązków, a pracodawca nie wyznaczył mu innego dnia wolnego.

Zgodnie z art. 151¹¹ Kodeksu pracy podstawową formą rekompensaty za pracę w niedziele i święta jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Obowiązek ten dotyczy również pracowników, dla których niedziela jest normalnym dniem pracy wynikającym z harmonogramu.

Przepisy nie uzależniają prawa do dnia wolnego od przepracowania pełnych 8 godzin. Jeżeli pracownik wykonywał obowiązki w niedzielę przez 3 godziny, co do zasady należy zapewnić mu inny dzień wolny, a nie jedynie 3 godziny zwolnienia od pracy.

Czy każda praca w niedzielę lub święto jest dozwolona?

Nie. Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna w przypadkach określonych w przepisach, przede wszystkim w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy. Dotyczy to między innymi pracy zmianowej, transportu, określonych usług, zakładów działających w ruchu ciągłym oraz niezbędnych akcji ratowniczych i usuwania awarii.

Odrębne ograniczenia obowiązują w handlu. Szczególne problemy dotyczą również pracowników wykonujących obowiązki na targowiskach. Zagadnienie to omawia artykuł Praca w niedzielę na targowisku, dotyczący praw pracownika i rozliczania takiej pracy.

Samo udzielenie dnia wolnego albo wypłacenie dodatku nie oznacza, że pracodawca może dowolnie zlecać pracę w każdą niedzielę lub święto. Najpierw musi istnieć podstawa prawna do wykonywania pracy w takim dniu.

Które godziny są pracą w niedzielę lub święto?

Na potrzeby przepisów o czasie pracy niedziela lub święto obejmuje co do zasady okres od godziny 6.00 danego dnia do godziny 6.00 dnia następnego. Pracodawca może jednak ustalić inną godzinę rozpoczęcia tej doby świątecznej.

Przy pracy na nocnych zmianach ma to szczególne znaczenie. Zmiana rozpoczynająca się w sobotę wieczorem może częściowo przypadać na niedzielę w rozumieniu Kodeksu pracy, a zmiana rozpoczynająca się w niedzielę wieczorem może obejmować również godziny poniedziałkowe zaliczane jeszcze do niedzieli.

Przed rozliczeniem trzeba więc sprawdzić regulamin pracy, przyjęte zasady organizacji czasu pracy oraz rzeczywiste godziny wykonywania obowiązków.

Jak liczyć czas pracy, limity i okres rozliczeniowy?

Termin oddania dnia wolnego za niedzielę

Pracodawca powinien zapewnić dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających niedzielę, w którą pracownik wykonywał pracę, albo 6 dni następujących po tej niedzieli.

Przykładowo za pracę w niedzielę 18 października 2026 r. dzień wolny można wyznaczyć w okresie od 12 do 17 października albo od 19 do 24 października 2026 r.

Jeżeli wykorzystanie wolnego w tych terminach nie jest możliwe, należy udzielić go do końca obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego.

Nie oznacza to, że pracodawca może zawsze swobodnie przesunąć dzień wolny na dowolny późniejszy termin. Ustawodawca przewiduje przedłużenie terminu wtedy, gdy udzielenie wolnego w podstawowym sześciodniowym przedziale nie jest możliwe.

Termin oddania dnia wolnego za święto

Za pracę w święto pracodawca powinien udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Nie obowiązuje tutaj sześciodniowy termin właściwy dla niedzieli.

Jeżeli święto przypada w niedzielę, stosuje się zasady rekompensowania pracy w niedzielę, a nie dwa odrębne uprawnienia do dni wolnych.

Okres rozliczeniowy jest przedziałem, w którym pracodawca rozlicza obowiązujący wymiar i faktyczny czas pracy. Może obejmować na przykład miesiąc albo kilka miesięcy, zależnie od systemu czasu pracy i prawidłowo przyjętych zasad organizacji pracy.

Pracodawca nie może dowolnie przenosić rekompensaty na następny okres rozliczeniowy tylko dlatego, że tak jest mu wygodniej. Jeśli dany okres już się zakończył, należy ocenić, czy powstało prawo do dodatku.

Odpoczynek tygodniowy i wolna niedziela raz na cztery tygodnie

Oddanie dnia wolnego nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przestrzegania norm odpoczynku. Co do zasady pracownikowi należy zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Pracownik pracujący w niedziele powinien ponadto korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Wyjątek od tego ostatniego obowiązku dotyczy pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej.

Wynagrodzenie, czas wolny albo inna rekompensata

Czy pracodawca może zamiast dnia wolnego od razu wypłacić dodatek?

Co do zasady nie powinien traktować dodatku jako dowolnego zamiennika dnia wolnego. Kodeks pracy przewiduje określoną kolejność rekompensaty: najpierw dzień wolny, a dopiero przy braku możliwości jego udzielenia w ustawowym terminie - dodatek do wynagrodzenia.

Przy rozliczaniu pracy w niedziele i święta należy odróżnić trzy sytuacje:

Sytuacja	Zasada rekompensaty
Praca w niedzielę	Cały dzień wolny w ciągu 6 dni przed niedzielą lub po niej, a gdy to niemożliwe - do końca okresu rozliczeniowego.
Praca w święto	Cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
Brak możliwości oddania dnia wolnego w terminie	Dodatek 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Dodatek 100% nie oznacza automatycznie wypłaty dwukrotnej miesięcznej pensji. Jest to dodatkowy składnik obliczany od właściwej podstawy wynagrodzenia za konkretne godziny pracy, obok normalnego wynagrodzenia należnego za te godziny.

Czy dzień wolny należy się za 2, 4 czy 8 godzin pracy?

Przepisy przewidują udzielenie całego dnia wolnego, a nie wyłącznie tylu godzin wolnych, ile przepracowano w niedzielę lub święto.

Jeżeli pracownik wykonywał obowiązki przez 4 godziny w niedzielę, otrzymuje co do zasady inny dzień wolny od pracy. Nie można automatycznie zastąpić go czterogodzinnym skróceniem innego dnia roboczego.

Nie oznacza to jednak, że za 4 godziny pracy należy naliczyć 8 godzin pracy faktycznej. Ewidencja powinna pokazywać rzeczywiste 4 godziny wykonywania obowiązków oraz odrębnie dzień wolny udzielony w zamian.

Udzielenie całego dnia wolnego musi zostać prawidłowo uwzględnione w rozliczeniu wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia, z uwzględnieniem sposobu ustalania pensji pracownika.

Co z pracą dłuższą niż 8 godzin?

Osobnego rozliczenia mogą wymagać godziny nadliczbowe. W podstawowym systemie czasu pracy wykonywanie obowiązków przez 10 godzin w niedzielę, która miała być dniem wolnym, oznacza co do zasady konieczność udzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę oraz rozliczenia 2 godzin nadliczbowych.

Za godziny nadliczbowe, oprócz normalnego wynagrodzenia, może przysługiwać dodatek albo czas wolny na zasadach określonych w art. 151¹ i 151² Kodeksu pracy.

Przy rekompensacie nadgodzin czasem wolnym obowiązują zasadniczo następujące proporcje:

• na pisemny wniosek pracownika - 1 godzina czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową;
• bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy - 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową, udzielone do końca okresu rozliczeniowego i bez obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

To odrębny mechanizm od oddawania całego dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto. Nie należy go z nimi utożsamiać.

W równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalny dobowy wymiar pracy może być dłuższy niż 8 godzin, dlatego nie każda dziewiąta czy dziesiąta godzina jest automatycznie godziną nadliczbową. Znaczenie ma przyjęty system, harmonogram i obowiązujące normy.

Również wysokość dodatku za nadgodziny dobowe zależy od okoliczności. W szczególności nie każda nadgodzina przypadająca w niedzielę zaplanowaną jako dzień pracy uprawnia do dodatku 100%. W przypadku nadgodzin w takiej rozkładowej niedzieli poza porą nocną może obowiązywać dodatek 50%.

Jeżeli nie udzielono dnia wolnego za niedzielę lub święto, nie należy też automatycznie naliczać dwóch identycznych dodatków 100% za te same godziny. Rozliczenie wymaga ustalenia podstawy każdego świadczenia oraz tego, czy i jakie przekroczenia norm czasu pracy rzeczywiście wystąpiły.

A co z pracą na umowie zlecenia?

Opisane zasady wynikają z Kodeksu pracy i dotyczą przede wszystkim osób pozostających w stosunku pracy. Nie stosuje się ich automatycznie do rzeczywistych umów zlecenia ani umów o świadczenie usług.

W przypadku zleceniobiorcy zasady wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub święto wynikają z umowy i odpowiednich przepisów dotyczących tej formy zatrudnienia. Jeżeli jednak współpraca faktycznie ma cechy stosunku pracy, niezależnie od nazwy podpisanej umowy może powstać problem ustalenia istnienia stosunku pracy.

Dokumenty, ewidencja i dowody - jak wykazać pracę w niedzielę lub święto?

Spór o dzień wolny lub dodatek często nie dotyczy samego brzmienia przepisów, lecz ustalenia, kiedy pracownik faktycznie pracował, jaki grafik obowiązywał i czy rekompensata została prawidłowo udzielona.

Podstawowym dokumentem jest ewidencja czasu pracy prowadzona przez pracodawcę na podstawie art. 149 Kodeksu pracy. Powinna umożliwiać prawidłowe ustalenie wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą.

Do sprawdzenia rozliczeń mogą przydać się:

• harmonogramy czasu pracy w wersji pierwotnej i po zmianach;
• ewidencja czasu pracy z godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy;
• listy obecności, raporty zmianowe oraz zapisy wejść i wyjść;
• wiadomości i polecenia służbowe dotyczące pracy w niedzielę lub święto;
• paski płacowe, dokumenty rozliczenia wynagrodzenia i zestawienia dodatków;
• wnioski dotyczące czasu wolnego za nadgodziny oraz informacje o wyznaczonych dniach wolnych.

Warto odróżnić faktyczne wykonywanie pracy od samego przebywania poza domem z przyczyn służbowych. Przykładowo podróż służbowa odbywana w niedzielę nie zawsze jest równoznaczna z wykonywaniem pracy przez cały czas przejazdu. Więcej o takim przypadku wyjaśnia poradnik Czy za podróż służbową w niedzielę należy się dzień wolny?.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wykazał niedzielnej pracy w ewidencji?

Pracownik może wystąpić o udostępnienie ewidencji oraz wskazać konkretne daty i godziny, które jego zdaniem zapisano błędnie. Zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy na jego żądanie.

Jeśli dokumentacja jest niepełna, znaczenie mogą mieć także inne legalnie uzyskane dowody: korespondencja służbowa, grafiki, dokumentacja wykonanych zadań czy zeznania świadków. Sama nieprawidłowo prowadzona ewidencja nie przesądza automatycznie o liczbie przepracowanych godzin.

Roszczenia o dodatek i terminy dochodzenia należności

Jeżeli pracodawca nie udzielił dnia wolnego i nie wypłacił należnego dodatku, pracownik powinien ustalić daty pracy, odpowiednie okresy rozliczeniowe, liczbę przepracowanych godzin oraz wysokość zaległych świadczeń.

Dobrym rozwiązaniem jest skierowanie do pracodawcy pisemnego żądania wyjaśnienia rozliczenia, skorygowania ewidencji i wypłaty należności. W piśmie należy wskazać konkretne daty, liczbę godzin oraz brak udzielonego wolnego.

W razie sporu można skierować skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić zapłaty przed właściwym sądem pracy. Inspekcja może kontrolować przestrzeganie przepisów, natomiast rozstrzygnięcie spornego roszczenia pieniężnego może wymagać postępowania sądowego.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Przy zaległych dodatkach trzeba zatem ustalić termin wymagalności konkretnej należności, a nie liczyć trzy lata automatycznie od daty pracy w niedzielę.

Przed zgłoszeniem roszczenia pomocne może być zapoznanie się z zasadami uzyskiwania dokumentów od pracodawcy: Udostępnienie i kopia ewidencji czasu pracy.

Nie warto odkładać zebrania dowodów do końca okresu przedawnienia. Po dłuższym czasie trudniej odtworzyć zmiany grafików, ustalić faktyczne godziny wykonywania obowiązków i uzyskać informacje od świadków.

Przykłady rozliczeń i najczęstsze błędy

Praca przez 4 godziny w niedzielę

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący zwykle od poniedziałku do piątku, został wezwany do pracy w niedzielę od 10.00 do 14.00. Pracodawca zaproponował, że w poniedziałek będzie mógł zakończyć pracę 4 godziny wcześniej. Takie rozwiązanie nie stanowi prawidłowego udzielenia dnia wolnego za niedzielę. Pracownikowi należy zapewnić cały inny dzień wolny w ustawowym terminie. Jeżeli udzielenie go nie jest możliwe również do końca okresu rozliczeniowego, przysługuje dodatek 100% za 4 godziny pracy w niedzielę.

Praca w święto pod koniec okresu rozliczeniowego

Przykład

Pracownik pracował 8 godzin w święto 11 listopada. W zakładzie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy obejmujący listopad. Pracodawca powinien udzielić mu innego dnia wolnego najpóźniej 30 listopada. Jeśli udzielenie tego dnia wolnego nie jest możliwe, za 8 godzin pracy w święto należy naliczyć dodatek 100%. Samo wskazanie dnia wolnego przypadającego w grudniu nie stanowi prawidłowej rekompensaty w listopadowym okresie rozliczeniowym.

Dziesięciogodzinna praca w niedzielę

Przykład

Pracownik w podstawowym systemie czasu pracy, dla którego niedziela miała być wolna, przepracował w tym dniu 10 godzin. Pracodawca wyznaczył mu inny cały dzień wolny w obowiązującym terminie. Taki dzień rekompensuje pracę w niedzielę w granicach 8-godzinnej normy dobowej, natomiast pozostałe 2 godziny stanowią nadgodziny dobowe. Za te 2 godziny należy zapewnić odrębną rekompensatę: normalne wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem 100% albo czas wolny zgodnie z przepisami o godzinach nadliczbowych. Samo udzielenie jednego dnia wolnego nie kończy więc całego rozliczenia.

Jakich błędów należy unikać?

Najczęstsze nieprawidłowości przy rozliczaniu pracy w niedziele i święta to:

• Oddanie wyłącznie kilku godzin wolnego zamiast całego dnia za pracę w niedzielę lub święto.
• Przekroczenie terminu udzielenia wolnego bez rozliczenia należnego dodatku.
• Uznanie dodatku 100% za dowolną alternatywę wobec obowiązku udzielenia dnia wolnego.
• Pomijanie nadgodzin dobowych powstałych przy pracy przekraczającej obowiązującą normę.
• Wskazanie zwykłego dnia wolnego wynikającego już z grafiku jako rzekomej dodatkowej rekompensaty, bez rzeczywistego zapewnienia dnia wolnego w zamian.
• Naruszanie odpoczynku dobowego lub tygodniowego mimo formalnego oddawania wolnego za poszczególne niedziele.

Ten ostatni problem występuje szczególnie przy częstych zmianach harmonogramu. Jeżeli pracownik wykonuje obowiązki przez wiele kolejnych dni, trzeba sprawdzić nie tylko dni wolne za niedziele, lecz także odpoczynek tygodniowy. Kwestii tej dotyczy również poradnik Ile dni pod rząd można pracować?.

Czy pracownik może odmówić przyjęcia dodatku i żądać dnia wolnego?

Jeżeli termin na udzielenie dnia wolnego jeszcze nie upłynął, pracownik może domagać się stosowania podstawowej formy rekompensaty przewidzianej w art. 151¹¹ Kodeksu pracy. Nie ma jednak pełnej swobody jednostronnego wskazania, w którym dniu wykorzysta wolne.

Jeżeli natomiast udzielenie dnia wolnego w ustawowym terminie nie jest możliwe, przepisy przewidują rekompensatę pieniężną. W takiej sytuacji pracownik nie może automatycznie żądać, aby niewykorzystany dzień wolny został przeniesiony na dowolny termin w kolejnym okresie rozliczeniowym.

Czy za dwie przepracowane niedziele należą się dwa dni wolne?

Tak. Jeżeli pracownik rzeczywiście wykonywał pracę w dwie odrębne niedziele, co do zasady należy zapewnić mu dwa odrębne dni wolne, po jednym za każdą z nich. Nie wystarczy jednorazowo skrócić tygodnia pracy i uznać, że załatwia to obydwa przypadki, jeżeli pracownik nie otrzymał faktycznie dwóch dni rekompensaty.

Czy za pracę w święto przypadające w niedzielę są dwa dni wolne?

Nie. Art. 151¹¹ § 4 Kodeksu pracy nakazuje stosować w takim przypadku przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Sam fakt jednoczesnego występowania święta i niedzieli nie tworzy prawa do dwóch dni wolnych za ten sam dzień pracy.

Czy można odebrać dzień wolny po rozwiązaniu umowy o pracę?

Jeśli stosunek pracy zakończył się przed udzieleniem dnia wolnego, nie ma możliwości wykorzystania go w ramach zakończonego zatrudnienia. Trzeba wtedy rozliczyć pracę zgodnie z przepisami, w szczególności ocenić prawo do dodatku 100% za godziny pracy w niedzielę lub święto.

Rozwiązanie umowy nie powoduje utraty wymagalnych roszczeń o wynagrodzenie. Pracownik może dochodzić należności także po ustaniu zatrudnienia, z uwzględnieniem terminów przedawnienia.

Przy nieprawidłowym rozliczeniu niedziel i świąt najważniejsze jest zestawienie trzech informacji: rzeczywistych godzin pracy, dat udzielenia dni wolnych oraz granic okresu rozliczeniowego. Dopiero ich porównanie pozwala określić, czy pracodawca prawidłowo wykonał obowiązek rekompensaty i czy powstała zaległość płacowa.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129-133, art. 149, art. 151, art. 151¹, art. 151², art. 151⁹-151¹² oraz art. 291; tekst jednolity: Dz.U. z 2026 r. poz. 1245, z późniejszymi zmianami.
• Państwowa Inspekcja Pracy - materiały informacyjne dotyczące pracy w niedziele i święta oraz zasad jej rekompensowania.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Rozliczanie czasu pracy" - informacje dotyczące rekompensowania pracy w niedziele i święta, aktualizacja 28 stycznia 2026 r.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Praca nadliczbowa" - zasady rekompensowania godzin nadliczbowych wynagrodzeniem i czasem wolnym.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.

Dyżur pracowniczy pełniony w domu co do zasady nie jest wliczany do czasu pracy, jeżeli pracownik pozostaje jedynie w gotowości i faktycznie nie wykonuje pracy. Do czasu pracy trzeba natomiast zaliczyć okres, w którym podczas dyżuru pracownik rzeczywiście wykonuje obowiązki.

Ocena może być bardziej złożona, gdy warunki dyżuru bardzo silnie ograniczają swobodę pracownika, np. wymagają natychmiastowej reakcji i praktycznie uniemożliwiają dysponowanie czasem wolnym. Znaczenie mają wtedy zarówno Kodeks pracy, jak i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE.

Najważniejsze:

• Zwykłego dyżuru domowego bez wykonywania pracy co do zasady nie wlicza się do czasu pracy.
• Każdy okres faktycznego wykonywania obowiązków podczas dyżuru jest czasem pracy i może prowadzić do powstania godzin nadliczbowych.
• Dyżur należy zaplanować tak, aby nie naruszał prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
• Za samą bierną gotowość podczas dyżuru pełnionego w domu Kodeks pracy nie przewiduje ustawowej rekompensaty, ale korzystniejsze zasady mogą wynikać z umowy, regulaminu, układu zbiorowego lub innych przepisów.
• Jeżeli ograniczenia podczas dyżuru są wyjątkowo intensywne, trzeba dodatkowo uwzględnić kryteria wynikające z orzecznictwa TSUE dotyczącego pojęcia czasu pracy.

Kiedy powstaje problem z dyżurem pracowniczym w domu?

Dyżur w rozumieniu art. 151⁵ Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w tym w domu pracownika.

Przepisy dotyczące dyżuru pracowniczego mają zastosowanie przede wszystkim do osób pozostających w stosunku pracy. Jeżeli gotowość pełni zleceniobiorca, osoba na kontrakcie B2B albo osoba wykonująca obowiązki na innej podstawie cywilnoprawnej, nie można automatycznie stosować art. 151⁵ Kodeksu pracy. W takim przypadku znaczenie ma przede wszystkim zawarta umowa oraz przepisy właściwe dla danej relacji.

Najważniejsze rozróżnienie dotyczy biernej gotowości i faktycznej pracy. Zgodnie z art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jeżeli jednak odbiera służbowe połączenie i rozwiązuje problem klienta, loguje się do systemu, przygotowuje dokument, usuwa awarię albo wykonuje inne polecenie związane z obowiązkami pracowniczymi, czas wykonywania tych czynności jest czasem pracy.

Nie każda aktywność związana z zatrudnieniem jest przy tym oceniana według zasad dotyczących dyżuru. Osobnym zagadnieniem jest np. udział w obowiązkowych zajęciach lub szkoleniach. Przykładem jest omówienie Czy obowiązkowe szkolenie pielęgniarki wlicza do czasu pracy.

Dyżur domowy a bardzo daleko idące ograniczenia pracownika

Przy dyżurze domowym trzeba uwzględnić także prawo Unii Europejskiej. Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że okres pozostawania w gotowości może być w całości uznany za czas pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE, jeżeli nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na możliwość swobodnego dysponowania czasem, w którym jego praca nie jest faktycznie potrzebna.

Nie wystarczy więc sama konieczność posiadania telefonu przy sobie. Przy ocenie znaczenie mogą mieć m.in. czas przewidziany na reakcję, częstotliwość wezwań, obowiązek pozostawania w określonym miejscu, konieczność posiadania specjalnego wyposażenia oraz rzeczywista możliwość zajmowania się sprawami prywatnymi.

W sprawie C-518/15 Matzak TSUE uznał za istotne bardzo poważne ograniczenie swobody pracownika wynikające m.in. z obowiązku stawienia się w miejscu pracy w ciągu kilku minut. W późniejszych sprawach C-344/19 i C-580/19 Trybunał wyjaśnił jednak, że nie każdy krótki termin reakcji albo uciążliwość dyżuru automatycznie powoduje zaliczenie całego okresu do czasu pracy. Potrzebna jest całościowa ocena rzeczywistych ograniczeń.

Trzeba też rozdzielić dwie kwestie: kwalifikację okresu jako czasu pracy na potrzeby norm czasu pracy i odpoczynku oraz wynagrodzenie. Dyrektywa 2003/88/WE reguluje organizację czasu pracy, a nie wysokość wynagrodzenia za poszczególne okresy gotowości. Samo powołanie się na orzecznictwo TSUE nie przesądza więc automatycznie o konkretnej stawce należnej za cały dyżur.

Jak liczyć czas pracy, limity i okres rozliczeniowy?

Jeżeli pracownik podczas dyżuru domowego nie wykonuje żadnej pracy, zgodnie z podstawową regułą art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy tego okresu nie dolicza się do liczby przepracowanych godzin. Jeżeli pracę wykonuje tylko przez część dyżuru, do czasu pracy zalicza się co najmniej czas rzeczywistego wykonywania obowiązków.

Przy ustalaniu skutków trzeba odnieść te godziny do systemu i rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika. W podstawowym systemie czasu pracy zasadą jest maksymalnie 8 godzin pracy na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W innych systemach dopuszczalne są inne rozkłady i przedłużone dobowe wymiary, dlatego nie można oceniać nadgodzin wyłącznie na podstawie założenia, że każda praca po ósmej godzinie zawsze stanowi nadgodziny.

Łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi co do zasady nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dla prawidłowego rozliczenia trzeba więc znać nie tylko godziny wykonywania pracy podczas pojedynczego dyżuru, ale również obowiązujący pracownika system czasu pracy, harmonogram oraz długość okresu rozliczeniowego.

Dyżur nie może zabierać należnego odpoczynku

Nawet jeżeli biernego dyżuru domowego nie zalicza się do czasu pracy, jego planowanie nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku wskazanego w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Co do zasady pracownik powinien mieć w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego przynajmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Oznacza to, że nie można zaplanować zwykłego pracownika na pracę do godziny 16.00, następnie na dyżur domowy do godziny 23.00 i ponownie polecić mu rozpoczęcia pracy o godzinie 8.00 następnego dnia. Między zakończeniem dyżuru a początkiem pracy pozostałoby jedynie 9 godzin wolnych od dyżuru i pracy.

Przykład

Pracownik pracuje od 8.00 do 16.00, a następnie pełni dyżur domowy od 18.00 do 21.00. Podczas dyżuru nie otrzymuje żadnego wezwania. Do czasu pracy zalicza się 8 godzin normalnej pracy, natomiast trzygodzinny bierny dyżur co do zasady nie zwiększa liczby przepracowanych godzin. Jeżeli następna zmiana zaczyna się o 8.00, od zakończenia dyżuru do rozpoczęcia pracy pozostaje wymagane 11 godzin odpoczynku.

Pracodawca nie rozlicza pracy wykonywanej podczas dyżurów?

Jeżeli podczas domowych dyżurów regularnie odbierasz telefony, logujesz się do systemu albo wykonujesz inne zadania, warto przeanalizować harmonogramy, ewidencję i zasady wynagradzania. Prawnik może pomóc ocenić, które okresy powinny zostać rozliczone jako czas pracy i czy powstały godziny nadliczbowe.Sprawdź sposób rozliczenia dyżurów ›

Wynagrodzenie, czas wolny albo inna rekompensata

Przy rekompensacie zasadnicze znaczenie ma to, gdzie dyżur jest pełniony i czy podczas niego wykonywana jest praca. Za dyżur pełniony poza domem art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy przewiduje czas wolny odpowiadający długości dyżuru, a jeżeli udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe - określone w tym przepisie wynagrodzenie.

Ustawodawca wyraźnie wyłączył jednak z tej zasady dyżur pełniony w domu. Oznacza to, że za sam okres biernego domowego dyżuru Kodeks pracy nie przyznaje pracownikowi na podstawie art. 151⁵ § 3 ani czasu wolnego, ani wynagrodzenia.

Nie oznacza to jednak, że domowy dyżur nigdy nie może być odpłatny. Korzystniejsze świadczenie może wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia z pracodawcą albo przepisów szczególnych dotyczących określonej grupy zawodowej. Przed oceną roszczenia trzeba więc sprawdzić regulacje obowiązujące u konkretnego pracodawcy.

Co z pracą wykonaną podczas dyżuru?

Wyłączenie wynagrodzenia za bierny dyżur domowy nie obejmuje rzeczywiście wykonanej pracy. Jeżeli pracownik podczas dyżuru realizuje zadania służbowe, czas ich wykonywania jest czasem pracy. Jeżeli prowadzi to do przekroczenia właściwej normy dobowej albo przeciętnej normy tygodniowej, mogą powstać godziny nadliczbowe rozliczane według ogólnych zasad.

W zależności od okoliczności za nadgodziny może przysługiwać normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Nie można jednak z góry stwierdzić, że każde odebranie telefonu po godzinach daje dokładnie taki sam skutek. Trzeba ustalić długość wykonanej pracy, jej miejsce w dobie pracowniczej, rozkład czasu pracy i sposób rozliczenia nadgodzin.

Przykład

Po ośmiogodzinnej zmianie pracownik pełni od 18.00 do 22.00 dyżur w domu. W tym czasie od 19.00 do 19.45 oraz od 21.00 do 21.30 faktycznie wykonuje zadania służbowe. Bierna część dyżuru co do zasady nie jest czasem pracy, natomiast łącznie 1 godzina i 15 minut wykonanej pracy musi zostać uwzględniona w rozliczeniu czasu pracy. W typowym podstawowym systemie może to oznaczać pracę nadliczbową, ale ostateczne rozliczenie zależy od rozkładu i okresu rozliczeniowego.

Odrębne zasady mogą dotyczyć pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Art. 151⁵ § 4 Kodeksu pracy wyłącza wobec nich część regulacji dotyczących odpoczynku przy dyżurze i rekompensaty. Jeżeli pracownik pełni funkcję kierowniczą, trzeba jednak ustalić, czy rzeczywiście należy do ustawowej kategorii pracowników zarządzających, ponieważ samo nazwanie stanowiska kierowniczym nie zawsze o tym przesądza.

Dokumenty, ewidencja i dowody przy dyżurze domowym

Spór dotyczący dyżuru często nie dotyczy samego faktu pozostawania pod telefonem, lecz tego, ile razy pracownik rzeczywiście wykonywał obowiązki i jak długo trwały poszczególne czynności. Dlatego istotne są dokumenty pozwalające odtworzyć przebieg dyżurów.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy. Zgodnie z przepisami dotyczącymi dokumentacji pracowniczej ewidencja obejmuje również liczbę godzin dyżuru, godzinę jego rozpoczęcia i zakończenia oraz miejsce pełnienia. Powinna także zawierać informacje o przepracowanych godzinach i godzinach nadliczbowych.

Przydatne mogą być również:

• harmonogramy i grafiki dyżurów,
• pisemne lub elektroniczne polecenia pełnienia dyżuru,
• wiadomości e-mail i komunikatory służbowe,
• historia połączeń służbowych,
• logi z systemów informatycznych i VPN,
• zgłoszenia serwisowe i systemy ticketowe,
• raporty wykonanych czynności,
• regulamin pracy, regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy, jeżeli regulują dyżury.

Przy ocenie zasad pełnienia gotowości pomocny może być także osobny materiał dotyczący sytuacji, w której pracownik ma Dyżur pod telefonem w domu.

Ewidencja a dochodzenie roszczeń

Pracownik może żądać udostępnienia prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. W razie potrzeby można również wystąpić o kopię odpowiedniej części dokumentacji pracowniczej. Szerzej opisuje to poradnik Udostępnienie i kopia ewidencji czasu.

Brak prawidłowej ewidencji po stronie pracodawcy nie oznacza automatycznie, że każde twierdzenie pracownika o liczbie przepracowanych godzin zostanie przyjęte bez weryfikacji. W sporze mogą być oceniane również inne dowody. Dlatego pracownik, który regularnie wykonuje pracę podczas domowych dyżurów, powinien na bieżąco zachowywać legalnie dostępne informacje pozwalające ustalić daty i czas wykonywania obowiązków.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. W przypadku niewypłaconego wynagrodzenia trzeba więc analizować termin wymagalności poszczególnych należności, a nie liczyć trzech lat dopiero od zakończenia zatrudnienia albo od chwili, gdy pracownik zorientował się, że dyżury były rozliczane nieprawidłowo.

Co sprawdzić przed zakwestionowaniem rozliczenia dyżurów:

• ustal godziny normalnej pracy i godziny każdego dyżuru,
• zapisz, kiedy podczas dyżuru faktycznie wykonywana była praca i ile trwała,
• sprawdź system czasu pracy oraz długość okresu rozliczeniowego,
• porównaj własne dane z ewidencją prowadzoną przez pracodawcę,
• sprawdź regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy i postanowienia umowy dotyczące dyżurów,
• przy starszych należnościach sprawdź termin przedawnienia każdej z nich.

Przykłady rozliczeń i najczęstsze błędy

Jednym z częstszych błędów jest doliczanie do czasu pracy wszystkich godzin domowego dyżuru wyłącznie dlatego, że pracownik miał obowiązek odebrać telefon. Sama osiągalność nie przesądza jeszcze o zaliczeniu całego dyżuru do czasu pracy. Trzeba ustalić zakres ograniczeń i rzeczywiste czynności wykonywane podczas gotowości.

Przeciwieństwem jest nieuwzględnianie żadnej części dyżuru, mimo że pracownik rzeczywiście wykonywał zadania. Jeżeli w trakcie czterogodzinnego dyżuru pracownik przez godzinę pracował w systemie informatycznym, ta godzina nie może zostać potraktowana jako bierna gotowość tylko dlatego, że całość była oznaczona w grafiku jako dyżur domowy.

Kolejny błąd polega na analizowaniu wyłącznie miesięcznej sumy godzin i pomijaniu odpoczynku. Nawet dyżur, który w całości pozostaje poza czasem pracy według art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy, powinien zostać zorganizowany z poszanowaniem odpoczynku dobowego i tygodniowego. Problem ciągu kolejnych dni pracy jest szerszym zagadnieniem; można go pogłębić w materiale Ile dni pod rząd można pracować.

Przykład

Pracownik ma być dostępny pod telefonem od 17.00 do 7.00 i w ciągu pięciu minut od wezwania rozpocząć zdalne usuwanie awarii. Połączenia zdarzają się średnio kilka razy w ciągu nocy. Takiej sytuacji nie powinno się oceniać wyłącznie przez mechaniczne stwierdzenie, że pracownik znajduje się we własnym domu. Bardzo krótki czas reakcji i częste wezwania mogą silnie ograniczać możliwość swobodnego korzystania z czasu i uzasadniają analizę kryteriów wynikających z orzecznictwa TSUE. Niezależnie od tego rzeczywiste okresy wykonywania pracy należy uwzględnić w ewidencji.

Nieprawidłowe jest również założenie, że każda praca wykonana podczas dyżuru daje zawsze taki sam dodatek. Sposób rozliczenia zależy m.in. od tego, czy doszło do przekroczenia normy dobowej lub przeciętnej normy tygodniowej, od systemu czasu pracy, rozkładu, pory wykonywania obowiązków oraz tego, czy pracownik otrzymał czas wolny za nadgodziny.

Jeżeli pracownik chce sprawdzić własne rozliczenie, powinien zestawić dzień po dniu normalne godziny pracy, okresy dyżuru oraz faktyczne czynności wykonywane podczas dyżuru. Dopiero takie zestawienie pozwala ocenić, które okresy pozostają bierną gotowością, które są czasem pracy i czy doszło do przekroczenia norm lub naruszenia odpoczynku.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129-133, art. 149, art. 151-151⁵ oraz art. 291; tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późniejszymi zmianami.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, w szczególności § 6.
• Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
• Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 lutego 2018 r., C-518/15, Matzak.
• Wyroki Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 marca 2021 r., C-344/19, Radiotelevizija Slovenija oraz C-580/19, Stadt Offenbach am Main.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Na tle Europy jesteśmy pionierami w inwestowaniu w sztuczną inteligencję, ale też pierwszym krajem na Starym Kontynencie, w którym pracownicy tak mocno boją się zastąpienia przez algorytmy – wynika z najnowszego raportu SD Worx „2026 HR & Payroll Pulse. Podczas gdy zarządy zachwycają się automatyzacją, zatrudnieni mierzą się ze spadkiem nastroju, niechcianym powrotem do pracy stacjonarnej i…opóźnionymi przelewami za wykonane zadania. W świecie zaawansowanych technologii polski pracownik wciąż musi walczyć o absolutne podstawy: stabilność i terminową wypłatę.

Raport powstał na podstawie badania ponad 5,9 tys. menedżerów HR i 16,5 tys. pracowników z 16 krajów Europy, kreśli wyrazisty i zaskakujący obraz polskiego rynku pracy. Z jednej strony jako kraj wchodzimy głęboko w technologiczną przyszłość, z drugiej zaś wciąż zmagamy się z problemami, które w XXI wieku nie powinny mieć miejsca. Polski biznes bez kompleksów inwestuje w nowe rozwiązania, ale cenę za ten szybki pęd często płacą sami pracownicy.

Najbardziej uderza fakt, że według badania Polacy zajmują pierwsze miejsce w Europie pod względem lęku przed sztuczną inteligencją. Ponad 34% z nas boi się, że AI zabierze nam pracę lub sprawi, iż dotychczasowe zadania staną się zbędne. Mamy tu do czynienia z olbrzymią rozbieżnością – podczas gdy menedżerowie chętnie wdrażają inteligentne narzędzia, to zaledwie niespełna 30% pracowników czuje, że firma jakkolwiek wspiera ich w podnoszeniu kwalifikacji i opanowywaniu cyfrowych kompetencji. Zamiast poczucia rozwoju pojawia się więc zwykła niepewność o jutro. Jak trafnie zauważają autorzy raportu SD Worx: „Sztuczna inteligencja powinna zmniejszać ryzyko i zwiększać efektywność, ale nie można przekazać jej pełnej odpowiedzialności. Jeśli podstawy w organizacji nie działają prawidłowo, automatyzacja tylko to ryzyko zwiększy”.

Kolejnym obszarem pełnym napięć jest elastyczność pracy. Polska wyrosła na jednego z europejskich liderów pracy hybrydowej i zdalnej, ustępując w statystykach niemal wyłącznie Norwegii. Równolegle jednak w raportach widać silny opór pracodawców, z których ponad 64% aktywnie naciska na powrót do biur. Ten rozjazd między oczekiwaniami a rzeczywistością odbija się na kondycji zatrudnionych – ponad 40% badanych Polaków narzeka na zaburzony work-life balance, a blisko co trzeci wskazuje, że presja w miejscu pracy bezpośrednio niszczy jego zdrowie psychiczne.

Na to wszystko nakłada się kwestia podstawowa, czyli pieniądze. Z danych SD Worx wynika, że Polska znajduje się w czołówce europejskich krajów pod względem opóźnień w wypłacie wynagrodzeń. Ponad 6% zatrudnionych nad Wisłą wskazuje na nieterminowe przelewy, co dotyka przede wszystkim pracowników mniejszych i średnich firm. Zjawisko to podkopuje fundament relacji w firmie, bo jak przypominają eksperci SD Worx w opracowaniu: „Zaufania nie buduje się z dnia na dzień. Kształtują je przejrzystość, sprawiedliwość i pewność, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie tylko na czas, ale i w rzetelny sposób”. Co więcej, choć zbliżają się unijne wymogi dotyczące jawności płac, ponad połowa z nas wciąż nie zna swoich praw, a w zapowiedzi firm o niwelowaniu luki płacowej wierzy zaledwie garstka zatrudnionych.

Wyniki raportu sprowadzają się do prostej prawdy: mimo technologicznego szumu priorytety polskich pracowników pozostają tradycyjne. Najważniejsze dla nas są po prostu uczciwa i konkurencyjna pensja (wskazywana przez 53% ankietowanych), stabilność zatrudnienia oraz wspierająca, ludzka atmosfera w zespole. Analitycy SD Worx podsumowują oczekiwania rynku w prostych słowach: „Pracownicy chcą wiedzieć nie tylko, że dostają wypłatę, ale że jest ona sprawiedliwa, poprawnie wyliczona i rozumieją, z czego wynikają ewentualne zmiany”.

Dla związków zawodowych i organizacji pracowniczych to jasny sygnał. Przyszłość rynku pracy nie polega na samym bezdrożnym wdrażaniu algorytmów czy wymuszaniu powrotów do biurowców, ale na tym, by w tym całym pędzie nie zagubić podstawowego poczucia bezpieczeństwa i szacunku do człowieka.

OZZZPRC

Niejasne zasady zaliczania okresów pracy, pytania o status działaczy związkowych i brak jednolitej wykładni ZUS – pierwsze miesiące stosowania ustawy osłonowej obnażyły systemowe luki. Zamiast płynnego przechodzenia na urlopy górnicze i energetyczne, pracownicy zderzają się z urzędniczymi interpretacjami. Aby zapobiec krzywdzącym decyzjom, strona społeczna zainicjowała szeroki dialog w Ministerstwie Aktywów Państwowych.

Konin na pierwszej linii frontu. ZUS stawia opór
Praktyczne wdrażanie osłon miało gwarantować pracownikom płynne przechodzenie na świadczenia. Pierwsze miesiące stosowania przepisów w rejonie konińskim zderzyły jednak deklaracje z twardą, urzędniczą rzeczywistością. Brak jasnej wykładni, kłopoty z dokumentowaniem stażu i uznawaniem konkretnych okresów zatrudnienia sprawiły, że ZUS zaczął kwestionować uprawnienia pracowników.

– Jednym z zasadniczych problemów, które ujawniły się w praktyce, jest właśnie sposób działania i interpretacji przepisów stosowany przez Zakład – wyjaśnia Maciej Kazimierczak, przewodniczący NZZPRC RUCH KWB KONIN.

Sytuację dostrzegł resort. W piśmie z 21 lipca 2025 r. Ministerstwo Aktywów Państwowych wprost przyznało, że zastrzeżenia odnoszą się do utrwalonej praktyki decyzyjnej ZUS przy wyliczaniu stażu emerytalnego i urlopowego. Problem potęguje brak jednoznacznych wytycznych wobec działaczy związkowych odwołanych ze stanowisk roboczych.

-Chodzi o to, w jakich przypadkach taki okres powinien być traktowany jako praca równorzędna z pracą górniczą – zarówno przy ustalaniu prawa do urlopu górniczego, jak i przy późniejszym ustalaniu prawa do emerytury górniczej. Traktuję jednak ten wątek jako jeden z elementów szerszego problemu, a nie jako główny cel całych działań – tłumaczy Kazimierczak.

Okrągły stół w MAP
Narastające wątpliwości doprowadziły do przełomu na posiedzeniu połączonych Zespołów Trójstronnych ds. Branży Energetycznej i ds. Branży Węgla Brunatnego 22 lipca 2026 r., gdzie podjęto decyzję o powołaniu zespołu roboczego.

Bezpośrednią konsekwencją tych ustaleń było mocne, wielostronne spotkanie w siedzibie MAP, zorganizowane 27 sierpnia 2026 r. przez Departament Spółek Paliwowo-Energetycznych pod kierownictwem dyrektor Moniki Gawlik. Naprzeciw siebie usiedli przedstawiciele związków z kluczowych ośrodków – Konina, Dolnej Odry i Rybnika – a także reprezentanci pracodawców, MAP, MRPiPS, Ministerstwa Energii, Zarządcy Rozliczeń oraz samego ZUS-u.

-Omawialiśmy zarówno kwestie dotyczące urlopów górniczych, w tym problemy związane z kwalifikowaniem okresów pracy przez ZUS, jak również problemy występujące przy realizacji urlopów energetycznych. To dla naszego Zrzeszenia ważne, bo skupiamy zarówno górników, jak i energetyków i nie chcemy pomijać żadnej z tych grup – zaznacza nasz działacz.

Stop uznaniowości. „Przepisy muszą działać tak samo dla każdego”
Strona społeczna kategorycznie sprzeciwia się ręcznemu sterowaniu sprawami pracowników i rozstrzyganiu sporów wyłącznie na drodze indywidualnych odwołań. Doświadczenia z Konina mają posłużyć jako nauczka i baza do stworzenia żelaznych, ogólnokrajowych wytycznych.

-Najważniejsze jest dla mnie, żeby nie sprowadzać całej sprawy do indywidualnych przypadków. Chodzi o prawidłową, jednolitą i przewidywalną realizację zapisów ustawy wobec wszystkich pracowników objętych procesem transformacji – mówi Maciej Kazimierczak.

Jak dodaje, związkowcom zależy przede wszystkim na tym, żeby problemy ujawnione przy pierwszych doświadczeniach z realizacją ustawy były na bieżąco wychwytywane i wspólnie wyjaśniane przez stronę społeczną, pracodawców oraz właściwe instytucje. Konin, jako jedno z pierwszych miejsc realizacji tych rozwiązań, pokazał, gdzie pojawiają się trudności i co wymaga doprecyzowania lub ujednolicenia.

OZZZPRC