Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło w poniedziałek, 28 kwietnia 2025 r. rozpoczęcie pilotażowego programu skrócenia czasu pracy. Na jego realizację przewidziano 10 mln zł z Funduszu Pracy. ekspertka BCC ds. prawa pracy, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR dr Magdalena Rycak o skróceniu czasu pracy.

Na wytyczne dotyczące pilotażowego programu MRPiPS musimy jeszcze poczekać. W grę wchodzą różne modele skrócenia czasu pracy:

• czterodniowy tydzień pracy,
• skrócenie dziennego wymiaru godzin pracy,
• dodatkowe dni wolne w ramach urlopu wypoczynkowego.

Resort rodziny i pracy podkreśla, że projekt ma być elastyczny i dobrowolny – firmy same będą mogły zdecydować, czy i w jakiej formule w nim uczestniczą. W ocenie ekspertki brakuje jednak szczegółowych informacji, które są kluczowe, jeśli pilotaż ma mieć jakąkolwiek wartość merytoryczną:

• Jakie firmy będą kwalifikowane do udziału (branże, wielkość, regiony)?
• Jak długo potrwa okres testowy?
• Czy efekty zostaną ocenione przez niezależnych ekspertów?
• Jak będą mierzone produktywność, efektywność i wpływ społeczny?

Bez odpowiedzi na te pytania trudno mówić o rzetelnym „eksperymencie” legislacyjnym. Dodatkowo – budżet 10 milionów złotych jest kwotą raczej symboliczną, niewystarczającą do wdrożenia i ewaluacji skomplikowanego projektu o ogólnokrajowym znaczeniu - powiedziała Rycak.

Jak wygląda sytuacja w Polsce jeśli chodzi o długość czasu pracy?

Polacy należą dziś do najbardziej zapracowanych narodów w Unii Europejskiej. Według najnowszych danych Eurostatu:

• rzeczywisty średni tygodniowy czas pracy w Polsce wynosi 39,3 godziny,
• to znacznie więcej niż unijna średnia – 36,1 godziny.

Nie dziwi więc, że coraz więcej mówi się o potrzebie większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie w obliczu problemów zdrowotnych, wypalenia zawodowego czy zatrważających danych demograficznych - skomentowała ekspertka.

A jak jest w innych krajach?

Choć w wypowiedziach MRPiPS często przywołuje się przykład Francji, Danii czy Hiszpanii, to rzeczywistość skróconego czasu pracy w tych państwach jest znacznie bardziej złożona:

• Francja – formalnie wprowadziła 35-godzinny tydzień pracy już w 2000 r., ale w praktyce wiele branż funkcjonuje tam na zasadzie licznych wyjątków i nadgodzin. Średnia rzeczywista liczba godzin pracy we Francji (według Eurostatu) wynosi dziś ponad 37 godzin tygodniowo. Ponadto reforma ta była kosztowna – państwo musiało rekompensować firmom spadek produktywności, a wielu pracodawców szukało obejść – w tym przez outsourcing i umowy cywilnoprawne.
• Hiszpania – rozpoczęła w 2021 r. testy czterodniowego tygodnia pracy w sektorze nowych technologii. Wstępne wyniki były pozytywne, ale skala projektu była bardzo ograniczona – objęła tylko kilkadziesiąt firm, głównie z sektora nowych technologii. Tamtejsze doświadczenia wskazują, że aby taki model działał, konieczne są spójne systemy mierzenia produktywności, realna digitalizacja procesów i kultura organizacyjna oparta na zaufaniu.
• Dania – często podawana jest jako wzór elastyczności, ale jej model opiera się na flexicurity: łatwość zatrudniania i zwalniania pracowników idzie tam w parze z bardzo silnym systemem wsparcia społecznego. Krótszy czas pracy wynika z układów zbiorowych, a nie ze sztywnych regulacji ustawowych.

Co może pójść nie tak?

Ekspertka, odnosząc się do zagrożeń z punktu widzenia państwa i pracodawców wskazała: wzrost kosztów pracy, skok inflacyjny, problemy z organizacją pracy oraz wzrost szarej strefy i „ucieczkę” w umowy cywilnoprawne. W jej ocenie, skrócenie czasu pracy bez zmniejszenia wynagrodzenia oznacza wyższy koszt jednostkowy pracy. Dla wielu firm to ryzyko ograniczenia zatrudnienia, podwyżek cen i utraty konkurencyjności – szczególnie w przemyśle i usługach. Dla wielu firm – zwłaszcza w sektorach o niskiej marży – może to być nie do udźwignięcia bez podniesienia cen produktów i usług - powiedziała. Dodała, że rosnące koszty mogą przełożyć się bezpośrednio na wzrost cen towarów i usług, zwłaszcza w branżach pracochłonnych, jak gastronomia, transport czy opieka zdrowotna. Zwróciła uwagę także na problemy z organizacją pracy w branżach takich jak produkcja, opieka zdrowotna czy transport, gdzie zredukowanie godzin może wiązać się z utratą dostępności ich świadczeń. Zauważyła także, że jeżeli etaty przestaną być „opłacalne” przy skróconym czasie pracy, firmy mogą szukać tańszych i bardziej elastycznych form zatrudnienia, z pominięciem przepisów kodeksu pracy.

Warunki sukcesu pilotażu

W ocenie ekspertki, pozytywnie należy ocenić to, że rząd nie zamierza narzucać jednego modelu skrócenia czasu pracy, tylko pozostawia przestrzeń do testowania różnych wariantów. Warunkiem sukcesu pilotażu będzie:

• staranny dobór firm i branż,
• transparentna metodologia oceny wyników,
• udział niezależnych ekspertów i naukowców w ewaluacji.

Skrócenie czasu pracy to temat ważny i potrzebny – ale wymaga mądrze zaprojektowanego pilotażu i poważnej debaty publicznej. Eksperyment legislacyjny przeprowadzony bez wystarczających danych, finansowania i konsultacji może doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych – zarówno dla pracowników, jak i gospodarki - podsumowała Rycak.

oprac. Iga Leszczyńska

Każdy pracownik ma swoją listę priorytetów zawodowych. Dla jednych najlepszym środkiem motywującym są pieniądze. Dla innych jest to rozwój zawodowy, a jeszcze inni wskażą np. równowagę między pracą a życiem osobistym. Jak na priorytety zawodowe zapatrują się młodzi pracownicy? Czy dla osób z pokolenia Z najważniejsze jest wynagrodzenie, czy może coś innego, np. możliwość pracy zdalnej? Czy zetki są idealistami, czy twardo stąpają po ziemi? Odpowiedzi na te pytania przynosi badanie „Work War Z”. Oto najważniejsze wnioski.

Mówi się, że pieniądze to nie wszystko. Jednak w dzisiejszych czasach kwestie finansowe stają się coraz ważniejszym tematem, szczególnie dla młodego pokolenia, które dopiero rozpoczyna swoją karierę zawodową. Potwierdzają to wyniki badania „Work War Z”. Dla 40% przedstawicieli generacji Z atrakcyjne wynagrodzenie jest priorytetem zawodowym, a 26% uważa je za kluczowy czynnik wpływający na satysfakcję z pracy.

– Badanie „Work War Z” – jedno z największych zrealizowanych do tej pory na przedstawicielach pokolenia Z nie tylko w Polsce, ale i w całej Europie – wskazuje, że zetki wcale nie są takimi idealistami, jak nam się wydawało – mówi Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse.

Hierarchia priorytetów

Według wyników badania „Work War Z” ponad 40% przedstawicieli pokolenia Z uznaje odpowiednie wynagrodzenie za najważniejszy priorytet zawodowy. Nieco mniej istotne są dla nich rozwój zawodowy oraz równowaga między życiem prywatnym a zawodowym (odpowiednio 15 i 14% wskazań). Najmniej istotnym elementem w hierarchii zawodowych priorytetów pokolenia Z okazała się możliwość pracy zdalnej – tak odpowiedziało trzech na dziesięciu badanych.

– Nasze badanie wskazuje, że brak doświadczenia zawodowego wiąże się z mniejszą wagą przypisywaną aspektom finansowym, a większym naciskiem na długoterminowe perspektywy kariery. Co więcej, osoby studiujące częściej wskazują, że priorytetem zawodowym jest dla nich work-life balance – mówi Magda Pietkiewicz. – Może to wynikać z faktu, że zetki, które pracują, same finansują swoje wydatki, przez co są bardziej świadome tego, jak istotne w dorosłym życiu są kwestie finansowe. Nie oznacza to jednak, że mniej cenią rozwój zawodowy czy work-life balance – jedynie to, że bardziej pragmatycznie podchodzą do rzeczywistości – dodaje ekspertka.

Czytaj także: Sztuczna inteligencja a rynek pracy. Wyzwania i szanse

Co daje poczucie zawodowego spełnienia?

Odpowiednie wynagrodzenie i atrakcyjne benefity to dla zetek także istotne elementy świadczące o sukcesie w pracy (25% wskazań). Wielu ankietowanych podkreślało również, jak ważną rolę w budowaniu poczucia spełnienia odgrywa praca mająca znaczenie i sens (15%), możliwość ciągłego uczenia się i rozwoju (14%) oraz stabilność zatrudnienia (14%). Najmniejszy wpływ na satysfakcję zawodową zetek ma możliwość elastycznego zarządzania czasem (6% wskazań).

Co motywuje młodzież?

Warto dodać, że respondenci badania „Work War Z” często wskazywali wynagrodzenie i benefity jako elementy napędzające ich do działania. Niemal 50% ankietowanych zadeklarowało, że to kwestie finansowe są dla nich najważniejszym motywatorem. Z kolei o czwarty badany stwierdził, że niezadowolenie z pensji negatywnie wpływa na jego zaangażowanie w wykonywane obowiązki.

– Wyniki naszego badania wskazują, że priorytetem dla młodego pokolenia są przede wszystkim kwestie finansowe – czy pensja jest adekwatna do ich doświadczenia, zakresu obowiązków i stanowiska oraz czy nie odbiega od standardów rynkowych – mówi Magda Pietkiewicz. – Dla pracodawców to bardzo cenna informacja. Wskazuje bowiem, że powinni oni oferować przedstawicielom pokolenia Z elastyczność umożliwiającą zachowanie work-life balance jako uzupełnienie, a nie substytut konkurencyjnych zarobków – podsumowuje ekspertka.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Enpulse.

Badanie „Work War Z” odbyło się między 21.10.2024 a 31.01.2025. Zrealizowane zostało przy wykorzystaniu kwestionariusza CAWI z pytaniami wielokrotnego wyboru, skalą Likerta i jednym pytaniem otwartym. Rekrutacja respondentów odbywała się przez uczelnie wyższe, środowisko biznesowe i media społecznościowe. Łącznie w badaniu udział wzięło ponad 12 tysięcy przedstawicieli pokolenia Z.

Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Jeśli pracownik nie chce współpracować z pracodawcą w kwestii wykorzystania zaległego urlopu, grozi mu kara porządkowa.

Kara porządkowa za brak współpracy

Regionalna Izba Obrachunkowa w Białymstoku w trakcie kontroli w Urzędzie Miejskim w Michałowie sprawdziła m.in. prawidłowość wypłaty wynagrodzeń. Według RIO wypłacenie burmistrzowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy naruszyło obowiązujące przepisy i skutkowało obciążeniem budżetu gminy wydatkami z tego tytułu.

RIO wskazała, że nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie jest wykroczeniem z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Natomiast pracownik zobowiązany jest do wskazania, na polecenie pracodawcy, terminu wykorzystania zaległego urlopu. RIO wyjaśniła, że zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy pracodawca może nakładać kary porządkowe za brak współpracy ze strony pracowników w tym zakresie. Takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Urlop trzeba wykorzystać do 30 września następnego roku

RIO przywołała w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) dotyczący wykorzystania zaległego urlopu. W wyroku sąd wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jak wskazuje RIO: „Powyższe oznacza, że pracodawca nie może jednostronnie wyznaczyć pracownikowi terminu tego urlopu – może natomiast zobowiązać pracownika do wskazania terminów korzystania z zaległych urlopów w wyznaczonym przepisami okresie, czyli do 30 września następnego roku kalendarzowego”.

Źródło:PAP

W dniu 28 kwietnia br. MRPiPS ogłosiło program pilotażowy skróconego czasu pracy, z którego będą mogli skorzystać przedsiębiorcy (i nie tylko) z całej Polski. Już niebawem, tysiące pracowników będzie mogło pracować 6 (zamiast 8) godzin dziennie, cieszyć się z 3-dniowego weekendu lub z dodatkowych dni urlopu, zachowując przy tym prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Stratni nie będą również pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzenie pilotażu, bo na jego realizację (tylko w pierwszym roku) MRPiPS przewidziało budżet aż 10 mln zł. Doświadczenia jednej z firm produkcyjnych z Poznania, pokazują wręcz, że zmiana taka może pozytywnie wpłynąć na wyniki finansowe firmy.

MRPiPS ogłosiło projekt pilotażu skróconego czasu pracy z budżetem 10 mln zł z Funduszu Pracy

28 kwietnia 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło rozpoczęcie przygotowań do uruchomienia projektu pilotażu skrócenia czasu pracy.

– „To będzie pierwszy pilotaż skróconego czasu pracy w tej części Europy, pierwszy w naszym regionie, pierwszy na tak szeroką skalę pilotaż w Polsce. Chcemy zachęcać do skróconego czasu pracy, zachęcać do testowania rozwiązań w różnego typu organizacjach. W pilotażu będą mogli wziąć udział przedsiębiorcy, jednostki samorządowe, fundacje, stowarzyszenia, związki zawodowe – by każdy pracodawca mógł sprawdzić, co u niego działa” – mówiła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Na realizację pilotażu, tylko w pierwszym roku, MRPiPS chce przeznaczyć aż 10 mln zł z Funduszu Pracy.

Jakie będą zasady pilotażu skróconego czasu pracy?

Skrócenie czasu pracy w ramach pilotażu, do którego – jak zostało już wyżej wspomniane – będą mogli przystąpić:

• przedsiębiorcy,
• jednostki samorządowe,
• fundacje,
• stowarzyszenia i
• związki zawodowe,

będzie polegać na tym, że:

• zostanie zredukowana liczba godzin pracy w jednym dniu (np. do 6 godzin dziennie, przy czym praca może być rozłożona na wiele dni w tygodniu),
• zostanie wprowadzony 3-dniowy weekend albo
• będą przyznawane dodatkowe dni urlopu.

Najważniejszą zasadą pilotażu ma być: mniej godzin pracy, za to samo wynagrodzenie, a jego celem jest skrócenie czasu pracy o 20 procent rocznie. „Chcemy, by była to dobrowolna i oddolna inicjatywa, w której to pracodawcy wraz z pracownikami wydeptują ścieżki, które my później utwardzimy.” – ogłosiła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Szczegółowe zasady i warunki pilotażu, mają zostać ogłoszone przez resort do 30 czerwca 2025 r. Pierwsze trzy miesiące pilotażu mają być przeznaczone na przygotowanie, a kolejne – na testowanie rozwiązań w praktyce. Zgodnie z zapowiedzią z dnia 28 kwietnia br. – wkrótce, w MRPiPS ma zostać powołany zespół ds. skróconego czasu pracy, którego zadaniem będzie bieżący monitoring pilotażu, wspieranie wdrożeń oraz opracowanie rekomendacji legislacyjnych.

Z dobrodziejstw skróconego czasu pracy cieszy się już kilka tysięcy pracowników samorządowych z Włocławka oraz pracownicy jednej z firm produkcyjnych z Poznania

35-godzinny tydzień pracy, z sukcesem został już wprowadzony przez Prezydenta Włocławka Krzysztofa Kukuckiego, dla pracowników urzędu miasta, a w dalszej kolejności – jednostek podległych oraz spółek komunalnych. Podczas konferencji, która odbyła się 28 kwietnia br. w MRPiPS, Prezydent Włocławka podkreślił, że – „z dobrodziejstw 35-godzinnego tygodnia pracy cieszy się kilka tysięcy osób.”

Na skrócenie czasu pracy, zdecydowało się również przedsiębiorstwo z branży produkcyjnej – Herbapol Poznań S.A. Tomasz Kaczmarek, Prezes Zarządu i Dyrektor Generalny Herbapol przyznał, że efektem skrócenia czasu pracy pracowników (które początkowo spotkało się z krytyką i sceptycyzmem, również wśród części pracowników) – jest mniejsza rotacja i absencja wśród zatrudnionych, ale nie tylko. Firma Herbapol Poznań – za 2024 r. – uzyskała bowiem najlepsze wyniki finansowe od kilkunastu lat, a skrócenie czasu pracy, miało być jedną z „cegiełek” składających się na ten sukces.

To zmiana, której potrzebuje jeden z najbardziej zapracowanych narodów w Europie

Skrócenie czasu pracy, to zmiana, której potrzebuje jeden z najbardziej zapracowanych narodów w Europie, jakim są Polacy. Tym bardziej, że – jak potwierdzają analizy przeprowadzone przez MRPiPS – duża liczba godzin spędzonych w pracy, często nie idzie w parze z efektywnością ani zwiększeniem produktywności. Pracownicy, którym brakuje czasu na odpoczynek, nierzadko doświadczają wypalenia zawodowego, częściej popełniają w pracy błędy, dochodzi do wypadków przy pracy. Skrócenie czasy pracy to natomiast – lepszy stan zdrowia pracowników, mniejsze ryzyko wspomnianego wypalenia zawodowego, więcej czasu dla bliskich, a także szanse na rozwój osobisty i dłuższą aktywność zawodową. Pracodawcy mogą natomiast cieszyć się wzrostem efektywności i kreatywności pracowników, mniejszą liczbą błędów i wypadków, ale też absencji czy wyjść prywatnych. Do tego dochodzi większa konkurencyjność na rynku pracy oraz co istotne – wbrew obiegowym opiniom – skrócony czas pracy nie wpływa negatywnie na wyniki finansowe przedsiębiorstw – argumentuje resort pracy.

Polska – za przykładem nowoczesnych gospodarek, jakich jak Francja, Dania, Belgia czy Hiszpania – chce zatem postawić na mądrzejszą organizację pracy, czego efektem jest wprowadzany właśnie pilotaż skróconego czasu pracy.

Do 1 mln złotych dla każdego pracodawcy, który zgłosi się do udziału w pilotażu

W programie Poranna rozmowa w RMF, w dniu 29 kwietnia br. – ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, w rozmowie z redaktorem Tomaszem Terlikowskim, ujawniła nieco więcej szczegółów na temat pilotażu skróconego czasu pracy, nad którym pracuje resort:

• Pilotaż ma być skierowany zarówno do sektora prywatnego, jak i instytucji publicznych,
• Na jeden projekt (czyli każdy pracodawca, który zgłosi się do pilotażu) będzie można otrzymać maksymalnie do 1 mln zł,
• Wsparcie finansowe z Funduszu Pracy, które – w ramach pilotażu – będzie mógł otrzymać każdy pracodawca, który się do niego zgłosi, będzie mogło zostać przeznaczone na wdrożenie takich narzędzi, które pozwolą np. na zmiany regulaminu pracy, wdrożenie cyfrowych narzędzi monitorowania czasu pracy i jego efektywności, na doradztwo oraz wsparcie merytoryczne,
• Kryteria naboru w pilotażu zostaną ogłoszone przez MRPiPS do końca czerwca br. Resort będzie również prowadził kampanię informacyjną, aby wszyscy pracodawcy wiedzieli, w jaki sposób mogą skorzystać z pilotażu.

Konkretne zmiany legislacyjne w zakresie skrócenia czasu pracy – najpóźniej w listopadzie 2027 r.

Podczas rozmowy w programie Poranek Wyborczy w TVP Info, która odbyła się w dniu 29 kwietnia br. – wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Sebastian Gajewski, przedstawił kolejne deklaracje resortu pracy co do wprowadzenia w Polsce skróconego czasu pracy: konkretne zmiany legislacyjne w tym zakresie, mają zostać przedstawione przez MRPiPS najpóźniej do końca obecnej, X kadencji Sejmu, czyli – co do zasady (jeżeli kadencja Sejmu nie zostanie skrócona) – do listopada 2027 r.

– „Mam nadzieję, że jeszcze w tej kadencji będziemy w stanie przedstawić konkretne zmiany legislacyjne dot. skrócenia czasu pracy, które pozwolą Polsce i polskiemu rynkowi pracy dołączyć do tych rynków pracy na zachodzie Europy, gdzie pracuje się już krócej. Zmiany dot. skróconego czasu pracy powinny być wprowadzane etapowo i być szyte na miarę.” – zadeklarował wiceminister.

infor.pl

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Przenoszenie ciężarów w pracy - BHP

Przenoszenie ciężarów przez pracowników to tzw. transport ręczny. Reguluje go Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym. Przepisy te dotyczą przenoszenia i podtrzymywania przedmiotów, ładunków, materiałów, także unoszenie, podnoszenie, układanie, pchanie, ciągnięcie, przenoszenie, przesuwanie, przetaczanie, przewożenie.

Ile kg może podnosić kobieta w pracy?

Przepisy BHP uzależniają wagę podnoszonych przez kobiety przedmiotów od charakteru pracy. Jeśli jest to praca stała pracownicy, dopuszcza się przenoszenie 12 kg. Natomiast przy pracy dorywczej waga przenoszonych przedmiotów może wynosić aż 20 kg. Prawo określa jeszcze jedną normę - masę przedmiotów podnoszonych powyżej obręczy barkowej. Tutaj waga będzie niższa - maksymalnie 8 kg dla pracy stałej i 14 kg dla pracy dorywczej. Co więcej, w przypadku przenoszenia przedmiotów na odległość dłuższą niż 25 metrów, ich masa nie może być wyższa niż 12 kg.

Ile kg może przenosić pracownica pod górę?

Oddzielna jest norma przy przenoszeniu ciężarów pod górę, po nierównej powierzchni, pochylniach czy schodach, gdy maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30°, a wysokość przekracza 4 metry. Nie ma tutaj znaczenia pokonywana odległość. Przenoszone w ten sposób przedmioty nie mogą być cięższe niż 12 kg. Jeśli jednak kąt nachylenia przekracza 30° dopuszczalna waga zmniejsza się do 8 kg przy pracy stałej i 12 kg przy pracy dorywczej. Przepisy określają również normę dla przenoszenia materiałów ciekłych, gorących, żrących czy szkodliwych dla zdrowia - takie materiały kobiety mogą przenosić do 10 kg, przy czym bierze się pod uwagę wagę wraz z naczyniem i uchwytem.

Ile kg może dźwigać mężczyzna w pracy?

Dla mężczyzny przepisy BHP ustanawiają maksymalną wagę na poziomie 30 kg przy pracy stałej i 50 kg przy pracy dorywczej. Natomiast przy podnoszeniu powyżej obręczy barkowej masa przedmiotu nie może przekraczać 21 kg przy pracy stałej oraz 35 kg przy pracy dorywczej. Jeśli odległość przenoszenia wynosi więcej niż 25 metrów, waga przedmiotów nie może przekraczać 30 kg.

Przy dźwiganiu ciężarów pod górę po nierównej powierzchni, pochylniach lub schodach, gdy maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30° i wysokość przekracza 4 metry, waga przedmiotów nie może być wyższa niż 30 kg. Jednak gdy kąt nachylenia przekracza 30°, maksymalna masa wynosi 20 kg przy pracy stałej i 30 kg przy pracy dorywczej.

Przenoszenie materiałów ciekłych, gorących, żrących albo o właściwościach szkodliwych dla zdrowia przez mężczyznę dopuszczalne jest maksymalnie do 25 kg, licząc z naczyniem i uchwytem.

Ciężary podnoszone przez kilku pracowników - bhp

Kiedy ciężary muszą być podnoszone przez kilku pracowników? Przepisy BHP przewidują zespołowe podnoszenie przedmiotów, których długość przekracza 4 m, a masa przekracza 30 kg dla mężczyzn i 20 kg dla kobiet. Chodzi o to, aby w przeliczeniu na jednego pracownika masa przedmiotu nie przekraczała odpowiednio:

• przy pracy stałej – 10 kg dla kobiet i 25 kg dla mężczyzn;
• przy pracy dorywczej – 17 kg dla kobiet i 42 kg dla mężczyzn.

Ważne

Prawo zakazuje zespołowego przenoszenia przedmiotów na odległość dłuższą niż 25 m lub o wadze wyższej niż 200 kg dla kobiet i 500 kg dla mężczyzn.

Podstawa prawna

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym (Dziennik Ustaw z 2018, poz. 1139)

infor.pl

W dniu 20 stycznia 2025 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma na celu wprowadzenie zmian w przepisach dot. mobbingu, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego w pracy. Projekt przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zobaczmy jakie zmiany mają wejść w życie - najprawdopodobniej jeszcze w 2025 roku. Aktualizacja: niestety na dzień 26 kwietnia 2025 r. projekt jest na tym samym wczesnym etapie legislacyjnym (opiniowanie, konsultacje publiczne i uzgodnienia). Na stronie Rządowego Centrum Legislacji tego projektu brak jakichkolwiek informacji o postępach prac legislacyjnych od 20 stycznia br.

Mobbing, dyskryminacja i molestowanie w prawie polskim – aktualny stan prawny

Pojęcia dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego oraz mobbingu zostały zdefiniowane w polskim prawie w związku z koniecznością dostosowania polskiego porządku prawnego do prawa wspólnotowego, w szczególności do dyrektyw Rady:
- dyrektywy 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U.UE.L.2000.180.22),
- dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L.2000.303.16) oraz
- dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy Dz.U.UE.L.2006.204.23.

W ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2024 r. poz. 1175, z późn. zm. ), zwana dalej: „Ustawą Antydyskryminacyjną”, zostały wprowadzone definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania.

Pojęcia te definiuje również ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), zwanej dalej: ”KP”, który w tym zakresie znajduje zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, natomiast Ustawa Antydyskryminacyjna, co do zasady, do osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej.

W przepisach prawa pracy sformułowane zostały nie tylko pojęcia niepożądanych zjawisk w środowisku pracy (pojęciem tym określa się mobbing i dyskryminację - w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania czy molestowania seksualnego), ale także określone środki ochrony prawnej dla ich ofiar.

Czym jest mobbing? Co przysługuje pracownikowi poddanemu mobbingowi?

Mobbing został zdefiniowany w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy i oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W tej ustawowej (legalnej) definicji mobbingu jest kilka elementów i co istotne, wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie aby dane zjawisko, zachowania, sytuacja mogły zostać uznane za mobbing. Definicja zawarta w art. 94³ § 2 KP nie wskazuje na konkretne działania lub zachowania, jakie należy traktować jako mobbing, a jedynie określa ogólne cechy tego zjawiska. W tej definicji zawarte są zatem następujące elementy:
1) występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi; 2) oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3) są one systematyczne i długotrwałe;
4) celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
5) w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przy tej definicji mobbingu, dla uznania, że nastąpił mobbing jest konieczność wystąpienia określonych skutków działań. Do uznania danego działania za długotrwałe kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 94³ § 2 KP, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06).

Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach.

Na podstawie art. 94³ § 4 KP pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może, na podstawie 94³ § 3 KP, dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jednocześnie, zgodnie z art. 94³ § 1 KP, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi obowiązek pracodawcy. Powołany przepis nie precyzuje jednak tych działań.  Niemniej jednak jak wskazuje się w doktrynie i judykaturze obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne.

 Na czym polega dyskryminacja?

Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu została uregulowana w art. 18^3a KP. Przepis ten wymienia zakres równego traktowania, a mianowicie dotyczący nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, a więc przypadków, w których może łatwo następować dyskryminacja.
Jak wskazuje MRPiPS, równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. Nie można postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie.

Przepis ten wprowadza również rozróżnienie dyskryminacji na bezpośrednią i pośrednią, przy czym sam ustala ich definicję.

Dyskryminacja pośrednia występuje w zakresie pozornie neutralnych warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników, jeżeli nie mogą być one obiektywnie uzasadnione innymi względami. O ile dyskryminacja bezpośrednia może dotyczyć indywidualnie określonej osoby, o tyle pośrednia odnosi się wyłącznie do określonej grupy osób.

Zgodnie z art. 18^3a § 1 i § 2 KP pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

W § 3 i § 4 powołanego przepisu zostały zdefiniowane dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia. Zgodnie z tymi przepisami dyskryminowanie:
- bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy,
- pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Molestowanie i molestowanie seksualne (szczególne formy dyskryminacji)

Ten sam art. 18^3a Kodeksu pracy definiuje również molestowanie i molestowanie seksualne, które stanowią formy dyskryminacji. Na podstawie art. 18^3a § 5 KP przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Na podstawie art. 18^3a § 6 Kodeksu pracy, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Jednocześnie w § 7 ww. przepisu ustawodawca wskazał, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

W art. 18^3b § 1 KP wyliczono typowe naruszenia zasady równości pracowników. Natomiast w następnych paragrafach (§ 2—4) wskazane zostało jakie działania pracodawcy nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania. Wyjaśnienia te stanowią w systemie prawa polskiego interpretację ustawową, są więc wiążące dla stron stosunku pracy, sądów i organów administracji publicznej.

Ciężar dowodu przy uprawdopodobnionym zarzucie naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji

Istotnym postanowieniem jest art. 18^3b § 1 KP wprowadzający przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę w razie postawienia uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takich przypadkach pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia. Musi więc udowodnić, iż działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi, zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i następnie w czasie trwania stosunku pracy i w jego rozwiązaniu. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania, a wówczas ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę (wyrok SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, Nr 11–12, poz. 160; podobnie wyr. SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3)

Zasada równego traktowania w wynagrodzeniu

Przepis art. 18^3c KP statuuje zasadę równego traktowania w wynagrodzeniu. W przepisach kodeksowych określono jednocześnie:
a) skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d KP),
b)  ochronę pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3e § 1-§ 3 KP). Zgodnie z tym przepisem:
- skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (§ 1),
- przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu (§ 2),
- pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 3).

Obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania

Jednocześnie w przepisach kodeksowych sformułowane zostały obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania. Pracodawca ma obowiązek:
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy art. 94 pkt 2b KP),
- udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 94¹).

 Jakie zmiany w kodeksie pracy proponuje MRPiPS

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zauważyło, że wyżej opisane przepisy dot. mobbingu i dyskryminacji wymagają korekty. Omawiany projekt przewiduje zmiany Kodeksu pracy polegające na:

1) ujednoliceniu zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie;

2) zdefiniowaniu roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny;
Bowiem w obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”.  Jak wyjaśnia MRPiPS, ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które ze swojego charakteru częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną, niż uszczerbek o charakterze majątkowym.
Projektowana regulacja zatem przewiduje prawo dochodzenia odszkodowania w odniesieniu do szkody materialnej oraz zadość uczynienia w przypadku krzywdy niematerialnej. Zakłada się, że pracownikowi w przypadku naruszenia zasady równego traktowania będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (a zatem utrzymano obecnie obowiązującą wysokość dla odszkodowania – w obecnym stanie prawnym obejmującym zarówno szkodę materialną, jak i nie materialną). W przypadku odszkodowania minimalnej wysokości nie określono z uwagi, że przysługuje ono za poniesioną szkodę majątkową.

3) ujęciu zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy Ustawy Antydyskryminacyjnej obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło;

4) sprecyzowaniu, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;

5) uzupełnieniu kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;

6) uproszczeniu definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika;

7) uznaniu, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;

8) wskazaniu na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
- wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych,
- uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały,
- pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób,
- są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku;

9) zdefiniowaniu modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing.

10) zdefiniowaniu dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy;
MRPiPS uznało, że nękanie, które ma charakter uporczywy nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. O potrzebie adekwatnie wynagrodzenia krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., (sygn. I PK 206/16). Należy pamiętać o negatywnych skutkach mobbingu, które dotykają jego ofiarę. Skutki te zazwyczaj odnoszą się do wyrządzonej krzywdy niematerialnej. Zdaniem MRPiPS, nie może być tak, że sąd stwierdza, że doszło do mobbingu, a potem stosuje sankcję  nieadekwatną do poniesionej krzywdy. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę.

11) zwolnieniu pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;

12) zdefiniowaniu w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Zdaniem MRPiPS ww. zmiany dot. mobbingu mają charakter uniwersalny tak, aby miały zastosowanie do niepożądanych zjawisk w tradycyjnie funkcjonującym zakładzie pracy czy firmie funkcjonującej w oparciu o nowoczesne technologie i narzędzia informatyczne. Zjawisko, które wypełnia zakres pojęciowy nękania będzie nękaniem niezależnie czy będzie odbywało się w formie kontaktów osobistych, telefonicznych, smsowych, mailowych czy zastosowaniem innych środków komunikacji itd.

 Kiedy zmiany kodeksu pracy wejdą w życie?

Jak wskazano w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów,  planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r. Omawiany projekt przewiduje, że nowelizacja ta wejdzie w życie w terminie 21 dni od dnia jej ogłoszenia. Zatem jest zupełnie możliwe, że jeszcze w 2025 roku te zmiany staną się obowiązującym prawem.
Aktualizacja: niestety na dzień 26 kwietnia 2025 r. projekt jest na tym samym wczesnym etapie legislacyjnym (opiniowanie, konsultacje publiczne i uzgodnienia). Na stronie Rządowego Centrum Legislacji tego projektu brak jakichkolwiek informacji o postępach prac legislacyjnych od 20 stycznia br.

Warto też wskazać, że w projekcie omawianej nowelizacji znajduje się przepis przejściowy umożliwiający pracodawcom realizację wymaganego projektowaną ustawą obowiązku aktualizacji regulaminów pracy lub wydania obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Na realizację obowiązku w tym zakresie przewidziano termin trzech miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

Źródło: Projekt (z 15 stycznia 2025 r.) ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

oprac. Paweł Huczko

Wynagrodzenia przestaną być tematem tabu. Od czerwca 2026 roku pracodawcy będą mieli obowiązek ujawniania informacji o płacach, zarówno kandydatom do pracy, jak i zatrudnionym pracownikom. Czy to koniec nierówności i początek nowego rozdania na rynku pracy?

Unijna dyrektywa nadciąga – co się zmieni?

Od czerwca 2026 roku w krajach Unii Europejskiej ma obowiązywać nowa dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń. Celem nowych przepisów jest wyeliminowanie nierówności płacowych, zwłaszcza ze względu na płeć, oraz zwiększenie transparentności w procesach rekrutacyjnych. zmiany będą odczuwalne dla każdego przedsiębiorcy, bez względu na wielkość firmy.

Choć formalnie dyrektywa wciąż znajduje się na etapie projektowym, jej założenia już teraz wywołują poruszenie w świecie HR i wśród pracodawców. – To nie będzie tylko kosmetyczna zmiana. Nowe przepisy wymagają od firm rzeczywistego uporządkowania zasad wynagradzania, a także gotowości do dzielenia się tymi informacjami z kandydatami i pracownikami – mówi Ewelina Gawlik, Prezes agencji Nova Praca Group, ekspertka ds. rynku pracy.

Nie trzeba będzie pytać o oczekiwania finansowe

Jednym z założeń dyrektywy jest zakaz zadawania kandydatom pytań o wcześniejsze zarobki czy oczekiwania finansowe. W zamian to pracodawca będzie musiał przedstawić konkretne informacje o oferowanym wynagrodzeniu, jeszcze przed podpisaniem umowy.

Co istotne, dane te będą musiały być przedstawione w formie pisemnej, a kandydat będzie zobowiązany potwierdzić ich otrzymanie. Choć ogłoszenia o pracę nie będą musiały zawierać widełek płacowych, to już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca będzie musiał ujawnić konkretne stawki. – To zupełnie nowe podejście. Dziś wielu kandydatów, zwłaszcza tych mniej pewnych siebie, zaniża swoje oczekiwania. Nowe przepisy mają temu zapobiec i dać wszystkim równe szanse – podkreśla Ewelina Gawlik.

Równe płace, większa kontrola

Dyrektywa wprowadza również mechanizmy umożliwiające kontrolę wewnątrz firm. Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z prośbą o udzielenie informacji na temat wysokości wynagrodzenia innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Jeśli pojawią się znaczące różnice, na przykład przekraczające 5% między kobietą a mężczyzną, pracodawca będzie musiał je uzasadnić.

Zdaniem Eweliny Gawlik to krok w stronę większej równości, ale również spore wyzwanie organizacyjne. – Przedsiębiorcy będą musieli prowadzić spójną i przejrzystą politykę płacową. Tam, gdzie pojawią się uzasadnione różnice, na przykład związane z wynikami pracy czy doświadczeniem, trzeba będzie to odpowiednio udokumentować – podkreśla ekspertka.

Szansa na większą konkurencyjność

Jak zauważa Ewelina Gawlik, dostępność informacji o płacach może doprowadzić do zwiększenia konkurencyjności na rynku pracy. Kandydaci będą mogli porównywać warunki oferowane przez różne firmy, a to sprawi, że pracodawcy będą musieli się bardziej postarać, by przyciągnąć talenty.

– Z jednej strony to dobre zjawisko – podnosi standardy. Z drugiej – firmy działające w dynamicznych warunkach, które muszą szybko reagować na braki kadrowe, mogą mieć trudniej. Kandydaci będą dłużej zastanawiać się nad decyzją o zatrudnieniu, porównywać oferty, analizować dodatki i ścieżki kariery. To wydłuży rekrutacje – zauważa prezes Gawlik.

Nie warto czekać z przygotowaniami

Choć do czerwca 2026 roku pozostał jeszcze czas, to, jak podkreśla Ewelina Gawlik – nie warto czekać z przygotowaniami. Wiele firm już dziś analizuje swoje struktury płacowe, prowadzi audyty i aktualizuje wewnętrzne procedury.
To dobry moment, by uporządkować wszystkie aspekty związane z wynagradzaniem i uniknąć trudności w przyszłości. – Jawność płac to coś więcej niż formalność. To zmiana kultury organizacyjnej. A takie zmiany wymagają czasu, planu i konsekwencji – podsumowuje Ewelina Gawlik.

Podstawa prawna: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

oprac. Paweł Huczko

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży i karmiących piersią – jakie prace?

Zdrowie kobiet w ciąży i karmiących piersią jest szczególnie chronione przez przepisy prawa pracy. Pracownice znajdujące się w tym stanie nie powinny wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia. Prace te określa załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. To wykaz prace, które są związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, np. ręcznym transportem ciężarów i które z powodu sposobu i warunków ich wykonywania i przy uwzględnieniu rodzaju czynników występujących w danym środowisku pracy, a także poziomu ich występowania są szkodliwe dla kobiet w ciąży i karmiących piersią.

Prace wzbronione kobietom w ciąży i karmiącym piersią – obowiązki pracodawcy

W przypadku zatrudnienia kobiet przy pracach wzbronionych i to bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownicy do innej pracy (art. 179 Kodeksu pracy). Gdyby było to niemożliwe, osoba zatrudniająca zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny okres czasu.

Przy pozostałych pracach pracodawca zobowiązany jest do dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w przepisach lub zmniejszyć czas pracy celu wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Tutaj podobnie jak przy pracach wzbronionych, gdy pracodawca nie ma takiej możliwości, zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.

Ważne

Dostosowanie warunków pracy do przepisów chroniących kobiety w ciąży i karmiące, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, przeniesienie pracownicy do innej pracy czy zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy to obowiązek pracodawcy także w przypadku stwierdzonych przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy w orzeczeniu lekarskim. Jeśli więc pracownica nie jest zatrudniona przy pracach z załącznika do rozporządzenia, ale otrzymała od lekarza orzeczenie z przeciwwskazaniami, pracodawca również musi na to zareagować.

Zakazy dotyczące pracy kobiet w ciąży – bezwzględne

Pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąży:

• w porze nocnej
• w godzinach nadliczbowych

Co to znaczy, że jest to zakaz bezwzględny? Nawet zgoda pracownicy nie uzasadnia legalności takiego zatrudnienia.

Zakaz zatrudniania w porze nocnej

Pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w porze nocnej nawet za jej zgodą. Powinien na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, aby praca nie była wykonywana nocą. Gdyby było to niemożliwe lub niecelowe, przenosi pracownicę do innej pracy pozwalającej na pracę w dzień. Dopiero kiedy nie ma takiej możliwości, zwolnią ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownicy z powodu zmiany warunków pracy czy skróceniem czasu pracy albo przeniesieniem do innej pracy przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Co więcej, gdyby doszło do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, kobieta zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Zakazy dotyczące pracy kobiet w ciąży – względne

Oprócz zakazów bezwzględnych funkcjonują również zakazy względne. W ich przypadku zgoda pracownicy legalizuje zatrudnienie. Chodzi tutaj o delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy. Jeśli tylko pracownicy zgodzi się na tego typu pracę, pracodawca jak najbardziej może ją delegować i zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Ważne, aby się zabezpieczyć i uzyskać od pracownicy zgodę w celach dowodowych.

Czy pracodawca musi otrzymać zaświadczenie od lekarza o ciąży?

Czy w celu stosowania przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży i karmiących piersią pracodawca musi otrzymać zaświadczenie o stanie ciąży od lekarza? Czy wystarczy sam fakt bycia w ciąży? Oczywiście najlepiej przekazać pracodawcy świadectwo wydane przez lekarza i stwierdzające fakt bycia w ciąży. Należy jednak zgodzić się z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1977 r. (sygn.. akt I PRN 115/77), który stwierdza przysługiwanie praw nie z faktu udokumentowania stanu ciąży, ale z obiektywnego stanu rzeczy. Gdy pracownica nie przedstawiła zaświadczenia, ale ciąża jest widoczna, pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące zatrudniania kobiet w ciąży.

infor.pl

Czas pracy pracownika

Czas przeznaczany przez pracownika na przygotowanie się do pracy, w tym przebranie się w odzież robocza i umycie, jest czasem pracy. Nie wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy ani innych przepisów, ale jest to pogląd ugruntowany przez doktrynę oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego. Można zatem powołać na taką interpretację.

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy „czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Zawarta w art. 128 prawna definicja czasu pracy mieści w sobie dwa istotne elementy: pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsce, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu (miejscu wykonywania pracy) z samej swej istoty warunkuje możliwość korzystania z pracy osoby zatrudnionej. Wobec tego zasadniczym elementem definicji czasu pracy jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Oznacza to, że czas pracy nie jest tym samym co czas efektywnego (rzeczywistego) wykonywania pracy określonej w umowie, ale obejmuje również okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik „pozostaje w dyspozycji” pracodawcy (por. post. SN z 28.3.2019 r., sygn. akt I PK 89/19, niepubl., oraz wyrok Sądu Najwyższego z 24.9.2020 r., sygn. akt III PK 38/19)

Zapisy regulaminu pracy

Może się jednak zdarzyć, że pomiędzy przybyciem do pracy i potwierdzeniem obecności a stawieniem się „do dyspozycji” na stanowisku pracy upływa dłuższy okres (gdy występuje konieczność przygotowania się do pracy, np. przebrania się, przekazania bieżących informacji, przygotowania pojazdu itp.). Dlatego też właściwe wydaje się określenie kategorii prawnej tego okresu w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy). W braku uregulowania tej sprawy należy przyjąć, że gdy do zakresu obowiązków pracownika należy konkretne przygotowanie się do pracy, polegające np. na pobraniu narzędzi i materiałów oraz przetransportowaniu ich na miejsce wykonywania pracy, zmianie odzieży na roboczą i odwrotnie, zapoznaniu się z raportem z poprzedniej zmiany, sporządzeniu raportu, braniu udziału w obligatoryjnych odprawach, to czas tego przygotowania wlicza się do czasu pracy (por. ww. wyr. SN z 21.5.2019 r.).

Należy przy tym zaznaczyć, że nie jest możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jedynie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. W zależności od tych ustaleń czynności te są pomijane albo wliczane do czasu pracy (wyr. SN z 22.8.2019 r., sygn. akt I PK 96/18). Czynności immamentnie związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 nie mogą zostać uznane za czynności przygotowawcze (post. SN z 28.5.2020 r., sygn. akt I PK 73/19 oraz post. SN z 11.2.2020 r., sygn. akt I PK 24/19).

Co do zasady do czasu pracy wlicza się każdą minutę, ale przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy) mogą to ujmować w korzystniejszy dla pracownika sposób, np. w taki, jak wskazał to Pan, czyli naliczać za każde rozpoczęte 10 czy 15 minut. Do ewidencji czasu pracy musi być wpisany taki czas, jaki został faktycznie przepracowany. Tak więc czas pracy w niepełnych godzinach nadliczbowych powinien być odrębnie rozliczany

Ewidencja czasu pracy

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy „pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie”. Ewidencję czasu pracy pracodawca powinien prowadzić zgodnie z rozporządzeniem ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej – m.in. w zakresie dotyczącym godziny rozpoczęcia i godziny zakończenia pracy – pozwala na precyzyjne określenie rzeczywistego czasu pracy w ramach doby pracowniczej (ewidencja czasu pracy powinna odzwierciedlać faktyczny czas pracy pracownika, a nie „zaokrąglony" do pełnych godzin). Ewidencja czasu pracy stanowi dokument prywatny pracodawcy (art. 245 Kodeksu postępowania cywilnego). Jej prowadzenie ma charakter jawny, a jej zadaniem jest umożliwienie pracodawcy rozliczenia czasu pracy oraz ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ponadto zaewidencjonowanie przepracowanego czasu ma znaczenie dowodowe, i to zarówno dla stron stosunku pracy, jak i dla organów państwowej i społecznej kontroli warunków pracy, np. Państwowej Inspekcji Pracy, Krajowego Urzędu Pracy, sądu pracy, kontroli ZUS, związku zawodowego itd.

Proszę jednak pamiętać, że pracownik jest zobowiązany do stawiania się pracy punktualnie oraz opuszczania zakładu pracy po przepracowaniu określonej liczny godzin. Jeżeli takie przychodzenie, o jakim Pan pisze, nie ma uzasadnienia w ilości wykonywanej pracy, a np. w celach towarzyskich, to nie można uznać je za nadgodziny. Ale temat nadgodzin to bardzo szeroka kwestia.

Przykłady

Pracownik magazynu

Marek pracuje w magazynie i codziennie musi przebierać się w odzież roboczą oraz zakładać specjalne buty ochronne przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca wymaga, aby przychodził 15 minut wcześniej, aby się przebrać, jednak Marek dowiedział się, że czas ten powinien być wliczony do jego godzin pracy. Po rozmowie z działem kadr udało mu się wyegzekwować uznanie tego czasu jako część jego dniówki.

Mechanik w warsztacie samochodowym

Krzysztof codziennie rano przed rozpoczęciem pracy przygotowuje stanowisko, pobiera narzędzia i zapoznaje się z listą napraw na dany dzień. Po pracy musi również dokładnie umyć ręce i sprzęt. Gdy pracodawca odmówił wliczenia tego czasu do jego etatu, Krzysztof zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która potwierdziła, że czas przygotowania i sprzątania stanowiska powinien być zaliczony do godzin pracy.

Pracownik produkcji spożywczej 

Anna pracuje w zakładzie produkującym żywność i zgodnie z przepisami BHP przed wejściem na halę musi dokładnie umyć ręce, założyć specjalny fartuch i czepek. Po zakończeniu zmiany wykonuje te same czynności w odwrotnej kolejności. Pracodawca początkowo uznawał, że są to czynności prywatne, jednak po konsultacji z prawnikiem Anna dowiedziała się, że przysługuje jej wynagrodzenie za ten czas, ponieważ jest to obowiązek wynikający z charakteru pracy.

Podsumowanie

Czas pracy obejmuje nie tylko faktyczne wykonywanie obowiązków, ale także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy, np. przebieranie się w odzież roboczą czy przygotowanie stanowiska. Regulamin pracy może określać szczegóły ewidencjonowania tego czasu, jednak pracownik ma prawo do jego wliczenia do dniówki, co potwierdzają orzecznictwo i przepisy Kodeksu pracy.

Oferujemy kompleksową pomoc prawną w zakresie interpretacji i egzekwowania praw pracowniczych, w tym rozliczania czasu pracy, nadgodzin oraz obowiązków pracodawcy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać profesjonalne doradztwo i skuteczną ochronę swoich praw w miejscu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 14
2. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296
3. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. 2018 poz. 2369

• Autor: Aleksandra Pofit

Znikomy stopień społecznej szkodliwości czynów przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową

Ocena stopnia społecznej szkodliwości czynu zabronionego powinna być kompleksowa. Żadnej okoliczności – w tym trudności finansowych pracodawcy – nie wolno nadać priorytetowego znaczenia.

Tylko czyny zabronione, których stopień społecznej szkodliwości jest wyższy niż znikomy, stanowią przestępstwa i podlegają karze. Jeżeli czyn zabroniony wypełniający ustawowe znamiona, np. z art. 219 k.k.[1], jest społecznie szkodliwy w znikomym stopniu, organ postępowania karnego ma obowiązek odmówić wszczęcia postępowania karnego, a wszczęte umorzyć (art. 17 § 1 pkt 3 k.p.k.[2]). Ustalenie stopnia społecznej szkodliwości czynu ma więc bardzo istotne znaczenie dla postępowania karnego.

W praktyce bywa, że zawiadamiający o przestępstwach przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową są rozczarowani postanowieniami o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub umorzeniu śledztwa (dochodzenia), nie godząc się z oceną, że stopień społecznej szkodliwości czynu był znikomy. Artykuł wyjaśnia z jednej strony to, w jaki sposób ustala się wielkość stopnia społecznej szkodliwości czynu, z drugiej zaś – jak można podważyć ocenę tego stopnia jako znikomego, dokonaną przez organ postępowania karnego.

Wyższy niż znikomy

W definicji przestępstwa, jaką można wyprowadzić z przepisów Kodeksu karnego, mieści się tzw. element materialny. Wynika z niego, że przestępstwem może być tylko czyn wymierzony w dobro społeczeństwa, którym sprawca wyrządził zło – czyn społecznie szkodliwy w stopniu więcej niż znikomym (art. 1 § 2 k.k.).

W konkretnym postępowaniu karnym społeczną szkodliwość ocenia się w odniesieniu do danego czynu, jakiego miał się dopuścić sprawca. Oceny tej dokonuje organ postępowania przygotowawczego w toku śledztwa lub dochodzenia (prokurator, policja lub inny organ prowadzący to postępowanie) albo sąd w postępowaniu jurysdykcyjnym. Społeczna szkodliwość czynu ma istotne znaczenie zarówno dla określenia zachowania sprawcy jako przestępstwa, jak i wymiaru kary[3] lub zastosowania instytucji warunkowego umorzenia postępowania karnego[4].

Kryteria oceny

Społeczna szkodliwość czynu jest stopniowalna. Stopień szkodliwości może być znikomy, nieznaczny, średni, wysoki, bardzo wysoki. Jeśli nie przekroczy progu znikomości – czyn nie stanowi przestępstwa, mimo że wypełnia ustawowe znamiona czynu zabronionego.

Ocena stopnia społecznej szkodliwości jest obowiązkiem organu postępowania przygotowawczego lub sądu. Nie jest jednak dokonywana według jakichś ogólnych reguł, lecz na podstawie ściśle wyznaczonych kryteriów. Organ postępowania karnego, dokonując tej oceny, musi wziąć pod uwagę okoliczności związane bezpośrednio z czynem sprawcy, które ustawodawca wskazał w art. 115 § 2 k.k.:

1. rodzaj i charakter naruszonego lub zagrożonego dobra,
2. rozmiary wyrządzonej lub grożącej szkody,
3. sposób i okoliczności popełnienia czynu,
4. wagę naruszonych przez sprawcę obowiązków,
5. postać zamiaru,
6. motywację sprawcy,
7. rodzaj naruszonych reguł ostrożności i stopień ich naruszenia.

Brak wypłaty pensji…

Jeżeli przestępstwo polega na uporczywym niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę lub jego części (art. 218 § 1a k.k.), to oceniając stopień społecznej szkodliwości czynu, organ postępowania karnego powinien wziąć pod uwagę, że wypłata wynagrodzenia jest zgoła podstawowym obowiązkiem pracodawcy, a jednocześnie ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny. Z reguły im większa kwota zaległego wynagrodzenia za pracę i im dłuższy czas niewypłacania go, tym wyższy stopień społecznej szkodliwości czynu. Ów stopień zwiększa także motywacja sprawcy lub postać zamiaru, zasługujące na surową ocenę, np. działanie w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, zaplanowane lub złośliwe.

… czy utrudnianie kontroli

Podobnie całościowo należy oceniać stopień społecznej szkodliwości czynu polegającego na udaremnieniu wykonania czynności służbowej inspektora pracy (art. 225 § 2 k.k.) – im większe znaczenie udaremnionej czynności dla osiągnięcia celów postępowania kontrolnego, tym większy stopień społecznej szkodliwości czynu. Stopień ten zwiększa także działanie:

• z premedytacją,
• w celu ukrycia naruszeń podstawowych praw pracownika,
• wspólnie i w porozumieniu z inną osobą lub osobami, a także
• świadczące o lekceważącym podejściu do obowiązków wykonywanych przez inspektorów pracy.

Ważny całokształt

Ocena stopnia społecznej szkodliwości powinna być kompleksowa i uwzględniać wszystkie okoliczności wymienione w art. 115 § 2 k.k., które dadzą się wyodrębnić w analizowanym czynie sprawcy[5]. Niedopuszczalne jest natomiast poprzestawanie na swoistym wyciągnięciu przed nawias jednej okoliczności i nadaniu jej priorytetowego znaczenia – np. trudności finansowych pracodawcy – jako okoliczności uzasadniającej przyjęcie znikomego stopnia społecznej szkodliwości czynu.

Niedopuszczalne jest również umarzanie postępowania z uwagi na znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu z powołaniem się na okoliczności, które nie są wymienione w katalogu z art. 115 § 2 k.k., a tym samym nie mogą mieć wpływu na ten stopień. Dotyczy to takich okoliczności, jak:

• nieposzlakowana opinia sprawcy,
• warunki rodzinne,
• wieloletnie prowadzenie przez sprawcę działalności gospodarczej,
• zatrudnianie wielu osób,
• przyznanie się do popełnienia czynu zabronionego,
• wyrażenie skruchy,
• złożenie szczerych wyjaśnień lub
• niekaralność.

Nie wystarczą ogólniki

Jeżeli organ postępowania karnego uznaje, że zachowanie sprawcy cechował znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu, powinien dokładnie uzasadnić, skąd taka ocena. Nieakceptowalne jest poprzestawanie w uzasadnieniu decyzji procesowej o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub o umorzeniu postępowania na zdawkowych, ogólnych określeniach. Sprawca, pokrzywdzony oraz organ państwowy zawiadamiający o przestępstwie mają prawo wiedzieć, jakie okoliczności decydowały, że w konkretnym przypadku prokurator (policja) lub sąd dokonał takiej, a nie innej oceny stopnia społecznej szkodliwości czynu, którego dopuścił się sprawca.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że ogólnikowe uzasadnienie postanowienia o umorzeniu postępowania lub pominięcie istotnej w danej sprawie okoliczności, mającej wpływ na stopień społecznej szkodliwości czynu, a także uwzględnienie takiej okoliczności, która nie jest wymieniona w art. 115 § 2 k.k., może stanowić podstawę uchylenia orzeczenia o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub o umorzeniu postępowania[6].

Droga odwoławcza

Warto zauważyć, że instytucji państwowej (np. Państwowej Inspekcji Pracy), która złożyła zawiadomienie o przestępstwie, służy zażalenie na postanowienie o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) albo o umorzeniu postępowania przygotowawczego[7]. Jeżeli przyczyną zaskarżenia decyzji procesowej jest zakwestionowanie przyjęcia znikomego stopnia społecznej szkodliwości czynu, skarżący może postawić dwa zarzuty – w zależności od tego, z czym ma wiązać się niezasadność orzeczenia:

• błędu w ustaleniach faktycznych – jeżeli zarzut dotyczy nadania zbyt dużej lub zbyt małej rangi poszczególnym okolicznościom z art. 115 § 2 k.k., lub
• naruszenia prawa materialnego – jeżeli organ postępowania uwzględnił jako wpływającą na ocenę stopnia społecznej szkodliwości okoliczność niewymienioną w art. 115 § 2 k.k.

Na ten temat więcej w kolejnych numerach „Inspektora Pracy” – w opracowaniach poświęconych zawiadomieniu o podejrzeniu popełnienia przestępstwa i jego skutkach.

dr Sebastian Kowalski
sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP im. prof. J. Rosnera we Wrocławiu

---

Przypisy:

[1] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r., poz. 17 ze zm).

[2] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 46).

[3] Art. 53 § 1 k.k.

[4] Art. 66 § 1 k.k.

[5] Zob. np. wyroki SN z 27 lipca 2021 r., III KK 346/20, Lex i z 10 lutego 2009 r., WA 1/09, OSNwSK 2009, nr 1, poz. 343.

[6] Zob. np. wyrok SN z 27 lipca 2021 r., III KK 346/20, Lex.

[7] Art. 306 § 1 pkt 2 k.p.k. w zw. z art. 305 § 4 k.p.k.

PIP