To prawdziwa rewolucja dla palaczy. Jest już podpisana ustawa przez Prezydenta, która wchodzi w życie, 17 kwietnia 2025 r., tuż przed Świętami Wielkanocnymi. Przedstawiciele Ministerstwa Zdrowia nie kryją radości. Podkreślają: mniej dymu, więcej zdrowia. Prawda jest jednak taka, że kto chce palić, to i tak palić będzie. Ale uwaga od 2026 r., będą kolejne ograniczenia: W 2026 r. będą 3 rewolucyjne ustawy! Polski ustawodawca bierze się za: podgrzewane wyroby tytoniowe (smakowe), e-papierosy (zarówno z nikotyną, jak i bez), woreczki z syntetyczną nikotyną oraz inne produkty nikotynowe - które kupimy tylko w aptece

Prezydent RP podpisał ustawę w sprawie wyrobów tytoniowych
Na stronie internetowej Prezydenta RP pojawiła się już informacja o tym, że podpisał ustawę z dnia 21 lutego 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 427, dalej jako: ustawa). Ustawa wchodzi w życie w dniu 17 kwietnia 2025 r. Ustawa nie jest długa, bo ma tylko jedną stronę, ale jakże jest znamienna! Ustawa ma na celu zmianę innej ustawy w zakresie ochrony zdrowia. Ustawa jest realizacją obowiązku implementacji dyrektywy delegowanej Komisji (UE) 2022/2100 z dnia 29 czerwca 2022 r. zmieniającej dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/40/UE w odniesieniu do zniesienia niektórych zwolnień w przypadku podgrzewanych wyrobów tytoniowych (Dz. Urz. L 283 z 03.11.2022, str. 4).

Ważne
Dzięki nowelizacji Ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, którą 31 marca 2025 r. podpisał prezydent Andrzej Duda sprzedaż nowatorskich wyrobów tytoniowych z charakterystycznym aromatem będzie zakazana. Kiedy? Dokładnie po 9-miesięcznym okresie przejściowym nie będzie możliwa sprzedaż i wkładów o charakterystycznym aromacie – np. owocowym czy mentolowym.

Co to jest podgrzewany wyrób tytoniowy?
Uchwalona w dniu 21 lutego 2025 r. nowelizacja ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162) wprowadza do ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych definicję „podgrzewanego wyrobu tytoniowego” (art. 2 pkt20a ww. ustawy). W myśl tej definicji, podgrzewany wyrób tytoniowy to nowatorski wyrób tytoniowy, w którym w wyniku podgrzania dochodzi do uwalniania nikotyny i innych substancji, które są następnie wdychane przez konsumenta, i który, w zależności od cech, jest wyrobem tytoniowym bezdymnym lub wyrobem tytoniowym do palenia.

Zakazu wprowadzania do obrotu, produkcji i importu podgrzewanego wyrobu tytoniowego
Przepisy ustawy zmieniają przepisy ustawy o ochronie zdrowia w takim zakresie, że odpowiednio zmienia się art. 7e ust. 1 ww. ustawy dotyczący zakazu wprowadzania do obrotu, produkcji i importu w celu wprowadzenia do obrotu określonych kategorii wyrobów tytoniowych, w tym podgrzewanych wyrobów tytoniowych.

Kiedy wchodzi w życie ustawa?
Generalnie ustawa wchodzi w życie w dniu 17 kwietnia 2025 r. Jednak jak podkreśla się w informacji z Kancelarii Prezydenta: "Ustawa zawiera regulacje przejściowe wskazujące, że zezwolenia na udostępnianie po raz pierwszy w celu dalszej odsprzedaży albo udostępnianie po raz pierwszy w celu wprowadzenia do obrotu wydane przed dniem wejścia w życie ustawy, w odniesieniu do podgrzewanych wyrobów tytoniowych, których dotyczy zakaz, wygasają po upływie 9 miesięcy od dnia wejścia w życie uchwalonej regulacji. Podgrzewane wyroby tytoniowe, w stosunku do których wydano zezwolenie przed dniem wejścia w życie uchwalonej ustawy mogą zostać wprowadzone do obrotu lub pozostawać w obrocie przez okres nie dłuższy niż 9 miesięcy od dnia wejścia w życie uchwalonej regulacji.". Zatem po 9-miesięcznym okresie przejściowym nie będzie możliwa sprzedaż i wkładów o charakterystycznym aromacie – np. owocowym czy mentolowym.

Ministerstwo Zdrowia o zmianach dla palaczy

Ministerstwo Zdrowia podkreśla: Eliminując te produkty, zmniejszamy ryzyko uzależnień i chronimy zdrowie młodych ludzi. Podgrzewane wyroby tytoniowe są już uregulowane jako nowatorskie wyroby tytoniowe. Nowatorskie wyroby tytoniowe i nikotynowe zagrażają zdrowiu. Nikt dziś nie ma wątpliwości, że tradycyjne papierosy są szkodliwe dla zdrowia. Dlatego są ściśle regulowane zarówno przez przepisy krajowe, jak i unijne. Ale świat się zmienia, a na miejsce papierosów pojawiają się nowe, równie groźne produkty – takie jak podgrzewane wyroby tytoniowe, e-papierosy (zarówno z nikotyną, jak i bez), woreczki z syntetyczną nikotyną oraz inne produkty nikotynowe.

W 2026 r. kolejne zmiany dla producentów i palaczy

W 2026 r. będą 3 rewolucyjne ustawy! Polski ustawodawca bierze się za: podgrzewane wyroby tytoniowe (smakowe), e-papierosy (zarówno z nikotyną, jak i bez), woreczki z syntetyczną nikotyną oraz inne produkty nikotynowe - które kupimy tylko w aptece.Co chce wprowadzić MZ?

• Ma być zakaz sprzedaży wszystkich jednorazowych e-papierosów (z nikotyną i bez niej). Te produkty mają zniknąć z rynku.
• Zakaz sprzedaży smakowych woreczków nikotynowych – aby w obrocie zostały tylko te o smaku tytoniu.
• Nowe zasady sprzedaży innych wyrobów z nikotyną (np. tablek) - aby były traktowane jak leki i mogły być sprzedawane tylko w aptece i dopiero, gdy zatwierdzi je Urząd Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych (URPL).
• Większą kontrolę nad e-papierosami – badanie składu płynów w e-papierosach, aby sprawdzić, czy nie zawierają szkodliwych substancji.

Ważne

Te produkty są wyjątkowo atrakcyjne – nie tylko dla dorosłych, ale przede wszystkim dla młodych ludzi. Często sprawiają wrażenie mniej szkodliwych niż tradycyjne papierosy, co daje złudne poczucie bezpieczeństwa.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 21 lutego 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 427)

Ustawa z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162)

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/40/UE w odniesieniu do zniesienia niektórych zwolnień w przypadku podgrzewanych wyrobów tytoniowych (Dz. Urz. L 283 z 03.11.2022, str. 4).

infor.pl

Idą zmiany w przepisach o minimalnej stawce godzinowej. Z nowych regulacji wynika, że pracodawcy będą musieli pilnować wypłaty wynagrodzenia, tj. wypłaty pensji wynikające z wysokości minimalnej stawki godzinowej będą musiały być dokonywane niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wyższe będą też kara za nieprzestrzeganie przepisów.

Zmiany zakłada projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nowe przepisy mają na celu, przede wszystkim, wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33) w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Nowe regulacje, które mają obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku, dotyczą również minimalnej stawki godzinowej.

W przypadku minimalnej stawki godzinowej regulacje zawarte w projekcie w większości stanowią powtórzenie obowiązujących dotychczas przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Zmiany przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej (art. 18 pkt 7 i art. 22 projektu ustawy) mają na celu zachowanie przejrzystości przepisów i ochronę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.

Minimalna stawka godzinowa z miesięczną częstotliwością, wypłata zawsze do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego

Ustawodawca wskazuje, że w obecnym stanie prawnym, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Chodzi o regulacje zawarte w art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r.

"Niejednokrotnie zleceniodawcy kontynuowali praktykę wypłacania zleceniobiorcom wynagrodzenia z częstotliwością i w terminach wypłaty wynagrodzenia pracownikom, tj. do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Zleceniodawcy podnoszą często, iż wypłacenie wynagrodzenia wymaga podsumowania określonej liczby danych, zebrania informacji o liczbie godzin świadczonej pracy z poszczególnych placówek. Czynności te wymagają czasu, stąd też wypłacenie wynagrodzenia za wykonywanie zlecenia w danym miesiącu kalendarzowym jest możliwe do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego" - wskazuje ustawodawca.

Problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd.

Wyższe kary grzywny za wypłatę niższą niż minimalna stawka godzinowa, jak również za całkowite zaniechanie wypłaty

Autorzy projektu zauważają także problem związany z przepisami art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Zgodnie z nim, kto będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł.

Obowiązujące brzmienie przepisu art. 8e ustawy wskazuje, że odnosi się on wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego przepis ten wymaga zmiany by z jego treści jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Jak dokładnie brzmią nowe przepisy o minimalnej stawce godzinowej?

W związku z powyższym projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje następujące zmiany:

1. dodano pkt 7 w art. 18, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
2. nadano nowe brzmienie art. 22 (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu), zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Zmienią się także zasady dotyczące ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Poza tym powyższymi zmianami dotyczącymi minimalnej stawki godzinowej, w projekcie ustawy zawarto szereg nowych regulacji w zakresie płacy minimalnej. Jeden z nowych przepisów stanowi, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie ustalona orientacyjna wartość referencyjna 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Projekt przewiduje także wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego. Według przepisów wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto, zgodnie z przepisami, które zostały zawarte w projekcie, jeżeli prognozowany na następny rok wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem wynosi co najmniej 105 proc. – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia i wysokości minimalnej stawki godzinowej: od 1 stycznia i od 1 lipca. Natomiast gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105 proc., ustala się jeden termin - 1 stycznia.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Numer z wykazu: UC62

infor.pl

Rewolucyjne zmiany dla pracowników, niepełnosprawnych, bezrobotnych. Prezydent podpisał ustawę 10 kwietnia 2025 r. Celem reformy rynku pracy wdrażanej ustawą o rynku pracy i służbach zatrudnienia, jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, jest kompleksowa modernizacja instytucji polskiego rynku pracy, poprzez udoskonalenie funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia oraz form aktywizacji zawodowej i podnoszenia umiejętności kadr gospodarki.

W dniu 10 kwietnia 2025 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (dalej jako: ustawa). Z dniem wejścia w życie ustawy traci moc ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jak podawał projektodawca celem wdrażanej reformy jest zwiększenie poziomu zatrudnienia w Polsce, przede wszystkim na miejscach pracy wysokiej jakości oraz dostosowanie potencjału kadrowego Polski do potrzeb gospodarki, przechodzącej zmiany strukturalne wynikające z postępu technologicznego i cyfrowego, transformacji energetycznej i procesów demograficznych. Ustawa wypełnia założenia Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO) i stanowi realizację części kamienia milowego „Efektywne instytucje na rzecz rynku pracy”.

Jakie zmiany w prawie w 2025 r.?

W 2025 r. jak i w 2026 r. oraz w latach kolejnych w prawie będą wdrożone zmiany w zakresie rynku pracy, w zakresie usług i instrumentów rynku. Będzie kładło się nacisk na

• aktywizację biernych zawodowo rolników chcących się przekwalifikować,
• wspieranie kierunkowe określonych grup, np. osób młodych, seniorów, osób z niepełnosprawnościami, kobiet z dziećmi chcących wrócić na rynek pracy, osób zainteresowanych własnym biznesem,
• rozwijanie potrzebnych na rynku instrumentów itp. celem zwiększenia współczynnika aktywności zawodowej,
• poprawę efektywności urzędów pracy i trwałości zatrudnienia osób wcześniej bezrobotnych,
• zwiększenie mobilności osób szukających pracy,
• skrócenie czasu poszukiwania pracy,
• lepszą pomoc rodzinom, osobom powracającym na rynek pracy po urodzeniu dziecka, osobom opiekującym się osobami zależnymi (dzieci, starsi rodzice, chorzy itp.),
• wsparcie pracodawców, zmniejszenie biurokracji i obowiązków sprawozdawczych dla przedsiębiorców,
• unowocześnienie i zautomatyzowanie usług urzędów pracy,
• zwiększenie dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych,
• uelastycznienie gospodarowania środkami Funduszu Pracy.

Ważne

To wszystko w celu: pełnego i produktywnego zatrudnienia; rozwoju zasobów ludzkich; wzmacniania integracji i solidarności społecznej; zwiększania mobilności na rynku pracy.

Wsparcie zatrudnienia osób w szczególnej sytuacji

Ustawa określa, że Starosta może zawrzeć umowę, na podstawie której refunduje pracodawcy lub przedsiębiorcy przez okres do 6 miesięcy część kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne za skierowanych bezrobotnych, poszukujących pracy niezatrudnionych i niewykonujących innej pracy zarobkowej, opiekunów osoby niepełnosprawnej, zatrudnionych co najmniej w połowie pełnego wymiaru czasu pracy, w wysokości uprzednio uzgodnionej, nieprzekraczającej jednak kwoty ustalonej jako iloczyn liczby zatrudnionych w miesiącu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz kwoty połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującej w ostatnim dniu zatrudnienia każdego rozliczanego miesiąca i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia.

Jakie zmiany dla niepełnosprawnych?

Ustawa w jednym z rozdziałów określa, że Minister właściwy do spraw pracy może opracować resortowy program aktywizacyjny dla osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych. W ramach programu aktywizacyjnego dla osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych mogą być podejmowane działania mające na celu wspieranie aktywności zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych. Program aktywizacyjny dla osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych wraz z kosztami jego obsługi jest finansowany z Funduszu Pracy.

Kiedy wejdzie w życie ustawa?

Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1. zmiany wprowadzanej do ustawy o pomocy społecznej, dotyczącej niewliczania świadczeń „Aktywny rodzic” do dochodu ustalanego na podstawie przepisów ustawy o pomocy społecznej oraz przepisu przejściowego odnoszącego się do ww. kwestii, które wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia;
2. art. 106, art. 128 ust. 2, art. 203 oraz art. 300 ust. 3 pkt 11, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2026 r. (dotyczy to przepisów związanych wymogiem posiadania przez instytucje realizujące szkolenia dla bezrobotnych i w ramach KFS wpisu do Bazy Usług Rozwojowych oraz przepisów dotyczących utworzenia punktów obsługi osób młodych).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia

infor.pl

Pewna grupa zawodowa ma możliwość korzystania z urlopu regeneracyjnego po spełnieniu odpowiednich warunków. Czy urlop regeneracyjny będzie dostępny dla każdego pracownika? Polacy należą do najbardziej zapracowanych społeczeństw w Unii Europejskiej.

Urlop regeneracyjny dla każdego pracownika?

Związkowa Alternatywa proponuje, by każdy pracownik po 7 latach pracy mógł skorzystać z urlopu dla poratowania zdrowia. Urlop ten miałby być w pełni płatny i przyznawany na wniosek pracownika. Pracodawca byłby zobowiązany do udzielenia tego urlopu. W ocenie związkowców, wymiar urlopu dla poratowania zdrowia powinien wynosić trzy miesiące. Nie zakłóciłoby to normalnego toku pracy, a jednocześnie pozwoliłoby na odpoczynek i regenerację. Po kolejnych 7 latach pracy pracownik miałby prawo do kolejnego urlopu.

Dla kogo i kiedy można skorzystać z tego wolnego?

Obecnie z urlopu dla poratowania zdrowia – zgodnie z ustawą z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela – mogą skorzystać nauczyciele. Muszą oni jednak spełniać określone warunki. Nauczyciel zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej siedem lat w szkole w wymiarze nie niższym niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć dyrektor szkoły udziela urlopu dla poratowania zdrowia. Okres siedmiu lat pracy uważany jest za nieprzerwany, jeżeli nauczyciel podjął zatrudnienie w szkole nie później niż w ciągu trzech miesięcy po ustaniu poprzedniego stosunku pracy w tej samej lub innej szkole.

Celem urlopu dla poratowania zdrowia jest

1. przeprowadzenie zaleconego leczenia:
   1. choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej lub
   2. choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy odgrywają istotną rolę, lub
2. leczenie uzdrowiskowe lub rehabilitacja uzdrowiskowa.

Ważne

Urlop ten nie może przekraczać jednorazowo roku.

W przypadku nauczycieli, którym do nabycia prawa do emerytury brakuje mniej niż rok, udziela się urlopu dla poratowania zdrowia do końca miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym nauczyciel nabywa uprawnienia emerytalne.

Jeżeli nauczyciel będzie korzystał z urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze dłuższym niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Kolejny urlop dla poratowania zdrowia może zostać udzielony nauczycielowi nie wcześniej niż po upływie roku od dnia zakończenia poprzedniego urlopu dla poratowania zdrowia. Co ważne, łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciela w okresie całego zatrudnienia nie może przekraczać 3 lat.

Ważne

Nauczyciel przebywający na urlopie dla poratowania zdrowia zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za wysługę lat oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych.

Decyzję dotyczącą potrzeby udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej lub choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy mogą odgrywać istotną rolę, orzeka lekarz posiadający uprawnienia do wykonywania badań. Najpierw jednak należy otrzymać skierowanie na badanie lekarskie, które wydaje dyrektor szkoły na pisemny wniosek nauczyciela o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia. Skierowanie to wydaje w terminie nie dłuższym niż siedem dni roboczych od dnia złożenia wniosku. Uprawniony lekarz orzeka o potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia na podstawie:

1. wyników przeprowadzonego przez siebie badania lekarskiego,
2. wyników badań dodatkowych lub konsultacji specjalistycznych, których przeprowadzenie uzna za niezbędne,
3. dokumentacji medycznej z przebiegu dotychczasowego leczenia.

infor.pl

Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zmianowych w Enea Wytwarzanie reprezentowany jest przez Prezydium MZZPZ: Annę Wesołowską, Benedykta Czarneckiego i Łukasza Kulika.

Jednym z warunków przyznania emerytury pomostowej przez ZUS jest wykonywanie wcześniej prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Często jest problem z udokumentowaniem tego. Wtedy ZUS wydaje decyzję odmowną i nie przyznaje emerytury pomostowej.

W takiej sytuacji warto zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Ma ona określone prawem kompetencje, by doprowadzić do zmiany decyzji przez ZUS. Tylko w 2024 roku zdarzyło się to w 40. Przypadkach.

Dla kogo emerytury pomostowe z ZUS: jakie warunki trzeba spełnić, by otrzymać pieniądze

Po zmianie prawa wiele osób odzyskało prawo do emerytury pomostowej, która była już świadczeniem w likwidacji. Jednak często w praktyce konkretnym osobom trudno uzyskać to świadczenie z ZUS ponieważ ich stanowisko pracy nie znajduje się w wykazie stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Co wtedy?
Ustawa w tym zakresie daje duże kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy. Osoby, które w tej sprawie zwróciły się do PIP tylko w 2024 r. w czterdziestu indywidualnych przypadkach uzyskały podstawę prawną do wypłacania im przez Państwową Inspekcję Pracy emerytury pomostowej.

Emerytura pomostowa w ZUS: komu przysługuje w 2025 roku i na jakich zasadach

Działania inspektorów pracy otwierają zatrudnionym w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze drogę do ubiegania się o prawo do emerytury pomostowej z tego tytułu. W 2024 r. inspektorzy wydali 40 decyzji ważnych dla takich osób.

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy uprawnia inspektorów do:

• kontroli wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze,
• kontroli ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (o których mowa w 41 ust. 4 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych).

W 2024 roku inspektorzy wydali:

• 24 decyzje o wpisanie stanowiska do wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze,
• 16 decyzji o wpisaniu pracownika do ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze

W tym okresie inspektorzy pracy przeprowadzili 39 kontroli dotyczących wykazu stanowisk, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, lub ewidencji pracowników wykonujących te prace w 33 podmiotach.

Emerytura pomostowa: skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Ustawa o emeryturach pomostowych od 1 stycznia 2023 r. przewiduje obowiązek pracodawcy powiadomienia zatrudnionych pracowników o:
treści wykazu stanowisk pracy, na których wykonywane są prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz o wpisie lub odmowie dokonania wpisu do ewidencji pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy przysługuje pracownikowi zarówno w sytuacji, gdy stanowisko pracy nie zostało umieszczone w wykazie prowadzonym przez pracodawcę, jak i w sytuacji, gdy pracownik nie został umieszczony w ewidencji zatrudnionych w szczególnych warunkach bądź o szczególnym charakterze.
Przepisy o emeryturach pomostowych nie określają procedury postępowania organów Państwowej Inspekcji Pracy w razie wniesienia skargi przez pracownika. Niezbędne stało się zatem wypracowanie przez Inspekcję Pracy trybu postępowania – z uwzględnieniem przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, ustawy o emeryturach pomostowych oraz Kodeksu postępowania administracyjnego.

Skarga do PIP w sprawie emerytury pomostowej: jaki tryb postępowania

Skarga traktowana jest jak wniosek o wszczęcie postępowania kontrolnego i administracyjnego. Oznacza to, że organy Państwowej Inspekcji Pracy mają obowiązek zapewnienia pracownikowi wszelkich uprawnień przewidzianych w przepisach Kodeksu postępowania administracyjnego dla strony postępowania, w tym przede wszystkim zapewnienia czynnego udziału w każdym stadium postępowania, a przed wydaniem decyzji umożliwienia wypowiedzenia się co do zebranych dowodów i materiałów.
Stronami postępowania w przedmiocie nieumieszczenia stanowiska pracy, na którym pracownik wykonuje pracę, w wykazie stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, lub nieumieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, jest wnoszący skargę pracownik oraz pracodawca.

Głównym celem prowadzonych przez inspektorów pracy czynności kontrolnych jest ustalenie, czy faktycznie wykonywane przez pracowników prace są pracami prowadzonymi w szczególnych warunkach lub pracami o szczególnym charakterze.
Wynikiem kontroli przeprowadzanych przez inspektorów pracy są decyzje administracyjne, adekwatne do poczynionych ustaleń w zakresie rozszerzenia listy stanowisk ujętych w takim wykazie czy zakwalifikowania danego pracownika jako wykonującego prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Emerytura pomostowa: decyzja Państwowej Inspekcji Pracy

Po przeprowadzeniu kontroli inspektor pracy może w szczególności wydać decyzję:

• nakazującą umieszczenie stanowiska w wykazie – jeżeli stwierdzi, że stanowisko, na którym jest zatrudniony pracownik, nie zostało umieszczone w wykazie, a spełnia wszystkie przesłanki do objęcia go wpisem do wykazu;
• odmawiającą nakazania umieszczenia stanowiska w wykazie – jeżeli stwierdzi, że stanowisko, na którym jest zatrudniony pracownik, nie zostało umieszczone w wykazie, natomiast przedstawione dokumenty oraz kontrola nie potwierdzą wykonywania na tym stanowisku pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze;
• nakazującą umieszczenie pracownika w ewidencji – jeżeli stwierdzi, że dane stanowisko zostało umieszczone w wykazie, a pracownik zatrudniony na takim stanowisku nie został umieszczony w ewidencji, mimo że spełnia wszystkie przesłanki do objęcia go wpisem ze względu na wykonywane prace;
• odmawiającą nakazania umieszczenia pracownika w ewidencji – jeżeli stwierdzi, że dane stanowisko zostało umieszczone w wykazie, a pracownik zatrudniony na takim stanowisku nie został umieszczony w ewidencji, natomiast przedstawione dokumenty oraz kontrola na stanowisku pracy nie potwierdzą wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Emerytura pomostowa: postępowanie po decyzji inspektora pracy

Każda z wydanych decyzji doręczana jest stronom, czyli pracodawcy i pracownikowi. Ponadto o zakończeniu postępowania zawiadamia się Zakład Ubezpieczeń Społecznych, przekazując kopię prawomocnej decyzji.
Strony mogą wnieść odwołanie od takiej decyzji do organu drugiej instancji, tj. okręgowego inspektora pracy. Na decyzję wydaną w drugiej instancji zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi przysługuje uprawnienie do wniesienia skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego.
Rozstrzygnięcie tego sądu może być zakwestionowane zarówno przez strony, jak i właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy, którzy mają prawo do wniesienia skargi kasacyjnej do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

Kto ma prawo do emerytury pomostowej w 2025 roku

Zgodnie z art. 4 ustawy o emeryturach pomostowych prawo do tego świadczenia (z uwzględnieniem art. 5-12 tej ustawy) przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki:

• 1) urodził się po dniu 31 grudnia 1948 r.;
• 2) ma okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat;
• 3) osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn;
• 4) ma okres składkowy i nieskładkowy, ustalony na zasadach określonych w art. 5-9 i art. 11 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla mężczyzn;
• 5) po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy o emeryturach pomostowych.

Szczegółowe informacje na temat zasad ubiegania się o emerytury pomostowe na stronie ZUS https://www.zus.pl/emerytura-pomostowa

infor.pl

Z Kodeksu pracy wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W indywidualnych interpretacjach podatkowych z dnia 11 lipca 2024 r. i 7 listopada 2024 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wyjaśnia, jakie są zasady opodatkowania takiego odszkodowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Odszkodowanie dla pracownika za nierówne traktowanie w pracy (dyskryminację)

Z art. 18^3d Kodeksu pracy wynika, iż przesłanką przyznania odszkodowania jest naruszenie przez pracodawcę względem pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uszczegółowieniu tej zasady poświęcony jest Rozdział IIa Działu I Kodeksu pracy - od art. 18^3a do art. 18^3e k.p.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- wyznanie,
- narodowość,
- pochodzenie etniczne,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W szczególności pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Takie jednakowe wynagrodzenie musi obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Zakaz dyskryminacji pracowników - jak rozumie to Sąd Najwyższy

Warto odnotować, iż w wyroku z 9 maja 2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy uznał, iż "(...) pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18(3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące z art. 18(3a) k.p., jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie przepis art. 18(3d) k.p. posługuje się terminem "zasada równego traktowania w zatrudnieniu", zdefiniowanym w art. 18(3a) k.p. jako "niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób", to jednak zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przedmiotowy wyrok zapadł bowiem w stanie faktycznym dotyczącym nierównego traktowania z uwagi na macierzyństwo pracownicy. Na tym tle Sąd Najwyższy kategorycznie stwierdził, że: macierzyństwo, mimo że nie jest wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownicy ze względu na jej macierzyństwo jest nieusprawiedliwioną dyskryminacją bezpośrednią, która narusza jej konstytucyjnie chronioną godność (w wymiarze indywidualnym i uniwersalnym) jako człowieka oraz (w wymiarze wspólnotowym) jako członkini polskiego społeczeństwa obywatelskiego i jako członkini kolektywu pracowniczego."

Wysokość i składniki odszkodowania za dyskryminację. Szkoda majątkowa i niemajątkowa. Poniesione straty a utracone korzyści

Zarazem art. 18^3d Kodeksu pracy stanowi, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów, czyli ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i cyklicznie wydawanych na jej podstawie aktów wykonawczych (rozporządzeń Rady Ministrów). Ustawodawca wskazał zatem jedynie minimalny poziom odszkodowania, w żaden bliższy sposób nie określając podstaw jego ustalenia, maksymalnej wysokości czy też jego poszczególnych składników.

Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Dlatego też podstawowym przykładem wysokości odszkodowania za nierówne traktowania przy wynagradzaniu byłaby różnica pomiędzy wyższym wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać, gdyby nie był w tym zakresie dyskryminowany, a niższym wynagrodzeniem, które faktycznie w danym okresie otrzymywał. Zwraca się natomiast uwagę w orzecznictwie sądowym, iż w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika. Krzywda doznana przez pracownika stanowi natomiast szkodę niemajątkową - ze swej natury niewymierną, ale możliwą do wynagrodzenia poprzez zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego.

We wspomnianym wyroku z dnia 9.05.2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy podzielił takie stanowisko stwierdzając, że "(...) skoro odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy, w szczególności dla dania pracownikowi pełnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę."
Pogląd, iż odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją utrwalony został w kolejnych wyrok Sądu Najwyższego - z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21 i z dnia 27 października 2021 r., II PSKP 63/21.

Zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego odszkodowanie obejmuje zarówno powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła, tzw. damnum emergens), jak i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego, ale z uwagi na wyrządzenie szkody do niego nie weszła, tzw. lucrum cessans). Szkoda pracownika z powodu złamania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z reguły polega na utracie przez pracownika korzyści, np. wyższego wynagrodzenia.

Opodatkowanie odszkodowania. Warunki zwolnienia

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) stanowi w art. 12 ust. 1, iż za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne. Natomiast w ustawie tej przewidziano również zwolnienie z opodatkowania konkretnych rodzajów odszkodowań i zadośćuczynień, a w szczególności:

1) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub aktów wykonawczych. Jednakże art. 18(3d) Kodeksu pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania, dlatego też przedmiotowe zwolnienie nie znajdzie w tej sytuacji zastosowania;

2) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień otrzymanych na podstawie wyroków lub ugód sądowych, lecz z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W interpretacji organów administracji skarbowej szkoda wynikła z nierównego traktowania w zatrudnieniu polega na utracie przez pracownika korzyści i wówczas również nie zachodzi podstawa do zwolnienia z podatku PIT.

W wyroku z dnia 13 lutego 2020 r., II FSK 1755/18 Naczelny Sąd Administracyjny tłumaczy, że zwolnienie odszkodowań od podatku jest związane przede wszystkim z faktem, że są one formą naprawienia zaistniałej szkody, a zatem nie stanowią realnego przysporzenia majątkowego. Odszkodowanie w zakresie utraconych korzyści w zasadzie nie ma skutku w postaci przywrócenia stanu poprzedniego (stanu sprzed szkody). Nieuzasadnione byłoby więc zwolnienie tego rodzaju świadczeń od podatku dochodowego, tym bardziej że utracona korzyść stanowiłaby zasadniczo przychód podatkowy podlegający opodatkowaniu.

Interpretacja indywidualna wydana przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (DKIS) 11 lipca 2024 r. (sygn. 0114-KDIP3-2.4011.478.2024.1.JK2) dotyczyła stanu faktycznego, w którym odszkodowanie wypłacone pracownicy na podstawie ugody sądowej zostało określone jako wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie powinna otrzymać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w myśl art. 18(3d) Kodeksu pracy. Wyraźnie stwierdzono, że świadczenie to dotyczy utraconych korzyści, a nie rzeczywistej straty. Z tego powodu świadczenie to nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Dlatego też - zdaniem Dyrektora KIS - pracodawca, jako płatnik, postąpił zgodnie z prawem, potrącając zaliczkę na podatek dochodowy od wypłaconej kwoty odszkodowania.

Z kolei w indywidualnej interpretacji DKIS z dnia 7 listopada 2024 r. (sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.592.2024.3.KR) analizowane było zagadnienie, w którym pracownik w toku procesu sądowego wskazywał, że połowa dochodzonej kwoty odpowiada równowartości dodatku specjalnego do wynagrodzenia (premii), której pracownikowi nie przyznano, a w pozostałych 50% ma na celu rekompensatę doznanej krzywdy wynikającej z nierównego traktowania oraz ma pełnić funkcję sankcyjną i prewencyjną wobec pracodawcy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku sąd pracy przyjął, że na zasądzoną kwotę składa się odszkodowanie w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz pozostała kwota tytułem wyrównania krzywdy niemajątkowej pracownika.

Również jednak w takim przypadku DKIS uznał, że cała kwota zasądzonego przez sąd odszkodowania tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (a więc łącznie z częścią stanowiącą w istocie rzeczy zadośćuczynienie za krzywdę) nie korzysta ze zwolnienia od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny,
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
- ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

oprac. Paweł Huczko

Emerytury stażowe już osiem lat temu obiecał w kampanii prezydenckiej Andrzej Duda. Obiecali je też politycy obecnie rządzącej koalicji. Lata lecą, osoby które na emerytury stażowe czekają powoli umierają, a realizacji obietnic nie ma. Czy w końcu będą emerytury stażowe - ile i dla kogo. Czy Sejm dokończy prace nad dwoma projektami ustaw o emeryturze stażowej w najbliższym czasie.

Los obu projektów zależy od stanowiska rządu. Wnioskodawcy nie mogą się go wciąż doczekać. Padła obietnica, że zostanie ono w Sejmie przedstawione do końca2024 roku. W imieniu rządu ma je przygotować Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rok 2024 się skończył, kolejny już niemal w połowie, a projekt nie ruszył z miejsca.

Opór  ministra finansów, a w konsekwencji Rady Ministrów przed emeryturami stażowymi jest całkowicie niezrozumiały. W przeciwieństwie do idących w dziesiątki miliardów transferów w rodzaju wdowia renta, o programie Rodzina 800 plus już nie wspominając, emeryci stażowi nie wyciągają ręki do budżetu po dotację, a chcą tylko własnych pieniędzy.
Opór tym bardziej niezrozumiały, że jednocześnie wprowadzenie emerytur stażowych odsuwa na jakiś czas pilną potrzebę podniesienia wieku emerytalnego.

Nowe emerytury z ZUS - za staż pracy

Poprzedni rząd w sposób zupełnie niezrozumiały animował emerytury pomostowe, które od początku reformy były wygaszane, co tylko świadczy o niezrozumieniu problemu.
Emerytury pomostowe są dla osób, które pracowały w ciężkich lub szkodliwych warunkach dla zdrowia. Systemowo, by doczekały one emerytury na normalnych warunkach mogą przejść na rentę.

Ujmując rzecz najprościej - emerytury stażowe nie mają takiej funkcji. One dotyczą pracujących w dowolnych warunkach, ale schorowanych i nie mających sił do pracy, bo pracę tę zaczynali jako de facto dzieci - czternasto- czy choćby szesnastoletnie, w w szkołach zawodowych. Mają po 40, i więcej lat pracy, ale do ustawowego wieku emerytalnego brakuje im kilku lat. Mają też już w ZUS zgromadzone na kontach emerytalnych odpowiednie fundusze ze składek emerytalnych płaconych przez dekady ciężkiej pracy.

Emerytury stażowe: będą dopiero jak Sejm uchwali ustawę

Oba projekty przewidują możliwość przejścia na emeryturę jeszcze przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, pod warunkiem uzyskania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego. Ma on wynosić – licząc w sumie lata składkowe i nieskładkowe – 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
Taka możliwość ma dotyczyć osób objętych systemem emerytalnym na nowych zasadach czyli, dla których prowadzone są konta emerytalne, a emerytura jest wyliczana na podstawie zgromadzonych tam kapitałów.
By nie mnożyć grona osób pobierających emerytury groszowe ma być dodatkowy warunek – emerytura wyliczona przez ZUS dla takiej osoby nie może być niższa od gwarantowanej emerytury minimalnej czyli obecnie 1 780,96 zł, a po waloryzacji z dniem 1 marca 2025 r. najprawdopodobniej 1 884,61 zł.

Emerytury stażowe: komu zależy na szybszym przejściu na emeryturę

Oczywiście mimo ograniczenia, że emerytura stażowa nie może być niższa od emerytury minimalnej, niemal pewne jest, że zdecydowana większość takich emerytur stażowych będzie bardzo niska.
Mimo to chętnych nie brakuje. Według prognozy ZUS gdyby emerytury stażowe stały się dostępne, od razy skorzystałoby z nich 380 tys. osób.

Główny powód, to stan zdrowia. Zasadnicza część pracowników upominających się o emerytury stażowe przepracowała już nawet czterdzieści lat lub więcej, bo zaczynali często w wieku czternastu lat, jako młodociani rozpoczynający edukację w szkole zawodowej.
Teoretycznie powinny im przysługiwać emerytury pomostowe, ale nie wszyscy wykonywali prace, które do takiej formy emerytury uprawniają, dlatego emerytura ze względu na staż pracy w ich sytuacji wydaje się być jedynym możliwym rozwiązaniem na rezygnację z ciężkiej pracy przed ukończeniem ustawowego wieku emerytalnego.

Emerytury stażowe: czy rząd zaakceptuje zmiany

W rządzie brakuje jednomyślności w tej kwestii. Zasadnicza rozbieżność zdań jest między ministrem rodziny a ministrem finansów. Ten drugi uważa, że ZUS nie stać na emerytury stażowe gdyż w krótkiej perspektywie koszt emerytur stażowych może wynosić ponad 30 miliardów złotych.
Takiego stanowiska nie rozumieją sami potencjalni emeryci stażowi. Przecież nie domagają się się oni niczego poza prawem do wcześniejszego skorzystania ze swoich pieniędzy odłożonych na kontach emerytalnych. Tym czasem z punktu widzenia ministra finansów wygląda to całkiem inaczej.

Pieniądze na koncie emerytalnym w ZUS to tylko zapis liczbowy – fizycznie ich tam nie ma. Wcześniejsze przejście na emeryturę sprawia, że muszą się pojawić, by było z czego wypłacać emeryturę. A jednocześnie następuje ubytek w bieżących wpływach do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, z którego wypłacane są świadczenia, bo przechodząc na emeryturę określone osoby przestają płacić składki emerytalne od bieżących wynagrodzeń.

infor.pl

Ta wiedza wciąż jest niedostateczna i rządzi stereotyp: jeśli ZUS wyliczy emeryturę z konta i subkonta emerytalnego a następnie zacznie ją wypłacać, to już koniec i rodzina nic ze składek emerytalnych nie odziedziczy. Tymczasem zgodnie z prawem spadkobiercom może się należeć w takim przypadku wypłata gwarantowana z ZUS. Kiedy, komu, na jakich zasadach.

. Co z pieniędzmi gdy zmarły nie zdążył przejść na emeryturę.
Składki emerytalne zgromadzone w ZUS co do zasady nie podlegają dziedziczeniu. Wyjątkiem od tej reguły są jednak środki na subkoncie. Podobnie jak te, które są zaksięgowane na rachunku w Otwartym Funduszu Emerytalnym, pieniądze z subkonta podlegają dziedziczeniu - na wypadek śmierci osoby, której składki emerytalne dotyczyły. ZUS wypłaci je spadkobiercom, ale gdy złożą oni odpowiedni wniosek.

Co trzeba wiedzieć o koncie emerytalnym w ZUS oraz o subkoncie emerytalnym w ZUS

Oto co trzeba wiedzieć o dziedziczeniu składek emerytalnych zgromadzonych na subkoncie w ZUS.

W ZUS wciąż czekają na wypłatę miliony złotych, które należą się rodzinie lub spadkobiercom po zmarłych, którzy nie zdążyli przed śmiercią wystąpić o emeryturę. Często są to kwoty liczone w dziesiątkach tysięcy złotych – czekają na wypłatę, bo nikt się po nie zgłasza. Uprawnieni zaś nie zgłaszają się, bo nie wiedzą, że mają do nich prawo, z kolei ZUS w większości przypadków nie ma obowiązku informowania o tych pieniądzach.

Miliony czekające do odebrania w ZUS to po części efekt niedostatecznej wiedzy Polaków dotyczących składek emerytalnych, a w szczególności „prywatnego” charakteru części z nich, niezależnie od tego czy zmarły należał do Otwartego Funduszu Emerytalnego OFE, czy nie. A taką „prywatną” część zgromadzonych składek ma każdy albo w OFE albo w ZUS, zaś w przypadku kobiet, które ukończyły 50. rok życia i mężczyzn po ukończeniu 55 roku życia, na pewno takie pieniądze są też w ZUS.

Konto i subkonto emerytalne w ZUS: co podlega dziedziczeniu

Szkodliwy jest przy tym często funkcjonujący w opinii publicznej, a nieprawdziwy, stereotyp, że dziedziczeniu podlegają tylko składki do OFE, bo takie same prawa mają płacący te składki, którzy nigdy do OFE nie należeli.

To ważna przesłanka dla podejmujących decyzje w trakcie okienka transferowego. Dla wielu rozważających taką opcję istotne jest fałszywe przekonanie, że pieniądze z OFE są dziedziczone, a z ZUS – nie. Z subkonta ZUS mają tymczasem dokładnie taki sam status prawny jak te na koncie w OFE, o czym szczegółowo dalej w tym artykule.

Warto też przypomnieć, że wszyscy objęci składkami emerytalnymi mogą skorzystać z tak zwanego okienka transferowego zmieniając decyzję co do celu przeznaczenia kapitałowej części składki emerytalnej.

Ostatnie takie okienko transferowe było otwarte od1 kwietnia do 31 lipca 2024 roku. W tym czasie można było decydować czy całość składki emerytalnej pozostawić w ZUS, czy też część przekazywać do OFE. Następne będzie otwarte za niespełna cztery lata.
Zgodnie bowiem z przepisami, począwszy od 2016 r., co cztery lata, w okresie od 1 kwietnia do 31 lipca, członek otwartego funduszu emerytalnego (OFE) lub osoba, której ZUS ewidencjonuje składkę na subkoncie, może złożyć do ZUS pisemnie lub w formie dokumentu elektronicznego oświadczenie o przekazywaniu składki do OFE, począwszy od składki opłaconej za lipiec danego roku lub oświadczenie o zewidencjonowaniu składki na subkoncie w ZUS, począwszy od składki opłaconej za miesiąc, w którym złożono wniosek.
Składający oświadczenie decydujemy, gdzie ma być przekazana część składki na ubezpieczenie emerytalne (2,92%). Składka będzie przekazywana zgodnie z decyzją danej osoby albo na rachunek w OFE albo ewidencjonowana na subkoncie w ZUS.

Jeżeli nie będziemy zmieniać decyzji podjętej w poprzednim okienku transferowym lub przy okazji wchodzenia na rynek pracy po zamknięciu poprzedniego okienka, to nie musimy składać żadnych deklaracji.

Deklaracji o przeznaczeniu 2,92 proc. składki emerytalnej nie składają osoby, które mają do ukończenia powszechnego wieku emerytalnego 10 lub mniej lat. W przypadku tych osób bowiem ZUS zaprzestaje odprowadzania składek do OFE, a fundusze rozpoczynają stopniowy transfer środków z OFE do ZUS.

Składki osób wchodzących na rynek pracy tak podczas okienka transferowego, jak i po jego zakończeniu, a które nie złożą oświadczenia o ich przekazywaniu do OFE i nie zawrą umowy z OFE, z automatu trafią na subkonto w ZUS.

Zarówno 2,92% jako część składki emerytalnej trafiająca do OFE, jak i na subkonto w ZUS w przypadku śmierci osoby, do której jest przypisana jest dziedziczona.

Subkonto w ZUS oraz OFE, jak dziedziczona jest zgromadzona tam część składki emerytalnej

Zgodnie z przepisami ustawy o rentach i emeryturach z funduszu ubezpieczeń społecznych, część składki na ubezpieczenie emerytalne trafia do OFE lub na subkonto ZUS w ramach tak zwanego drugiego filaru emerytalnego. W określonych sytuacjach można domagać się od OFE lub ZUS wypłaty tych pieniędzy.
Składki na ubezpieczenie emerytalne, które wpływają do ZUS w ramach nowego systemu emerytalnego są dzielone na dwie części. Jedna z nich przekazywana jest do Otwartego Funduszu Emerytalnego, o ile tak zdecyduje przyszły emeryt przed wpływem do ZUS pierwszej składki, albo gromadzone na subkoncie w ZUS. Te właśnie mogą podlegać wypłacie.

Nie wszyscy jednak mają subkonto w ZUS lub konto w Otwartym Funduszu Emerytalnym (OFE). Osoby urodzone przed 1 stycznia 1949 r. nie mogą być członkami OFE. Oznacza to również, że nie mają subkonta w ZUS.

Każdej osobie ubezpieczonej (wpłacającej składki na ubezpieczenie emerytalne) zakładane jest indywidualne konto w ZUS na podstawie jej pierwszego zgłoszenia do ubezpieczeń, np. wtedy, gdy podejmuje ona pierwszą pracę. W ramach tego konta od 1 maja 2011 r. ZUS prowadzi także subkonto.
Jeśli ktoś w terminie czterech miesięcy od rozpoczęcia aktywności zawodowej nie zawrze umowy z OFE, jej składki w całości zostaną zapisane na subkoncie w ZUS. Żeby mieć subkonto w ZUS, nie trzeba zatem być już członkiem OFE.

Co się dzieje z pieniędzmi zgromadzonymi na subkoncie emerytalnym w ZUS

Obecnie na takie konto w ramach tak zwanego drugiego filaru ubezpieczeń emerytalnych trafia 7,3% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne, jeśli osoba ubezpieczona nie przystąpiła do OFE lub jest członkiem OFE, ale zdecydowała, że składka jest przekazywana wyłącznie na jej subkonto w ZUS lub 4,38% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne, jeśli osoba ubezpieczona jest członkiem OFE i zdecydowała, że składka w wysokości 2,92% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne jest przekazywana do OFE.

W odróżnieniu od środków zgromadzonych na podstawowym koncie przyszłego emeryta w ZUS środki z subkonta (tak jak środki z OFE) są dzielone w przypadku:

• rozwodu,
• unieważnienia małżeństwa,
• ustania wspólności majątkowej w czasie trwania małżeństwa albo umownego wyłączenia lub ograniczenia wspólności ustawowej między posiadaczem subkonta a jego współmałżonkiem,
• śmierci osoby, dla której prowadzone jest subkonto w ZUS.

Kiedy ZUS wypłaca pieniądze z subkonta emerytalnego

W przypadku rozwodu, unieważnienia małżeństwa lub ustania wspólności majątkowej środki zgromadzone na subkoncie w ZUS, które przypadają byłemu współmałżonkowi w wyniku podziału majątku wspólnego małżonków, ZUS przekazuje w ramach wypłaty transferowej na subkonto byłego współmałżonka (nie wypłaca gotówki); wysokość wypłaty zależy od zapisów zawartych w dokumentach sądowych dotyczących podziału majątku wspólnego byłych współmałżonków.
Natomiast w przypadku śmierci osoby, dla której prowadzone jest w ZUS subkonto, dochodzi do tzw. dziedziczenia środków.
Jeśli w chwili śmierci osoba posiadająca subkonto pozostawała w związku małżeńskim, współmałżonek zmarłego otrzymuje w ramach wypłaty transferowej połowę środków znajdujących na subkoncie w ZUS w zakresie, w jakim środki te stanowiły przedmiot małżeńskiej wspólności majątkowej (nie ma więc wypłaty gotówki).

Pozostałe środki (albo wszystkie, jeśli osoba zmarła nie miała współmałżonka) ZUS przekazuje osobom wskazanym przez osobę zmarłą, a jeśli nie ma takich osób, środki te wchodzą w skład spadku.
Jeśli osoba ubezpieczona ma subkonto w ZUS i jednocześnie jest członkiem OFE, podział i wypłatę środków rozpoczyna OFE.
W takiej sytuacji w pierwszej kolejności należy złożyć wniosek we właściwym OFE, nie w ZUS.
Dopiero w ciągu 14 dni od podziału, który zrealizuje OFE, OFE przesyła do ZUS zawiadomienie o osobach, na rzecz których podzielił środki zgromadzone na rachunku, oraz o ich udziale w tych środkach. W ten sam sposób ZUS podzieli środki zapisane na subkoncie. Ma na to 3 miesiące od dnia, w którym dostanie zawiadomienie o podziale środków z OFE.

Ten proces przebiega inaczej, jeżeli osoba ubezpieczona nie jest już lub nigdy nie była członkiem OFE. Dotyczy to zarówno przypadku gdy ubezpieczony nie przystąpił nigdy do OFE jak i sytuacji, w której OFE przekazało już wszystkie zgromadzone pieniądze do ZUS na subkonto w ramach tzw. suwaka bezpieczeństwa.
OFE ma obowiązek rozpocząć taki proces na dziesięć lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez członka OFE – czyli 50 lat dla kobiet i 55 lat dla mężczyzn. Robi to sukcesywnie przez dziesięć lat, a gdy już przekaże do ZUS wszystko, taka osoba jest wykreślana z Centralnego Rejestru Członów OFE.

Kiedy trzeba złożyć wniosek o wypłatę z ZUS i jak złożyć wniosek

Gdy cała drugofilarowa część składki emerytalnej jest na subkoncie w ZUS, proces wypłaty pieniędzy ZUS rozpocznie dopiero na wniosek osoby uprawnionej.

Taki wniosek należy złożyć na formularzu USS „Wniosek o transfer/wypłatę środków z subkonta osoby ubezpieczonej”.

ZUS wyjaśnił w specjalnym komunikacie, że nie może rozpocząć procedury przekazania pieniędzy z subkonta osobom uprawnionym bez wniosku, bo zgodnie z prawem w tej sprawie nie może działać z urzędu.

Jeśli osoba ubezpieczona złożyła w ZUS informację o tym, kogo wskazuje do otrzymania środków zgromadzonych na swoim subkoncie w ZUS, to po jej śmierci ZUS jedynie zawiadamia osoby uprawnione o tym, że mogą złożyć wniosek o wypłatę środków.
Ta sama zasada obowiązuje, gdy informację o osobach uprawnionych do dziedziczenia środków ZUS otrzymał z OFE po zakończeniu realizacji suwaka bezpieczeństwa (czyli po zwrocie wszystkich środków z OFE na subkonto w ZUS), jeśli osoba ubezpieczona złożyła takie wskazanie w OFE.
Gdy w ZUS nie ma takiej informacji, instytucja nie powiadomi nikogo o pieniądzach do odebrania.

Co ważne, roszczenie do ZUS o takie pieniądze nie ulega przedawnieniu czyli nie ma takiego terminu, w którym obligatoryjnie należy złożyć wniosek USS.

Oczywiście, jeśli osoba ubezpieczona w momencie, w którym osiągnęła powszechny wiek emerytalny (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn), rezygnuje z aktywności zawodowej i przechodzi na emeryturę, to środki zgromadzone na jej subkoncie w ZUS, które uzyskała z tytułu tej aktywności, ZUS uwzględnia w podstawie przyznanego jej świadczenia emerytalnego.

Inaczej jest w przypadku osób ubezpieczonych, które korzystają z tzw. emerytur wcześniejszych. Środki zgromadzone na ich rachunku w OFE i zapisane na subkoncie w ZUS przekazywane są na dochody budżetu państwa. Jest to warunek niezbędny do tego, aby mogły one uzyskać tego rodzaju świadczenia.

Z kolei jeśli ZUS już zaczął wypłacać emeryturę należną z tytułu osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego, rodzina ma prawo do tzw. wypłaty gwarantowanej z ZUS, właśnie środków z subkonta. Natomiast po wypłaceniu 36. emerytury po zmarłym emerycie z ZUS już nic się nikomu nie należy.

infor.pl

Kara porządkowa grozi pracownikowi, który nie chce współpracować z pracodawcą w kwestii wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent za urlop powinien być wypłacany tylko wtedy, gdy odbiór dni wolnych w naturze nie jest możliwy.

Kara porządkowa, gdy pracownik nie chce wziąć zaległego urlopu wypoczynkowego

Regionalna Izba Obrachunkowa w Białymstoku w trakcie kontroli w Urzędzie Miejskim w Michałowie sprawdziła m.in. prawidłowość wypłaty wynagrodzeń. Według RIO wypłacenie burmistrzowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy naruszyło obowiązujące przepisy i skutkowało obciążeniem budżetu gminy wydatkami z tego tytułu.

RIO wskazała, że nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie jest wykroczeniem z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Natomiast pracownik zobowiązany jest do wskazania, na polecenie pracodawcy, terminu wykorzystania zaległego urlopu. RIO wyjaśniła, że zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy pracodawca może nakładać kary porządkowe za brak współpracy ze strony pracowników w tym zakresie. Takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Urlop wypoczynkowy nawet wtedy, gdy pracownik nie wyraża zgody

RIO przywołała w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) dotyczący wykorzystania zaległego urlopu. W wyroku sąd wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jak wskazuje RIO: „Powyższe oznacza, że pracodawca nie może jednostronnie wyznaczyć pracownikowi terminu tego urlopu – może natomiast zobowiązać pracownika do wskazania terminów korzystania z zaległych urlopów w wyznaczonym przepisami okresie, czyli do 30 września następnego roku kalendarzowego”.

PAP