Nowelizacja Kodeksu pracy - zmiana definicji mobbingu

Obowiązująca definicja mobbingu, znajdująca się w Kodeksie pracy, ma ponad 20 lat. Jest skomplikowana, trudna w stosowaniu i często zawodzi zarówno pracowników, jak i pracodawców oraz sądy.

Uchwalona przez Sejm ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego upraszcza definicję mobbingu. Mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. W projekcie uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.

Uprawnienia mobbingowanego pracownika

Ustawa wzmacnia ochronę osób dotkniętych mobbingiem. Nowe przepisy przewidują, że mobbingowany pracownik będzie miał prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik będzie mógł również dochodzić odszkodowania.

Uchwalone przepisy wzmacniają osobistą odpowiedzialność sprawców. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał bowiem prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 osób będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznych zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi i przedstawienia ich w formie regulaminu pracy lub obwieszczenia. Mniejsi pracodawcy nie będą mieli obowiązku wprowadzania formalnych regulaminów, jednak pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i podejmowania odpowiednich działań w tym zakresie.

Pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia działań profilaktycznych. Ponadto będą musieli reagować na zgłoszenia i realnie wspierać osoby doświadczające przemocy.

Zmiana przepisów dotyczących dyskryminacji

Nowelizacja Kodeksu pracy objęła także przepisy dotyczące dyskryminacji. Przejawem dyskryminacji będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Przejawem dyskryminacji będzie także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na takie zachowanie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

Co dalej z nowelizacją Kodeksu pracy?

Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego zostanie teraz przekazana do Senatu. Jeśli izba wyższa nie wprowadzi zmian, a Prezydent podpisze ustawę, to nowe przepisy wejdą w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

infor.pl

Stan prawny na: 2026-05-31

Pracodawca nie może dowolnie zmienić pracownikowi stanowiska ani obniżyć wynagrodzenia, jeżeli są to warunki wynikające z umowy o pracę. Najczęściej potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli pracownik podpisał rezygnację ze stanowiska pod wpływem błędu, presji lub nierzetelnych zapewnień, warto szybko ocenić, czy można uchylić się od skutków złożonego oświadczenia i jak zabezpieczyć dowody.

Najważniejsze:

• Jeżeli stanowisko, wynagrodzenie lub dodatek funkcyjny wynikają z umowy o pracę, ich trwała zmiana co do zasady wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego.
• Ustne zapewnienie pracodawcy może mieć znaczenie, ale w sporze trzeba je udowodnić, na przykład świadkami, korespondencją lub innymi dowodami.
• Odwołanie złożonego oświadczenia po jego doręczeniu pracodawcy zwykle nie wystarczy. Możliwe jest natomiast uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem istotnego błędu lub bezprawnej groźby.
• Brak osoby z działu kadr na spotkaniu najczęściej nie przesądza o nieważności dokumentów, ale może mieć znaczenie dowodowe i organizacyjne.

Czy pracodawca może zmienić stanowisko bez zgody pracownika?

Jeżeli stanowisko pracy, zakres funkcji kierowniczej, wynagrodzenie zasadnicze albo dodatek funkcyjny są elementami umowy o pracę lub stałych warunków zatrudnienia, pracodawca nie powinien zmieniać ich jednostronnie przez samo polecenie służbowe. W praktyce są dwie podstawowe drogi: porozumienie zmieniające, czyli zgoda obu stron, albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie Kodeksu pracy.

Porozumienie zmieniające jest dobrowolne. Pracownik może odmówić jego podpisania, jeżeli dokument nie odzwierciedla wcześniejszych ustaleń, na przykład nie zawiera gwarancji utrzymania wynagrodzenia po utracie dodatku funkcyjnego. Sam fakt, że pracownik podpisał wcześniej pismo nazwane rezygnacją ze stanowiska, nie zawsze oznacza skuteczną i pełną zmianę wszystkich warunków umowy. Znaczenie ma dokładna treść podpisanego dokumentu oraz to, czy strony rzeczywiście uzgodniły nowe warunki pracy i płacy.

Jeżeli pracodawca chce narzucić zmianę warunków zatrudnienia, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające. W takim piśmie muszą być wskazane nowe warunki, a pracownik może je przyjąć albo odrzucić. Przy wypowiedzeniu zmieniającym istotne są terminy, pouczenia oraz możliwość odwołania się do sądu pracy, dlatego każdy dokument tego rodzaju warto przeanalizować przed podpisaniem lub przed upływem terminu na reakcję.

Czy ustne zapewnienie o wynagrodzeniu jest wiążące?

Nie można automatycznie przyjąć, że ustne zapewnienie pracodawcy nie ma żadnego znaczenia. W prawie pracy liczy się rzeczywisty zamiar stron i przebieg ustaleń. Problem polega jednak na dowodach. Jeżeli w pisemnym porozumieniu nie ma postanowienia o utrzymaniu wynagrodzenia, a pracodawca później zaprzeczy ustnym obietnicom, pracownik musi wykazać, że takie zapewnienie padło i że miało wpływ na jego decyzję.

Dowodami mogą być w szczególności świadkowie rozmów, e-maile, wiadomości, notatki służbowe, projekty dokumentów, wcześniejsza korespondencja o dodatku albo okoliczności wskazujące, że pracownik nie zgodziłby się na zmianę bez gwarancji finansowej. Warto zachować także dokument potwierdzający przyznanie dodatku zadaniowego na 3 miesiące, bo może on pokazywać, że strony rozmawiały o rekompensacie za utracony dodatek funkcyjny.

Jeżeli pracodawca zapewnił, że wynagrodzenie nie spadnie, a następnie przedstawił porozumienie obejmujące wyłącznie zmianę stanowiska, bez utrzymania płacy, pracownik powinien odmówić podpisania dokumentu albo dopisać swoje zastrzeżenia. Podpisanie porozumienia bez kluczowych zapisów może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

Czy można cofnąć rezygnację ze stanowiska?

Trzeba odróżnić zwykłe odwołanie oświadczenia od uchylenia się od jego skutków. Zwykłe odwołanie oświadczenia jest skuteczne przede wszystkim wtedy, gdy dotarło do pracodawcy jednocześnie z odwoływanym oświadczeniem albo wcześniej. Jeżeli pracodawca już otrzymał podpisane pismo, późniejsze cofnięcie wymaga najczęściej zgody pracodawcy albo wykazania wady oświadczenia woli.

W opisanej sytuacji najważniejsze jest ustalenie, czy podpisane pismo było jedynie deklaracją rezygnacji z funkcji kierowniczej, czy częścią porozumienia zmieniającego warunki umowy. Jeżeli później przedstawiono osobne porozumienie zmieniające i pracownik go nie podpisał, można argumentować, że nie doszło jeszcze do pełnej i skutecznej zmiany warunków zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie płacy. Ostateczna ocena zależy jednak od treści wszystkich dokumentów.

Błąd, presja i groźba przy podpisywaniu dokumentów

W sprawach pracowniczych można posiłkowo stosować przepisy Kodeksu cywilnego o wadach oświadczeń woli, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Przy oświadczeniu złożonym innej osobie jest to możliwe w szczególności wtedy, gdy błąd został przez tę osobę wywołany, choćby bez winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła go z łatwością zauważyć.

Błąd musi być istotny. Oznacza to, że pracownik powinien wykazać, iż gdyby znał rzeczywistą treść i skutki dokumentu, rozsądnie oceniając sytuację, nie złożyłby oświadczenia tej treści. W opisanym stanie faktycznym istotne może być to, czy pracownik podpisał rezygnację, bo pozostawał w przekonaniu, że wynagrodzenie zostanie utrzymane, a dopiero później zobaczył porozumienie, które tego nie gwarantowało.

Inną podstawą może być groźba, ale nie każda presja w rozmowie z przełożonym jest w rozumieniu prawa groźbą. Znaczenie ma to, czy pracodawca zapowiadał bezprawne działania albo stworzył sytuację, w której pracownik mógł realnie obawiać się poważnych konsekwencji, na przykład utraty pracy bez rzeczywistej podstawy. Sam stres, zaskoczenie i nierównowaga stron są ważne dowodowo, ale zwykle trzeba je połączyć z konkretnymi okolicznościami rozmowy.

Uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby powinno nastąpić na piśmie. Przy błędzie termin wynosi rok od jego wykrycia. Przy groźbie termin wynosi rok od chwili, gdy stan obawy ustał. W piśmie należy wskazać, którego oświadczenia dotyczy uchylenie, kiedy zostało złożone, jakie zapewnienia padły, dlaczego pracownik działał pod wpływem błędu albo presji oraz kiedy błąd został wykryty.

Ważne:Przed wysłaniem pisma o uchyleniu się od skutków oświadczenia warto przeanalizować dokładne brzmienie podpisanych dokumentów. Jedno nieprecyzyjne zdanie może przesądzić, czy sprawa będzie dotyczyć zmiany stanowiska, wynagrodzenia, dodatku, czy wszystkich tych elementów jednocześnie.

Jak przygotować pismo do pracodawcy?

Pismo powinno być konkretne i oparte na faktach. Najlepiej wskazać datę spotkania, osoby obecne przy rozmowie, treść zapewnień o wynagrodzeniu, okoliczności nacisku, podpisane dokumenty oraz moment, w którym pracownik zorientował się, że pisemne porozumienie nie odpowiada wcześniejszym ustaleniom. Warto dołączyć kopie dokumentów lub wymienić dowody, które potwierdzają przebieg zdarzeń.

W piśmie można zażądać potwierdzenia, że warunki zatrudnienia nie uległy zmianie, albo wskazać, że pracownik uchyla się od skutków wcześniejszego oświadczenia z powodu istotnego błędu. Jeżeli pracownik nadal wykonuje obowiązki podobne do kierowniczych, a dział funkcjonuje bez formalnie powołanego kierownika, również warto to opisać, bo może to świadczyć o pozorności lub niepełnym charakterze proponowanej zmiany.

Dobrą praktyką jest złożenie pisma za potwierdzeniem odbioru albo wysłanie go listem poleconym. Należy zachować kopię pisma i dowód doręczenia. Jeżeli pracodawca odpowie odmownie albo zacznie wypłacać niższe wynagrodzenie, kolejnym krokiem może być wezwanie do zapłaty, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy lub pozew do sądu pracy.

Czy brak pracownika działu kadr ma znaczenie?

Co do zasady brak osoby z działu kadr na spotkaniu nie powoduje automatycznie nieważności podpisanych dokumentów. Pracodawca może działać przez osoby uprawnione do podejmowania decyzji kadrowych, a rozmowy z pracownikami nie zawsze muszą odbywać się w obecności kadr.

Ta okoliczność może jednak mieć znaczenie praktyczne. Jeżeli u pracodawcy obowiązują wewnętrzne procedury dotyczące zmian stanowisk, oceny pracy, konsultacji lub obiegu dokumentów, ich pominięcie może wzmacniać argument, że sytuacja była nietypowa i wywołała u pracownika dezorientację. Brak kadr może też utrudniać pracodawcy wykazanie, że pracownik otrzymał pełne i jasne informacje o skutkach podpisywanych dokumentów.

Skarga do PIP i sprawa w sądzie pracy

Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować pracodawcę, zwłaszcza jeżeli pojawia się ryzyko naruszenia przepisów o wynagrodzeniu, dokumentacji pracowniczej albo wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Skarga do PIP może być pomocna, ale inspektor nie zastąpi sądu w rozstrzygnięciu sporu o ważność oświadczenia woli, skuteczność porozumienia lub zapłatę konkretnej kwoty.

Jeżeli pracodawca doręczy wypowiedzenie zmieniające, pracownik powinien pilnować terminów z Kodeksu pracy, w tym terminu na odwołanie do sądu pracy. Jeżeli spór dotyczy już podpisanego porozumienia albo rezygnacji z funkcji, kluczowe będzie szybkie zabezpieczenie dowodów i prawidłowe sformułowanie stanowiska wobec pracodawcy.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak podobne sytuacje mogą być oceniane w zależności od treści dokumentów, dowodów i zachowania pracownika po rozmowie z pracodawcą.

PRZYKŁAD 1

Pracownica podpisała krótkie pismo o rezygnacji z funkcji kierownika, ponieważ usłyszała, że jej wynagrodzenie pozostanie bez zmian. Po kilku dniach otrzymała porozumienie zmieniające, które przewidywało tylko nowe stanowisko, bez gwarancji utrzymania płacy. Odmówiła podpisania porozumienia i pisemnie wskazała, że wcześniejsze oświadczenie zostało złożone pod wpływem istotnego błędu. W takim przypadku znaczenie będą miały dowody na treść rozmowy oraz to, czy pierwsze pismo samo w sobie zmieniało umowę.

PRZYKŁAD 2

Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające z propozycją niższego stanowiska i utraty dodatku funkcyjnego. Pismo zawierało pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracownik chce kwestionować zasadność wypowiedzenia, powinien pilnować terminu na odwołanie do sądu pracy. W takiej sytuacji samo twierdzenie, że zmiana jest krzywdząca, może nie wystarczyć bez wykazania naruszenia przepisów lub braku rzeczywistej przyczyny.

PRZYKŁAD 3

Kierownik został wezwany na nagłą rozmowę i usłyszał, że jeśli nie podpisze rezygnacji, firma będzie rozważać rozwiązanie umowy. Nie przedstawiono mu żadnych zarzutów ani dokumentów. Po rozmowie sporządził notatkę, zebrał korespondencję i wystąpił do pracodawcy o wyjaśnienie podstaw zmiany. Takie szybkie działanie może pomóc w wykazaniu, że decyzja nie była swobodna i świadoma.

Podsumowanie

Pracownik nie powinien podpisywać dokumentów zmieniających stanowisko lub wynagrodzenie, jeżeli nie rozumie ich skutków albo brakuje w nich wcześniejszych ustnych ustaleń. W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy doszło do skutecznej zmiany umowy, czy pracownik działał pod wpływem istotnego błędu oraz jakie dowody potwierdzają nacisk lub zapewnienia pracodawcy.

Jeżeli dokument został już podpisany, warto szybko złożyć przemyślane pismo do pracodawcy, zabezpieczyć dowody i rozważyć dalsze kroki. Mogą nimi być skarga do PIP, negocjacje z pracodawcą albo postępowanie przed sądem pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl

 Stan prawny na: 2026-06-08

We wniosku o świadczenie z ZFŚS trzeba podać dane wymagane regulaminem funduszu, ale tylko w zakresie niezbędnym do oceny sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. Samo osobne rozliczanie podatków nie przesądza, że domownicy nie tworzą wspólnego gospodarstwa.

Pominięcie dzieci męża może być bezpieczne tylko wtedy, gdy zgodnie z regulaminem i stanem faktycznym nie powinny być uwzględniane. Jeżeli formularz wymaga podania osób wspólnie zamieszkujących lub pozostających we wspólnym gospodarstwie, nierzetelne oświadczenie może skutkować odmową, zwrotem świadczenia lub konsekwencjami pracowniczymi.

Najważniejsze:

• O przyznaniu i wysokości świadczeń z ZFŚS decyduje sytuacja życiowa, rodzinna i materialna osoby uprawnionej, a szczegóły powinien określać regulamin funduszu.
• Jeżeli regulamin każe uwzględniać osoby wspólnie zamieszkujące lub prowadzące wspólne gospodarstwo domowe, pominięcie dzieci męża może zostać uznane za niepełne albo nierzetelne oświadczenie.
• Oddzielne rozliczanie podatków przez małżonków nie przesądza automatycznie o braku wspólnego gospodarstwa domowego.
• Pracodawca może żądać tylko danych niezbędnych do ustalenia prawa do świadczenia i jego wysokości, ale może też wymagać potwierdzenia danych wskazanych w oświadczeniu.
• Jeżeli pracownik nie chce ujawniać szczegółów, powinien rozważyć złożenie oświadczenia zgodnego z regulaminem, np. wybór najniższego świadczenia albo najwyższego progu dochodowego, jeśli regulamin to dopuszcza.

Czy we wniosku z ZFŚS trzeba wpisywać dzieci męża?

Najpierw trzeba sprawdzić regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych obowiązujący u pracodawcy. To on powinien określać, kto jest brany pod uwagę przy ocenie sytuacji rodzinnej i materialnej oraz jakie dane należy podać we wniosku o paczki, dopłaty świąteczne, zapomogi albo inne świadczenia.

Jeżeli regulamin posługuje się pojęciem osób pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, osób wspólnie zamieszkujących albo członków rodziny faktycznie utrzymujących się z tego samego budżetu, nie można automatycznie pominąć dzieci małżonka tylko dlatego, że nie są Pani biologicznymi dziećmi. Znaczenie ma rzeczywista sytuacja domowa, a nie sama forma rozliczenia podatkowego.

Osobne rozliczanie PIT może być jednym z elementów opisu sytuacji finansowej, ale nie przesądza, że małżonkowie nie prowadzą wspólnego gospodarstwa. Jeśli wszyscy mieszkają razem, korzystają z tych samych kosztów utrzymania mieszkania, jedzenia, mediów albo wspólnego budżetu, pracodawca może oczekiwać rzetelnego uwzględnienia tych okoliczności, o ile są one istotne według regulaminu ZFŚS.

Jakich danych może żądać pracodawca przy ZFŚS?

Podstawą jest ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z art. 8 ustawy o ZFŚS przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.

Dane osobowe potrzebne do przyznania świadczenia co do zasady przekazuje się w formie oświadczenia. Pracodawca może żądać udokumentowania danych tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. W praktyce mogą to być np. oświadczenia o liczbie osób w gospodarstwie domowym, oświadczenia o przedziale dochodu, dokumenty potwierdzające szczególną sytuację życiową albo zaświadczenia, jeżeli regulamin i rodzaj świadczenia rzeczywiście tego wymagają.

Pracodawca nie powinien zbierać danych "na zapas". Obowiązuje zasada minimalizacji danych: zakres informacji musi odpowiadać celowi, czyli ustaleniu prawa do konkretnego świadczenia i jego wysokości. Jeżeli do ustalenia progu wystarczy wskazanie przedziału dochodu, żądanie szczegółowych kwot od każdego domownika może wymagać szczególnego uzasadnienia.

Co grozi za pominięcie domownika we wniosku?

Jeżeli pominięcie dzieci męża powoduje, że oświadczenie nie oddaje rzeczywistej sytuacji rodzinnej lub materialnej wymaganej przez regulamin, pracodawca może potraktować wniosek jako nierzetelny. Konsekwencje zależą od treści regulaminu ZFŚS, okoliczności sprawy oraz tego, czy pominięcie miało wpływ na wysokość świadczenia.

W praktyce możliwe skutki to odmowa przyznania świadczenia, konieczność zwrotu nienależnie pobranej kwoty lub paczki, czasowe wyłączenie z niektórych świadczeń, a w poważniejszych przypadkach konsekwencje pracownicze. Jeżeli pracownik świadomie podaje nieprawdziwe informacje w celu uzyskania nienależnej korzyści, sprawa może zostać oceniona znacznie surowiej. Nie każda pomyłka oznacza jednak odpowiedzialność karną; decydują szczegóły i zamiar.

Argument, że pominięcie dzieci męża nie zwiększy świadczenia, może mieć znaczenie praktyczne, ale nie zawsze rozwiązuje problem. Jeżeli formularz wymaga pełnego wskazania składu gospodarstwa domowego, a pracownik celowo podaje dane niepełne, naruszenie może polegać już na nierzetelności oświadczenia, nawet jeśli zakład pracy nie poniósł większego kosztu.

Ważne:Jeżeli nie chce Pani ujawniać danych dzieci męża, warto przed złożeniem wniosku sprawdzić regulamin i ustalić, czy można złożyć oświadczenie w uproszczonej formie albo wybrać najniższe świadczenie bez podawania szczegółowych informacji o wszystkich domownikach.

Czy można odmówić podania szczegółowych danych?

Można chronić prywatność, ale trzeba odróżnić odmowę ujawnienia danych nadmiarowych od złożenia niepełnego oświadczenia. Jeżeli pracodawca żąda danych, które nie są potrzebne do ustalenia świadczenia, pracownik może poprosić o wskazanie podstawy w regulaminie i wyjaśnienie, dlaczego te informacje są niezbędne.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy dane są konieczne do zakwalifikowania do właściwego progu socjalnego. Wtedy brak informacji może skutkować odmową przyznania świadczenia albo przyznaniem go w najniższej wysokości, jeśli tak przewiduje regulamin. Bezpieczniejszym rozwiązaniem niż pomijanie osób jest wpisanie prawdziwych danych albo złożenie wyraźnego oświadczenia, że nie chce się ujawniać szczegółów i wnosi się o zastosowanie najwyższego progu dochodowego, o ile pracodawca dopuszcza taką możliwość.

Jeżeli formularz zawiera tylko "widełki" dochodowe, a nie konkretne kwoty, należy zaznaczyć właściwy przedział zgodnie z rzeczywistą sytuacją ustalaną według regulaminu. Gdy sporne jest, kto powinien być liczony do gospodarstwa domowego, warto dopisać krótkie wyjaśnienie albo złożyć odrębne oświadczenie, zamiast przemilczać wątpliwości.

Jak postąpić praktycznie przed złożeniem wniosku?

Najbezpieczniej wykonać trzy kroki. Po pierwsze, należy przeczytać definicje w regulaminie ZFŚS: "członek rodziny", "osoba pozostająca we wspólnym gospodarstwie domowym", "dochód na osobę" oraz zasady dokumentowania wniosku. Po drugie, trzeba porównać te definicje z rzeczywistą sytuacją w domu. Po trzecie, jeżeli nadal są wątpliwości, warto zadać pracodawcy lub komisji socjalnej pytanie na piśmie, bez ujawniania nadmiarowych danych.

W Pani sytuacji kluczowe jest to, czy dzieci męża mieszkają stale w tym samym domu i czy faktycznie uczestniczą we wspólnym gospodarstwie domowym. Jeżeli tak, ich pominięcie może być ryzykowne. Jeżeli natomiast dzieci tylko czasowo przebywają w domu, mają odrębne utrzymanie albo regulamin nie obejmuje takich osób, można rozważyć niewliczanie ich, ale warto zachować uzasadnienie takiej decyzji.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, dlaczego przy wnioskach z ZFŚS nie wystarczy kierować się wyłącznie intuicją. Decydują regulamin funduszu i rzeczywista sytuacja domowa.

PRZYKŁAD 1

Pracownica mieszka z mężem i jego dwojgiem małoletnich dzieci. Dzieci przebywają w tym domu na stałe, a koszty utrzymania są pokrywane z jednego budżetu. Regulamin ZFŚS każe podawać osoby wspólnie zamieszkujące i utrzymujące się w gospodarstwie domowym. W takiej sytuacji pominięcie dzieci męża może zostać uznane za niepełne oświadczenie.

PRZYKŁAD 2

Pracownik nie chce ujawniać dochodów żony, ponieważ małżonkowie prowadzą odrębne konta i osobno planują wydatki. Regulamin pozwala osobie, która nie podaje danych dochodowych, zakwalifikować się do najwyższego progu dochodowego, czyli do najniższego świadczenia. Pracownik składa takie oświadczenie wprost. To rozwiązanie jest bezpieczniejsze niż wpisanie niepełnych danych.

PRZYKŁAD 3

Pracownica mieszka z partnerem, ale nie są małżeństwem. Partner sam opłaca swoje wydatki, nie korzysta ze świadczeń pracownicy i nie jest objęty definicją członka rodziny w regulaminie. Jeżeli regulamin odnosi się wyłącznie do małżonka i dzieci pozostających na utrzymaniu, pracownica może mieć podstawy, aby go nie uwzględniać, ale powinna upewnić się, czy regulamin nie posługuje się szerszym pojęciem wspólnego gospodarstwa domowego.

Podsumowanie

Wniosek o świadczenie z ZFŚS powinien być zgodny z regulaminem funduszu i rzeczywistą sytuacją pracownika. Jeżeli dzieci męża mieszkają z Panią i pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym w rozumieniu regulaminu, ich pominięcie może być ryzykowne. Jeżeli jednak pracodawca żąda informacji nadmiarowych, ma Pani prawo chronić prywatność i domagać się ograniczenia zakresu danych do tego, co niezbędne.

Najlepszym rozwiązaniem jest unikanie niejasnych lub przemilczanych danych. Zamiast tego warto złożyć prawdziwe oświadczenie, dopisać wyjaśnienie albo wybrać najniższe świadczenie, jeżeli regulamin pozwala na nieujawnianie szczegółowej sytuacji dochodowej.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - Dz.U. 1994 nr 43 poz. 163
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl

Jesteśmy instytucją, która zapewnia uczciwe warunki na rynku pracy. Bo jak można konkurować z firmami, które nie przestrzegają przepisów prawa? – pytał retorycznie Główny Inspektor Pracy podczas konferencji Państwowej Inspekcji Pracy w Bydgoszczy.

„Granice elastyczności zatrudnienia – rola Państwowej Inspekcji Pracy w ochronie pracowników” to tytuł konferencji pod honorowym patronatem Marszałka Sejmu RP Włodzimierza Czarzastego, zorganizowanej w ramach cyklu „Umowa o pracę czy cywilnoprawna?”. Punktem wyjścia do wystąpienia Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego była nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która zacznie obowiązywać od 8 lipca 2026 roku.

Z dotychczasowych danych dotyczących działalności Inspekcji Pracy w tym zakresie wynika, że w 2025 r. inspektorzy pracy skontrolowali łącznie 48 677 umów cywilnoprawnych – 2119 z nich zakwestionowali jako zawarte w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy. Ponadto skierowali do sądów 18 powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz 35 osób.

– 8 lipca 2026 roku, gdy wejdzie w życie reforma, w zasadzie niewiele się zmieni. Nie nastąpi żadna rewolucja. To będzie raczej ewolucja naszych uprawnień. Państwowa inspekcja Pracy będzie nadal, tak jak dotychczas, realizować swoje ustawowe obowiązki – przekonywał szef inspekcji.

Nowa ustawa wprowadza rozwiązania prawne zmierzające do wzmocnienia Państwowej Inspekcji Pracy w celu lepszego egzekwowania przestrzegania przepisów prawa pracy. Ma to doprowadzić do poprawy sytuacji osób, które wykonują pracę zarobkową, ale nie miały wpływu na rodzaj zaproponowanej im umowy.

– Trzeba pamiętać, że w czasie kontroli inspektor pracy analizuje sposób i warunki wykonywania pracy na podstawie kontraktów cywilnoprawnych, niezależnie od nazwy i treści zawartej umowy – podkreślał Główny Inspektor Pracy.

W celu prawidłowego zakwalifikowania umowy inspektor pracy porównuje sposób wykonywania zlecenia z warunkami zatrudnienia oraz powierzonymi obowiązkami osób zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę. Przedmiotem zainteresowania Inspekcji jest również powtarzalność zawieranych umów, która umożliwia ustalenie, czy powierzone w ten sposób zadania mają charakter jednorazowy, czy raczej cykliczny i ciągły.

– Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi bowiem w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu czynności lub na wykonaniu kilku czynności łącznie, składających się na określony rezultat. Polega na wykonywaniu określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą – wyjaśniał szef Inspekcji.

Jeżeli w toku kontroli inspektor pracy stwierdzi, że pracodawca zawarł umowę cywilnoprawną z naruszeniem art. 22 § 1 Kodeksu pracy, skieruje do niego polecenie usunięcia naruszenia prawa polegającego na niezawarciu umowy o pracę. W razie niewykonania tego polecenia okręgowy inspektor pracy będzie uprawniony do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Będzie mógł też, jak dotychczas, wnieść powództwo do sądu o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

Nowelizacja przewiduje również wprowadzenie zasad wymiany informacji pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową, co zwiększy skuteczność wykrywania nieprawidłowości na naszym rynku pracy.

– Nie chcemy być postrzegani jako urząd represyjny, dlatego od dwóch lat kładziemy duży nacisk na działalność informacyjno-edukacyjną – przekonywał Marcin Stanecki.

Przywołał realizowaną przez Państwową Inspekcję Pracy kampanię „Bezpieczni na etacie”. Szczegóły można poznać tutaj. (link)

– Chciałbym, żeby przedsiębiorcy konkurowali na rynku innowacyjnością i kreatywnością, a nie przebiegłością w obchodzeniu przepisów – podkreślił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

PIP

Przez lata pracownicy zmianowi słyszeli, że zmęczenie, problemy ze snem czy trudności w życiu rodzinnym są nieodłącznym elementem wykonywanego zawodu. Najnowsza ekspertyza przygotowana na zlecenie Ogólnokrajowego Zrzeszenia Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego pokazuje jednak, że nie są to jedynie subiektywne odczucia. To zjawiska, których negatywny wpływ na zdrowie został wielokrotnie potwierdzony przez współczesną naukę.

Opracowanie „Ekspertyza dotycząca szkodliwości pracy w systemie ruchu ciągłego”, przygotowane przez zespół ekspertów Uczelni Łazarskiego pod redakcją naukową dr Małgorzaty Gałązki-Sobotki i dr Magdaleny Rycak, należy do najbardziej kompleksowych analiz poświęconych skutkom pracy zmianowej i nocnej, jakie powstały w Polsce w ostatnich latach.

Powstanie ekspertyzy to efekt wieloletnich starań działaczy OZZZPRC, którzy od dawna wskazywali na rosnącą rozbieżność między realiami pracy a obowiązującymi regulacjami. Ostatnie podobne opracowanie powstało dwie dekady wcześniej i nie odpowiada już współczesnym warunkom funkcjonowania zakładów przemysłowych, zwłaszcza, że obciążenie pracowników związane z redukcją zatrudnienia i poszerzaniem zakresu obowiązków wzrasta. Najnowsza ekspertyza stanowi odpowiedź na te postulaty, dostarczając aktualnych danych naukowych oraz konkretnych rekomendacji zmian.

Ekspertyza opiera się na analizie badań naukowych publikowanych w latach 2003–2026. Jej autorzy zestawili aktualny stan wiedzy medycznej z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Wnioski są jednoznaczne – obecne regulacje nie nadążają za wiedzą na temat skutków zdrowotnych pracy wykonywanej w porze nocnej i systemie zmianowym.

Pierwsza część opracowania poświęcona jest konsekwencjom zdrowotnym i społecznym pracy wykonywanej wbrew naturalnemu rytmowi biologicznemu człowieka. Eksperci opisują mechanizmy zaburzenia gospodarki hormonalnej, w tym ograniczenie wydzielania melatoniny pod wpływem sztucznego światła, a także skutki długotrwałego funkcjonowania organizmu w stanie przewlekłego stresu biologicznego.

Raport wskazuje na zwiększone ryzyko występowania zaburzeń snu związanych z pracą zmianową, chorób układu krążenia, schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego, problemów psychicznych oraz wypalenia zawodowego. Autorzy zwracają również uwagę na społeczne konsekwencje pracy zmianowej. Zmęczenie i zaburzenia rytmu dobowego wpływają nie tylko na samych pracowników, lecz także na ich rodziny, utrudniając budowanie relacji, zwiększając napięcia w życiu rodzinnym i ograniczając czas poświęcany dzieciom.

Znaczenie raportu wykracza jednak daleko poza samą diagnozę problemu. Dokument dostarcza pracownikom i organizacjom związkowym mocnych argumentów w rozmowach z pracodawcami. Pokazuje, że niewłaściwie organizowane harmonogramy pracy zwiększają ryzyko wypadków, absencji chorobowych i rotacji kadr, a więc generują również wymierne koszty dla przedsiębiorstw.

Autorzy nie poprzestają przy tym na opisie zagrożeń. Druga część ekspertyzy zawiera konkretne propozycje zmian legislacyjnych. Wśród rekomendacji znalazły się m.in. rozszerzenie definicji pracownika nocnego, wydłużenie płatnych przerw do 30 minut, ograniczenie liczby kolejnych nocnych zmian do dwóch–trzech oraz wprowadzenie obowiązkowej rotacji zmian wyłącznie w kierunku porannym–popołudniowym–nocnym, uznawanym za korzystniejszy dla zdrowia pracowników.

Eksperci wskazują również na doświadczenia innych państw europejskich, które skuteczniej chronią osoby pracujące nocą. Analiza rozwiązań funkcjonujących m.in. w Austrii, Czechach, Litwie czy Słowenii pokazuje, że możliwe jest pogodzenie potrzeb gospodarki z ochroną zdrowia pracowników.

Dla środowiska pracowników ruchu ciągłego publikacja ekspertyzy stanowi ważny punkt odniesienia w dyskusji o przyszłości prawa pracy. To nie tylko podsumowanie aktualnej wiedzy naukowej, ale również fundament pod dalsze działania na rzecz poprawy warunków pracy i zwiększenia ochrony zdrowia osób, od których zależy nieprzerwane funkcjonowanie wielu gałęzi polskiej gospodarki.

Wnioski płynące z opracowania są jednoznaczne: praca nocna i zmianowa nie może być traktowana wyłącznie jako organizacyjna konieczność. Jej skutki zdrowotne są dobrze udokumentowane, a obowiązkiem państwa i pracodawców jest uwzględnianie tej wiedzy przy tworzeniu przepisów oraz organizacji pracy. Dla tysięcy pracowników ruchu ciągłego nowa ekspertyza może stać się początkiem długo oczekiwanych zmian.

OZZZPRC

Pojęcie bezpieczeństwa w pracy wykracza obecnie poza tradycyjnie rozumiane bhp i ochronę przed urazami fizycznymi. Równie niebezpieczne dla zdrowia i efektywności pracy są zagrożenia psychospołeczne. Środowisko pracowników oświaty także jest na nie podatne. Budowanie wśród pracowników szkół i organów zarządzających placówkami oświatowymi świadomości skutków, jakie niosą zagrożenia psychospołeczne, jest ważnym zadaniem i Państwowa Inspekcja będzie wspierać jego realizację – deklaruje Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy uczestniczył w konferencji „Dialog PLUS – wzmocnienie potencjału partnerów społecznych w procesie monitorowania i stanowienia prawa” zorganizowanej przez Związek Nauczycielstwa Polskiego. Marcin Stanecki przedstawił uczestnikom konferencji działania Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie budowania świadomości zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Omówił także projektowane zmiany legislacyjne dotyczące zwalczania mobbingu i ograniczenia dyskryminacji płacowej.

– Odpowiedzią Państwowej Inspekcji Pracy na wyzwania związane z poprawą zdrowia i kondycji psychofizycznej pracowników jest wieloletni, ogólnokrajowy program wspierania pracodawców, realizowany pod nazwą „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w pracy”. Jest on stale modyfikowany i uzupełniany tak, aby każdy zainteresowany mógł korzystać ze sprawdzonych rozwiązań i dobrych praktyk – mówi Marcin Stanecki.

W ramach programu Inspekcja Pracy przeprowadziła w 2025 roku 308 szkoleń dla 15 403 osób, koncentrując się na identyfikacji zagrożeń psychospołecznych oraz ustawowych obowiązkach pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Koordynatorzy programu wspierali przedsiębiorców także w ocenie stresogenności cech pracy przy użyciu Skali Ryzyka Psychospołecznego (narzędzia opracowanego przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. dr med. Jerzego Nofera w Łodzi). Proces ten opiera się na analizie ankiet przekazywanych do Głównego Inspektoratu Pracy, na podstawie których opracowywane są propozycje działań naprawczych.

– Program przynosi wymierne efekty w obszarze profilaktyki zdrowia psychicznego. W 2025 roku badaniem objęto 1587 pracowników z 35 przedsiębiorstw, co pozwoliło na identyfikację źródeł stresu i wdrożenie rozwiązań prewencyjnych – informował Główny Inspektor Pracy.

Inspekcja kładzie nacisk na wsparcie merytoryczne pracodawców. Wyrazem tego jest przygotowanie serii specjalistycznych publikacji i  poradników, przeznaczonych dla obu stron stosunku pracy – np. „Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy”, „Stres w pracy. Poradnik dla pracownika”, „Pracownik wobec mobbingu”, „Sposoby na stres” „Pracownik wobec mobbingu”, „Mobbing. Informator dla pracodawcy” oraz „Prezentacja dobrych praktyk w zakresie prewencji zagrożeń psychospołecznych”. W ubiegłym roku w ramach działań prewencyjno-informacyjnych rozdysponowano łącznie prawie 21 tys. egzemplarzy tych publikacji. Wydawnictwa Inspekcji Pracy dystrybuowane są zarówno w tradycyjnej formie drukowanej, jak i elektronicznej, co zwiększa ich dostępność.

Nowoczesna prewencja dostępna jest także w cyberprzestrzeni. Portal internetowy www.streswpracy.pl stał się internetową bazą wiedzy, udostępniane są tam nie tylko publikacje, ale i artykuły czy webinary.

– Państwowa Inspekcja Pracy wspiera pracodawców we właściwym kształtowaniu polskiego rynku pracy. Budowanie świadomości prawnej u pracowników i dostarczanie pracodawcom gotowych, dobrych praktyk organizacyjnych to najskuteczniejsza droga do stworzenia bezpiecznego, stabilnego i wolnego od dyskryminacji środowiska pracy, w którym najwyższą wartością pozostaje szacunek dla ludzkiej godności – podkreśla Marcin Stanecki.

PIP

Wniosek o urlop na żądanie pracownik może złożyć w dowolnej formie, ale powinien to zrobić przed godziną planowanego rozpoczęcia pracy. Uzyskanie formalnej zgody przełożonego na skorzystanie z tego uprawnienia nie zawsze jest konieczne.

Jak wynika z art. 167² Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika do 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Stosowanie tego przepisu przez ponad 20 lat pozwoliło na wypracowanie orzecznictwa rozstrzygającego część problemów, które wynikają ze specyfiki udzielania urlopu na żądanie.

Wiążący wniosek

Jedna z kluczowych wątpliwości dotyczy tego, czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika co do wskazanego przez niego terminu urlopu na żądanie. Już sam przepis pozwala stwierdzić, że występuje tu przesłanka obowiązku (czy też konieczności) udzielenia urlopu oraz związanie pracodawcy terminem wskazanym przez pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2006 r. (sygn. akt III PK 26/06, LEX nr 551013), podkreślając, że zgłoszenie przez pracownika żądania udzielenia urlopu w warunkach określonych w art. 167² k.p. obliguje pracodawcę do uwzględnienia wniosku. Tym samym obowiązek pracodawcy, o którym mowa w tym przepisie, należy rozumieć jako konieczność uwzględnienia wniosku pracownika co do terminu, w którym chce on wykorzystać określoną w nim część urlopu, o ile udzielenie w tym czasie urlopu wypoczynkowego jest prawnie dopuszczalne.

Sąd Najwyższy odniósł się w tym kontekście do zgłoszenia żądania udzielenia urlopu w trakcie niezdolności do świadczenia pracy przez pracownika z powodu choroby. W tym przypadku pracodawca nie może udzielić urlopu wypoczynkowego – ani zwykłego, ani na żądanie. Także w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09, OSNP 2011/11-12/148) Sąd Najwyższy wskazał, że udzielenie urlopu wypoczynkowego – również na żądanie – pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby jest niezgodne z prawem. Z kolei w wyroku z 29 października 2007 r. (sygn. akt II PK 57/07, LEX nr 898720) sąd ten podkreślił, że niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego.

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 167² k.p. ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w terminie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. Tak uznał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 7 listopada 2013 r. (sygn. akt SNO 29/13, LEX nr 1393802).

Termin zgłoszenia

Kwestią, która nie została wprost wyartykułowana w art. 167² k.p., jest termin na zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Przepis wskazuje jedynie, że pracownik zgłasza to żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie precyzuje jednak momentu zgłoszenia wniosku o ten urlop. Ostateczny termin jego złożenia wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346). Uznał, że pracownik powinien zgłosić wniosek do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Należy zatem uwzględnić dwa elementy w przestrzeni czasowej dotyczące wniosku o udzielenie urlopu na żądanie:
   ● zgłoszenie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu
oraz
   ● zgłoszenie tego wniosku przed rozpoczęciem pracy.

Biorąc pod uwagę ciążący na pracowniku obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, należy przyjąć, że powinien on zgłosić swoje żądanie odpowiednio wcześniej, aby pozwolić pracodawcy na podjęcie środków zaradczych wynikających np. z potrzeby zapewnienia zastępstwa. Sąd Najwyższy zauważył przy tym, że regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie (tj. bardziej korzystne dla pracownika). W praktyce chodzi m.in. o sytuacje, w których pracownik zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy rozpoczyna pracę w dniu, w którym chce skorzystać z urlopu na żądanie, wcześniej niż osoba uprawniona do przyjęcia wniosku i podjęcia decyzji o jego udzieleniu.

Sąd Najwyższy wskazał również, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik może nie być w stanie zgłosić wniosku o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Takie okoliczności wyłączają winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego. Odmiennie jest jednak traktowane opuszczenie miejsca pracy po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w danym dniu. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 162/07, OSNP 2009/7-8/98) takie zachowanie należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Bez planowania

Zgodnie z ogólnymi przepisami dotyczącymi udzielania urlopów wypoczynkowych, stosownie do art. 163 k.p., urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W określonych przepisami sytuacjach pracodawca może nie tworzyć planu urlopów – w takim przypadku termin urlopu ustala po porozumieniu z pracownikiem. Przesunięcie ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, ale jest to również dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 k.p.). Wynika z tego, że do korzystania z urlopu przez pracownika – zarówno zaplanowanego, jak i w przesuniętym terminie – zawsze niezbędna jest zgoda pracodawcy.

Przytoczone przepisy nie dotyczą jednak urlopu na żądanie. Gdyby tak było, samowolne wykorzystanie przez pracownika tego urlopu mogłoby być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a co za tym idzie, pracodawca mógłby to uznać za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Tymczasem nie za wsze wykorzystanie urlopu na żądanie, mimo formalnego braku jego udzielenia przez przełożonego, może być tak surowo traktowane.

Milcząca zgoda

Do problematyki związania pracodawcy wnioskiem pracownika o urlop na żądanie oraz zasad udzielania tego urlopu Sąd Najwyższy odniósł się również w wyroku z 22 marca 2022 r. (sygn. akt I PSKP 59/21, LEX nr 3417266), wskazując na konieczność uwzględnienia wniosku pracownika, ale także na fakt, iż pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

W wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36) Sąd Najwyższy wskazał, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd Najwyższy odniósł się do tego zagadnienia, argumentując konieczność wyrażenia zgody na wykorzystanie urlopu na żądanie faktem, iż stanowi on część urlopu wypoczynkowego. Stwierdził, że nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167² k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będące go żądaniem w rozumieniu art. 167² k.p. Co do zasady pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 maja 2024 r., sygn. akt II PSK106/23, LEX nr 3716475.

Pełna treść artykułu: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy, nr 5/2026 - Państwowa Inspekcja Pracy

PIP

Duża grupa zatrudnionych wykonuje obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych. Taki rodzaj więzi z pracodawcą nie może oznaczać gorszych i mniej bezpiecznych warunków pracy. Zgodnie z art. 66 Konstytucji RP każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Trzeba zrobić wszystko, by ten przepis był przestrzegany – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy uczestniczył w konferencji „Po prostu bezpieczeństwo – kierunki zmian”, zorganizowanej przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi i Politechnikę Łódzką w ramach kampanii „Wizja Zero”. Spotkanie poświęcono aktualnym wyzwaniom w obszarze bezpieczeństwa pracy, nowoczesnych technologii, prewencji wypadkowej oraz dobrostanu w środowisku pracy.

Z danych przedstawionych przez Marcina Staneckiego wynika, że w 2024 r. inspektorzy pracy sprawdzili podczas 2851 kontroli przestrzeganie obowiązków w zakresie bhp przez pracodawców i przedsiębiorców wobec osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. W roku 2025 zagadnienia te zweryfikowano w trakcie 2786 kontroli.

Wśród najliczniejszych nieprawidłowości, do których odnosiły się decyzje i wystąpienia kierowane przez inspektorów pracy, należy wymienić brak skutecznej ochrony zdrowia i życia pracujących podczas organizowania pracy w sposób niezapewniający im bezpieczeństwa. W roku 2024 wydano w tym zakresie 2481 decyzji, w 2025 roku – 2489 decyzji.

Środki prawne wydane przez inspektorów pracy dotyczyły też profilaktycznych badań lekarskich oraz szkoleń z zakresu bhp. Dopuszczanie do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie w przypadku istotnych zagrożeń stwierdzono i uregulowano w 2024 roku 305 decyzjami, a w 2025 r. – 217 decyzjami.

Z kolei w zakresie dopuszczania pracujących do pracy, do której wykonywania nie mieli oni dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydano 232 decyzje nakazowe w 2024 r., a w 2025 r. – 193 takie decyzje.

– Za koniecznością podniesienia poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy osób świadczących pracę na podstawie niepracowniczych form pracy przemawiają przede wszystkim dane dotyczące wypadków przy pracy w tej grupie zatrudnionych – podkreślał Marcin Stanecki.

Zbadane przez Państwową Inspekcję Pracy wypadki przy pracy, którym ulegają osoby wykonujące pracę na podstawie niepracowniczych form jej świadczenia, stanowią w ostatnich trzech latach (tj. 2023-2025) około 20% wszystkich wypadków przy pracy zgłoszonych i zbadanych przez Inspekcję Pracy.

Propozycje zmian przepisów, które podnoszą poziom ochrony życia i zdrowia osób świadczących pracę w niepracowniczych formach zatrudnienia:

1. objęcie niepracowniczych form świadczenia pracy przekazywaniem informacji w zakresie ryzyka zawodowego, a także przeprowadzaniem badań lekarskich oraz w dookreślonym zakresie szkoleń w dziedzinie bhp – zmiana w ustawie Kodeks pracy;

2.obowiązek przekazywania wybranych zagadnień przewidzianych zakresem szkolenia w dziedzinie bhp – prace nad zmianą w rozporządzeniu o szkoleniach bhp;

3. konieczność wskazywania wniosków i zalecanych środków profilaktycznych w karcie wypadku w odniesieniu do niepracownika – zmiana przepisów wypadkowych.

PIP

Staż pracy jest dopuszczalnym i utrwalonym kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych, nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Powinno być stosowane w sposób obiektywny, konsekwentny i proporcjonalny – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Staż pracy wpływa na sytuację pracownika: na jego wynagrodzenie, dodatki, nagrody jubileuszowe, awanse czy dostęp do szkoleń. Ważna jest świadomość, że prawo pracy zakazuje dyskryminacji i wymaga równego traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji, jednak równe traktowanie nie oznacza obowiązku identycznego traktowania wszystkich pracowników. Dopuszczalne jest różnicowanie ich sytuacji, jeżeli opiera się ono na kryteriach obiektywnych, uzasadnionych i proporcjonalnych. W tym kontekście staż pracy nie jest kryterium zakazanym, ale jego stosowanie wymaga każdorazowo oceny celu, przejrzystości i proporcjonalności.

– To oznacza, że pracodawca nie może posługiwać się tym kryterium dowolnie. Ryzyko naruszenia zasady równego traktowania powstaje zwłaszcza wtedy, gdy staż pracy jest stosowany automatycznie, bez związku z celem danego uprawnienia, albo gdy zastępuje rzeczywistą ocenę kwalifikacji, doświadczenia, jakości pracy, odpowiedzialności czy wysiłku – podkreśla szef Inspekcji Pracy.

Istotne jest bowiem rozróżnienie między stażem pracy a doświadczeniem zawodowym. Staż pracy jest kategorią formalną. Obejmuje określone okresy zatrudnienia oraz inne okresy wliczane do stażu na podstawie przepisów. Doświadczenie zawodowe jest kategorią szerszą. Może obejmować praktyczne umiejętności, samodzielność, znajomość procesów pracy, kwalifikacje nabyte poza stosunkiem pracy, prowadzenie działalności gospodarczej, wykonywanie umów cywilnoprawnych albo pracę za granicą.

Działania Państwowej Inspekcji Pracy w obszarze równego traktowania obejmują trzy wzajemnie uzupełniające się płaszczyzny. Pierwszą jest działalność kontrolno-nadzorcza, w ramach której inspektor pracy analizuje dokumentację pracowniczą, przepisy wewnątrzzakładowe, zasady wynagradzania, zakresy obowiązków oraz wyjaśnienia stron. Drugą płaszczyzną jest poradnictwo prawne, czyli udzielanie informacji o obowiązkach pracodawców i uprawnieniach pracowników w zakresie równego traktowania. Trzecim elementem są działania prewencyjno-informacyjne, których celem jest upowszechnianie wiedzy i ograniczanie ryzyka naruszeń.

– Należy jednak wyraźnie zaznaczyć granice kompetencji Inspekcji. Inspektor pracy może badać okoliczności obiektywne, możliwe do zweryfikowania i stosować środki prawne przewidziane ustawą, ale nie jest organem właściwym do wiążącego rozstrzygania sporów dotyczących dyskryminacji. W sprawach wymagających pełnego postępowania dowodowego pozostaje droga sądowa – doprecyzowuje Marcin Stanecki.

Dane skargowe Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, że zarzuty dotyczące dyskryminacji stanowią niewielką część ogółu spraw kierowanych do Inspekcji. Jednocześnie nie można na tej podstawie w prosty sposób wnioskować o rzeczywistej skali problemu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Część pracowników nie decyduje się na złożenie skargi, część nie wskazuje konkretnego kryterium dyskryminacyjnego, a część opisuje sprawę jedynie jako poczucie niesprawiedliwości.

– W statystykach skargowych nie wyodrębniono stażu pracy jako samodzielnego kryterium dyskryminacyjnego. Nie można więc ustalić, w ilu przypadkach pracodawca powoływał się właśnie na staż pracy, ani w ilu sprawach skarżący kwestionowali to kryterium – podkreśla Główny Inspektor Pracy.

Od 1 stycznia 2026 r. obowiązują nowe zasady wliczania określonych okresów aktywności zawodowej do okresu zatrudnienia. Zmiana ma znaczenie systemowe, ponieważ obejmuje także aktywność wykonywaną poza stosunkiem pracy.

Inspekcyjne dane dotyczące stosowania nowych przepisów mają charakter wstępny i obejmują okres od 1 stycznia do 13 maja 2026 r. (nie mogą być więc porównywane bezpośrednio z pełnymi danymi rocznymi za 2025 r.). W tym okresie odnotowano łącznie 19 przedmiotów skargowych dotyczących art. 302¹ Kodeksu pracy. Dwie sprawy uznano za zasadne, trzy za bezzasadne, a w pozostałych przypadkach sprawy są w toku albo zasadność skargi była niemożliwa do ustalenia. W ramach kontroli dotyczących art. 302¹ Kodeksu pracy skierowano do pracodawców 15 wniosków obejmujących 244 osoby.

– Dane te pokazują, że nowe przepisy już na początku obowiązywania generują praktyczne pytania i problemy – stwierdza Marcin Stanecki.

Zagadnienie stażu pracy wiąże się również bezpośrednio z rozwiązaniami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń, związanymi z wdrożeniem dyrektywy 2023/970. Projektowane przepisy akcentują ocenę wartości pracy według kryteriów obiektywnych i neutralnych, stosowanych jednolicie do wszystkich stanowisk albo rodzajów pracy. W takim modelu staż pracy może pozostać jednym z czynników wpływających na wzrost wynagrodzenia, obok rozwoju umiejętności i indywidualnych osiągnięć, ale nie powinien zastępować oceny wartości pracy.

– Projekt przewiduje także wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy, między innymi w zakresie informacji dotyczących luki płacowej, wspólnej oceny wynagrodzeń, szkoleń i procesowej roli inspektorów pracy w sprawach dotyczących prawa do jednakowego wynagrodzenia. Z perspektywy stażu pracy najważniejszy jest wniosek, że kryterium to musi być widoczne, uzasadnione i proporcjonalne – podsumowuje Główny Inspektor Pracy.

Wystąpienie „Staż pracy jako kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych. Zgodność z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu” Główny Inspektor Pracy zaprezentował podczas obrad sejmowej Komisji do Spraw Kontroli Państwowej.

PIP

Nagły wypadek w rodzinie? Choroba bliskiej osoby? Masz prawo do 2 dni lub 16 godzin zwolnienia z powodu siły wyższej rocznie z zachowaniem 50% wynagrodzenia. Problem w tym, że obliczenie pensji bywa skomplikowane – szczególnie przy wynagrodzeniu zmiennym (premie, prowizje). Komunikat ZUS wyjaśnił, jak prawidłowo rozliczyć te dni i czy wpływają one na przyszłą podstawę zasiłku chorobowego. Sprawdź krok po kroku, jak to działa i kiedy możesz skorzystać ze zwolnienia.

Co to jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej?

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej to specjalne uprawnienie pracownika wprowadzone art. 148¹ Kodeksu pracy, które pozwala wziąć wolne w nagłych, nieprzewidywalnych sytuacjach rodzinnych.

Kiedy przysługuje zwolnienie z powodu siły wyższej? Musisz spełnić 3 przesłanki łącznie:

1. Pilne sprawy rodzinne +
2. Spowodowane chorobą lub wypadkiem członka rodziny +
3. Niezbędna jest Twoja natychmiastowa obecność +

Przykład

Przykłady sytuacji z życia wzięte:

• Telefon z informacją o wypadku małżonka;
• Nagła wysoka gorączka u dziecka wymagająca natychmiastowej reakcji;
• Hospitalizacja rodzica z potrzebą Twojej obecności.

Wymiar zwolnienia - w dniach albo godzinach:

• 2 pełne dni wolne w roku kalendarzowym ALBO
• 16 godzin zwolnienia (do wykorzystania w częściach)

Ważne

Uwaga: Pierwsza decyzja (dni czy godziny) obowiązuje przez cały rok. Nie możesz najpierw wziąć 8 godzin, a potem całego dnia (możesz ponownie 8 godzin przy pełnym etacie).

Tabela: Siła wyższa – podstawowe zasady urlopu

KRYTERIUM	ZASADY
wymiar:	2 dni lub 16 godzin rocznie
wynagrodzenie:	50% pensji
przesłanki:	pilne sprawy rodzinne+ choroba/wypadek + konieczna obecność
kiedy wniosek:	najpóźniej w dniu skorzystania
dokumentacja:	nie są wymagane zaświadczenia lekarskie
prawo pracodawcy do odmowy:	pracodawca nie może odmówić, jeżeli wszystkie trzy przesłanki są spełnione
czy przechodzi na następny rok:	niewykorzystany urlop z powodu siły wyższej przepada - nie przechodzi na następny rok

Ile wynosi wynagrodzenie za zwolnienie z powodu siły wyższej?

Podstawowa zasada: za czas zwolnienia z powodu siły wyższej otrzymujesz 50% normalnego wynagrodzenia.

Jak obliczyć wynagrodzenie? Zasada jest podobna jak przy urlopie wypoczynkowym, z jednym wyjątkiem: składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie – nie z kilku poprzednich miesięcy.

Dla kogo to proste? Osoby ze stałą pensją (np. 5000 zł brutto/miesiąc) – wystarczy podzielić przez liczbę dni roboczych i pomnożyć je przez 50%. To jest dniówka i jeżeli bierzesz urlop na siłę wyższą za cały dzień, to tyle właśnie otrzymasz za za dany dzień, a nie pełną pensję.

Dla kogo komplikacje? Osoby z wynagrodzeniem zmiennym (premie, prowizje, dodatki) – trzeba uzupełnić wynagrodzenie o składniki zmienne w danym miesiącu i wtedy obliczenia nie są takie proste.

Siła wyższa a stałe wynagrodzenie – przykładowe obliczenia

Weźmy pracownika ze stałą pensją:

• Pensja: 8 000 zł brutto/miesiąc
• We wrześniu: wykorzystał 2 dni zwolnienia z siły wyższej
• Wrzesień: 22 dni robocze

Obliczenie wynagrodzenia za zwolnienie wygląda następująco:

1. Stawka dzienna: 8 000 zł ÷ 22 dni = 363,64 zł
2. Wynagrodzenie za 2 dni siły wyższej: 363,64 zł × 2 dni × 50% = 363,64 zł

Całkowite wynagrodzenie za wrzesień:

• Za 20 przepracowanych dni: 363,64 zł × 20 = 7 272,80 zł
• Za 2 dni siły wyższej: 363,64 zł
• Razem: 7 636,44 zł brutto
• Czyli - 2 dni urlopu z powodu siły wyższej faktycznie "kosztowały" pracownika zarabiającego 8 000 zł miesięcznie wynagrodzenie niższe o 363,64 zł.

Siła wyższa a wynagrodzenie zmienne – jak uzupełnić pensję? Komunikat ZUS

Problem? Jeśli otrzymujesz premie, prowizje lub dodatki za wyniki – wynagrodzenie za miesiąc ze zwolnieniem wymaga uzupełnienia.

Wyjaśnienia ZUS (krok po kroku) - bo od prawidłowego rozliczenia urlopu z tytułu siły wyższej zależy też prawidłowe rozliczenia składki do ZUS za takiego pracownika:

1. Krok 1: Podziel wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni przez liczbę tych dni;
2. Krok 2: Pomnóż wynik przez liczbę dni, które powinieneś przepracować w danym miesiącu;
3. Krok 3: Od uzupełnionego wynagrodzenia odejmij kwotę otrzymaną z tytułu siły wyższej (50% za dni wolne).

Przykład: Pracownik ze zmiennym wynagrodzeniem

• Wrzesień: przepracował 20 dni, zarobił 8 900 zł łącznie ze zmiennymi składnikami;
• Wziął 2 dni siły wyższej;
• Dni pracujących we wrześniu: 22 dni.

Obliczenie według ZUS:

1. Stawka dzienna: 8 900 zł ÷ 20 dni = 445 zł
2. Uzupełnione do 22 dni wynagrodzenie: 445 zł × 22 dni = 9 790 zł
3. Pomniejszenie o siłę wyższą: 9 790 zł – (2 × 445 zł × 50%) = 9 345 zł

Ważne

Kwota 9 345 zł to uzupełnione wynagrodzenie przyjęte do podstawy wymiaru zasiłku za wrzesień.

Siła wyższa a podstawa wymiaru zasiłku – czy skorzystanie z tego nowego urlopu obniża przyszły zasiłek?

Częste pytanie: Czy korzystanie ze zwolnienia z siły wyższej obniży moją przyszłą podstawę zasiłku chorobowego?

Odpowiedź zależy od rodzaju wynagrodzenia:

Stałe wynagrodzenie – BRAK wpływu

Jeśli masz wyłącznie stałą pensję wynikającą z umowy – ZUS przyjmie pełne wynagrodzenie do podstawy zasiłku, niezależnie od tego, że za dni siły wyższej dostałeś tylko połowę.

Przykład

• Pensja tylko stała: 8 000 zł brutto,
• Wrzesień: 2 dni siły wyższej (50% wynagrodzenia),
• Październik: choroba, ustalenie podstawy zasiłku.

ZUS przyjmuje za sierpień: 8 000 zł (pełna kwota), pomniejsza o 13,71% składek = 6 903,20 zł do podstawy zasiłku.

Ważne

Wniosek: Siła wyższa nie obniża przyszłego zasiłku przy stałej pensji.

Wynagrodzenie zmienne – wymaga uzupełnienia

Jeśli masz premie, prowizje – wynagrodzenie trzeba uzupełnić (procedura opisana wyżej). Uzupełniona kwota wchodzi do podstawy zasiłku.

Siła wyższa a zasiłek chorobowy – kiedy dostajesz oba świadczenia?

Co się dzieje, gdy w trakcie zwolnienia z siły wyższej zachorujesz? ZUS wyjaśnił dwie sytuacje:

Sytuacja 1: Zwolnienie na cały dzień

Jeśli korzystasz ze zwolnienia z siły wyższej przez cały dzień i tego dnia zachorujesz – choroba nie przerywa zwolnienia. Efekt: Za ten dzień otrzymasz tylko 50% wynagrodzenia z tytułu siły wyższej – nie zasiłek chorobowy.

Sytuacja 2: Zwolnienie godzinowe (KORZYSTNIEJSZE)

Jeśli wykorzystujesz tylko kilka godzin zwolnienia z siły wyższej, a następnie zachorujesz – zachowujesz prawo do obu świadczeń! Efekt: Dostajesz:

• 50% wynagrodzenia za godziny siły wyższej;
• Zasiłek chorobowy za pozostałą część dnia.

Ważne

Wniosek: zwolnienie godzinowe jest bardziej opłacalne, jeśli w tym czasie zachorujesz.

Kiedy NIE możesz skorzystać ze zwolnienia z siły wyższej? Najczęstsze błędy w korzystaniu z urlopu na siłę wyższą

Siła wyższa NIE jest zamiennikiem dla:

• Urlopu wypoczynkowego
• Urlopu na żądanie
• Zwolnienia lekarskiego (L4)
• Urlopu opiekuńczego
• Opieki nad dzieckiem do 14 lat

Pracodawca może zakwestionować, jeśli:

• Sytuacja nie była pilna/nagła
• Nie zachodziła choroba/wypadek
• Twoja obecność nie była konieczna natychmiast

Przykład sytuacji NIE objętych siłą wyższą:

• Planowana wizyta u lekarza z rodzicem
• Opieka nad dzieckiem z planowanym zwolnieniem
• Nagłe zatrucie pokarmowe pracownika (wtedy zwolnienie od lekarza - L4)

Najważniejsze o sile wyższej i urlopie z tego tytułu

Zwolnienie z powodu siły wyższej to 2 dni lub 16 godzin wolnego rocznie za 50% wynagrodzenia w sytuacjach nagłych. ZUS wyjaśnił, jak obliczać pensję: przy stałym wynagrodzeniu – prosto (stawka dzienna × 50%), przy zmiennym – trzeba uzupełnić wynagrodzenie do pełnego miesiąca. Siła wyższa nie obniża przyszłej podstawy zasiłku chorobowego. Zwolnienie godzinowe jest korzystniejsze niż całodniowe (możliwość łączenia z zasiłkiem). Niewykorzystane dni przepadają 31 grudnia. Nie zastępuje urlopu wypoczynkowego ani innych form wolnego.

FAQ – najczęstsze pytania o urlop z powodu siły wyższej i odpowiedzi

Czy muszę przedstawić zaświadczenie lekarskie przy sile wyższej?

Nie. Nie wymaga się dokumentacji medycznej, ale pracodawca może poprosić o wyjaśnienie sytuacji.

Czy mogę wziąć 1 dzień siły wyższej, a później 4 godziny po 2 razy, gdy pracuję na pełen etat?

Nie. Jeśli najpierw weźmiesz cały dzień, musisz drugi raz też wziąć cały dzień. Wybór (dni czy godziny) obowiązuje przez cały rok, ale tylko do pierwszego skorzystania.

Czy siła wyższa przepada na koniec roku?

Tak. Niewykorzystane 2 dni lub 16 godzin nie przechodzą na następny rok.

Czy pracodawca może odmówić zwolnienia z siły wyższej?

Nie, jeśli spełnione są przesłanki (pilna sprawa rodzinna, nagła choroba/wypadek, konieczność obecności).

Czy mogę wykorzystać siłę wyższą na opiekę nad dzieckiem?

Tak, ale korzystniej wykorzystać 2 dni opieki nad dzieckiem, jeżeli ma ono do 14 lat (płatne 100%).

Czy siła wyższa obniża zasiłek chorobowy?

Nie przy stałej pensji. Przy zmiennej – wynagrodzenie jest uzupełniane do pełnej kwoty.

Kiedy muszę złożyć wniosek o zwolnienie?

Najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. W praktyce – jak najszybciej po zaistnieniu sytuacji. Jednak sytuacja musi być nagła, więc jeżeli "spodziewasz" się jej i składasz wniosek już kilka dni wcześniej - to będzie mocno podejrzane i pracodawca może nie udzielić.

Podstawa prawna

Kodeks pracy

infor>pl