Nowe obowiązki niektórych pracodawców wchodzące w życie z dniem 1 lipca 2026 r. dotyczą firm transportowych wykonujących przewozy międzynarodowe. To nie tylko tachografy. Nowe przepisy o czasie pracy dotyczą także pracowników. Co zmienia się dla ludzi w tej branży?

Nowe obowiązki kierowców i firm transportowych od 1 lipca 2026 r.

Nowe przepisy unijne wprowadzają istotną zmianę dla tysięcy firm transportowych. Od 1 lipca 2026 r. przedsiębiorstwa wykonujące przewozy międzynarodowe pojazdami o DMC (tj. dopuszczalnej masie całkowitej) od 2,5 do 3,5 tony będą zobowiązani do stosowania tachografów inteligentnych drugiej generacji. Kierowców obejmą również przepisy dotyczące czasu pracy. Zmiany wynikają z Pakietu Mobilności i są uregulowane w rozporządzeniu UE 2020/1054. Eurowag jest gotowy wspierać przewoźników w tej transformacji, oferując cyfrowe tachografy oraz narzędzia, które są niezbędnym elementem codziennego funkcjonowania firm transportowych.

Nowe przepisy dotyczą także busów

Spełnienie wymogów prawnych nie ogranicza się jednak do samej instalacji urządzenia. Zakres obowiązków jest szerszy i dotyczy zarówno pracowników, jak i pracodawców. Busiarze, podobnie jak kierowcy ciężarówek, będą musieli przestrzegać przepisów dotyczących czasu jazdy oraz przerw i odpoczynków, zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 561/2006. Będą także zobowiązani do korzystania z cyfrowej karty kierowcy i do okazywania zapisów swojej aktywności podczas kontroli drogowej. Służby będą mogły sprawdzać dane z ostatnich 56 dni.

Nowe obowiązki pracodawców od lipca 2026 r.

Z kolei pracodawcy zostaną zobligowani do regularnego pobierania danych z tachografów, ich bezpiecznego przechowywania oraz analizy zapisów. Na tej podstawie firmy będą oceniać pracę kierowców i weryfikować jej zgodność z przepisami. Nowa generacja tachografów inteligentnych zmienia podejście przewoźników do danych, kontroli oraz codziennej pracy operacyjnej. Urządzenie, które dotąd pełniło głównie funkcję rejestrującą, staje się źródłem informacji wykorzystywanych do zapewnienia zgodności z przepisami oraz do zarządzania trasami. Znajduje też zastosowanie w rozliczeniach płacowych.

Źródło: Eurowag

ZUS radzi, by zanim złoży się wniosek emerytalny - sprawdzić prognozowaną wysokość emerytury. To ważne, by decyzję o zakończeniu aktywności zawodowej podejmować świadomie. Jeżeli prognozowana emerytura jest dla nas za mała trzeba wiedzieć, że osiągnięcie wieku emerytalnego wcale nie oznacza rezygnacji z pracy. A - jak wyjaśnia ZUS - dłuższa praca się opłaca, bo każdy rok aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego to wzrost świadczenia o 8-12 proc.

Jak sprawdzić kwotę przyszłej emerytury?

Każdy, kto zbliża się do wieku emerytalnego zastanawia się ile wyniesie moja emerytura.
- Kwotę swojej przyszłej emerytury można poznać bardzo łatwo. Wystarczy skorzystać z kalkulatora emerytalnego, który jest na eZUS, w naszej aplikacji mZUS lub porozmawiać z doradcą emerytalnym w ZUS. Można też wyczytać ją z corocznej informacji o stanie swojego konta ubezpieczonego, którą umieszczamy na profilu eZUS każdego kto odprowadza składki – mówi Beata Kopczyńska, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie śląskim.

Rzeczniczka precyzuje, że informacja o stanie konta ubezpieczonego (IOSKU) przygotowywana jest co roku dla każdej osoby urodzonej po 1948 roku, która kiedykolwiek była objęta ubezpieczeniami społecznymi i na jej koncie w ZUS została zapisana choćby jedna składka.

8-12% wyższa emerytura za każdy rok pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego

- Oprócz informacji w IOSKU o zgromadzonych składkach zawarta jest też tam wyliczenie hipotetycznej wysokość naszej emerytury, w czterech wariantach. Takie wyliczenie przygotowywane jest dla osób, które ukończyły 35 rok życia. Warto się z nim zapoznać, aby mieć świadomość, czy ta prognozowana kwota nam wystarczy na nasze emeryckie życie, czy może, jeśli zdrowie pozwala i jest chęć, przełożyć moment przejścia na emeryturę. Z naszych wyliczeń wynika, że opóźnienie przejścia na emeryturę to wzrost świadczenia o 8 -12 procent każdego roku – dodaje Beata Kopczyńska.

Rekordowe świadczenia w województwie śląskim

To, że dłuższa praca się opłaca potwierdzają to rekordziści emerytalni z ZUS. W województwie śląskim są dwie osoby, których emerytury przekraczają ponad 53 tys. zł. Ich okresy składkowe i nieskładkowe oscylują w granicach 67 lat, czyli więcej niż powszechny wiek emerytalny, a na emeryturę przeszły w wieku 86 czy 90 lat. - To nie chodzi o takie sytuacje, by pracować tak długo i ponad siły, bo nie każdy ma możliwość i zdrowie na to pozwala, ale czasem warto ten moment przejścia odłożyć rok, dwa, trzy, a przede wszystkim zanim podejmiemy decyzję o skorzystaniu z emerytury, świadomie, na spokojnie przeanalizujmy swoją sytuację finansową, zdrowotną – dodaje rzeczniczka.

Przeciętna wysokość emerytury w Polsce: 4509,64 zł brutto

Według danych statystycznych żyjemy coraz dłużej a to oznacza, że powinniśmy zgromadzić więcej kapitału na przyszłą emeryturę. Przeciętna wysokość emerytury w kraju to 4509,64 zł brutto, w województwie śląskim w 5231,73 zł. Natomiast najwyższa przeciętna emerytura w skali kraju wypada w Oddziale ZUS w Rybniku i jest to kwota 5668,80 zł.

W poszczególnych Oddziałach ZUS w województwie śląskim wysokość przeciętnej emerytury:

Oddział	Przeciętna emerytura realizowana przez ZUS w marcu 2026 r.
Bielsko-Biała	4799,41
Chorzów	5577,43
Częstochowa	4332,14
Rybnik	5668,8
Sosnowiec	5073,93
Zabrze	5489,51

Sytuacja kobiet a budowanie kapitału

Do swojej przyszłej emerytury powinny przygotować się przede wszystkim kobiety, gdyż ich świadczenia są niższe od tych wypłacanych mężczyznom. Różnice w wysokości emerytur dla kobiet i mężczyzn wynikają z tego, że panie pracują krócej, zarabiają mniej, w swojej karierze więcej mają okresów nieskładkowych, chociażby zwolnień lekarskich na siebie czy opiekując się dziećmi, bądź rodzicami. Tymczasem pracujący mężczyźni w tym czasie ciągle budują swój kapitał emerytalny i odchodzą na emerytury w późniejszym wieku, bo powszechny wiek emerytalny dla mężczyzn to 65 lat.

O projekcie Aktywni 50+

Aby uświadamiać osoby w wieku przedemerytalnym, jak ważna jest aktywność zawodowa ZUS realizuje projekt Aktywni 50+. To inicjatywa, która pokazuje, że wiek jest atutem, a doświadczenie ma realną wartość. Program ten to:
- promocja aktywności zawodowej osób po pięćdziesiątym roku życia,
- zachęcanie do świadomego planowania kariery i przyszłych świadczeń.

ZUS przez działania informacyjne i edukacyjne wspiera osoby dojrzałe w podejmowaniu i kontynuowaniu aktywności zawodowej, dbaniu o zdrowie oraz przełamywaniu stereotypów związanych z wiekiem.
Więcej informacji można znaleźć zus.pl/aktywni-50-plus.

Beata Kopczyńska, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie śląskim

Źródło: infor.pl

Pracodawca nie może jednostronnie obniżyć wynagrodzenia tylko dlatego, że pracownik ma przejść na niższe stanowisko. Zmiana stanowiska i pensji wymaga zgody stron albo prawidłowego wypowiedzenia zmieniającego.

Wyjaśniamy, kiedy odmowa aneksu chroni dotychczasowe warunki, jakie skutki ma wypowiedzenie zmieniające i kiedy warto odwołać się do sądu pracy.

Najważniejsze:

• Zmiana stanowiska i obniżenie wynagrodzenia wymagają zgody pracownika w porozumieniu zmieniającym albo wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy.
• Pracownik może odmówić podpisania aneksu; wtedy dotychczasowe warunki nie zmieniają się, chyba że pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające.
• Przy wypowiedzeniu zmieniającym odmowa nowych warunków co do zasady powoduje rozwiązanie umowy po upływie okresu wypowiedzenia.
• Obniżona pensja nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, a sama degradacja nie może naruszać zasady równego traktowania ani przepisów ochronnych.
• Na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma.

Czy pracodawca może zdegradować pracownika i obniżyć wynagrodzenie?

Degradacja w potocznym znaczeniu oznacza przeniesienie pracownika na niższe stanowisko, ograniczenie zakresu odpowiedzialności albo odebranie funkcji kierowniczej. W prawie pracy nie jest to samodzielna kara ani osobna procedura. Jeżeli zmieniają się istotne warunki umowy o pracę, zwłaszcza rodzaj pracy, stanowisko, miejsce pracy, wymiar etatu albo wynagrodzenie, pracodawca musi zastosować właściwy tryb.

Co do zasady są dwa bezpieczne sposoby zmiany takich warunków: porozumienie zmieniające, czyli aneks podpisany przez obie strony, albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Samo polecenie służbowe nie wystarcza do trwałego obniżenia pensji ani do stałej zmiany stanowiska, jeżeli nowe obowiązki wykraczają poza umówiony rodzaj pracy.

Porozumienie zmieniające, czyli aneks do umowy

Najprostsza sytuacja występuje wtedy, gdy pracownik i pracodawca uzgadniają nowe stanowisko oraz nowe wynagrodzenie. Takie ustalenia powinny zostać zapisane w aneksie do umowy o pracę. Aneks jest porozumieniem stron, dlatego wymaga zgody zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Jeżeli pracownik nie zgadza się na obniżenie pensji, nie ma obowiązku podpisywać aneksu. Odmowa podpisania aneksu nie zmienia automatycznie warunków zatrudnienia. Dotychczasowa umowa trwa nadal na dotychczasowych zasadach, chyba że pracodawca podejmie dalsze działania, na przykład wręczy wypowiedzenie zmieniające.

Aneks należy traktować jak ofertę zmiany umowy. W tym zakresie w praktyce stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli i ofertach, odpowiednio przez art. 300 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracownik może ofertę przyjąć, odrzucić albo negocjować inne warunki.

Czy pracownik może wymusić rezygnację ze stanowiska bez obniżki pensji?

Pracownik może zaproponować rezygnację z funkcji kierowniczej, przejście na inne stanowisko albo ograniczenie zakresu obowiązków. Nie może jednak jednostronnie narzucić pracodawcy nowych warunków zatrudnienia, zwłaszcza utrzymania dotychczasowej pensji przy istotnie innym stanowisku. Zmiana umowy wymaga zgodnej woli obu stron albo formalnego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracodawca nie chce przyjąć propozycji pracownika, nie oznacza to jeszcze naruszenia prawa. Pracownik nadal pozostaje zatrudniony na dotychczasowych warunkach, dopóki strony nie podpiszą porozumienia albo dopóki nie upłynie okres wypowiedzenia zmieniającego. Odmowa wykonywania dotychczasowych obowiązków bez uzgodnienia z pracodawcą może natomiast rodzić ryzyko zarzutu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wypowiedzenie zmieniające stanowisko i wynagrodzenie

Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające musi być dokonane na piśmie i powinno zawierać propozycję nowych warunków.

Pismo powinno wskazywać, jakie dotychczasowe warunki są wypowiadane i jakie nowe warunki pracodawca proponuje po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli umowa jest zawarta na czas określony albo nieokreślony, pracodawca powinien także podać konkretną, prawdziwą i zrozumiałą przyczynę wypowiedzenia. Przyczyną może być na przykład rzeczywista reorganizacja, likwidacja stanowiska kierowniczego albo obiektywna zmiana zakresu zadań, ale nie powinna być ona pozorna ani dyskryminująca.

Pracownik może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli odmówi, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie, uznaje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym skutku; jeżeli pouczenia nie ma, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Kiedy obniżenie wynagrodzenia może być bezprawne?

Obniżenie pensji po degradacji nie może być dowolne. Nowe wynagrodzenie musi odpowiadać co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę obowiązującemu przy pełnym etacie. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a przy niepełnym etacie stosuje się je proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające może być wadliwe, jeżeli przyczyna jest nieprawdziwa, zbyt ogólna, sprzeczna z rzeczywistą organizacją pracy albo służy obejściu przepisów ochronnych. Ryzykowne są także sytuacje, w których degradacja dotyka tylko określonego pracownika z przyczyn dyskryminacyjnych, odwetowych lub związanych z korzystaniem z uprawnień pracowniczych.

Trzeba też odróżnić wynagrodzenie zasadnicze od dodatków i świadczeń powiązanych z funkcją. Jeżeli pracownik traci funkcję kierowniczą, może pojawić się pytanie o dodatek funkcyjny, premię regulaminową, ryczałt za nadgodziny albo inne składniki pensji. Wszystko zależy od umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego oraz treści dokumentów płacowych.

Czasowe powierzenie innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego

Kodeks pracy przewiduje szczególny wyjątek w art. 42 § 4. Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, odpowiada kwalifikacjom pracownika i trwa łącznie nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym.

Ten tryb nie służy do trwałej degradacji ani do obniżenia pensji. Może mieć zastosowanie tylko przejściowo, na przykład przy zastępstwie albo nagłej reorganizacji pracy. Jeżeli pracodawca chce na stałe przenieść pracownika na niższe stanowisko i obniżyć mu wynagrodzenie, powinien zawrzeć porozumienie zmieniające albo zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Ważne: Jeżeli dostałeś aneks albo wypowiedzenie zmieniające, nie oceniaj wyłącznie nazwy pisma. Liczy się jego treść: czy zmienia stanowisko, pensję, zakres obowiązków, dodatki oraz od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Wątpliwości warto wyjaśnić przed podpisaniem dokumentu albo przed upływem terminu na odmowę.

Co może zrobić pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego pracownik powinien przede wszystkim sprawdzić okres wypowiedzenia, termin na złożenie odmowy, przyczynę wypowiedzenia, proponowane stanowisko, wysokość wynagrodzenia i wszystkie składniki płacy. Warto zachować kopię pisma, aneksów, regulaminu wynagradzania, zakresu obowiązków oraz korespondencji z pracodawcą.

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy. W zależności od sytuacji można domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy albo odszkodowania.

Samo przyjęcie nowych warunków nie zawsze oznacza, że pracownik traci możliwość zakwestionowania wypowiedzenia zmieniającego, ale termin sądowy nadal biegnie od doręczenia pisma. Dlatego przy spornych degradacjach nie warto czekać do dnia wejścia nowych warunków w życie.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak te zasady działają w praktyce. Każdą sprawę trzeba jednak oceniać na podstawie konkretnych dokumentów, stanowiska, zakresu obowiązków i przyczyny zmiany.

PRZYKŁAD 1

Pracodawca likwiduje stanowisko kierownika regionalnego i proponuje panu Janowi pracę specjalisty z pensją niższą o 1800 zł. Pan Jan nie podpisuje aneksu, ponieważ chce zachować dotychczasowe wynagrodzenie. Do czasu wręczenia wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie. Jeżeli pracodawca chce wprowadzić zmianę bez zgody pana Jana, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające i podać rzeczywistą przyczynę.

PRZYKŁAD 2

Pani Anna prosi o zwolnienie jej z funkcji kierowniczki, bo nie chce już zarządzać zespołem. Pracodawca zgadza się na stanowisko specjalistki, ale proponuje niższą pensję. Pani Anna nie może jednostronnie wymusić zmiany stanowiska przy zachowaniu wynagrodzenia kierowniczego. Strony mogą negocjować porozumienie, a jeżeli go nie zawrą, obowiązują dotychczasowe warunki albo pracodawca może rozważyć wypowiedzenie zmieniające.

PRZYKŁAD 3

Firma przejściowo przenosi pana Piotra z pracy administracyjnej do wsparcia działu obsługi klienta na dwa miesiące z powodu dużej liczby zamówień. Zakres nowych zadań odpowiada jego kwalifikacjom, a pensja pozostaje bez zmian. Taka czasowa zmiana może mieścić się w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Gdyby pracodawca chciał obniżyć pensję albo wprowadzić zmianę na stałe, potrzebne byłoby porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające.

FAQ

Czy pracodawca może obniżyć pensję bez mojej zgody?

Nie w drodze zwykłego polecenia służbowego. Trwałe obniżenie wynagrodzenia wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątki mogą wynikać z zasad naliczania zmiennych składników wynagrodzenia, ale trzeba sprawdzić umowę, regulamin i praktykę wypłat.

Czy muszę podpisać aneks obniżający wynagrodzenie?

Nie. Aneks wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Jeżeli go nie podpiszesz, dotychczasowe warunki nie zmieniają się automatycznie. Pracodawca może jednak zdecydować się na wypowiedzenie zmieniające.

Co się stanie, jeżeli odmówię przyjęcia warunków z wypowiedzenia zmieniającego?

Umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Odmowę trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, chyba że pismo pracodawcy nie zawierało pouczenia o skutkach milczenia; wtedy odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Czy brak odpowiedzi oznacza zgodę na nowe warunki?

Tak, jeżeli pracodawca prawidłowo pouczył pracownika w piśmie. Brak odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oznacza przyjęcie nowych warunków. To jedna z najważniejszych kwestii, które trzeba sprawdzić po doręczeniu wypowiedzenia zmieniającego.

Czy degradacja może być karą za błąd pracownika?

Degradacja nie jest jedną z kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy. Pracodawca może wyciągać konsekwencje za naruszenie obowiązków, ale trwała zmiana stanowiska lub pensji nadal wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego, a przyczyna musi być rzeczywista i możliwa do obrony.

Czy mogę odwołać się do sądu, jeżeli przyjąłem nowe warunki?

W wielu sytuacjach przyjęcie nowych warunków nie zamyka drogi do zakwestionowania wypowiedzenia zmieniającego, ale trzeba pilnować terminu 21 dni od doręczenia pisma. Ocena zależy od treści wypowiedzenia, dat i zachowania stron.

Czy przy czasowym przeniesieniu na inne zadania pracodawca może obniżyć mi pensję?

Nie w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Czasowe powierzenie innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i może trwać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym.

Podsumowanie

Pracodawca może zaproponować pracownikowi niższe stanowisko i niższe wynagrodzenie, ale nie może wprowadzić takiej zmiany dowolnie. Jeżeli pracownik zgadza się na nowe warunki, strony podpisują aneks. Jeżeli zgody nie ma, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, które musi spełniać wymogi formalne i merytoryczne.

Pracownik nie może samodzielnie wymusić przejścia na niższe stanowisko z zachowaniem dotychczasowej pensji, ale może odmówić podpisania niekorzystnego aneksu, negocjować warunki albo odwołać się do sądu pracy od wadliwego wypowiedzenia zmieniającego. Kluczowe są terminy, treść pisma pracodawcy i realna przyczyna zmiany.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 42, art. 45, art. 264 i art. 300.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, w szczególności art. 66.

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.

prawo-pracy.pl

Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani pogorszyć warunków płacy wypowiedzeniem zmieniającym. Są jednak wyjątki, m.in. nowe zasady wynagradzania, utrata zdolności do pracy, zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika oraz upadłość lub likwidacja pracodawcy.

W artykule wyjaśniamy, kiedy dodatek wyrównawczy jest obowiązkowy, czym różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego i jaki wpływ obniżenie wynagrodzenia może mieć na przyszłą emeryturę.

Najważniejsze:

• Ochrona przedemerytalna obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala uzyskać emeryturę z osiągnięciem tego wieku.
• Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w wyjątkach przewidzianych w Kodeksie pracy albo w ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Porozumienia zmieniającego nie trzeba podpisywać. Jeżeli pracownik je podpisze, zmiana następuje za zgodą stron i trudniej później kwestionować jej zasadność.
• Ustawowy dodatek wyrównawczy nie przysługuje przy każdej obniżce płacy. Najczęściej wynika z wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych lub indywidualnych.
• Wpływ obniżki na emeryturę zależy od tego, od jakiej kwoty pracodawca nalicza i odprowadza składki emerytalne.

Stan prawny aktualny na dzień 7 czerwca 2026 r. W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy pracownik rzeczywiście jest już w okresie ochronnym, jaki jest powód obniżenia wynagrodzenia oraz czy pracodawca proponuje dobrowolne porozumienie, czy formalne wypowiedzenie zmieniające.

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Ochrona dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Jeżeli wypowiedzenie zostało doręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, samo upłynięcie okresu wypowiedzenia już w czasie ochrony nie musi oznaczać naruszenia art. 39 Kodeksu pracy. Inaczej należy oceniać sytuację, w której pismo wypowiadające doręczono pracownikowi już po wejściu w okres ochronny.

Ochrona przedemerytalna ma również znaczenie przy wypowiedzeniu zmieniającym, ponieważ zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może swobodnie obniżyć pensji pracownikowi w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że chce zmienić koszty zatrudnienia.

Porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające?

Porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające prowadzą do podobnego skutku, czyli zmiany warunków zatrudnienia, ale działają zupełnie inaczej. Porozumienie wymaga zgody obu stron. Pracownik nie ma obowiązku go podpisywać. Jeżeli jednak podpisze dokument, zasadniczo akceptuje nowe warunki, w tym nową wysokość wynagrodzenia i zasady wypłaty ewentualnego dodatku wyrównawczego.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Musi być dokonane na piśmie i powinno zawierać propozycję nowych warunków. Jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że przyjął nowe warunki, chyba że pismo nie zawierało prawidłowego pouczenia. W razie braku pouczenia odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Dla pracownika w okresie ochronnym zwykle bezpieczniejsze jest niepodpisywanie porozumienia od razu, lecz wcześniejsze sprawdzenie, czy pracodawca w ogóle ma podstawę do pogorszenia warunków płacy. Porozumienie może być korzystne, jeżeli jasno gwarantuje dodatek wyrównawczy, wskazuje czas jego wypłaty, sposób obliczania oraz to, od jakich kwot będą naliczane składki. Nie powinno jednak zawierać ogólnej zgody na obniżkę bez precyzyjnego mechanizmu wyrównania.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy w okresie ochronnym?

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu art. 39 Kodeksu pracy tylko w przypadkach wskazanych w przepisach. Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie zmieniające, jeżeli stało się ono konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. Drugi przypadek to stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Osobne zasady dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy zmiany wynikają z przyczyn niedotyczących pracownika. W ramach zwolnień grupowych pracownikowi szczególnie chronionemu można co do zasady wypowiedzieć wyłącznie warunki pracy i płacy, a nie rozwiązać umowę. Podobnie przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z tych przyczyn nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Wyjątkiem o największych skutkach jest upadłość albo likwidacja pracodawcy. W takim przypadku nie stosuje się art. 39 Kodeksu pracy, co może otwierać drogę nie tylko do wypowiedzenia zmieniającego, ale także do wypowiedzenia definitywnego. Sama reorganizacja, redukcja kosztów albo likwidacja konkretnego stanowiska nie zawsze oznacza likwidację pracodawcy jako zakładu pracy.

Kiedy przysługuje dodatek wyrównawczy?

Dodatek wyrównawczy nie jest automatycznym dodatkiem do każdej obniżki wynagrodzenia. Jego źródłem musi być konkretny przepis albo wyraźne zobowiązanie pracodawcy zapisane w porozumieniu. W sprawach pracowników w wieku przedemerytalnym najważniejsza jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli w ramach zwolnienia grupowego pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy pracownikowi szczególnie chronionemu, a zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, dodatek wyrównawczy przysługuje do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony. Przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika dodatek wyrównawczy przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Jeżeli obniżka wynagrodzenia następuje wyłącznie na podstawie dobrowolnego porozumienia stron, ustawowe zasady dodatku wyrównawczego nie zawsze znajdą zastosowanie. Wtedy decyduje przede wszystkim treść podpisanego dokumentu. Jeżeli pracodawca chce dobrowolnie zagwarantować wyrównanie, zapis jest dopuszczalny, ale powinien być jednoznaczny: jaka kwota jest porównywana, jakie składniki są uwzględniane, za jaki okres dodatek przysługuje i czy stanowi podstawę naliczenia składek.

W razie wątpliwości warto odróżnić ustawowy dodatek wyrównawczy od zwykłego, umownego dodatku do pensji. Ustawowy dodatek wynika z przepisów i jest powiązany z konkretnym trybem zmiany warunków zatrudnienia. Dodatek umowny może być korzystny, ale jego zakres zależy od tego, jak został zapisany w aneksie albo porozumieniu.

Czy porozumienie z dodatkiem wyrównawczym jest zgodne z prawem?

Tak, porozumienie zmieniające może przewidywać dodatek wyrównawczy, również wtedy, gdy przepisy nie nakładają na pracodawcę takiego obowiązku. Nie oznacza to jednak, że każde porozumienie jest dla pracownika równie korzystne jak wypowiedzenie zmieniające z ustawowym dodatkiem.

Przy porozumieniu pracownik sam wyraża zgodę na zmianę. Jeżeli dokument zostanie podpisany bez zastrzeżeń, późniejsze twierdzenie, że obniżka była bezprawna, może być trudniejsze. Dlatego przed podpisaniem warto sprawdzić, czy porozumienie nie odbiera uprawnień wynikających z przepisów, nie skraca okresu wypłaty dodatku i nie pozwala pracodawcy jednostronnie zmieniać zasad jego obliczania.

Bezpieczny zapis powinien wskazywać, że pracownik zachowuje wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej dotychczasowemu poziomowi przez określony czas, a różnica między nowym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem dotychczasowym będzie wypłacana jako dodatek wyrównawczy. Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia należy podać okres, z którego bierze się przeciętną, oraz wskazać, czy chodzi o zasady urlopowe albo inną konkretną metodę.

Ważne: Jeżeli jednocześnie otrzymałeś porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające, nie podpisuj automatycznie obu dokumentów. Najpierw ustal, czy pracodawca ma podstawę prawną do wypowiedzenia zmieniającego i czy porozumienie nie ogranicza Twoich praw.

Wpływ obniżenia wynagrodzenia i dodatku na emeryturę

W przypadku osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. emerytura jest co do zasady obliczana przez podzielenie podstawy obliczenia emerytury przez średnie dalsze trwanie życia. Podstawą są przede wszystkim zwaloryzowane składki emerytalne zapisane na koncie ubezpieczonego, zwaloryzowany kapitał początkowy oraz środki z subkonta, jeżeli występują.

Obniżenie wynagrodzenia może więc mieć wpływ na przyszłą emeryturę, jeżeli od niższej kwoty będą odprowadzane niższe składki emerytalne. Jeżeli dodatek wyrównawczy jest wypłacany jako składnik wynagrodzenia podlegający oskładkowaniu, zmniejsza negatywny wpływ obniżki na konto emerytalne. Ostatecznie trzeba jednak sprawdzić listę płac i raporty ZUS RCA, bo znaczenie ma faktyczna podstawa wymiaru składek wykazana przez pracodawcę.

W praktyce warto poprosić pracodawcę o pisemne wyjaśnienie, czy od dodatku wyrównawczego będą naliczane składki na ubezpieczenia społeczne oraz w jaki sposób składnik ten będzie wykazywany na pasku płacowym. Przy spornej albo niejasnej kwalifikacji składnika wynagrodzenia można również zweryfikować dane na koncie ubezpieczonego w ZUS.

Co zrobić po otrzymaniu dokumentów od pracodawcy?

Najpierw należy ustalić datę wejścia w okres ochronny. Dla kobiety będzie to zasadniczo dzień ukończenia 56 lat, a dla mężczyzny dzień ukończenia 61 lat, o ile spełniony jest warunek stażu pozwalającego uzyskać emeryturę z osiągnięciem wieku emerytalnego. Następnie trzeba sprawdzić, jaka jest podstawa zmiany: nowe zasady wynagradzania, likwidacja stanowiska, utrata uprawnień, zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika czy wyłącznie dobrowolna propozycja aneksu.

Jeżeli pracownik nie chce przyjąć porozumienia, może odmówić podpisania aneksu. Samo niepodpisanie porozumienia nie jest jeszcze odmową przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracodawca doręczył wypowiedzenie zmieniające, trzeba pilnować terminów, w szczególności terminu na ewentualne odwołanie do sądu pracy oraz terminu na odmowę przyjęcia nowych warunków.

W razie wątpliwości nie warto ograniczać się do ogólnej informacji, że dodatek będzie uwzględniany w zmiennych składnikach wynagrodzenia. Dla pracownika ważniejsze jest to, jaka będzie minimalna kwota do wypłaty, przez jaki czas, według jakiej metody oraz od jakiej podstawy będą naliczane składki emerytalne.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak te same pojęcia mogą działać inaczej w zależności od trybu zmiany warunków zatrudnienia.

PRZYKŁAD 1

Pan Marek ma 63 lata i pracuje na czas nieokreślony. Pracodawca wprowadza nowy regulamin wynagradzania dla całego działu sprzedaży, w którym zmniejsza część prowizyjną wynagrodzenia. Sam fakt ochrony przedemerytalnej nie wyklucza wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli rzeczywiście chodzi o nowe zasady wynagradzania dotyczące całej grupy. Pan Marek powinien jednak sprawdzić, czy zmiana nie jest pozorna i czy obejmuje wszystkich pracowników tej grupy na porównywalnych zasadach.

PRZYKŁAD 2

Pani Anna ma 57 lat. Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i likwiduje część stanowisk z przyczyn ekonomicznych. Zamiast rozwiązać umowę, proponuje Pani Annie niżej płatne stanowisko. Jeżeli zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a obniżka wynagrodzenia wynika z wypowiedzenia zmieniającego, Pani Anna może mieć prawo do dodatku wyrównawczego. Czas wypłaty zależy od tego, czy sprawa mieści się w trybie zwolnienia grupowego, czy indywidualnego.

PRZYKŁAD 3

Pan Tomasz otrzymał jednocześnie aneks do umowy i wypowiedzenie zmieniające. Aneks przewiduje dodatek wyrównawczy, ale nie określa, jak długo ma być wypłacany. Jeżeli Pan Tomasz podpisze aneks, przyjmie zmianę dobrowolnie. Rozsądne jest więc zażądanie doprecyzowania zasad dodatku albo skonsultowanie dokumentów przed podpisaniem, szczególnie jeżeli wypowiedzenie zmieniające mogłoby być sprzeczne z ochroną przedemerytalną.

FAQ

Czy muszę podpisać porozumienie zmieniające?

Nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika. Jeżeli nie zgadzasz się na nowe warunki, możesz odmówić podpisania. Pracodawca może wtedy próbować zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale w okresie ochronnym musi mieć do tego podstawę prawną.

Czy wypowiedzenie zmieniające w ochronie przedemerytalnej zawsze jest nieważne?

Nie zawsze. Jest dopuszczalne w wyjątkach, np. przy nowych zasadach wynagradzania dla ogółu pracowników albo danej grupy, przy utracie zdolności lub uprawnień, a także w określonych przypadkach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. Poza tymi wyjątkami może naruszać przepisy.

Czy dodatek wyrównawczy należy się do emerytury?

Nie w każdym przypadku. Przy zwolnieniach grupowych dodatek może przysługiwać do końca okresu szczególnej ochrony. Przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Jeżeli dodatek wynika tylko z porozumienia, decyduje treść tego porozumienia.

Czy dodatek wyrównawczy wpływa na wysokość emerytury?

Może wpływać, jeżeli od dodatku są odprowadzane składki emerytalne. Dla przyszłej emerytury znaczenie ma faktyczna podstawa wymiaru składek wykazana przez pracodawcę, a nie sama nazwa składnika wynagrodzenia.

Co jeśli pracodawca wręczył mi i aneks, i wypowiedzenie zmieniające?

Trzeba ocenić każdy dokument osobno. Aneks jest propozycją dobrowolnej zmiany, a wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Podpisanie aneksu może spowodować, że spór o dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego straci praktyczne znaczenie.

Czy ochrona przedemerytalna obejmuje umowę na czas określony?

Tak, zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje także umowę na czas określony, również wtedy, gdy okres jej obowiązywania kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie oznacza to jednak automatycznego przedłużenia umowy po dacie, do której została zawarta.

Czy likwidacja stanowiska zawsze pozwala obniżyć wynagrodzenie pracownikowi chronionemu?

Nie. Trzeba odróżnić likwidację stanowiska od likwidacji pracodawcy oraz sprawdzić, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i czy zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Sama nazwa reorganizacji nie wystarcza.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 41¹, art. 42 i art. 43: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 5 i art. 10: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• ZUS, informacja o emeryturze w wieku powszechnym: powszechny wiek emerytalny.
• ZUS, sposób wyliczenia emerytury dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r.: zasady obliczania emerytury.
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., III PZP 6/24, dotycząca ochrony przedemerytalnej przy umowach na czas określony.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, oraz uchwała Sądu Najwyższego z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, dotyczące znaczenia daty dokonania wypowiedzenia w kontekście ochrony przedemerytalnej.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Izabela Nowacka-Marzeion

Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.

prawo-pracy.pl

 Najdroższy i najbardziej ryzykowny model prowadzenia biznesu to ten, który oparty jest na nadziei, że wypadek się nie wydarzy – twierdzi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Jak podkreśla szef Inspekcji, wypadek przy pracy często postrzegany jest jako splot nieszczęśliwych okoliczności, zdarzenie losowe, któremu nie dało się zapobiec. Jednak z doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy oraz z perspektywy współczesnej nauki wynika, że takie podejście jest nie tylko błędne, ale wręcz szkodliwe. Przyjęcie założenia, że wypadek jest dziełem przypadku, zwalnia z odpowiedzialności i uniemożliwia podjęcie skutecznych działań prewencyjnych.

Badanie okoliczności i przyczyn wypadków dowodzi, że każde takie zdarzenie jest efektem konkretnych błędów, zaniedbań lub nieprawidłowości. Każdy wypadek ma swoje źródło w jednej lub wielu sferach działalności przedsiębiorstwa – ludzkiej, organizacyjnej lub technicznej. Zadaniem pracodawców oraz inspektorów pracy jest nie tylko ustalenie, co się wydarzyło, ale przede wszystkim dlaczego doszło do wypadku, aby na przyszłość unikać takich błędów.

– Ostatecznym miernikiem sukcesu nas wszystkich w przeciwdziałaniu wypadkom nie jest liczba podpisanych dokumentów. Jest nim wyłącznie liczba osób, które każdego dnia wracają bezpiecznie do domu. To jest nasz wspólny obowiązek, który musimy wypełniać rzetelnie każdego dnia – podkreśla szef Inspekcji pracy.

Wypadek to zazwyczaj punkt, w którym uaktywniają się różne zagrożenia. Warto zwrócić uwagę, że niewłaściwy sposób wykonywania pracy – na przykład pośpiech, praca w rozproszeniu, próba ręcznego usunięcia zatoru w maszynie bez jej wyłączenia – to właśnie ten czynnik, który przekształca potencjalne zagrożenie w rzeczywiste zdarzenie wypadkowe. Właśnie dlatego podczas badania okoliczności i przyczyn wypadków inspektor pracy nie może skupiać się jedynie na jego technicznym aspekcie, ale na całym procesie pracy i analizie zachowań zatrudnionych, w tym osób nadzorujących pracę.

– Uważam, że strategia bezpieczeństwa powinna się opierać na zaangażowaniu pracownika oraz na trzech filarach: bezpieczeństwie technicznym, zdrowiu fizycznym i dobrostanie psychospołecznym zatrudnionych. Tylko połączenie tych czynników zaowocuje zmniejszeniem liczby wypadków przy pracy – argumentuje Marcin Stanecki.

Możliwości ograniczania ryzyka wypadków przy pracy są duże. Szczególnie ważne są działania prewencyjne. Dobór odpowiednich środków zapobiegawczych będzie uzależniony od profilu firmy i rodzaju prowadzonych procesów pracy. Skuteczne działania powinny się skupiać między innymi na szkoleniu bhp, które ma zapewnić pracownikowi dostateczną wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy z uwzględnieniem przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz zapoznanie się z zagrożeniami występującymi w miejscu pracy. W następnej kolejności pracodawcy powinni podejmować działania w celu budowy kultury bezpieczeństwa w miejscu pracy – tworzeniu wzorców bezpiecznych zachowań, które są wymagane w danym zakładzie.

– Jako Główny Inspektor Pracy deklaruję wsparcie dla każdego pracodawcy, który buduje kulturę zaufania, a nie strachu – obiecuje Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy uczestniczył w konferencji naukowo-praktycznej „Bezpieczeństwo pracy zaczyna się od decyzji. Wizja Zero i odpowiedzialna prewencja w budownictwie”, zorganizowanej przez Okręgowy Inspektorat pracy w Krakowie wspólnie z Politechniką Krakowską. W 2026 roku otwarte konferencje z cyklu „Wizja Zero – od świadomości do działania” są organizowane przez wszystkie okręgowe inspektoraty pracy w całym kraju.

PIP

Po złożeniu wypowiedzenia albo podpisaniu porozumienia stron pracownik nie zawsze może po prostu zmienić zdanie. Cofnięcie oświadczenia zwykle wymaga zgody pracodawcy, chyba że mamy do czynienia z wadą oświadczenia woli, np. stanem wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji.

Wyjaśniamy, czym różni się wypowiedzenie od porozumienia stron, jak złożyć prośbę o anulowanie wcześniejszej decyzji, czy można przejść na pół etatu w okresie wypowiedzenia oraz jak ostrożnie działać podczas zwolnienia lekarskiego.

Najważniejsze:

• Jeżeli wypowiedzenie albo porozumienie dotarło już do pracodawcy, jego cofnięcie co do zasady wymaga zgody pracodawcy.
• Porozumienie stron można zmienić lub anulować tylko za zgodą obu stron, chyba że pracownik skutecznie powoła się na wadę oświadczenia woli.
• Pracownik nie składa wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy; może natomiast zaproponować aneks i przejście na pół etatu.
• Zwolnienie lekarskie nie blokuje złożenia pisma do pracodawcy, ale trzeba unikać aktywności sprzecznej z celem L4.
• Jeżeli pracodawca odmawia, realne możliwości zależą od treści złożonego dokumentu, daty rozwiązania umowy i dowodów na stan psychiczny w chwili składania oświadczenia.

Wypowiedzenie czy porozumienie stron - najpierw trzeba ustalić, co naprawdę zostało złożone

W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy pracownica złożyła jednostronne wypowiedzenie umowy o pracę, czy podpisała z pracodawcą porozumienie rozwiązujące umowę. Potoczne określenie "wypowiedzenie za porozumieniem stron" jest nieprecyzyjne, ponieważ Kodeks pracy rozróżnia te tryby.

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika albo pracodawcy. Porozumienie stron wymaga natomiast zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy co do zakończenia zatrudnienia oraz daty tego zakończenia.

Jeżeli pracownica tylko zaproponowała rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a pracodawca nie przyjął tej propozycji, trzeba ocenić treść pisma. Może się okazać, że była to jedynie oferta zawarcia porozumienia. Jeżeli jednak z pisma jasno wynikało, że pracownica wypowiada umowę, wypowiedzenie mogło być skuteczne od chwili dojścia do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Czy można cofnąć wypowiedzenie albo porozumienie stron?

Jeżeli oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało już skutecznie złożone pracodawcy, jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy. Odwołanie bez zgody byłoby skuteczne zasadniczo tylko wtedy, gdyby doszło do pracodawcy jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Bez zgody pracodawcy stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik skutecznie wykaże, że jego oświadczenie było nieważne albo że może uchylić się od jego skutków prawnych.

Podobnie jest z porozumieniem stron. Skoro porozumienie jest zgodnym ustaleniem pracownika i pracodawcy, to jego anulowanie albo zmiana również wymaga zgodnej decyzji obu stron. Pracodawca może więc zgodzić się na odwołanie wcześniejszego porozumienia, zmianę daty rozwiązania umowy albo kontynuowanie zatrudnienia na nowych warunkach, ale co do zasady nie ma takiego obowiązku.

Nie jest prawidłowe twierdzenie, że w okresie wypowiedzenia nie wolno już zmieniać warunków zatrudnienia. Dopóki stosunek pracy trwa, strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające, podpisać aneks do umowy albo ustalić, że wcześniejsze wypowiedzenie nie będzie wywoływało skutków. Warunkiem jest jednak zgoda obu stron.

Przejście na pół etatu w okresie wypowiedzenia

Pracownik nie może samodzielnie narzucić pracodawcy zmiany wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na pół etatu. Może natomiast złożyć pisemną propozycję zawarcia aneksu do umowy o pracę. W aneksie strony mogą ustalić nowy wymiar etatu, wynagrodzenie, datę wejścia zmiany w życie oraz ewentualnie wycofanie wcześniejszego wypowiedzenia albo zmianę ustaleń dotyczących zakończenia zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, jest instrumentem stosowanym przez pracodawcę. Pracownik nie składa więc "wypowiedzenia zmieniającego" w tym znaczeniu. Pracownik składa wniosek, ofertę albo prośbę o zmianę warunków zatrudnienia za porozumieniem stron.

Zgodnie z zasadą swobody składania zgodnych oświadczeń woli w stosunku pracy strony mogą zmienić warunki pracy i płacy w trybie porozumienia, o ile nie narusza to bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że zmiana wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, do którego może dojść w trybie ofertowym albo negocjacyjnym.

Jak napisać prośbę o anulowanie wypowiedzenia i przejście na pół etatu?

Najbezpieczniej złożyć pismo w zwykłej formie pisemnej albo elektronicznie w sposób pozwalający wykazać, kiedy pracodawca je otrzymał. W piśmie warto oddzielić dwie kwestie: cofnięcie wcześniejszego oświadczenia oraz propozycję nowych warunków zatrudnienia.

Przykładowa formuła może brzmieć:

"Zwracam się z prośbą o wyrażenie zgody na cofnięcie mojego oświadczenia z dnia ... dotyczącego rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie proponuję zawarcie porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę od dnia ... w ten sposób, że wymiar czasu pracy zostanie ustalony na 1/2 etatu, a wynagrodzenie zostanie określone proporcjonalnie albo w innej uzgodnionej przez strony wysokości. Pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian."

Jeżeli pracodawca zgodzi się na takie rozwiązanie, najlepiej podpisać jedno porozumienie albo dwa dokumenty: pierwszy o cofnięciu wypowiedzenia lub anulowaniu porozumienia rozwiązującego, drugi o zmianie wymiaru czasu pracy. Dokument powinien wskazywać konkretną datę wejścia zmian w życie, nowy wymiar czasu pracy, wynagrodzenie i informację, że pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian.

Oświadczenie złożone pod wpływem złego stanu psychicznego

Sam fakt, że pracownik żałuje decyzji albo działał pod wpływem silnych emocji, zwykle nie wystarcza do unieważnienia wypowiedzenia lub porozumienia stron. Inaczej może być wtedy, gdy w chwili składania oświadczenia pracownik znajdował się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Zgodnie z art. 82 Kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w takim stanie. Przepis wskazuje w szczególności chorobę psychiczną, niedorozwój umysłowy albo inne, choćby przemijające, zaburzenie czynności psychicznych. W sprawach pracowniczych przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

W praktyce konieczne są dowody: dokumentacja medyczna, zaświadczenia od lekarza, okoliczności rozmowy z pracodawcą, treść korespondencji, zeznania świadków. Zwolnienie lekarskie od psychiatry może być ważnym dowodem, ale nie przesądza automatycznie, że wcześniejsze oświadczenie było nieważne. Decydujące znaczenie ma stan pracownika w chwili składania konkretnego oświadczenia.

Jeżeli pracownik powołuje się na błąd albo groźbę, zastosowanie mogą mieć art. 84, 87 i 88 Kodeksu cywilnego. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby następuje przez oświadczenie złożone drugiej stronie na piśmie. Uprawnienie wygasa z upływem roku: przy błędzie od jego wykrycia, a przy groźbie od chwili ustania stanu obawy.

Ważne: Jeżeli pracodawca odmawia cofnięcia wypowiedzenia lub anulowania porozumienia, warto szybko zabezpieczyć dowody i przygotować precyzyjne pismo. W sprawach związanych ze stanem psychicznym o wyniku często decydują szczegóły: data dokumentu, treść rozmów, dokumentacja medyczna i to, czy pracownik rzeczywiście nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji.

Czy można składać pisma do pracodawcy podczas L4?

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie oznacza, że pracownik traci możliwość kontaktu z pracodawcą w swojej sprawie. Może wysłać pismo, e-mail, wniosek o zmianę warunków zatrudnienia albo prośbę o anulowanie wcześniejszego oświadczenia. Trzeba jednak pamiętać o celu zwolnienia lekarskiego.

Od 13 kwietnia 2026 r. art. 17 ustawy zasiłkowej posługuje się przesłankami wykonywania pracy zarobkowej oraz podejmowania aktywności niezgodnej z celem zwolnienia. Naruszenie tych zasad może prowadzić do utraty prawa do zasiłku chorobowego za okres zwolnienia. Sama korespondencja dotycząca własnej sytuacji pracowniczej nie jest typową pracą zarobkową, ale spotkania, negocjacje, wyjazdy albo intensywna aktywność sprzeczna z zaleceniami lekarskimi mogą być ryzykowne.

Dlatego w czasie L4 najlepiej działać ostrożnie: wysłać pismo pocztą, e-mailem albo przez pełnomocnika, a dłuższe rozmowy lub osobiste wizyty u pracodawcy podejmować tylko wtedy, gdy nie koliduje to z zaleceniami lekarza i celem zwolnienia.

Od kiedy można ustalić pół etatu?

Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, strony mogą ustalić przejście na pół etatu od konkretnej daty, także w okresie wypowiedzenia. Prawnie nie ma jednej sztywnej daty, która zawsze będzie prawidłowa. Decyduje treść porozumienia oraz to, czy stosunek pracy nadal trwa.

Praktycznie najbezpieczniej ustalić zmianę od dnia powrotu do pracy albo od początku kolejnego miesiąca. Ułatwia to rozliczenie wynagrodzenia, czasu pracy i dokumentacji kadrowej. Ustalenie daty przypadającej w trakcie zwolnienia lekarskiego również może być możliwe, ale powinno być przemyślane pod kątem rozliczeń i celu zwolnienia. Nie należy umawiać faktycznego wykonywania pracy w czasie, w którym pracownik jest niezdolny do pracy.

Co zrobić, jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody?

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na cofnięcie wypowiedzenia, podpisanie aneksu ani zmianę porozumienia stron, pracownik powinien w pierwszej kolejności sprawdzić, jaki dokument został złożony i kiedy umowa ma się rozwiązać. Od tego zależy dalsza strategia.

Możliwe działania to w szczególności:

• ponowienie pisemnej prośby z konkretną propozycją aneksu i datą przejścia na pół etatu,
• złożenie pisemnego oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia, jeżeli istnieją podstawy z Kodeksu cywilnego,
• wezwanie pracodawcy do potwierdzenia, czy traktuje pismo jako wypowiedzenie, ofertę porozumienia czy zawarte porozumienie,
• rozważenie wystąpienia do sądu pracy, jeżeli spór dotyczy skuteczności oświadczenia albo istnienia stosunku pracy.

W przypadku sporu sądowego trzeba liczyć się z koniecznością wykazania konkretnych faktów. Samo powołanie się na stres, przeciążenie albo późniejszą zmianę decyzji może być niewystarczające. Inaczej wygląda sprawa, gdy dokumentacja medyczna i okoliczności sprawy wskazują na realny brak świadomości albo swobody przy składaniu oświadczenia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak różnie może wyglądać sytuacja pracownika w zależności od tego, czy doszło do wypowiedzenia, porozumienia stron albo złożenia oświadczenia w stanie wyłączającym swobodne podjęcie decyzji.

PRZYKŁAD 1

Anna wysłała pracodawcy pismo, w którym jasno napisała, że wypowiada umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po tygodniu chciała wycofać pismo, ponieważ znalazła możliwość zmniejszenia wymiaru etatu. Pracodawca nie zgodził się na cofnięcie wypowiedzenia. W takiej sytuacji samo wycofanie pisma przez Annę nie wystarczy. Umowa rozwiąże się po okresie wypowiedzenia, chyba że strony podpiszą porozumienie o cofnięciu wypowiedzenia albo Anna skutecznie wykaże wadę swojego oświadczenia.

PRZYKŁAD 2

Marek podpisał z pracodawcą porozumienie stron, zgodnie z którym umowa miała rozwiązać się za miesiąc. Po kilku dniach lekarz zalecił mu ograniczenie pracy zamiast rezygnacji z zatrudnienia. Marek złożył pisemną propozycję anulowania porozumienia oraz przejścia na 1/2 etatu od pierwszego dnia kolejnego miesiąca. Pracodawca zgodził się i strony podpisały aneks. Było to możliwe, bo stosunek pracy jeszcze trwał i obie strony wyraziły zgodę.

PRZYKŁAD 3

Ewa podpisała dokument o rozwiązaniu umowy w dniu silnego załamania psychicznego, bez realnego kontaktu z treścią pisma. Następnego dnia trafiła pod opiekę lekarza psychiatry, a dokumentacja medyczna potwierdzała poważne zaburzenia czynności psychicznych w tym czasie. Ewa złożyła pracodawcy pisemne oświadczenie, że jej wcześniejsze oświadczenie było nieważne, i załączyła dokumentację. Pracodawca odmówił, więc sprawa wymagała oceny sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na cofnięcie wypowiedzenia pracownika?

Nie. Jeżeli wypowiedzenie skutecznie dotarło do pracodawcy, jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownik wykaże nieważność oświadczenia albo skutecznie uchyli się od jego skutków z powodu wady oświadczenia woli.

Czy w okresie wypowiedzenia można podpisać aneks do umowy?

Tak. Dopóki umowa o pracę trwa, pracownik i pracodawca mogą podpisać aneks albo porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia. Wymagana jest jednak zgoda obu stron.

Czy pracownik może sam złożyć wypowiedzenie zmieniające?

Nie w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest narzędziem pracodawcy. Pracownik może natomiast złożyć propozycję zmiany warunków zatrudnienia, np. przejścia na pół etatu za porozumieniem stron.

Czy L4 od psychiatry automatycznie unieważnia wypowiedzenie?

Nie. Zwolnienie lekarskie może być ważnym dowodem, ale nie wystarcza automatycznie do unieważnienia wypowiedzenia lub porozumienia. Trzeba wykazać, że w chwili składania oświadczenia pracownik nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji i wyrazić woli.

Czy można wysłać wniosek do pracodawcy podczas zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady tak, zwłaszcza gdy chodzi o krótką korespondencję dotyczącą własnej sytuacji pracowniczej. Trzeba jednak unikać aktywności niezgodnej z celem zwolnienia lekarskiego i zaleceń lekarza.

Podsumowanie

Cofnięcie odejścia z pracy zależy przede wszystkim od tego, czy pracownik złożył wypowiedzenie, czy zawarł z pracodawcą porozumienie stron. W obu przypadkach po skutecznym złożeniu dokumentu najczęściej potrzebna jest zgoda pracodawcy. Przejście na pół etatu jest możliwe, ale tylko przez porozumienie zmieniające albo aneks do umowy. Jeżeli pracownik działał w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji, można rozważyć powołanie się na wadę oświadczenia woli, lecz wymaga to dowodów i często oceny sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 11, art. 30, art. 42 i art. 300 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, w szczególności art. 61, art. 70, art. 72, art. 82, art. 84, art. 87 i art. 88 - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 17 - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lutego 2006 r., II PK 186/05 - SAOS

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Izabela Nowacka-Marzeion

Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.

Trwają prace nad Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy (PUZP) dla sektora energetycznego. Ostatnie spotkanie poświęcono analizie wybranych składników wynagrodzeń i uprawnień pracowniczych, które potencjalnie mogłyby zostać objęte wspólnymi regulacjami dla branży.

Zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami rozmowy dotyczyły przede wszystkim dodatków za pracę w warunkach szkodliwych, premii rocznej, odprawy emerytalnej oraz wybranych dodatków związanych z organizacją czasu pracy i nadgodzinami. Jak podkreśla przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewsi, spotkanie miało przede wszystkim charakter sprawozdawczy – poszczególne grupy energetyczne przedstawiały informacje dotyczące tego, które świadczenia obowiązują w ich spółkach, ilu pracowników obejmują oraz gdzie podobne rozwiązania nie funkcjonują.

– To pierwsza okazja, by zebrać w jednym miejscu dane dotyczące rzeczywistych uprawnień w różnych spółkach energetycznych i porównać skalę ich stosowania – wyjaśnia Kisielewski. Na obecnym etapie nie zapadły jeszcze decyzje, które składniki ostatecznie znajdą się w ponadzakładowym układzie. Jednym z wyzwań pozostają znaczące różnice pomiędzy spółkami. Część pracodawców nigdy nie wprowadziła określonych świadczeń, w innych przypadkach uprawnienia zostały usunięte w ramach porozumień.

Kluczowe dla dalszych negocjacji mają być analizy finansowe. Pracodawcy zostali zobowiązani do przygotowania wyliczeń kosztów potencjalnego objęcia pracowników poszczególnymi składnikami wynagrodzeń i dodatkami. Dopiero na podstawie tych danych strony będą mogły podejmować decyzje dotyczące zakresu przyszłego układu, ewentualnych okresów przejściowych czy sposobu wdrażania nowych rozwiązań. Podczas kolejnego spotkania rozmowy mają objąć m.in. dodatki za pracę w soboty, niedziele i święta, PPE, PPK, nagrodę jubileuszową. Osobnym, szerokim blokiem tematycznym pozostanie rozdział dotyczący czasu pracy – zagadnienie, które ze względu na skalę i znaczenie prawdopodobnie wymagać będzie odrębnych spotkań.

Związkowcy podkreślają, że choć do konkretnych decyzji jeszcze daleko, sam fakt rozpoczęcia szczegółowej analizy danych i uporządkowania informacji z całego sektora jest ważnym krokiem w stronę negocjacji przyszłego PUZP.

OZZZPRC

Brak konkretnej strategii państwa dla sektora energetycznego i coraz większe obawy o bezpieczeństwo pracowników – takie wnioski płyną z ostatniego posiedzenia Zespołu Trójstronnego ds. Branży Energetycznej. Strona społeczna liczyła, że obecność sekretarza stanu i pełnomocnika rządu ds. strategicznej infrastruktury energetycznej, ministra Wojciecha Wrochny, pozwoli uzyskać odpowiedzi na kluczowe pytania dotyczące transformacji polskiej energetyki. Oczekiwania były jednak znacznie większe niż ostateczne efekty spotkania.

Nie bez powodu termin posiedzenia został wcześniej zmieniony. Obecność ministra miała być ważnym elementem rozmów i dać możliwość poznania kierunku działań państwa wobec sektora energetycznego.

Bez konkretów

– Liczyliśmy na konkretne informacje dotyczące strategii państwa wobec energetyki i transformacji. Tymczasem z przekazanych informacji wynikało raczej, że rząd nadal analizuje scenariusze i prowadzi rozmowy z Komisją Europejską, bez jednoznacznych decyzji – podkreśla przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.

Wśród tematów poruszanych podczas spotkania znalazły się m.in. bezpieczeństwo energetyczne kraju oraz przyszłość aktywów opartych na paliwach stałych. Strona społeczna zwraca uwagę, że obecnie grupy energetyczne w dużej mierze pozostawione są same sobie w mierzeniu się z konsekwencjami transformacji. Dodatkowe obawy budzą informacje dotyczące wyłączania bloków energetycznych klasy 200 MW, w tym wcześniejszego wygaszania części jednostek wytwórczych. Związkowcy przypominają, że takie bloki pozostają ważnym elementem bezpieczeństwa systemu elektroenergetycznego dzięki możliwości szybkiego reagowania na deficyty mocy. Wskazują również na różnice w podejściu poszczególnych grup energetycznych.

Komitet Protestacyjno-Strajkowy

W odpowiedzi na rosnące obawy dotyczące przyszłości zatrudnienia w sektorze energetycznym strona społeczna podjęła decyzję o powołaniu Komitetu Protestacyjno-Strajkowego. Jak podkreślają związkowcy, ma to być forma zabezpieczenia interesów pracowników na wypadek, gdyby dialog prowadzony w ramach obecnych mechanizmów nie przyniósł oczekiwanych rozstrzygnięć. Jednocześnie przedstawiciele strony społecznej podkreślają, że niedawna manifestacja organizowana w Warszawie nie była działaniem powiązanym z pracami Zespołu Trójstronnego ani inicjatywą wspólnego komitetu protestacyjnego strony społecznej branży energetycznej.

Podczas posiedzenia odłożono część wcześniej planowanych tematów, takich jak egzaminy kwalifikacyjne czy działania na rzecz podnoszenia prestiżu zawodu energetyka. Zdecydowano, że kwestie te wrócą podczas kolejnych spotkań zespołu, które – jak zapowiada
strona społeczna – powinny odbyć się jeszcze przed wakacjami.

OZZZPRC

Wspólna propozycja FZZ, NSZZ „Solidarność”, OPZZ ws. wzrostu w 2027 r.: wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w państwowej sferze budżetowej, minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

W dniu 27 maja 2026 r. strona pracowników Rady Dialogu Społecznego, reprezentowana przez Forum Związków Zawodowych, NSZZ „Solidarność” oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, przedstawiła wspólną propozycję wskaźników makroekonomicznych determinujących sytuację dochodową pracowników i świadczeniobiorców w 2027 roku.

Stosownie do art. 16 ust. 2 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz. U. z 2018 r. poz. 2232), trzy reprezentatywne centrale związkowe stanęły na stanowisku, że wzrost w 2027 roku powinien wynosić nie mniej niż:

• 11,0% – wzrost wynagrodzeń w gospodarce narodowej;
• 15,0% – wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej;
• 8,2% – wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę (o 394 zł, do wysokości co najmniej 5200 zł brutto);
• średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług w 2026 roku, zwiększony o co najmniej 50% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia za pracę w roku 2026 – wskaźnik waloryzacji emerytur i rent (art. 89 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz. U. z 2025 r. poz. 1749).

Założenia rządowe i pole negocjacyjne

Wspólna propozycja trzech central jest odpowiedzią na przyjęte 28 kwietnia 2026 r. przez Radę Ministrów Wieloletnie Założenia Makroekonomiczne na lata 2026–2030 (WZM), które stanowią podstawę do prac nad projektem ustawy budżetowej na 2027 rok. W dokumencie tym strona rządowa założyła w 2027 roku wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na poziomie 2,5% – odpowiadającym prognozowanej średniorocznej inflacji. Formalna propozycja strony rządowej w trybie procedury określonej w ustawie o Radzie Dialogu Społecznego pojawi się dopiero w czerwcu, jednak kierunek myślenia strony rządowej został w WZM wyraźnie zarysowany.

Kontynuacja tego kierunku oznaczałaby w 2027 roku trzeci z rzędu rok, w którym wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej zatrzymuje się na poziomie samej inflacji: 2025 (4,1% przy CPI 3,7%), 2026 (3,0% przy CPI 3,0%), 2027 (założenie WZM 2,5% przy CPI 2,5%). Wyłom w niekorzystnym trendzie stanowił rok 2024, w którym średnioroczny wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej został ustalony na poziomie 120%, a w przypadku nauczycieli kwota bazowa wzrosła o 30% (33% dla nauczycieli początkujących). Działania te – choć istotne – miały charakter jednorazowy i nie zostały powtórzone w kolejnych latach. Propozycja na 2027 rok rysująca się w WZM kontynuuje linię z lat 2025–2026.

Pięć lat asymetrii czyli państwo polskie vs reszta rynku pracy

W ujęciu pięcioletnim, tj. w latach 2020–2025, wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej realnie obniżyły się o około 6,8%. W tym samym okresie minimalne wynagrodzenie za pracę osiągnęło realny wzrost o 56,6%, a przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej – o 38,6% (wyliczenia FZZ na podstawie danych GUS i ustaw budżetowych).

Skala tej asymetrii nie jest efektem koniunktury rynkowej ani naturalnej dywergencji branżowej. Jest następstwem systemowych decyzji państwa polskiego jako pracodawcy: zamrożenia wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej w latach 2021–2022, niewystarczających podwyżek w 2023 roku w warunkach dwucyfrowej inflacji, jednorazowej korekty w 2024 roku oraz powrotu od 2025 roku do polityki wskaźnika ustalanego na poziomie samej inflacji. Minimalne wynagrodzenie za pracę i przeciętne wynagrodzenie w gospodarce kształtowały się w tym samym okresie w oparciu o inne mechanizmy – odpowiednio: ustawowe minimum wzrostu i dynamikę rynku pracy w sektorze prywatnym – co pozwoliło im istotnie wyprzedzić inflację. Konsekwencją tej asymetrii jest postępująca utrata konkurencyjności płacowej sektora finansów publicznych wobec sektora prywatnego, narastający odpływ wykwalifikowanych kadr oraz zatarcie relacji wynagrodzeń pracowników państwowej sfery budżetowej do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce.

Niedoszacowana ścieżka inflacji

Krytyczne pytanie pod adresem WZM dotyczy realności prognozowanej w nich średniorocznej inflacji. Zgodnie z przyjętymi 28 kwietnia 2026 r. założeniami, średnioroczna inflacja CPI w 2026 i 2027 roku miałaby wynieść 2,5%. Scenariusz ten – co potwierdza Rada Fiskalna w swojej opinii z 12 maja 2026 r. – nie uwzględnia konsekwencji wojny na Bliskim Wschodzie i zamknięcia cieśniny Ormuz, mimo że konflikt rozpoczął się jeszcze przed przyjęciem dokumentu i prace nad WZM trwały ponad miesiąc po jego wybuchu. Rada Fiskalna stwierdza wprost, że ścieżka inflacji w WZM jest niedoszacowana, zwłaszcza na 2026 rok, a zaniżona ścieżka inflacji prowadzi do zbyt optymistycznych założeń dotyczących ścieżki stóp procentowych i kosztu kapitału.

Ocenę tę potwierdzają niezależni ekonomiści. Credit Agricole zrewidował prognozę średniorocznej inflacji CPI na 2026 r. z 2,2% do 3,9%. BOŚ w scenariuszu bazowym zakłada, że inflacja CPI w 2026 r. nie przekroczy trwale 3,5%, a powrót w okolice celu NBP nastąpi dopiero w połowie 2027 r. – pod warunkiem udrożnienia cieśniny Ormuz. Forum Związków Zawodowych podziela tę ocenę. Forum stoi na stanowisku, że prognozowana inflacja w 2027 roku, podobnie jak w roku bieżącym, będzie wyższa od założeń przyjętych w WZM. Oznacza to, że wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na poziomie 2,5% w praktyce nie zapewni nawet zachowania realnej wartości wynagrodzeń, lecz przyniesie ich obniżenie.

Odporność państwa nie jest wyłącznie sumą wydatków na obronność

W Opinii do projektu ustawy budżetowej na 2026 rok Forum Związków Zawodowych szczegółowo opisało, dlaczego polityka wynagrodzeń w sektorze finansów publicznych jest nierozerwalnie związana z kategorią odporności państwa. Stanowisko to zachowuje pełną aktualność w odniesieniu do propozycji na 2027 rok.

Obronność nie może być wyspowym obszarem zarządzania odpornością państwa. Państwa frontowe NATO o podobnym do Polski położeniu geopolitycznym budują swoje strategie bezpieczeństwa w oparciu o koncepcję obrony powszechnej, w której kluczową rolę odgrywa nie tylko siła militarna, ale przede wszystkim spójność społeczna oraz sprawność całej administracji i służb publicznych. Finlandia rozwinęła koncepcję bezpieczeństwa całościowego, zakładającą, że w czasie kryzysu każdy resort administracji publicznej ma precyzyjnie określone zadania, a fundamentem skutecznego działania państwa jest wysokie zaufanie obywateli. Estonia, Łotwa i Litwa wdrażają koncepcje obrony powszechnej, kładąc nacisk na współpracę międzysektorową i budowanie kultury gotowości. W przypadku konfrontacji z dezinformującym i destabilizującym przeciwnikiem zaangażowani nie będą wyłącznie żołnierze i sprzęt wojskowy. Każdy, kto pracuje na rzecz efektywności państwa polskiego – pracownicy sektora finansów publicznych, w tym państwowej sfery budżetowej – odgrywa rosnącą rolę w przeciwdziałaniu zagrożeniom hybrydowym, dezinformacji oraz zarządzaniu kryzysami. Wszystkie te elementy konstruują polską odporność. Państwo odporne to konstrukcja oparta o wykwalifikowaną, zmotywowaną strukturę służb i pracowników, gotowych do podejmowania ryzyka i działań na rzecz bezpieczeństwa obywateli.

W tym kontekście utrzymywanie wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na poziomie prognozowanej inflacji – w warunkach, w których sama inflacja jest niedoszacowana – nie jest oszczędnością. Jest decyzją, która pogłębia erozję kadrową w obszarach kluczowych z punktu widzenia odporności państwa. Skala wydatków na obronność w 2026 roku, sięgająca 200 mld zł i 4,81% PKB, oraz dalsza dynamika tych wydatków w kolejnych latach, nie tworzy synergii z całym systemem polityk publicznych, jeżeli równolegle nie następuje odbudowa zdolności kadrowych sektora finansów publicznych.

Minimalne wynagrodzenie: cztery wymiary uzasadnienia

Postulat wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2027 roku o 8,2% – do co najmniej 5200 zł brutto – osadza się w czterech wzajemnie powiązanych wymiarach.

Realna siła nabywcza. Obowiązująca od 1 stycznia 2026 r. płaca minimalna w wysokości 4806 zł brutto oznacza, w warunkach faktycznej inflacji, zerowy wzrost siły nabywczej. W otoczeniu, w którym ścieżka inflacji założona w WZM jest – jak wskazują Rada Fiskalna i niezależne ośrodki analityczne – niedoszacowana, każde rozwiązanie utrzymujące wzrost minimalnego wynagrodzenia w pobliżu samego CPI prowadzi nie do stabilizacji, lecz do realnej erozji najniższych dochodów. Postulat 8,2% to wskaźnik osadzony w realistycznej projekcji wzrostu cen, pozwalający na faktyczne odbudowanie siły nabywczej tej kategorii wynagrodzeń.

Relacja do przeciętnego wynagrodzenia. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej wskazuje wartość referencyjną adekwatności na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. Trybunał Sprawiedliwości UE w listopadzie 2025 r. oddalił skargę Danii i utrzymał dyrektywę w mocy. Utrzymanie relacji minimalnego wynagrodzenia do przeciętnego w okolicach wartości referencyjnej wskazanej w dyrektywie jest zobowiązaniem, którego strona rządowa nie może traktować selektywnie. Postulat 8,2% wpisuje się w zachowanie tej relacji w warunkach kontynuowanej dynamiki wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce.

Godność pracy i struktura kosztów. W debacie publicznej powtarzany jest argument, że wzrost minimalnego wynagrodzenia stanowi nieproporcjonalne obciążenie dla przedsiębiorców. Dane Eurostatu rozstrzygają tę kwestię jednoznacznie. W 2024 roku godzinowe koszty pracy w Polsce wyniosły 17,3 euro wobec średniej unijnej 33,5 euro – Polska znalazła się wśród krajów UE o najniższych godzinowych kosztach pracy (tańsze były wyłącznie Bułgaria, Rumunia, Węgry, Łotwa, Litwa i Grecja). W tym samym okresie ceny energii elektrycznej dla odbiorców niebędących gospodarstwami domowymi należały do najwyższych w Unii Europejskiej, a udział podatków i opłat w cenie energii dla tej grupy odbiorców w drugiej połowie 2024 roku wyniósł w Polsce 36,9% – najwyższy w UE (średnia UE: 15,9%, dane Eurostatu). Wysokie koszty prowadzenia działalności w Polsce nie wynikają zatem z kosztów pracy, lecz z wieloletnich zaniedbań inwestycyjnych, w szczególności w obszarze energetyki. Przerzucanie ciężaru kosztów funkcjonowania przedsiębiorstw na najsłabiej zarabiających jest rozwiązaniem zarówno nieskutecznym ekonomicznie, jak i niedopuszczalnym z punktu widzenia podstawowej zasady godności pracy.

Konsumpcja jako napęd gospodarki. Same Wieloletnie Założenia Makroekonomiczne na lata 2026–2030 wskazują konsumpcję prywatną – obok inwestycji – jako jeden z głównych motorów wzrostu PKB w 2026 roku. Konsumpcja prywatna jest możliwa jedynie wówczas, gdy gospodarstwa domowe dysponują realną siłą nabywczą. Najsłabiej zarabiający w największym stopniu spożytkowują swoje dochody na konsumpcję bieżącą, a nie na akumulację oszczędności. Wzrost minimalnego wynagrodzenia – w skali odpowiadającej realnej inflacji i z zachowaniem relacji do przeciętnej – nie jest zatem obciążeniem gospodarki, lecz jednym z mechanizmów podtrzymujących dynamikę popytu wewnętrznego, na której opiera się prognozowany przez rząd wzrost gospodarczy.

Postulat planowania wieloletniego

Wspólna propozycja FZZ, NSZZ „Solidarność” i OPZZ stanowi punkt wyjścia do dalszych prac w ramach Rady Dialogu Społecznego. Strona pracowników oczekuje merytorycznej dyskusji, opartej na realistycznych założeniach makroekonomicznych, oraz odejścia od dotychczasowej praktyki, w której wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej ustalany jest w trybie jednostronnym, w cyklu rocznym, bez wieloletniej perspektywy.

FZZ konsekwentnie postuluje przejście do strategicznego, wieloletniego planowania wzrostu wynagrodzeń w sektorze finansów publicznych. Pracownicy sektora finansów publicznych, w tym państwowej sfery budżetowej, mają prawo do przewidywalności swojej sytuacji dochodowej w perspektywie dłuższej niż jeden rok budżetowy. Skokowe, incydentalne działania podwyżkowe nie rozwiążą systemowych problemów kadrowych w obszarach, których wydolność stanowi fundament odporności państwa.

FZZ

Wraz ze śmiercią pracownika wygasa jego stosunek pracy. Powoduje to powstanie obowiązku rozliczenia się pracodawcy z rodziną zmarłego. Z czego pracodawca musi się rozliczyć? Kto jest uprawniony do praw majątkowych po pracowniku?

Czym są prawa majątkowe ze stosunku pracy

Brak jest definicji prawa majątkowego ze stosunku pracy. Przyjmuje się, że takie prawo jest ściśle z tym stosunkiem związane i bezpośrednio z niego wynikające. Zwykle są to wszystkie należności niewypłacone zmarłemu pracownikowi.

Przykładowo do praw majątkowych ze stosunku pracy można zaliczyć wynagrodzenie za pracę i dodatki do wynagrodzenia. Prawami majątkowymi są też takie należności jak świadczenia z tytułu podróży służbowej, nagrody, odprawa pieniężna czy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Prawa majątkowe w razie śmierci pracownika

Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Prawa majątkowe przechodzą wtedy, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Osobami spełniającymi warunki do uzyskania renty rodzinnej są:

• dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione:

- do ukończenia 16 lat;

- do ukończenia nauki w szkole, jeżeli przekroczyły 16 lat życia, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia (jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia, będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów), albo

- bez względu na wiek, jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy w okresach, o których wyżej mowa;

• przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;
• rodzice (także ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające).

Prawa majątkowe w razie braku osób uprawnionych do renty rodzinnej

Jeżeli brak jest małżonka i innych osób uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym, niezrealizowane prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej. Podlegają wówczas dziedziczeniu na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Jeżeli zaistniała taka sytuacja, to pracodawca może wypłacić należności zmarłego jedynie spadkobiercom testamentowym lub ustawowym na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego o stwierdzeniu nabycia spadku.

Odprawa pośmiertna dla rodziny zmarłego pracownika

W razie śmierci pracownika pracodawca wypłaca odprawę pośmiertną. Odprawa przysługuje:

• małżonkowi oraz
• innym członkom rodziny zmarłego spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.

Wysokość odprawy zależna jest od okresu zatrudnienia zmarłego pracownika u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony:

• krócej niż 10 lat, wówczas odprawa przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
• co najmniej 10 lat, to odprawa przysługuje w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia,
• co najmniej 15 lat, wówczas odprawa przysługuje w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawę dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do otrzymania tego świadczenia, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy wyliczonej kwoty odprawy.

Ubezpieczenie pracownika na życie

Kodeks pracy reguluje sytuację, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. W takich okolicznościach odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż przysługująca odprawa pośmiertna. Jeżeli jednak odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, to pracodawca ma obowiązek wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)
• ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 1749 z późn. zm.)

infor.pl