O problemach dojrzałych pracowników, dyskryminacji ze względu na wiek i stereotypach, a także o korzyściach z budowania zespołów wielopokoleniowych rozmawiamy z Agnieszką Kaszubską, psycholog pracy w Głównym Inspektoracie Pracy.

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. Czy coś jeszcze powinniśmy wiedzieć?

Przede wszystkim trzeba pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11³). Z kolei zgodnie z art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, pośrednio lub bezpośrednio, z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości i innych przyczyn podanych wyżej. Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, gdy pracownik jest traktowany gorzej z jednego lub kilku wymienionych powodów. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, warunki pracy, warunki rozmowy rekrutacyjnej, kryterium oceny lub inne okoliczności powodują występowanie niekorzystnych dysproporcji lub niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu czy dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe ze względu na jedną lub kilka wymienionych w definicji przyczyn. Na przykład w trakcie procesu rekrutacji zaplanowano sprawdzenie wiedzy kandydatów z jakiegoś obszaru. Każdy kandydat dostał do wypełnienia test wydrukowany czcionką 10. Z dużym prawdopodobieństwem można zakładać, że jeśli kandydaci nie zostali wcześniej poinformowani o warunkach tego testu, to w przypadku trudności ze wzrokiem – a takie pojawiają się wraz z wiekiem – będą mieć problem w jego wypełnieniu, mogą popełnić błędy i osiągnąć gorszy wynik.

Wróćmy do ageizmu. Jego zdefiniowanie nie jest łatwe. Po pierwsze, gdzie postawić granicę pomiędzy wiekiem młodym a starszym? W raporcie Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wskazano, że średni wskazany wiek, w którym ludzie przestają być określani jako młodzi, rośnie wraz z wiekiem osoby pytanej. Dla 40-latków młoda osoba to osoba do 41. roku życia, dla 50-latków młodość kończy się średnio w 45. roku życia, dla 60-latków – to 48, a dla 70-latków – 50 lat. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku określenia starości – w zależności od wieku osoby pytanej jest ona określana w przedziale między 64. a 71. rokiem życia. Dyskryminacji ze względu na wiek doświadczają osoby starsze oraz młodsze, te, które dopiero wchodzą na rynek pracy.

Po drugie, na ageizm można patrzeć z trzech różnych perspektyw:

• z perspektywy organizacji (ageizm instytucjonalny), gdy organizacja poprzez swoją strukturę, kulturę, wartości, regulacje wewnętrzne przyczynia się do gorszego traktowania osób starszych lub młodszych;
• z perspektywy relacji międzyludzkich, czyli tego, jaki mamy stosunek do ludzi w innym wieku, jak ich traktujemy, jak o nich myślimy. Często jego źródłem jest stereotypowe myślenie;
• z perspektywy indywidualnej, czyli jak dana osoba myśli o sobie i jak siebie ocenia przez pryzmat swojego wieku.

Dodatkowo, jak wynika z badań prowadzonych m.in. przez Polski Instytut Ekonomiczny, ageizm bardzo często współwystępuje z dyskryminacją ze względu na płeć. Z analizy przedstawionej w raportach PIE „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego” oraz „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wynika, że najbardziej narażone na te zjawiska są starsze kobiety. Myślę, że kobiety w wieku, w którym zwykle zakłada się rodzinę, również są w gorszej sytuacji niż mężczyźni w tym samym wieku. Tak więc ageizm to zjawisko z kategorii dyskryminacji, ale trudne do zdefiniowania oraz zdiagnozowania.

Autorzy raportu „Ageizm w Polsce” potwierdzili obecność zjawiska dyskryminacji kandydatów do pracy ze względu na wiek. Młodsi kandydaci, poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby powyżej 50 lat. Skąd ten strach przed srebrnym pokoleniem w pracy?

Myślę, że to zbieżność kilku zjawisk. Po pierwsze, odbija się w tym promowany od kilku lat trend młodości. Jak przyjrzymy się różnym reklamom, treściom w social mediach, celebrytom, to zauważymy przekaz, że starzenie się nie jest fajne i powinniśmy robić wszystko, żeby zawsze wyglądać i czuć się młodo. Gdy jakaś celebrytka nie poprawia swojej urody i zmienia się wraz z wiekiem, jest traktowana jak nietypowe zjawisko, opisywana emocjonalnie, często z wyraźną dezaprobatą. Co wskazuje na to, że starzenie się nie jest postrzegane jako naturalnie piękne. Zjawisko to można obserwować również na rynku pracy – począwszy od rekrutacji do szybkiego rozstawania się z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny. Gdy otwieram główną stronę jednego z popularniejszych portali z ofertami pracy, pierwsze pojawiają mi się zdjęcia osób młodych − na pierwszy rzut oka około 30. roku życia. Ten trend na szczęście zaczyna się zmieniać na korzyść osób w wieku dojrzałym, jednak w grafikach wciąż przeważają osoby wyglądające młodo.

Po drugie, dużą rolę odgrywa tu stereotypowe myślenie na temat osób w różnym wieku. Kiedyś osoba starsza była źródłem wiedzy dla młodych, dziś w epoce Internetu i nieograniczonego dostępu do wiedzy młodszemu pokoleniu może się wydawać, że starsi nie mają nic ciekawego do przekazania. Co więcej, to młodzi muszą często uczyć starszych, jak sobie radzić w cyfrowym świecie, przez co utrwala się obraz starszego pracownika jako tego, który jest mało elastyczny, wolno się uczy, trudno wdraża się w nowe technologie. Takie myślenie jest krzywdzące, bo sucha wiedza to nie wszystko. Starsze osoby są źródłem wiedzy o wartościach, wiedzy i „pamięci” organizacyjnej − formalnej i nieformalnej. Film „Praktykant” w reżyserii Nancy Meyers, opowiadający historię 70-letniego wdowca, który rozpoczyna staż w start-upie, pięknie pokazuje, czego uczą nas osoby starsze i ile korzyści daje organizacji zespół zróżnicowany wiekowo. Ale mamy też stereotypowe postrzeganie młodych ludzi jako nielojalnych, roszczeniowych, nastawionych wyłącznie na własne korzyści. Młodzi pracownicy częściej jako pierwsi są typowani do zwolnień, przez przełożonych i kolegów są traktowani z góry, tak jakby musieli zapracować na równe traktowanie.

Jak rozprawić się ze stereotypami dotyczącymi niskiej produktywności, niedopasowania do kultury firmy, braku kompetencji cyfrowych czy chorowania?

Walka ze stereotypami nie jest łatwa, co nie znaczy, że nie należy jej podejmować. Moim zdaniem, najpierw trzeba przyjrzeć się kulturze organizacyjnej. To kierownictwo firmy wyznacza wartości i postawy, jakie są ważne i promowane wśród pracowników, a te wpływają na jakość relacji międzyludzkich w pracy. To jest punkt wyjścia. Od tego zależy, czy osoba w dojrzałym wieku, na progu emerytury, będzie postrzegana jako cenny zasób, czy też nie. W tym pierwszym przypadku firma postara się zatrzymać takiego pracownika za wszelką cenę, będzie widziała jego rolę w dalszym rozwoju firmy, np. poprzez wdrażanie młodych pracowników lub jako eksperta czy mentora. W drugim przypadku będą uwypuklane jej błędy, nieobecności w pracy, luki kompetencyjne tak, aby uzasadnić rozstanie i w przyszłości nie zatrudniać osób w podobnym wieku.

Jeśli chodzi o brak elastyczności czy trudności w zdobywaniu nowych kompetencji, to również w dużej mierze zależy od firmy – czy chce inwestować w pracownika, patrzy na niego przez pryzmat potencjału czy ograniczeń. Ograniczenia ma każdy z nas, w każdym wieku, każdy inne. Postęp technologiczny jest tak szybki, że nie ma chyba osoby, która nie miałaby jakichś braków w zakresie kompetencji cyfrowych. Czy powinno nas to wykluczać z jakieś dziedziny życia? Jeśli tylko pracownik wykazuje chęć uczenia się, pracodawca powinien mu to umożliwić.

Obawy związane z absencją chorobą starszego pracownika również nie są uzasadnione. Z raportu ZUS „Absencja chorobowa w 2023 r.” wynika, że najdłużej na zwolnieniach lekarskich przebywali ubezpieczeni w wieku pomiędzy 30 a 39 rokiem życia, odsetek liczby dni absencji wyniósł 26,9%. Dla porównania dla przedziału wiekowego 50-59 lat wskaźnik ten wynosił 21,7%, a dla przedziału wiekowego 60-64 lata już tylko 7,7%.

Uważam, że jednym z podstawowych sposobów walki ze stereotypami jest weryfikacja niesionych przez nie treści i edukacja. W każdym przedziale wiekowym możemy znaleźć osoby mało produktywne, niedopasowane do kultury organizacyjnej, z niskimi kompetencjami. Od pracodawców zależy, czy przez pryzmat jednego takiego pracownika będą w ten sposób postrzegali wszystkich innych.

Jakie korzyści płyną z zatrudnienia pracownika 50+?

Pracownicy 50+ to pracownicy z pokolenia, o którym mówi się, że żyje, by pracować. Zastanawiając się na korzyściami z zatrudnienia pracownika 50+ trzeba skierować uwagę na pozytywne stereotypy o tej grupie wiekowej. W opracowaniu Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego „Stereotypy związane z wiekiem a funkcjonowanie zawodowe pracowników 50+” wskazano, że osoby z tej grupy wiekowej postrzegane są jako bardziej życzliwe, przyjacielskie, szczere, posiadające większe umiejętności interpersonalne niż młodsi pracownicy. Poza tym często są to osoby dyspozycyjne, z dużym doświadczeniem życiowym i zawodowym, wytrwałe, niepoddające się w obliczu trudności, terminowe, zaangażowane i lojalne wobec pracodawcy. Zatrudnienie pracownika 50+ niesie za sobą również korzyści finansowe. Mam na myśli na przykład program dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego w wieku 50+ maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Dofinansowanie takie przysługuje na okres 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego w przedziale wiekowym 50-60 lat oraz 24 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat.

Często można spotkać się ze stwierdzeniem, że wielopokoleniowość w zespole to szansa dla rynku pracy i może przełożyć się na sukces firmy. Jakie zyski mogą płynąć z takiej mieszanki pokoleń w pracy?

Z takiej sytuacji czerpać garściami mogą wszystkie strony. To dzięki różnorodności uczymy się, jak rozmawiać z innym pokoleniem, jak zmieniać perspektywę, jak kształtować relacje interpersonalne, jak korzystać z nowych technologii i jak sobie bez nich radzić, a przede wszystkim tego, że wszyscy jesteśmy ważni, bez względu na wiek czy płeć. Nasza organizacja potrzebuje nas wszystkich!

Zarządzanie takim zróżnicowanym zespołem to wyzwanie?

Generalnie zarządzanie ludźmi to duże wyzwanie. Moim zdaniem, dzisiaj na trudność w zarządzaniu zespołem zróżnicowanym wiekowo mają wpływ zmiany społeczne, w tym inne postrzeganie osób starszych, rozluźnienie pewnych norm społecznych oraz tempo zmian technologicznych. W jednym zespole mogą być osoby, z których każda wchodziła na rynek pracy w całkowicie odmiennych warunkach polityczno-gospodarczych. Mogą to być osoby, które rozpoczynając pracę zawodową, zakładały, że to będzie ich praca do emerytury, powoli wspinały się po ścieżce kariery, dawano im do zrozumienia, że zwykły pracownik nie zabiera głosu niepytany, a jego opinia nie ma znaczenia przy podejmowaniu decyzji w ważnych sprawach. W tym samym zespole mogą też być osoby z innego pokolenia – otwarte na świat, chętnie dzielące się swoim zdaniem, pomysłami, które oczekują w związku z tym konstruktywnej informacji zwrotnej i same chętnie jej udzielają, szukające przede wszystkim dobrego miejsca dla siebie, a nie przywiązania do jednej firmy na wiele lat i za wszelką cenę. W zespole współistnieją osoby, dla których liczy się przede wszystkim żywy kontakt ze współpracownikami, i osoby, którym ten realny kontakt nie jest potrzebny, z powodzeniem komunikują się z wykorzystaniem wiadomości elektronicznych.

Trochę przerysowałam te cechy, ale chodzi mi o podkreślenie skali różnic między pokoleniami. A przecież nawet w ramach jednego pokolenia są znaczne różnice, ponieważ każdy z nas jest inny, ma inne doświadczenia, kompetencje i oczekiwania w stosunku do pracodawcy. Punktem wyjścia do zarządzania oraz współpracy powinna zatem być po prostu otwartość i chęć poznania drugiej strony – tego wszystkiego, co ma do zaoferowania, co ciekawego sobą reprezentuje, jakiej potrzebuje pomocy, co ją interesuje, jakie ma oczekiwania i potrzeby. Jeśli przełożonym będzie towarzyszyć przekonanie, że siła tkwi w różnorodności, to ich zespoły mają większą szansę przetrwać trudne sytuacje i świetnie ze sobą współpracować.

Odpowiedzialni pracodawcy powinni się skupić na zapobieganiu zachowaniom dyskryminacyjnym, promowaniu postaw empatycznych wśród pracowników, zachęcających do wspólnego rozwiązywania problemów i wzajemnego wspierania się w trudnościach, a przy tym umożliwiać rozwój zawodowy (awans, poszerzanie kompetencji) każdej grupie pracowników.

Jak emocjonalnie udźwignąć sytuację, gdy wiesz, że masz wiedzę, doświadczenie, kompetencje, a telefon po rekrutacji milczy? Łatwo stracić poczucie własnej wartości w takiej sytuacji.

Niezależnie od tego, czy dyskryminacji ze względu na wiek doświadcza osoba poszukująca pracy czy będąca w zatrudnieniu, prowadzi to do obniżenia poczucia własnej wartości. Kiedy jest postrzegana wyłącznie z perspektywy swojego wieku, ma poczucie, że wszystko, co w życiu osiągnęła, jej doświadczenie, kompetencje, postawy i wartości, które prezentuje, nie mają znaczenia. Została sprowadzona do liczby oznaczającej wiek życia. Brzmi przygnębiająco. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do poczucia beznadziei, spadku motywacji i zaangażowania. W takiej sytuacji może dojść do samospełniającej się przepowiedni, ponieważ taka osoba, ze względu na swój stan psychiczny, zaczyna się zachowywać stereotypowo – staje się mało zaangażowana, mało produktywna, niechętnie się uczy, popełnia błędy… I koło się zamyka. Dlatego tak ważne jest patrzenie na człowieka całościowo; jego wygląd zewnętrzny czy wiek to naprawdę cechy drugorzędne. Okazuje się, że osoby, które funkcjonują w środowisku wsparcia, owartości na rozmowę, wzajemnej tolerancji i empatii, lepiej radzą sobie z trudnymi sytuacjami, mają obniżony poziom stresu i lęku, chętniej angażują się w nowe zadania i wyzwania, wykazują większą motywację do pozostania w zatrudnieniu po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Doświadczając trudnych sytuacji, starajmy się też poszukiwać ich obiektywnych przyczyn. Możliwe, że telefon milczy, bo ktoś zaprezentował się lepiej, a nie ze względu na wiek. Możliwe, że przełożony ocenił mnie inaczej niż poprzednio, bo popełniłem błąd, a nie ze względu na wiek. W miarę możliwości warto takie sytuacje weryfikować, rozmawiać, prosić o informację zwrotną. Profesjonalny rekruter nie pozwoli sobie na brak informacji zwrotnej do kandydata. Odpowiedzialny przełożony nie pozwoli sobie na pozostawienie pracownika w niepewności i domysłach. Tak naprawdę wszystko sprowadza się do szacunku do drugiego człowieka. Jeśli ktoś poświęcił czas na zapoznanie się z ogłoszeniem, przygotował CV i inne dokumenty, to z szacunku dla jego starania należy mu się informacja zwrotna. Niestety wciąż zdarzają się rekruterzy i przełożeni, którzy informacji zwrotnej nie udzielają.

Społeczeństwo polskie kurczy się w coraz szybszym tempie. Demografia ma bezpośredni wpływ na rynek pracy i ubywanie z niego pracowników. Może problem sam się rozwiąże?

Problem rozwiąże się o tyle, że w pewnym momencie pracodawcy nie będą mieli po prostu innego wyjścia i będą musieli zdać sobie sprawę, że każdy kandydat do pracy może być wartościowy i z każdym warto się spotkać na rozmowie rekrutacyjnej. Ale to tylko kwestia obsady stanowiska. Natomiast ageizm, jak każdy inny rodzaj dyskryminacji, sięga głębiej. Chodzi o nastawienia do drugiego człowieka i sposób jego postrzegania. A tu już jest pole do naszej ciężkiej pracy – powinniśmy być wrażliwi na każdą krzywdzącą ocenę innych osób i reagować na nią, nie dawać przyzwolenia na bezpodstawne ocenianie innych ludzi przez pryzmat ich płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej czy sposobu zatrudnienia. Może być też tak, że technologia „rozwiąże” w pewien sposób ten problem i zamiast niego pojawią się nowe, np. zapewnienie pewnej grupie społecznej gwarantowanego dochodu podstawowego. Przyszłość społeczeństwa i problemy w relacjach międzyludzkich chyba jeszcze nigdy nie były tak trudne do przewidzenia.

Rozmawiała Karolina Skonieczna

Od 11 listopada 2024 r. wszystkie buty muszą być certyfikowane zgodnie z nową wersją normy w zakresie obuwia bezpiecznego EN ISO 20345:2022. Zmiany dotyczą m.in. wymagań antypoślizgowych, odporności na perforację i wodoodporności.

Wymagana nowa norma 

W dniu 30 marca 2023 r. została opublikowana nowa wersja normy w zakresie obuwia bezpiecznego EN ISO 20345:2022, która zastąpiła poprzednią wersję (20345:2011). Od 11 listopada 2024 r. wszystkie buty muszą być certyfikowane zgodnie z nową normą, a te tracące ważność certyfikatu wymagają recertyfikacji według zaktualizowanych wymogów.

Zmiany dotyczą:

• wymagań antypoślizgowych;
• odporności na perforację;
• poziomów ochrony;
• wymagań specjalnych;
• zakresu testów;
• wodoodporności.

Nowe podejście do wymagań antypoślizgowych

Co w szczegółach oznaczają wprowadzone zmiany, przedstawiono w tabeli poniżej:

Zmiany w oznaczeniach odporności na perforację

Nowy obowiązek informowania o materiale wkładki oraz rozmiarze gwoździa użytego w testach:

• P – stalowa wkładka, gwóźdź o średnicy 4,5 mm.
• PL – wkładka niemetalowa, gwóźdź 4,5 mm.
• PS – wkładka niemetalowa, gwóźdź 3 mm.

Nowy podział poziomów ochrony

Poprzednia norma wskazywała poziomy ochrony w zakresie SB-S5. Nowa – wprowadza rozszerzoną skalę SB-S7 z dodatkowymi podkategoriami. Na przykład, poziom S1 występuje z rozszerzeniami: S1P, S1PL oraz S1PS, które określa rodzaj wkładki antyprzebiciowej.

Nowa klasyfikacja poziomów ochrony:

•          SB, S1, S2, S3, S4, S5, S6, S7

Dodatkowe wymagania

Liczba dodatkowych wymagań wzrosła z 12 do 18, a niektóre z nich stały się częścią obowiązkowej certyfikacji. Poniżej przedstawiono przykłady nowych i opcjonalnych wymagań:

Nowy test przyczepności do drabiny (LG)

Wcześniej wymóg przyczepności pięty na drabinie dotyczył jedynie butów strażackich. Nowa norma wprowadza opcję sprawdzenie tego parametru w każdym obuwiu ochronnym. Modele, które spełnią wymóg, uzyskają dodatkowe oznaczenie LG.

Odporność na olej jako wymóg opcjonalny

Od roku 2023 odporność na substancje węglowodorowe (kod FO) jest opcjonalna. Wcześniej była ona obowiązkowa dla obuwia o poziomach S1-S5, jeśli buty nie miały otwartej pięty. Aktualnie testy obowiązkowe są jedynie dla modeli dedykowanych środowiskom, w których występuje ryzyko kontaktu z olejami lub benzyną.

Nowe standardy wodoodporności – S6 i S7

W poprzedniej normie wodoodporność oznaczano kodem WRU, który dotyczył wyłącznie materiału cholewki. W nowej normie usunięto oznaczenie WRU, które zastąpiono dwoma nowymi, bardziej precyzyjnymi kodami:

•          WPA – przepuszczanie i absorpcja wody

•          WR – pełna wodoodporność

Nowe poziomy ochrony S6 i S7 świadczą o pełnej wodoodporności – odpowiednio na poziomie wcześniejszej klasyfikacji S2 i S3, ale dodatkowo z gwarancją ochrony całej konstrukcji buta, w tym szwów.

Ważność certyfikatów

Od 30 marca 2023 r. wszystkie nowo wprowadzane na rynek buty muszą być zgodne z EN ISO 20345: 2022. Produkty certyfikowane przed tą datą pozostają jednak ważne przez 5 lat, dopóki nie wygaśnie ich certyfikat UE. Wynikiem takiego zapisu będzie sytuacja, w której przez kolejne lata na rynku dostępne będą buty spełniające nowe, ale również i starsze standardy.

Źródło:

PW Krystian (Koalicja Bezpieczni w Pracy)

Gazeta Podatkowa nr 99 (2182) z dnia 9.12.2024

Ewa Madejek-Nowakowska

Ustawodawca przyznał pracownikom za każdą godzinę pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy praca w takiej porze jest wykonywana stale, czy sporadycznie. Podstawę ustalenia tego dodatku stanowi minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku kalendarzowym. W 2025 r. minimalne wynagrodzenie będzie wynosiło 4.666 zł.

Pora nocna

Za każdą godzinę pracy w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, nawet gdy taką pracę wykonuje sporadycznie. Godziny pory nocnej w zakładzie ustala pracodawca. Powinna ona jednak przypadać na 8 godzin w przedziale pomiędzy godzinami 21⁰⁰ a 7⁰⁰ (art. 151⁷ § 1 K.p.). W razie niewyznaczenia w firmie pory nocnej przyjmuje się, że obejmuje ona wszystkie 10 godzin w przedziale od 21⁰⁰ do 7⁰⁰.

Przepisy z zakresu prawa pracy definiują też grupę pracowników "pracujących w nocy". Są to pracownicy, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub których co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Przepis o nieprzekraczaniu 8 godzin pracy w nocy nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Obliczanie dodatku za pracę w nocy

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ § 1 K.p.). W 2025 r. dodatki za pracę w nocy będą ustalane od wynagrodzenia minimalnego wynoszącego 4.666 zł.

Sposób ustalenia dodatku za godzinę pracy w porze nocnej określa § 4b rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Regulacja ta przewiduje, że w celu obliczenia wysokości dodatku za pracę w nocy, należy minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Z tak obliczonej stawki godzinowej oblicza się dodatek w wysokości 20%.

Stosowane w powołanym przepisie określenie "liczba godzin przypadająca do przepracowania w danym miesiącu" wyjaśnił Główny Inspektorat Pracy w piśmie z dnia 23 stycznia 2008 r. Stwierdził w nim, że przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć obowiązujący wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z art. 130 K.p. Zdaniem GIP nie stosuje się jako dzielnika liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy danego pracownika ani liczby godzin faktycznie przez niego przepracowanych w danym miesiącu, tylko nominalną liczbę godzin do przepracowania, obliczoną zgodnie z art. 130 K.p. Nominalny wymiar czasu pracy do przepracowania jest zróżnicowany w poszczególnych miesiącach roku, co powoduje różnice w wysokości dodatków za pracę w nocy w tych miesiącach.

Ryczałt za pracę w nocy

Ustawodawca dopuścił możliwość wypłaty ryczałtu za pracę w nocy zamiast dodatków za tego rodzaju pracę. Jest to jednak możliwe wyłącznie w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 151⁸ § 2 K.p.). Wysokość takiego ryczałtu zasadniczo powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Wysokość dodatków za pracę w nocy w 2025 r.
Miesiąc	Wysokość minimalnego wynagrodzenia	Wysokość dodatku	Czas pracy	Wyliczenie
Styczeń	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł
Luty	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Marzec	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł
Kwiecień	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł
Maj	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Czerwiec	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Lipiec	4.666 zł	5,07 zł	184 godz.	(4.666 zł : 184 godz.) = 25,36 zł; 25,36 zł × 20% = 5,07 zł
Sierpień	4.666 zł	5,83 zł	160 godz.	(4.666 zł : 160 godz.) = 29,16 zł; 29,16 zł × 20% = 5,83 zł
Wrzesień	4.666 zł	5,30 zł	176 godz.	(4.666 zł : 176 godz.) = 26,51 zł; 26,51 zł × 20% = 5,30 zł
Październik	4.666 zł	5,07 zł	184 godz.	(4.666 zł : 184 godz.) = 25,36 zł; 25,36 zł × 20% = 5,07 zł
Listopad	4.666 zł	6,48 zł	144 godz.	(4.666 zł : 144 godz.) = 32,40 zł; 32,40 zł × 20% = 6,48 zł
Grudzień	4.666 zł	5,55 zł	168 godz.	(4.666 zł : 168 godz.) = 27,77 zł; 27,77 zł × 20% = 5,55 zł

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)

Świadczenia okołoświąteczne z ZFŚS należą do najpopularniejszych świadczeń przyznawanych pracownikom. Jednak aby pracownik mógł otrzymać je w przyznanej wysokości, nie może w trakcie roku przekroczyć limitu zwolnienia podatkowego.

Świadczenia z ZFŚS również w 2024 r.

Świadczenia okołoświąteczne należą do najpopularniejszych świadczeń przyznawanych pracownikom ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Przybierają one rozmaite formy – od bonów towarowych, przez paczki dla dzieci i młodzieży, aż po karty przedpłacone. To co zwykle najbardziej interesuje pracowników, to oczywiście wartość przekazywanego im świadczenia. Muszą jednak pamiętać, że w niektórych przypadkach może ona okazać się niższa niż deklarowana przez pracodawcę. Dlaczego? Bo świadczenia z ZFŚS na ogólnych zasadach są zaliczane do przychodów ze stosunku pracy. I choć w niektórych sytuacjach mogą zostać objęte zwolnieniem przedmiotowym od tego podatku, to jednak w większości przypadków ma ono limit wartościowy. Grudzień jest więc tym momentem w roku, w którym z jednej strony pracownik ma ostatnią możliwość skorzystania z określonego przez ustawodawcę limitu zwolnienia, a z drugiej, w którym może się okazać, że limit ten został przekroczony i należy zapłacić podatek.

Najczęściej stosowane zwolnienie podatkowe ma limit – 1000 złotych rocznie

Wśród świadczeń z ZFŚS, które podlegają zwolnieniu od podatku dochodowego od osób fizycznych bez limitu, można wyróżnić:

1. zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci: z funduszu socjalnego, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, z funduszy związków zawodowych lub zgodnie z odrębnymi przepisami wydanymi przez właściwego ministra (art. 21 ust. 1 pkt 26 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych; dalej: updof);
2. świadczenia otrzymane z ZFŚS, związane z pobytem dzieci osób uprawnionych do tych świadczeń w żłobkach, klubach dziecięcych lub przedszkolach (art. 21 ust. 1 pkt 67a updof);
3. dopłaty do: wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonego z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu – dzieci i młodzieży do lat 18 z funduszu socjalnego, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz zgodnie z odrębnymi przepisami wydanymi przez właściwego ministra (art. 21 ust. 1 pkt 78 updof).

Limitowanemu zwolnieniu podlegają natomiast:

1. świadczenia otrzymywane przez emerytów lub rencistów w związku z łączącym ich uprzednio z zakładem pracy stosunkiem służbowym, stosunkiem pracy lub spółdzielczym stosunkiem pracy, w tym od związków zawodowych (art. 21 ust. 1 pkt 38 updof) – do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 4500 zł;
2. wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o ZFŚS, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi (art. 21 ust. 1 pkt 67 updof) – łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1000 zł.

Jedno zwolnienie podatkowe obejmuje szereg różnych świadczeń

To właśnie ostatnie ze wskazanych zwolnień jest tym, które w praktyce ma największe znaczenie, bo obejmuje swym zakresem świadczenia, które osoby uprawnione najczęściej otrzymują z ZFŚS. Co więcej, jego wysokość uległa zmianie od 1 stycznia 2024 r. W związku z epidemią COVID-19, w ramach tzw. tarczy antykryzysowej, prawodawca zdecydował się bowiem na czasowe podwyższenie tego limitu do 2000 zł, a w 2024 r. wróciło ono do swojej „normalnej” wysokości.
I choć na pierwszy rzut oka może wydawać się, że ów najczęściej znajdujący zastosowanie limit 1000 złotych jest na tyle wysoki, że pracownikom nie grozi jego przekroczenie, to jednak należy pamiętać o tym, że dotyczy on całego roku podatkowego i obejmuje swym zakresem szereg świadczeń, a przekroczenie go nie jest wcale rzadkością. Na przykład, jeżeli dzieci pracowników otrzymują upominki z okazji dnia dziecka i paczki z okazji Bożego Narodzenia, a dodatkowo pracownik po spełnieniu określonych warunków może otrzymać tzw. wczasy pod gruszą i kartę przedpłaconą określonej wartości z okazji świąt, to wszystkie te świadczenia są objęte wspólnym limitem zwolnienia i aby ocenić, czy od przyznanego pracownikowi świadczenia należy pobrać podatek, należy zsumować ich wartość.


Podstawa prawna
- art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 26, 38, 67, 67a i 78 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 226)

infor.pl

W 2025 r. (II połowa) zasadą stanie się jawność wynagrodzeń. Oznacza to nielegalność wszelkich zakazów w umowach o pracę zakazów ujawniania pensji przez pracowników. Tak samo jest w przypadku regulaminów wynagradzania. 

Wynika to z nowego przepisu w Kodeksie pracy. Wprowadzi go uchwalenie przez Sejm poniższego projektu poselskiego:

Przepis stanowi:

Art. 10 § 2¹ Wynagrodzenie, jak i jego poziom są jawne podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem. 

Jest to zasada ogólna - wynagrodzenia stają się jawne, o ile je ujawnił:

1) pracownik (w zakresie swojego wynagrodzenia) albo

2) współpracownicy przekazali pracownikowi informacje o swoich pensjach, 

WAŻNE! Pracodawca w dalszym ciągu nie będzie mógł ujawnić pensji pracownika bez jego zgody. Za to będzie miał obowiązek publikowania wynagrodzeń średnich.

W 2025 r. zmiana umów o pracę. Trzeba z nich usunąć zakaz ujawnienia pensji przez pracownika [Projekt nowelizacji kodeksu pracy]

Mniej więcej za rok pracownik legalnie będzie mógł powiadomić szefa, że zna wynagrodzenia innych pracowników w firmie, fundacji czy urzędzie. I zażądać zrównania pensji. Pod warunkiem, że na tym (lub zbliżonym stanowisku) wykonuje „pracę o tej samej wartości”. 

„Praca o tej samej wartości” to nowy zwrot prawny w Kodeksie pracy. Na razie jest w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy złożonym w Sejmie 5 grudnia 2024 r. Jest pewne, że projekt stanie się ustawą, gdyż:

1. Jest to projekt złożony przez posłów rządowej koalicji, a nie posłów PIS
2. Wykonuje szereg zapisów dyrektywy UE 2023/970 -. obowiązuje od  6 czerwca 2023 r. Jest to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Wniosek o ujawnienie wynagrodzeń średnich na danych stanowiskach

Podstawą takiego wniosku jest poniższy, nowy przepis kodeksu pracy:

Art. 10¹ § 1. Pracownicy mają prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu  do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. 

§ 2. Pracownicy mogą zwracać się do pracodawcy z wnioskiem, o którym mowa w § 1 za pośrednictwem swoich przedstawicieli. 

§ 3. Pracodawca udziela w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o którym mowa w § 1, bez zbędnej zwłoki nie później niż w 14 dni od dnia złożenia wniosku.

infor.pl

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego prawa pracy nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r. Mimo dwudziestu lat obowiązywania prawa w tym zakresie mobbing wciąż bywa mylony z innymi patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy.

Pojęcie to znane było od dawna. Wprowadził je z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował się w badaniach na przemocy psychicznej w miejscu pracy. Uznał on mobbing za rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Trwa to długo i powtarza się systematycznie. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Mobber stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważanych przez ofiarę, po najbardziej drastyczne, powodujące u niej izolację społeczną, poczucie krzywdy, bezsilności i odrzucenia przez współpracowników, a w konsekwencji silny stres i niemożność efektywnego wykonywania pracy, w skrajnych przypadkach nawet zaburzenia psychiczne i psychosomatyczne.

Pojęcie mobbingu i jego cechy

Zagadnienie mobbingu zostało uregulowane w art. 943 k.p., który w założeniu ma zapewnić pracownikowi ochronę przed tym patologicznym zjawiskiem. Zgodnie z definicją zawartą w § 2 przywołanego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja mobbingu zawiera wiele zwrotów niedookreślonych i ocennych, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje zachowań mobbingowych. Wymagają one zatem doktrynalnego doprecyzowania. Bardzo pomocne w wykładni art. 943 k.p. jest też orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wraz z wypowiedziami doktryny zostało wykorzystane do przygotowania niniejszego opracowania.

Podmiotem działań mobbingowych może być wyłącznie pracownik, niezależnie od pełnionej funkcji i zajmowanego stanowiska oraz bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, wybór, mianowanie, powołanie czy spółdzielcza umowa o pracę). Przepisy dotyczące mobbingu nie mogą być więc stosowane wobec funkcjonariuszy będących w stosunkach służbowych i innych osób pozostających w niepracowniczym zatrudnieniu, zwłaszcza na podstawie stosunków cywilnoprawnych[1].

W art. 943 k.p. ustawodawca nie wskazał osób, które mogą się dopuścić mobbingu, ale powszechnie przyjmuje się, że może to być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną, jak i osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy, a nawet osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy[2].

Istotą mobbingu jest nękanie lub zastraszanie pracownika. W wyroku z 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15, Sąd Najwyższy określił nękanie jako dręczenie, prześladowanie, niepokojenie kogoś czy też ustawiczne dokuczanie komuś i wyrządzanie mu przykrości. Wśród zachowań upokarzających wymienia się też zniesławienie, wyśmiewanie, nieuzasadnioną krytykę oraz obraźliwe słowa, gesty i czyny. Zastraszanie natomiast to działanie wywołujące stan obawy i zagrożenia. Jako zachowania zastraszające zwykle traktuje się stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej, straszenie utratą pracy oraz zmuszanie do działania wbrew woli ofiary mobbingu. Zastraszanie wiąże się zaś na ogół z nadużywaniem pozycji kierowniczej. Kierownik ma bowiem wpływ na sytuację pracownika, stąd też istnieje pole do takich zachowań[3]. Mobbing może mieć formę szykan, oszczerstw, intryg, dręczenia, gnębienia czy nawet zachowań sadystycznych[4].

Art. 943 § 2 k.p. wymaga, by nękanie i zastraszanie pracownika było uporczywe i długotrwałe. Uporczywość interpretuje się jako pewną intensywność rozciągniętych w czasie zachowań mobbera i „zawzięte” dążenie do celu, jakim jest poniżenie i ośmieszenie ofiary mobbingu[5], czy też rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i – z punktu widzenia ofiary mobbingu – nieuchronne, uciążliwe zachowanie[6]. Zachowania mobbera muszą się charakteryzować dużą częstotliwością i odpowiednim nasileniem oraz negatywnym nastawieniem wobec osoby mobbingowanej[7].

Jeśli chodzi o długotrwałość, to oznacza ona zachowanie trwające dłuższy czas, mające charakter ciągły. Definicja kodeksowa mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania tego typu zachowań. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, choć bezsprzecznie nie jest to akt jednorazowy[8]. Oceniając spełnianie przesłanki długotrwałości, należy przede wszystkim wziąć pod uwagę, czy działania mobbingowe trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia itd.[9] Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości mobbingu może mieć również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika[10].

Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, gdyż przesłanki uporczywości i długotrwałości wzajemnie na siebie oddziałują. Dlatego według Sądu Najwyższego intensyfikacja negatywnych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia[11]. I tak dla przykładu w wyroku z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.

Istotną cechą mobbingu jest skutek zachowania mobbera w postaci wywołania u pracownika, ofiary mobbingu, zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Cecha ta traktowana jest jako niezbędna przesłanka mobbingu, gdyż wprost wynika z treści art. 943 § 2 k.p.[12], choć istnieje również pogląd, że nie każdy pracownik musi to tak odczuwać[13]. W orzecznictwie podkreśla się też, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że działanie prześladowcy było ukierunkowane na osiągnięcie zamierzonego celu czy osiągnięcie określonego skutku, wymienionego w art. 943 § 2 k.p. Za mobbera można więc uznać także osobę, która ani świadomie nie nosiła się z zamiarem wyrządzenia mobbingowanemu pracownikowi krzywdy, ani nawet nie brała pod uwagę takiej możliwości. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w wymienionym przepisie[14]. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest jednak stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości[15].

Sporna jest też kwestia umyślności zachowań mobbera oraz konieczności wykazania jego zamiaru (celu) ukierunkowanego na poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. Istnieje pogląd opowiadający się za koniecznością wykazania tego celu[16], funkcjonuje jednak również pogląd odmienny, według którego uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że zachowanie mobbera ukierunkowane było na osiągnięcie wymienionego celu (zamiaru), ani nawet skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej[17]. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.[18] Za mobbing mogą być uznane zarówno umyślne, jak i nieumyślne działania lub zachowania mobbera, co potwierdził Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie[19].

Ocena spełniania przesłanek mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p. i poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, czy działania mobbera doprowadziły (lub mogły doprowadzić) w danych okolicznościach do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na kryteriach obiektywnych[20]. Kryteria te powinny wynikać z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby. Samo poczucie pracownika, że stosowane wobec niego działania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście wystąpił[21]. Niezbędna jest obiektywna ocena tych zachowań, a nie subiektywne odczucia wynikające z indywidualnej wrażliwości. Mobbing wystąpi wówczas, gdy przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce[22].

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kryterium obiektywne powinno być stosowane zarówno przy ocenie skutków mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p.[23], jak i wystąpienia nękania lub zastraszania pracownika[24], przy czym długotrwałość nękania lub zastraszania musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku[25].

Co nie jest mobbingiem?

Mobbing jest dość często mylony z innymi, wyodrębnionymi prawnie patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy, do których należy zaliczyć molestowanie i molestowanie seksualne, a także z zachowaniami, które zasługują na negatywną ocenę moralną, ale nie wywołują skutków prawnych.

Molestowanie będące przejawem dyskryminacji zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt 2 k.p. jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Opisany sposób molestowania wykazuje związek z mobbingiem. Pokrywa się z nim bowiem częściowo, gdyż dotyczy wprost zachowań mających na celu poniżenie pracownika, a nadto naruszenie jego godności i upokorzenie, co stanowi najczęstszą postać zachowań składających się na mobbing. Molestowanie i mobbing są zbliżone do siebie także z tego względu, że opierają się na terrorze psychicznym. Może to prowadzić do trudności w rozróżnieniu obu tych patologicznych zachowań. Różnica między nimi polega na tym, że w przypadku molestowania nie występuje warunek uporczywości i długotrwałości, nie jest też konieczna wielość takich zachowań, a więc w przeciwieństwie do mobbingu molestowanie może mieć charakter zachowania jednorazowego. Mobbing określa się niekiedy jako kwalifikowaną formę molestowania[26].

Z kolei opisane w art. 183a § 6 k.p. molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy. Zasadniczą cechą odróżniającą molestowanie seksualne od molestowania „zwykłego” jest inne podłoże, a mianowicie płeć pracownika lub jego seksualność. O molestowaniu seksualnym można mówić jedynie wtedy, gdy jest nieakceptowane, zaś w przypadku mobbingu akceptacja pracownika wobec stosowanej przemocy psychicznej nie ma znaczenia. W odróżnieniu od mobbingu może mieć ono charakter jednorazowy. Ponadto najczęściej na zachowanie seksualne składają się elementy fizyczne, podczas gdy mobbing stanowi co do zasady przemoc psychiczną.

Ta niezbyt ostra granica między definicjami pojęć prowadzi do tego, że często myli się je i uważa za mobbing coś, co w rzeczywistości jest molestowaniem. W rozpoznaniu mobbingu mogą być pomocne, sformułowane przez naukę, charakterystyczne cechy tego zjawiska, z których najbardziej dotkliwe dla pracownika są: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy, lekceważenie i niezauważanie, odebranie pracownikowi możliwości komunikowania się w obrębie środowiska, ośmieszanie go przed innymi, pogróżki, oszczerstwa, plotki, używanie przezwisk w stosunku do ofiary, przesuwanie do gorszych zajęć, wyznaczanie nierealnie krótkich terminów na wykonanie zadań czy przydzielanie bezsensownych zadań[27]. Wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.

Obowiązek przeciwdziałania

W art. 943 § 1 k.p. na pracodawcę został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Treść tego obowiązku nie została w Kodeksie pracy określona, powszechnie przyjmuje się jednak, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi powinien być rozumiany dość szeroko: zarówno jako nakaz powstrzymania się od mobbingu przez samego pracodawcę, jak i obowiązek eliminacji praktyk mobbingowych podejmowanych przez inne osoby oraz obowiązek zapobiegania temu zjawisku[28]. Z treści art. 943 § 1 k.p. wynika zatem, że pracodawca zobligowany jest do dopilnowania, by zakład pracy był wolny od działań i zachowań mobbingowych. Powinien wszelkimi dostępnymi środkami zwalczać mobbing i chronić pracowników przed tym zjawiskiem, a to oznacza konieczność podejmowania działań zmierzających do usunięcia skutków zaistniałego już mobbingu, a także działań prewencyjnych. Najskuteczniejszą metodą walki z mobbingiem jest bowiem wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska i ich usuwanie we wcześniejszych stadiach.

Przepisy nie wskazują konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać, podejmując działania antymobbingowe, zwłaszcza przy zapobieganiu temu zjawisku. Warto więc przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, w którym sąd ten wskazał, że pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w szczególności „przez szkolenie pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy też przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska”. O tym, jakie środki zapobiegawcze zostaną podjęte, decyduje pracodawca. Prewencja antymobbingowa powinna obejmować trzy obszary: działania diagnostyczne (ankiety, wywiady, sondaże); działania informacyjne (prezentacje, spotkania, szkolenia na temat mobbingu i jego konsekwencji) oraz rozwiązania systemowe, tj. wewnętrzne procedury antymobbingowe regulujące tryb zgłaszania niepożądanych zachowań oraz przebieg postępowania wyjaśniającego[29]. Jako dopełnienie tych procedur zalecane jest też powołanie przez pracodawcę komisji antymobbingowej.

Istnienie w zakładzie pracy odpowiednich wewnętrznych mechanizmów zaradczych może skutecznie zniechęcić potencjalnych mobberów do prześladowania podwładnych lub współpracowników, może też pomóc zidentyfikować zjawisko i zareagować na nie w jego początkowym stadium. Ważna jest także zdecydowana reakcja pracodawcy wobec osoby dopuszczającej się mobbingu. Pracodawcy dysponują bogatym arsenałem środków dyscyplinowania pracowników, począwszy od zwykłej rozmowy i ostrzeżenia, przez kary porządkowe, aż po zwolnienia z pracy. Mobbing jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia wypowiedzenie mobberowi umowy o pracę, a nawet rozwiązanie jej w trybie określonym w art. 52 k.p. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad współżycia społecznego, a także dbanie o dobro zakładu pracy to w świetle art. 100 k.p. podstawowe obowiązki pracownika.

Warto tu zacytować tezę wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 (LEX nr 1807407), w myśl której obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi polega nie tylko na usunięciu negatywnych skutków występowania tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych (profilaktycznych), które jednak powinny być realne i efektywne.

W doktrynie i orzecznictwie dominuje stanowisko, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Ma to ogromne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy. Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku z 3 sierpnia 2011 r. uznał, że jeśli pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności[30].

Odpowiedzialność pracodawcy za występowanie mobbingu

Skutkiem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest jego odpowiedzialność finansowa, określona w art. 943 § 3-4 k.p. W świetle tych przepisów pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może domagać się od pracodawcy dwóch niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych: zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (art. 943 § 3 k.p.) oraz odszkodowania – jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).

Prawo ofiary mobbingu do wymienionych świadczeń to prawne konsekwencje niewykonania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nałożonego w art. 943 § 1 k.p. odpowiedzialność pracodawcy istnieje niezależnie od tego, czy mobbing w zakładzie pracy miał miejsce za jego przyzwoleniem, czy też nic o nim nie wiedział. Jak podkreślił SN w uzasadnieniu jednego z wyroków prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 943 § 3 i 4 k.p.), i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem za czynne znęcanie się nad pracownikami oraz za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób[31]. Ponosi odpowiedzialność niezależnie od tego, kto dopuścił się mobbingu: on sam, przełożeni pracownika czy jego współpracownicy.

O przyznaniu zadośćuczynienia za krzywdę z powodu mobbingu oraz odszkodowaniu z tego tytułu decyduje sąd, do którego poszkodowany pracownik musi wystąpić z roszczeniem, wykazując fakt poddania go mobbingowi, a w przypadku zadośćuczynienia za krzywdy – także skutku w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Warto tu zauważyć, że do 7 września 2019 r. o odszkodowanie w oparciu o art. 943 § 4 k.p. mógł ubiegać się tylko pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która poszerzyła krąg osób uprawnionych do domagania się odszkodowania, ujmując w tym kręgu pracownika, „który doznał mobbingu”, bez stawiania przy tym żadnych dodatkowych warunków. W efekcie należne na podstawie art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie ogranicza się do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z tego powodu, lecz ma kompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z doznanym mobbingiem.

W świetle art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna granica nie jest określona. Przysługuje ono nawet wówczas, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody majątkowej, z tym że w takiej sytuacji należy mu się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Żądając wyższego odszkodowania, pracownik zobowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym rozmiar szkody przekraczającej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeśli chodzi o wysokość zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem, to przepisy Kodeksu pracy nie określają zasad, na jakich ma być ustalana jego wysokość, wskazując tylko, że ma być to „suma odpowiednia”. Odpowiedni charakter kwoty zasądzonej z tytułu mobbingu powinien być adekwatny przede wszystkim do rodzaju wyrządzonej krzywdy i negatywnych przeżyć związanych z jej doznaniem, co jest wyrazem kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia. Kompensata polega na tym, że przyznana suma pieniężna ma wynagrodzić poszkodowanemu doznane cierpienia fizyczne i psychiczne[32]. Znaczenie dla wartości zadośćuczynienia powinna mieć też postawa pracodawcy (lub osób zarządzających firmą) po wykryciu mobbingu. Takie zachowania, jak szybkie i dotkliwe ukara nie mobbera, rozwiązanie z nim stosunku pracy, wprowadzenie w firmie procedur antymobbingowych, stworzenie ofierze warunków umożliwiających kontynuowanie pracy, mają znaczenie dla stanu psychicznego mobbingowanego pracownika i jego przeżyć związanych z tym zdarzeniem. Uznanie nagannego i krzywdzącego charakteru zdarzenia, także ukaranie sprawcy, stanowi formę satysfakcji dla ofiary mobbingu, która może wpłynąć na ustalenie niższej wartości zadośćuczynienia, gdyż w takiej sytuacji jego kwota nie jest jedyną formą kompensaty, jakiej doznaje poszkodowany[33].

Zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia pracownik może dochodzić wyłącznie na drodze sądowej, wykazując fakty świadczące o stosowaniu wobec niego mobbingu. Z przygotowanego przez Ministerstwo Sprawiedliwości opracowania wynika, że nie jest to zadanie łatwe[34]. Świadczą o tym podane tam dane o sposobach rozstrzygania tego typu sporów w postępowaniach sądowych w latach 2021-2022 (nowszych danych nie podano). Sądy w zdecydowanej większości przypadków oddalają powództwa mobbingowe. I tak w 2022 r. do sądów rejonowych skierowano 147 spraw opartych na art. 943 § 3 k.p. i 45 spraw z art. 943 § 4 k.p., z czego uwzględnionych zostało 13 powództw z pierwszej grupy (o zadośćuczynienie) i 4 z drugiej (o odszkodowanie). W tym samym 2022 r. do sądów okręgowych wpłynęło 37 pozwów o zadośćuczynienie i 9 pozwów o odszkodowanie. Liczba uwzględnionych powództw wyniosła 13 w pierwszym przypadku i 1 w przypadku drugim. W 2021 r. do sądów rejonowych wpłynęło 448 spraw z art. 943 § 3 k.p., z czego 17 zakończyło się rozstrzygnięciem korzystnym dla pracownika, oraz 86 spraw z art. 943 § 4 k.p., a zakończona pozytywnie była tylko 1 sprawa. W sądach okręgowych sprawy wszczęte w 2021 r. to odpowiednio 144 i 26, a uwzględniono jedynie 4 sprawy, które dotyczyły zadośćuczynienia i 1 dotyczącą odszkodowania. Proporcje uwzględnionych powództw w stosunku do liczby skierowanych spraw w latach wcześniejszych są bardzo podobne (uwzględniono niewielki ich odsetek).

Znaczenie PIP w zapobieganiu i zwalczaniu mobbingu

Zastanawiając się nad rolą PIP w zwalczaniu mobbingu, warto zauważyć, że pracownik pozostający w stosunku pracy występuje na drogę sądową w sytuacji skrajnej i z reguły będzie to równoznaczne z brakiem możliwości kontynuowania zatrudnienia. Bardzo często jednak celem pracownika nie jest uzyskanie odszkodowania czy zadośćuczynienia, ale powstrzymanie przemocy psychicznej i zachowanie stanowiska pracy. Taki pracownik często poszukuje pomocy w inspekcji pracy, tymczasem możliwości PIP w tym zakresie są ograniczone i nie spełniają oczekiwań skarżących się pracowników, choć nie powinno się przyjmować, że jest ona w tym obszarze zupełnie bezradna.

W art. 184 § 1 k.p. zostało zapisane, że Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z kolei z art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP wynika, że nadzór i kontrola w wymienionym zakresie jest zadaniem inspekcji.

Zjawisko mobbingu zostało uregulowane w Kodeksie pracy, w związku z tym nie może być wątpliwości, że podlega ono kompetencjom kontrolno-nadzorczym PIP. Inspektor pracy ma zatem prawo skontrolowania, czy pracodawca wywiązuje się z nałożonego w art. 943 § 1 k.p. obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Biorąc pod uwagę zakres pojęcia „przeciwdziałanie mobbingowi”, czynności kontrolne mogą zmierzać do ustalenia, czy rzeczywiście doszło do mobbingu bądź czy pracodawca w ramach działań prewencyjnych zapewnił warunki pozwalające zapobiec temu patologicznemu zjawisku.

Problem w tym, że inspektor pracy nie ma możliwości ustalenia w sposób wiążący, czy mobbing faktycznie miał miejsce i ewentualnie podjąć działania, by został on powstrzymany. Nie pozwalają na to stosowane zazwyczaj środki dowodowe, a mianowicie anonimowe ankiety, zeznania poszkodowanego pracownika czy zeznania innych osób (o ile zdecydują się zeznawać). Jak słusznie zauważono w materiale w sprawie sposobu i trybu rejestrowania oraz załatwiania skarg i wniosków w Państwowej Inspekcji Pracy – opracowanym przez Komisję Prawną GIP w dniu 18 grudnia 2010 r., przekazanym przez Głównego Inspektora Pracy do OIP przy piśmie GPP-433/486-0020-6-2/11 z dnia 3 marca 2011 r. (z zaleceniem stosowania jako wytycznych w procesie załatwiania skarg) – zeznania poszkodowanego są jego subiektywnymi odczuciami, a anonimowe ankiety dają możliwość konfabulacji i bezkarnego wpisywania różnego rodzaju złośliwości, przez co uzyskane w ten sposób informacje nie mogą być uznane za wiarygodne, ponadto nie ma możliwości zweryfikowania ich prawdziwości. Z kolei świadkowie, którymi zazwyczaj w tego typu sprawach są inni pracownicy, nie współpracują chętnie w obawie o swoje miejsce zatrudnienia. Stąd też zasadne jest twierdzenie, że jedynym organem uprawnionym do rozstrzygnięcia, czy mobbing faktycznie wystąpił, jest sąd, korzystający z uprawnienia do swobodnej oceny dowodów zebranych w sprawie. Nie można oczywiście wykluczyć takich opcji, że wnioskująca o kontrolę ofiara mobbingu zgadza się na ujawnienie swoich danych, a świadkowie potwierdzają mobbing, wskazując fakty, które go uwiarygadniają, i nie oczekują utajnienia składanych zeznań. W takiej sytuacji inspektor pracy może stwierdzić, że mobbing miał miejsce, w konsekwencji czego może zalecić pracodawcy, by wyeliminował to zjawisko. Uprawnienie inspektora pracy do oceny występowania mobbingu, w sytuacji gdy skarżący i wskazani przez niego świadkowie zgadzają się zeznawać bez utajnienia zeznań, znajduje potwierdzenie w przywołanych wytycznych Głównego Inspektora Pracy z 3 marca 2011 r. Zaznaczono tam, że pozwoli to pracodawcy na ustosunkowanie się do sprawy w kontekście materiałów, z którymi będzie się mógł zapoznać.

Badanie mobbingu przez inspektora pracy i reagowanie na to zjawisko przy użyciu środków prawnych przewidzianych w ustawie o PIP ma ogromne znaczenie dla pracownika, który nie zamierza występować do sądu z żądaniem wypłacenia zadośćuczynienia lub odszkodowania (zwłaszcza gdy mobberem jest sam pracodawca lub osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu). Jest to bowiem jedyna droga, by zwrócić pracodawcy uwagę na niewłaściwe relacje interpersonalne w jego zakładzie pracy i zalecić zaprzestanie stosowania mobbingu. Ograniczenie kompetencji inspektora pracy do weryfikacji procedur antymobbingowych takiej możliwości nie daje i z góry skazuje pracownika na dalsze znoszenie mobbingu lub rozwiązanie umowy o pracę.

Gdy kontrola wykaże, że pracodawca nie wprowadził procedur antymobbingowych, ani nie podjął żadnych innych kroków zapobiegawczych, inspektor pracy powinien to ocenić jako brak przeciwdziałania temu zjawisku i uznać, że doszło do niewykonania obowiązku nałożonego na pracodawcę przez art. 943 § 1 k.p., a tym samym do naruszenia tego przepisu.

Stwierdzenie naruszenia przepisów prawa pracy obliguje inspektora pracy do zastosowania środków prawnych wskazanych w art. 11 ustawy o PIP. W ramach tych środków organy PIP mogą wydawać nakazy, wystąpienia i polecenia. Władcze środki prawne, nakazy, wymienione zostały w art. 11 pkt 1 do 7 powołanej ustawy, ale dotyczą one naruszeń prawa, do których działania mobbingowe nie mogą być zakwalifikowane. Do tego rodzaju naruszeń mogą być zastosowane wystąpienia lub polecenia usunięcia stwierdzonych naruszeń prawa (pkt 8 art. 11 ustawy o PIP), ewentualnie – w sytuacjach określonych w art. 37a) – ustne pouczenia o sposobach zorganizowania pracy w zgodzie z wymogami prawa. Warto przy tym dodać, że doktryna potwierdza, iż przedmiotem wystąpienia można uczynić zalecenie mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi poprzez zalecenie eliminacji zjawiska mobbingu w zakładzie pracy[35].

Inspektor pracy nie ma możliwości zobowiązania pracodawcy do zastosowania konkretnych metod czy instrumentów do walki z mobbingiem, albowiem nie są one wskazane w przepisach prawa pracy. O środkach, jakie zostaną podjęte w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, decyduje pracodawca. Środki te nie mogą być jednak dowolne – muszą być skuteczne. W ramach kontroli sposobu realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi inspektor pracy ma uprawnienie do oceny skuteczności działań podejmowanych przez pracodawcę w tym zakresie i zastosowania środków prawnych (wystąpień, poleceń i pouczeń), jeśli uzna, że nie są one skuteczne.

Środki pokontrolne przewidziane w ustawie o PIP nie są jedyną możliwą reakcją inspektora pracy na potwierdzone, w jego ocenie, występowanie mobbingu. Niekiedy mobbing w swoich drastycznych formach może wyczerpywać ustawowe znamiona czynów uznawanych za przestępstwo, takich jak np. znęcanie się fizyczne lub psychiczne nad osobą pozostającą w stosunku zależności od sprawcy (art. 207 k.k.), kiedy pracownik znosi znęcanie się nad nim przez pracodawcę lub przełożonego z obawy przed utratą pracy; nękanie innej osoby wywołujące u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia, tzw. stalking (art. 190a k.k.) czy złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych (art. 218 k.k.), wśród których bez wątpienia znajduje się prawo do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę i osoby działające w jego imieniu.

O podejrzeniu, że stwierdzone podczas kontroli działania mobbingowe mogą stanowić przestępstwo, PIP powinna powiadomić organy ścigania, do czego zobowiązuje ją art. 304 § 2 k.p.k. Zachowania wypełniające znamiona mobbingu z art. 943 §2 k.p. mogą bowiem w niektórych sytuacjach realizować znamiona przestępstwa z art. 218 § 1a k.k.[36] Takie zawiadomienia są składane przez PIP i niekiedy kończą się wniesieniem do sądu aktu oskarżenia. Tytułem przykładu wskazać można kontrolę, przeprowadzoną przez inspektora pracy w jednej z jednostek samorządowych na terenie województwa warmińsko-mazurskiego, której efektem było zawiadomienie prokuratury o podejrzeniu popełnienia przez dyrektora tej jednostki przestępstwa z art. 218 § 1a k.k., wskutek zachowań wypełniających znamiona mobbingu. Postępowanie to po rozpatrzeniu przez sąd I i II instancji zakończyło się w 2024 r. prawomocnym skazaniem tegoż dyrektora za uporczywe naruszanie praw pracowników (do poszanowania ich godności) oraz zasądzeniem zadośćuczynienia finansowego dla mobbingowanych osób.

Zwalczanie mobbingu w praktyce PIP

Kontrole dotyczące mobbingu wszczynane są zazwyczaj na podstawie skargi. Trudno bowiem kontrolować tak specyficzne zjawisko bez sygnałów pochodzących od osób uważających się za ofiary mobbingu czy też innych osób, które się z tym zjawiskiem stykają.

W 2023 r. do PIP wpłynęło 1771 skarg, w których postawiony został zarzut mobbingu. W roku 2022 tych skarg było 2278, a w 2021 r. 2090. Największą liczbę skarg, bo 1402 złożyli w 2023 r. pracownicy (2022 r. – 1689, 2021 r. – 1498 skarg) oraz byli pracownicy (2023 r. – 536 skarg, 2022 r. – 579, 2021 r. – 349). Kolejną, bardzo liczną grupę stanowiły skargi anonimowe, których w roku 2023 było 303 (2022 r. – 326, 2021 r. – 289). Informację o stosowaniu mobbingu PIP otrzymywała też od różnego rodzaju podmiotów publicznych: organów państwowych (8 w 2023 r., 12 w 2022 r., 9 w 2021 r.), samorządowych (13 w 2023 r., 17 w 2022 i 7 w 2021 r.). Skargi na mobbing składały też osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, choć nie mogą być one traktowane jako ofiary mobbingu w rozumieniu art. 943 k.p.

Najwięcej, bo 885 skarg z zarzutami o mobbing w 2023 r. dotyczyło podmiotów prywatnych. Także w poprzednich latach największa liczba skarg dotyczyła sektora prywatnego (2022 r. – 1133, 2021 r. – 1820). Wiele osób skarżyło się też na mobbing w jednostkach samorządowych (306 skarg w 2023 r, 364 w 2022 r. i 357 w 2021 r.). Liczną grupę oskarżanych o mobbing stanowiły podmioty zagraniczne (2023 r. – 184 skargi, 2022 r. – 249, 2021 r. – 130).

Jeśli chodzi o branże, które najczęściej pojawiały się w skargach, to na pierwszym miejscu znalazł się handel i naprawy (220 skarg w 2023 r., 366 w 2022 r. i 297 w 2021 r.), na drugim miejscu przetwórstwo przemysłowe (w 2023 r. – 223 skargi, 2022 r. – 278, 2021 r. – 147). Wiele skarg dotyczyło także podmiotów oświatowych (2023 r. – 136, 2022 r. – 182, 2021 r. – 86).

Spośród skarg wniesionych w 2023 r. 104 skargi okazały się zasadne (przynajmniej częściowo). Jako bezzasadne inspektorzy pracy ocenili 426 skarg, a w stosunku do 1231 skarg nie było możliwe ustalenie, czy mobbing rzeczywiście miał miejsce. W 2022 roku efekty kontroli PIP były następujące: skargi zasadne – 160, skargi bezzasadne – 507 i niemożliwe do ustalenia – 1563 skargi. Z kolei w 2021 r. 158 skarg okazało się zasadnych, bezzasadnych było 445 skarg, a w przypadku 1558 skarg nie było możliwe zajęcie stanowiska odnośnie mobbingu[37].

Tak duża liczba skarg, w przypadku których nie było możliwe poczynienie ustaleń odnośnie do ewentualnego mobbingu, wynika z opisanych ograniczeń inspektora pracy w ocenie występowania tego zjawiska, jak też zapewne mylnego wskazywania przez skarżących jako mobbing innych patologicznych zachowań występujących w środowisku pracy.

dr Łukasz Sztych, zastępca okręgowego inspektora pracy w Olsztynie

Przypisy:

[1] H. Szewczyk, Mobbing w stosunkach pracy. Zagadnienia prawne, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012, s. 113.

[2] M. Tomaszewska [w:] K. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Tom I, Art. 1-113, wyd. V, WKP 2020, komentarz do art. 943, pkt 2.

[3] Z. Góral, M. Kuba, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowniczym, WKP 2017, s. 189.

[4] M. Żukowski, Molestowanie psychiczne. Mobbing w prawie pracy, „Edukacja Prawnicza” 3/2004, poz. 4; wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 40/11, LEX nr 1102989.

[5] H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna & WK 2007, s. 449 i n.

[6] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.

[7] Wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 40/11, LEX nr 1102989.

[8] Wyrok SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

[9] M. Tomaszewska [w:] K. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz…, komentarz do art. 943, pkt 3.

[10] T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, wyd. V, Lexis Nexis 2012, komentarz do art. 943, pkt 7.

[11] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.

[12] T. Wyka [w:] T. Wyka (red.), Cz. Szmidt (red.), Wieloaspektowość mobbingu w stosunkach pracy, Wydawnictwo Poltext 2012, s. 133, wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNAP 2011/12/5.

[13] H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu…, s. 450.

[14] Wyroki SN: z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5 oraz z 20.10.2016 r., I PK 243/15, LEX nr 2186566.

[15] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.

[16] E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2009, s. 354.

[17] D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, WKP 2017, komentarz do art. 943, pkt 1.

[18] Wyrok z 20.10.2016 r., I PK 243/15, LEX nr 2186566; M. Zieleniecki [w:] U. Jackowiak i in., Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 2004, s. 462-463.

[19] Wyrok SN z 16.03.010 r., I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230.

[20] Wyrok SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581; także postanowienie SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 2186566.

[21] D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz,…., komentarz do art. 943, pkt. 1; wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1–2/5.

[22] G. Jędrejek, Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem dyskryminacją i molestowaniem, WK 2017, s. 16.

[23] Wyroki SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981; z 16.03.2010 r., I PK 203/09, LEX nr 920591.

[24] Postanowienie SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581.

[25] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.

[26] Tak J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis 2013, komentarz do art. 943, pkt 1.

[27] B. Hołyst, Patologia w miejscu pracy: mobbing i molestowanie seksualne, „Prokuratura i Prawo” 1/2004, s. 8.

[28] W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943 k.p.), „Państwo i Prawo” 12/2004, s. 72; H. Szewczyk, Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu w stosunkach pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14, „Glosa” 3/2018, s. 119-126.

[29] T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 4.

[30] Uzasadnienie wyroku SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19-20, poz. 238; tak samo uważa m.in. A.M. Świątkowski, Mobbing i procedury antymobbingowe, PPP 2021, nr 12, s. 9-105; także A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, WK 2015, s. 210-212.

[31] Wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981.

[32] A. Szpunar, Zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową, Bydgoszcz 1999, s. 78.

[33] M. Skąpski, Przesłanki kształtowania wysokości zadośćuczynienia z tytułu mobbingu na tle orzecznictwa w sprawach cywilnych [w:] M. Latos-Miłkowska (red.), Ł. Pisarczyk (red.), Prawo pracy. Między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka, WK 2016, LEX/el (dostęp: 1.08.2022).

[34] „Ewidencja spraw o odszkodowania i zadośćuczynienia na podst. art. 943 § 3 k.p. i art. 943 § 4 k.p. przed sądami I instancji”, https://dane.gov.pl/pl/dataset/1210,dyskryminacja-mobbing-molestowanie-seksualne-wpracy (dostęp: 1.08.2024).

[35] G. Jędrejek, Mobbing. Środki ochrony prawnej, WK 2011, wyd. 2, LEX/el., R. VII (dostęp: 1.08.2022).

[36] M. Mazgawa (red.), Kodeks karny. Komentarz aktualizowany, art. 218 §1 a k.k., pkt 3.

[37] Dane przedstawione w tej części opracowania zostały uzyskane przez autora z Głównego Inspektoratu Pracy.

Mam pytanie związane z odmową wykonania polecenia służbowego. Jestem magazynierem. W ubiegłym roku wyraziłem ustną zgodę na zrobienie kursu legalizacji gaśnic i przeglądu hydrantów, ale nie podpisywałem żadnego dokumentu wyrażającego zgodę na coroczny udział w tym przedsięwzięciu. Legalizacja i przegląd ww. czynności trwa od marca do końca lipca, czyli 5 miesięcy, a z tego, co wiem, to pracodawca może skierować pracownika do innej pracy bez jego zgody na okres 3 miesięcy i ani dnia dłużej. Mimo udziału w tejże legalizacji muszę nadal pełnić obowiązki magazyniera. W obowiązkach widnieje zapis „i inne polecenia wydane przez pracodawcę”, który wedle wyroku SN jest niezgodny z prawem. Dodam też, iż pracodawca nie zmienił warunków pracy i płacy, mimo że wykonuję inne prace, które są niezgodne z moją umową na zajmowane stanowisko. Sąd Najwyższy w wyroku z 02.10.2008 r. stwierdził, iż brak pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki wiąże się z możliwością powództwa sądowego o ustalenie wysokości dodatkowego wynagrodzenia i odmowa taka nie może powodować negatywnych konsekwencji dla pracownika. W związku z tym – czy moja odmowa wykonania tych obowiązków nie będzie skutkować negatywnymi konsekwencjami dla mnie i czy postępuję słusznie, odmawiając wykonania tego polecenia?

Obowiązki pracownika

Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Granice obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych wyznaczają następujące względy: polecenia muszą dotyczyć pracy, nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Polecenia pracodawcy, które dotyczą pracy, a wykraczają poza jej rodzaj (ustalony zakres obowiązków), mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy.

W Kodeksie pracy określono dwa konkretne wyjątki od zasady, że pracownik ma obowiązek wykonywania tylko tych poleceń, które dotyczą umówionej pracy. Mamy z nimi do czynienia w przypadkach:

• powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy (art. 42 § 4 K.p.),
• powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w czasie przestoju (art. 81 § 3 K.p.)

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia

Ma Pan absolutną rację, że pracodawca ma obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia, jeśli nie mamy do czynienia ze zmianą stanowiska pracy na czas określony – do 3 miesięcy. Jak orzekł Sąd Najwyższy: „pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia” (wyr. SN z dnia 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09).

Może Pan odmówić wykonania innych prac albo żądać dodatkowego wynagrodzenia. Ma Pan ściśle określone stanowisko pracy w umowie. Wypowiedzenie Panu umowy przez pracodawcę będzie niezgodne z przepisami prawa

Przykłady

Praca biurowa z dodatkowym obowiązkiem sprzątania
Maria, pracownica administracyjna w urzędzie, została poproszona o codzienne sprzątanie biura, co wykraczało poza zakres jej obowiązków. Kiedy odmówiła, kierownik zagroził jej naganą. Maria powołała się na umowę o pracę, w której jasno określono jej stanowisko, i skierowała sprawę do inspekcji pracy. Finalnie, kierownik został upomniany za naruszanie zasad prawa pracy, a Maria nie poniosła żadnych konsekwencji.

Mechanik zmuszony do prowadzenia szkoleń
Jan, mechanik w warsztacie samochodowym, został zobowiązany do prowadzenia szkoleń dla nowych pracowników, mimo że w jego umowie brakowało takiego zapisu. Po kilku miesiącach odmówił dalszego prowadzenia szkoleń, twierdząc, że obowiązki te nie są związane z jego stanowiskiem. Pracodawca wezwał Jana na rozmowę dyscyplinującą, ale ostatecznie musiał uznać rację pracownika, który powołał się na wyrok Sądu Najwyższego w sprawie dodatkowego wynagrodzenia.

Pracownik produkcji a dodatkowe zadania logistyczne
Piotr, pracownik linii produkcyjnej, został poproszony o wykonywanie zadań magazynowych przez ponad 4 miesiące, mimo że jego umowa nie przewidywała takich obowiązków. Gdy odmówił dalszego wykonywania tych zadań, pracodawca zagroził mu zwolnieniem. Piotr skierował sprawę do sądu pracy, który orzekł, że obowiązki magazynowe nie były częścią jego pierwotnej umowy, i przyznał mu odszkodowanie za pracę wykraczającą poza zakres stanowiska.

Podsumowanie

Odmowa wykonania polecenia służbowego może być uzasadniona, jeśli zadania wykraczają poza zakres obowiązków wynikający z umowy o pracę i nie spełniają wyjątków określonych w Kodeksie pracy. Pracodawca nie może zmuszać pracownika do wykonywania dodatkowych zadań bez jego zgody, zwłaszcza gdy nie proponuje dodatkowego wynagrodzenia. W takich sytuacjach pracownik ma prawo odmówić, nie ponosząc negatywnych konsekwencji. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz pomocy w rozwiązaniu problemu prawnego lub przygotowaniu pisma? Opisz swoją sprawę w formularzu pod artykułem, a my zajmiemy się resztą!

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09

O autorze: Izabela Nowacka-Marzeion

Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Doświadczenie zdobyła w ogólnopolskiej sieci kancelarii prawniczych, po czym podjęła samodzielną praktykę. Specjalizuje się w prawie cywilnym, rodzinnym, pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Posiada bogate doświadczenie w procedurach administracyjnych, prawem budowlanym oraz postępowaniach cywilnych. Prywatnie interesuje się sukcesją i planowaniem spadkowym oraz zabezpieczeniem firm.

Już 1 stycznia 2025 r. wejdą w życie przepisy, które wprowadzają możliwość łączenia wypłaty renty rodzinnej z innym świadczeniem. Masz dwie opcje do wyboru 100% renty rodzinnej i 15% własnego świadczenia albo 100% własnego świadczenia i 15% renty rodzinnej.

1 stycznia 2025 r. możliwość łączenia wypłaty renty rodzinnej z innym świadczeniem?

1 stycznia 2025 r. wejdą w życie przepisy, które wprowadzają możliwość łączenia wypłaty renty rodzinnej z innym świadczeniem, np. emeryturą. Sprawdź, czy i na jakich zasadach od 1 lipca 2025 r. możesz otrzymywać połączone świadczenia.

Ważne

Jeśli nie masz dotychczas przyznanej renty rodzinnej lub własnego świadczenia (np. emerytury) albo nie masz przyznanego żadnego z tych świadczeń, a spełniasz warunki, aby je otrzymać, nie zwlekaj i złóż o nie wniosek.

Do wniosku o rentę rodziną lub własne świadczenie dołącz niezbędne dokumenty. Szczegółowe informacje na ten temat znajdziesz na stronie internetowej ZUS lub uzyskasz je w każdej placówce.

Renta wdowia - dla kogo

Żebyśmy mogli wypłacić Ci świadczenie łącznie z rentą rodzinną, musisz spełnić wszystkie poniższe warunki:

• masz co najmniej 60 lat (jeśli jesteś kobietą) i 65 lat (jeśli jesteś mężczyzną),
• do dnia śmierci Twojego małżonka (lub małżonki) pozostawałaś (lub pozostawałeś) z nim (lub z nią) we wspólności małżeńskiej,
• nabyłaś lub nabyłeś prawo do renty rodzinnej po zmarłym małżonku nie wcześniej niż w dniu, w którym ukończyłaś 55 lat, jeśli jesteś kobietą lub ukończyłeś 60 lat, jeśli jesteś mężczyzną,
• nie jesteś obecnie w związku małżeńskim.

Prawo do wypłaty świadczeń łącznie z rentą rodzinną ustaje, jeśli zawrzesz nowy związek małżeński.

100% renty rodzinnej i 15% własnego świadczenia albo 100% własnego świadczenia i 15% renty rodzinnej

Jeśli jesteś wdową lub wdowcem i masz prawo do:

• renty rodzinnej oraz
• własnego świadczenia, np. emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

to możesz wybrać do wypłaty:

• 100% renty rodzinnej i 15% własnego świadczenia albo
• 100% własnego świadczenia i 15% renty rodzinnej.

Sam zdecydujesz, z której opcji chcesz skorzystać. 1 stycznia 2025 r. na naszej stronie internetowej zamieścimy specjalny kalkulator, który pomoże wybrać Ci korzystniejszy wariant. Dzięki temu narzędziu samodzielnie obliczysz szacunkową łączną kwotę świadczeń. O pomoc będziesz mógł również poprosić pracowników ZUS.
Od 1 stycznia 2027 r. otrzymasz nie 15%, ale 25% drugiego świadczenia.

Przez rentę rodzinną rozumiemy nie tylko tę, którą wypłaca ZUS, ale również rentę rodzinną, którą wypłacają inne instytucje emerytalno-rentowe, np. rentę rodzinną dla rolników, a także wojskową i policyjną rentę rodzinną.

Suma wypłacanych świadczeń nie może przekroczyć trzykrotności najniższej emerytury

Suma wypłacanych świadczeń nie może przekroczyć trzykrotności najniższej emerytury. Do tego limitu wliczamy świadczenia, które będą wypłacane łącznie, a także świadczenia wypłacane przez instytucje zagraniczne oraz inne niż jednorazowe świadczenia i dodatki wypłacane na podstawie ustawy emerytalnej lub odrębnych przepisów.

Co zrobimy, gdy suma wypłacanych świadczeń przekroczy trzykrotność najniższej emerytury

Jeśli suma wypłacanych świadczeń będzie wyższa niż trzykrotność najniższej emerytury, pomniejszymy świadczenia o kwotę przekroczenia. Wydamy wtedy decyzję, w której poinformujemy Cię o pomniejszeniu wypłacanych świadczeń.

Jeśli renta rodzinna lub własne świadczenie będzie wyższe od kwoty limitu, nadal będziemy wypłacać jedno ze świadczeń – wyższe lub to, które wybierzesz.

Co zrobić, by otrzymać rentę wdowią

Żebyśmy mogli przyznać Ci połączone świadczenie, złóż Wniosek o ustalenie zbiegu świadczeń z rentą rodzinną (ERWD). Będzie on dostępny w naszych placówkach i na PUE/eZUS od 1 stycznia 2025 r.

Jeśli zechcesz złożyć wniosek elektronicznie, a nie masz jeszcze konta na Platformie Usług Elektronicznych (PUE)/eZUS i będziesz potrzebować wsparcia, możesz skorzystać z pomocy naszych pracowników.

Od kiedy wypłata połączonych świadczeń

Połączone świadczenia będziemy mogli wypłacać od 1 lipca 2025 r. Aby otrzymywać rentę wdowią od 1 lipca 2025 r., złóż wniosek do 31 lipca 2025 r.

Jeśli warunki do łącznej wypłaty świadczeń spełnisz po 31 lipca 2025 r. lub złożysz wniosek w tej sprawie po tej dacie, wypłatę będziemy mogli podjąć od dnia, w którym spełnisz warunki, jednak nie wcześniej niż od miesiąca, w którym złożysz wniosek.

Ważne! 
Zanim złożysz wniosek, sprawdź, czy spełniasz wszystkie warunki wymagane do łącznej wypłaty świadczeń, czyli:

• masz co najmniej 60 lat (jeśli jesteś kobietą) i 65 lat (jeśli jesteś mężczyzną),
• do dnia śmierci małżonka pozostawałeś z nim we wspólności małżeńskiej,
• nabyłeś prawo do renty rodzinnej po zmarłym małżonku nie wcześniej niż w dniu ukończenia 55 lat (jeśli jesteś kobietą) lub – 60 lat (jeśli jesteś mężczyzną),
• nie pozostajesz obecnie w związku małżeńskim.

Weź również pod uwagę, że łączna suma świadczeń wypłacanych nie może przekroczyć trzykrotności najniższej emerytury. Jeśli nie spełniasz chociaż jednego z warunków, to nie będziemy mogli ustalić Ci prawa do łącznej wypłaty świadczeń i wydamy decyzję odmowną. Takie decyzje będziemy mogli wydawać już przed lipcem 2025 r.

Czy do wniosku o rentę wdowią trzeba dołączyć jakieś dokumenty

Jeśli masz prawo do renty rodzinnej oraz do własnego świadczenia, to do wniosku o połączenie świadczeń z rentą rodzinną nie musisz dołączać żadnych dokumentów.

Jeśli uznamy, że do rozpatrzenia Twojego wniosku niezbędne są dokumenty, których nie mamy, poprosimy Cię o ich dostarczenie.

Podstawa prawna

[1] ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1631)

[2] ustawa z dnia 26 lipca 2024 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1243)

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę, zostały wyczerpująco uregulowane w art. 52 i 53 Kodeksu pracy. 

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.

Ponadto zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”.

Ponadto w przypadkach określonych w art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w następujących sytuacjach, określonych w art. 53 § 1 Kodeksu pracy:

1. w sytuacji niezdolności pracownika do pracy, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
   1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy),
   2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy),
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. (art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Dodatkowo zgodnie z w art. 53 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ponadto art. 53 § 3 Kodeksu pracy stanowi wprost, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Powrót z dłuższego chorobowego

Zakładając, że przyczyną ewentualnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby wyłącznie Pani niezdolność do pracy, wyjaśniam, że pracodawca nie może rozwiązać z Panią umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałe zwolnienie lekarskie ani w trakcie tego zwolnienia ani po jego zakończeniu. W trakcie zwolnienia jest Pani objęta ochroną wynikającą z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy, natomiast rozwiązanie z Panią umowy o pracę bez wypowiedzenia już po powrocie do pracy stanowiłoby naruszenie art. 53 § 3 Kodeksu pracy.

Natomiast w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), sytuacja przedstawia się odmiennie. Może ono bowiem nastąpić nawet w trakcie zwolnienia lekarskiego.

Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy „oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie”. Natomiast w myśl art. 30 § 3 Kodeksu pracy „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”.

Z powyższego względu, jeżeli pracodawca rozwiązałby z Panią umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, powinna Pani zwrócić uwagę na podstawę prawną wskazaną przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, a także zapoznać się z uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę. W razie bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę przysługuje Pani bowiem odwołanie do sądu pracy.

Przykłady

Niespodziewana likwidacja stanowiska

Pani Anna, zatrudniona od 10 lat jako księgowa w średniej wielkości firmie, przeszła poważną operację i była na zwolnieniu lekarskim przez 6 miesięcy. Po powrocie do pracy dowiedziała się, że jej stanowisko zostało zlikwidowane z powodu restrukturyzacji. Pracodawca zaproponował jej stanowisko w innym dziale, ale na mniej korzystnych warunkach. Pani Anna skonsultowała sytuację z prawnikiem i dowiedziała się, że restrukturyzacja nie może być pretekstem do zwolnienia, jeśli nie została właściwie udokumentowana.

Zwolnienie dyscyplinarne po powrocie

Pan Marek, pracownik magazynu z 15-letnim stażem, wrócił do pracy po 5 miesiącach zwolnienia lekarskiego. Już pierwszego dnia otrzymał wypowiedzenie dyscyplinarne za rzekome niewywiązanie się z obowiązków sprzed zwolnienia. Pan Marek nie zgadzał się z zarzutami i złożył odwołanie do sądu pracy. W procesie udowodnił, że pracodawca nie przedstawił wystarczających dowodów na uzasadnienie zwolnienia, a jego prawa zostały naruszone.

Obawa przed mobbingiem po powrocie

Pani Katarzyna, pracująca w biurze rachunkowym od 7 lat, wróciła do pracy po dłuższym zwolnieniu lekarskim spowodowanym wypaleniem zawodowym. Od pierwszego dnia zauważyła, że jej przełożony ignoruje jej obecność i nie powierza jej nowych zadań. W rozmowie z kolegami dowiedziała się, że jej obowiązki zostały przekazane innym pracownikom, a jej powrót traktowany jest jako "niewygodny". Pani Katarzyna skonsultowała sytuację z działem HR i zdecydowała się zgłosić sprawę mobbingu, co doprowadziło do mediacji.

Podsumowanie

Po dłuższym zwolnieniu lekarskim pracownik może obawiać się zwolnienia, jednak Kodeks pracy przewiduje ochronę przed bezpodstawnym rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może zwolnić pracownika po powrocie z chorobowego z powodu długotrwałej nieobecności, o ile przyczyna nieobecności ustała. W przypadku naruszenia prawa, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Aby skorzystać z naszej pomocy, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Oferta porad prawnych

Skorzystaj z naszych usług porad prawnych online – pomożemy Ci w sporządzeniu pism oraz znalezieniu najlepszego rozwiązania Twojego problemu. Aby skorzystać z naszej pomocy, opisz swój problem w formularzu pod artykułem. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Opłata OZE jest jedną z pozycji na rachunku za energię elektryczną, wymienionych w części dystrybucyjnej. Obowiązuje od lipca 2016 r. na mocy przepisów przyjętej rok wcześniej ustawy o odnawialnych źródłach energii.

Celem jej wprowadzenia było wsparcie wytwarzania energii elektrycznej ze źródeł odnawialnych oraz funkcjonowania mechanizmów, które pomagają w zapewnieniu odpowiednio wysokich udziałów „zielonej energii” w krajowym miksie energetycznym. Od 1 stycznia 2025 r. wysokość stawki opłaty OZE wyniesie 3,50 zł/MWh.

W przyszłości opłata ta będzie wspomagać także wytwarzanie energii w morskich farmach wiatrowych oraz wytwarzanie biometanu w instalacjach odnawialnego źródła energii, wprowadzanego do sieci gazowej. Będzie również źródłem środków dla planowanych do uruchomienia operacyjnych systemów wsparcia dla istniejących już instalacji OZE.

Opłata OZE wspiera wytwarzanie zielonej energii

Wytwórcy, którzy uzyskali wsparcie, otrzymują gwarancję uzyskania określonej ceny za wytworzoną, wprowadzoną do sieci i sprzedaną energię elektryczną z OZE lub gwarancję odpowiedniej dopłaty do niej.

Jeśli cena TGeBase jest niższa niż wynikająca z poziomu udzielonego wsparcia, wtedy dysponent opłaty OZE, którym jest spółka Zarządca Rozliczeń, wypłaci wytwórcom należną im różnicę (ujemne saldo). I właśnie na ten cel pobierana jest od wszystkich odbiorców energii opłata OZE. Zasada ta jest stosowana w odniesieniu do wszystkich systemów wsparcia wynikających z ustawy o odnawialnych źródłach energii, a także z ustawy o promowaniu wytwarzania energii elektrycznej w morskich farmach wiatrowych, tj. systemów wsparcia opartych na zasadzie rozliczania kontraktu różnicowego.

Co wpływa na wysokość opłaty OZE?

Kluczowymi czynnikami uwzględnionymi przez Regulatora przy ustalaniu stawki opłaty OZE na 2025 r. były:

• potrzeba finansowania kolejnych mocy wytwórczych wykorzystujących odnawialne źródła energii, które objęte są systemami wsparcia;
• wysoki poziom inflacji w latach 2022 i 2023 (odpowiednio 14,40% i 11,40%), wpływający na wysokość cen będących podstawą do rozliczenia ujemnego salda, które podlegają corocznej waloryzacji średniorocznym wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych z poprzedniego roku kalendarzowego;
• kształtowanie się cen indeksu TGeBase i wynikające z tego ujemne saldo.

Jak rozlicza się saldo?

Sposób rozliczania salda uzależniony jest od tego, czy jest ono ujemne, czy dodatnie. Gdy indeks TGeBase jest wyższy niż ustalony poziom ceny wsparcia, występuje tzw. dodatnie saldo, które następnie jest rozliczane z ujemnym saldem należnym danemu wytwórcy. Dodatnie saldo występuje, gdy rynkowe ceny energii są wysokie.

Z kolei ujemne saldo występuje w sytuacji, gdy cena w kontraktach TGeBase jest niższa niż ustalony poziom ceny wsparcia. Jeśli saldo jest ujemne, wytwórca otrzymuje odpowiednie wyrównanie. Przykładowo, jeśli cena jaką zaoferował wytwórca na aukcji wynosiła 420 zł/MWh, a cena TGeBase kształtuje się na poziomie 400 zł/MWh – to różnica 20 zł za wyprodukowaną MWh zostanie mu wyrównana przez Zarządcę Rozliczeń ze środków, które pochodzą właśnie z opłaty OZE.

Tabela 1. Stawki opłaty OZE [zł/MWh] w latach 2016-2025

źródło: URE

fot. URE, 123rf