Utrzymanie silnej pozycji rynkowej oraz wzrost wartości przedsiębiorstwa to nadrzędne cele, które wyznaczyła sobie Grupa Enea, projektując Strategię rozwoju do 2035 r.

Jako odpowiedzialny i aktywny uczestnik transformacji energetycznej, Enea stawia na zrównoważony rozwój w oparciu o pięć strategicznych kierunków. Ich realizacja pozwoli Grupie na transformację i zmianę Enei w zielony, niezawodny i nowoczesny koncern energetyczny w ciągu dziesięciu lat. Firma odpowiedzialnie zadba o społeczne aspekty zmiany, będąc gwarantem stabilności i bezpieczeństwa polskiego systemu elektroenergetycznego.

• Grupa będzie konsekwentnie zwiększać udział energii z OZE i gazu w swoim miksie wytwórczym, zwiększając udział w całkowitej produkcji energii elektrycznej w Polsce w 2035 r. do 15%.
• Na realizację strategii Grupa przeznaczy do 2035 r. blisko 107,5 mld zł. Najwięcej na rozwój OZE, magazynów energii i w obszarze dystrybucji.
• W 2035 r. moc zainstalowana OZE wzrośnie dziesięciokrotnie do poziomu ponad 4,9 GW.
• Enea stawia na poprawę efektywności Grupy, cyfryzację i automatyzację, rozwój nowoczesnych produktów i usług dla klientów.
• Wdrożenie założeń strategii zmniejszy emisyjność Grupy o 66% w 2035 r. Enea zamierza być przedsiębiorstwem w pełni neutralnym klimatycznie do 2050 r.

– Dostępność zielonej i niezawodnej energii będzie mieć kluczowy wpływ na konkurencyjność polskiej gospodarki i całe nasze społeczeństwo, w tym na miliony klientów Grupy Enea. Transformację postrzegamy jako szansę dla dalszego rozwoju, dlatego przygotowaliśmy strategię rozwoju w perspektywie do 2035 roku, która jest naszą odpowiedzią na globalne trendy i zmiany – podkreśla Grzegorz Kinelski, prezes Enei.

Pięć kluczowych kierunków rozwoju Grupy Enea

Nadrzędnym celem Grupy będzie utrzymanie silnej pozycji rynkowej oraz wzrost wartości firmy. Zgodnie ze zdefiniowaną misją: Enea jest odpowiedzialnym i aktywnym uczestnikiem transformacji energetycznej dbającym o ochronę klimatu, bezpieczeństwo energetyczne Polski oraz konkurencyjność gospodarki.

W strategii zdefiniowano pięć kluczowych kierunków rozwoju:

• transformacja aktywów węglowych;
• rozwój mocy OZE oraz magazynowania energii;
• rozwój i zapewnienie bezpieczeństwa sieci dystrybucyjnej;
• nowy wymiar produktów i usług dla klientów;
• doskonałość operacyjna.

Poszczególne kierunki będą wdrażane dzięki realizacji wyznaczonych celów. Grupa określiła 25 strategicznych celów, które zrealizuje poprzez wdrożenie ponad 70 inicjatyw we wszystkich obszarach swojej działalności.   

Począwszy od 2024 r., w kolejnych latach, udział energii pochodzącej z odnawialnych źródeł oraz gazu będzie konsekwentnie rósł. Dodatkowo Grupa zwiększy swój udział w całkowitej produkcji energii elektrycznej w Polsce do 2035 r. do 15%.

– Do 2030 r. moc zainstalowana w odnawialnych źródłach energii wyniesie 2,1 GW, a w 2035 r. nawet 4,9 GW. Dominujący udział w produkcji energii z OZE będą miały instalacje fotowoltaiczne, farmy wiatrowe na lądzie i morzu. Prace instalacji OZE będą wspierały rozwijane magazyny energii, które odegrają również istotną rolę w stabilizowaniu funkcjonowania naszych sieci dystrybucyjnych. Chcemy, by były one w pełni gotowe na wykorzystanie potencjału dynamicznie rozwijających się OZE. Przewidywana moc  magazynów, którymi Grupa Enea będzie dysponować w 2035 r. wyniesie ponad 1,3 GW – mówi Grzegorz Kinelski.

Strategia Enei wspierana przez działania ESG

Grupa podtrzymuje deklarację osiągnięcia pełnej neutralności klimatycznej do 2050 r. Realizacja założeń strategii, w tym: rozwój niskoemisyjnych źródeł wytwórczych i transformacja istniejących oraz dekarbonizacja systemu ciepłowniczego ograniczą wpływ emisji przedsiębiorstwa na środowisko o połowę do 2030 r. i aż o 66% do 2035 r. Wskaźnik emisyjności wytwarzanej energii w Grupie w 2035 r. wyniesie 278 kg CO2/MWh.   

– Dbałość o środowisko dla przyszłych pokoleń jest naszym kluczowym celem. Przyjmujemy z pełną odpowiedzialnością rolę organizacji dbającej o klimat i środowisko oraz zachowanie bioróżnorodności. Naszą zmianę przeprowadzimy w ramach zrównoważonego rozwoju, który opiera się na trzech filarach: środowisku, społecznej odpowiedzialności i nowoczesnym ładzie korporacyjnym. Jako odpowiedzialny koncern energetyczny zadbamy również o uczestników zielonej zmiany. Dlatego będziemy aktywnie wspierać proces sprawiedliwej transformacji regionów w Kozienicach, Połańcu i Bogdance, z poszanowaniem potrzeb społeczności lokalnej i przy współpracy z samorządami – podkreśla Dalida Gepfert, wiceprezeska Enei ds. korporacyjnych.

Enea będzie efektywnie wykorzystywać lokalne zasoby i infrastrukturę w procesie tworzenia nowych miejsc pracy w regionach związanych z aktywami węglowymi i wykorzystywać potencjał obecnych pracowników, proponując programy szkoleniowe i adaptacyjne, które pozwolą załodze rozwijać kompetencje potrzebne w procesie transformacji energetycznej Grupy.   

Inicjatywy środowiskowe będą realizowane kompleksowo, zarówno poprzez zmiany w samej Grupie i  działania angażujące społeczności lokalne. Grupa będzie wdrażać ekologiczne praktyki operacyjne, m.in: ograniczenie emisji gazów cieplarnianych, redukcję zużycia energii czy ograniczenie odpadów. Wielokierunkowe podejście do obszaru ESG zapewni Grupie profesjonalne zarządzanie w obszarach ochrony środowiska, społecznego oddziaływania i nowoczesnego modelu zarządczego.

Nowoczesna sprzedaż z ofertą zielonych produktów dla klientów

– Wraz ze zmianą miksu wytwarzania zmieni się portfel oferowanych produktów i usług. Obszar handlu, z dominującym udziałem zielonych produktów, rozwiniętą ofertą usług efektywności energetycznej, przy szerokim wykorzystaniu nowych technologii, odegra istotną rolę we wdrażaniu strategii naszej Grupy. Chcemy, by udział zielonej energii w sprzedaży detalicznej w 2035 r. wyniósł 58% w odniesieniu do całkowitego wolumenu energii sprzedanej do klientów detalicznych – dodaje Bartosz Krysta, wiceprezes Enei ds. handlowych.

Enea planuje rozwój oferty sprzedaży zielonej energii i produktów opartych o nowe technologie (usługi elastyczności, wirtualnej elektrowni, oferty zarządzania rozproszonymi źródłami wytwórczymi). Będzie rozwijać współpracę z jednostkami samorządu terytorialnego, w szczególności w zakresie oświetlenia, efektywności energetycznej czy rozwiązań związanym z klastrami i spółdzielniami energetycznymi.

Nowoczesny obszar handlu wesprze wysokiej jakości obsługa klienta, przystosowana do rosnących standardów i oczekiwań. Enea będzie upraszczać procesy i rozwijać narzędzia oraz kanały kontaktu zwiększające poziom samoobsługi, zapewniając sprawniejszą komunikację i szybszą obsługę. Systematycznie badany poziom satysfakcji ułatwi proces doskonalenia kanałów obsługi klientów.  

Ponad 107 mld zł na inwestycje do 2035 r.

Ambitny plan transformacji będzie realizowany z najwyższą dbałością o kondycję finansową całej Grupy Enea. Do 2035 r. Grupa przeznaczy na realizację strategii blisko 107,5 mld zł.

– Inwestycje będą finansowane w formule bilansowej, m.in. ze środków własnych i w oparciu o finansowanie pozyskane od banków i instytucji finansowych oraz w formule pozabilansowej. Będziemy korzystać również ze środków dostępnych w ramach dotacji i dofinansowań, w szczególności z Krajowego Planu Odbudowy – tłumaczy Marek Lelątko, wiceprezes Enei ds. finansowych.

W perspektywie lat 2024-2035 największe nakłady zostaną poniesione w obszarze inwestycji w odnawialne źródła i magazyny energii – blisko 40 mld zł oraz w dystrybucji – ponad 40 mld zł. Grupa zaplanowała ponad 15 mld zł na budowę bloków gazowo-parowych oraz ponad 10 mld zł na utrzymanie efektywności w energetyce konwencjonalnej. Spółka zakłada, że w wyniku realizacji strategii wskaźnik dług netto/EBITDA osiągnie wartość na poziomie 2,5 w 2030 r. oraz 0,9 w 2035 r.

Jako świadomy i odpowiedzialny uczestnik transformacji energetycznej w Polsce, Grupa Enea wdroży ambitny plan inwestycji w OZE, zmiany miksu wytwarzania oraz portfela produktów. W 2035 r. ponad 40% energii produkowanej w Grupie będzie pochodziło z odnawialnych źródeł, a moc zainstalowana OZE wyniesie blisko 5 GW. Enea będzie dysponować siecią dystrybucyjną rozwiniętą w kierunku generacji rozproszonej i portfelem magazynów energii. Sprzedaż usług z zakresu efektywności energetycznej oraz zielonych produktów z wykorzystaniem nowych technologii zapewni Grupie silną pozycję rynkową. Enea będzie odgrywać aktywną rolę na rynku, wyprzedzając oczekiwania klientów. Przeprowadzenie Grupy przez proces zmiany odbędzie się z uwzględnieniem działań na rzecz ESG. 

źródło: Enea

fot. Enea

Zbliża się koniec roku kalendarzowego. Niektórzy pracownicy nie mają już urlopu wypoczynkowego. Co mogą zrobić w sytuacji, gdy potrzebują wziąć wolne od pracy? Podpowiadamy kilka rozwiązań z Kodeksu pracy.

Nie mam urlopu, a potrzebuję wziąć wolne od pracy

Koniec roku kalendarzowego niekiedy zaskakuje pracowników z wykorzystanym w pełni urlopem wypoczynkowym. Sezon urlopowy minął i zdarza się, że w ostatnich miesiącach roku nie można już wziąć wolnego. A co w sytuacji, kiedy mimo wszystko musimy wziąć dzień lub kilka dni wolnego od pracy? W przypadku choroby, kierujemy się oczywiście do lekarza po zwolnienie lekarskie. Jeśli jesteśmy zdrowi, również możemy skorzystać z kilku rozwiązań.

1.    Opieka na dziecko zdrowe z art. 188 Kodeksu pracy

Jeśli konieczność wzięcia wolnego wiąże się z opieką nad dzieckiem zdrowym do 14 roku życia, korzystamy z art. 188 Kodeksu pracy. Rodzicom przysługują 2 dni (lub 16 godzin) na rok kalendarzowy. Niewykorzystane przepadają. Zbliża się koniec roku, warto więc sprawdzić, czy oby na pewno skorzystało się z tego uprawnienia.

2.    Urlop siła wyższa

Podobnie jak opieka z art. 188 KP, urlop z tytułu siły wyższej również przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin na rok. To nowe uprawnienie w prawie pracy, funkcjonuje bowiem od 2023 roku. Urlop ten uregulowany został w art. 148¹ Kodeksu pracy. Z tego zwolnienia od pracy można skorzystać, kiedy występują pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W trakcie przebywania na tym zwolnieniu pracownik otrzymuje tylko 50% wynagrodzenia.

3.    Urlop opiekuńczy 

Nowością w Kodeksie pracy jest także urlop opiekuńczy. Przysługuje w wymiarze 5 dni na rok kalendarzowy w celu sprawowania osobistej opieki nad osobą bliską. Jeśli więc taka okoliczność występuje, można zawnioskować o ten urlop. We wniosku trzeba wskazać imię i nazwisko osoby wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika, w przypadku syna, córki, matki, ojca lub małżonka ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem, w przypadku innej osoby wymagającej opieki lub wsparcia ‒ adres zamieszkania tej osoby. Decydując się na ten urlop, należy pamiętać, że nie otrzymamy wynagrodzenia ani zasiłku.

4.    Urlop bezpłatny

Kolejnym pomysłem w przypadku konieczności zwolnienia się z pracy jest urlop bezpłatny (art. 174 KP). Jak sama nazwa wskazuje za czas trwania tego urlopu nie otrzymuje się wynagrodzenia. Dodatkowo nie są opłacane składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Nie ma limitu dni urlopu bezpłatnego. Wszystko zależy od porozumienia się z pracodawcą – może to być kilka dni, tygodni, miesięcy, a nawet lat.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2023, poz. 1465)

Prawo pracy to przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, które określają przede wszystkim prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Jako pracownik lub pracodawca musisz znać 14 podstawowych zasad prawa pracy uregulowanych w Kodeksie pracy. Oto lista.

Podstawowe zasady prawa pracy znajdują się w Dziale I Kodeksu pracy „Przepisy ogólne” w Rozdziale II od art. 10 do art. 18³. Oto pełna lista zasad z tego rozdziału: 

1.    Prawo do pracy

Art. 10. [Prawo do pracy] § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

2.    Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 11. [Nawiązanie stosunku pracy] Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

3.    Pracodawca szanuje dobra osobiste pracownika

Art. 11¹. [Poszanowanie dóbr osobistych pracownika] Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

4.    Pracownicy mają równe prawa

Art. 11². [Równe prawa pracowników] Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

5.    Dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna

Art. 11³. [Zakaz dyskryminacji] Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

6.    Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia

Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia] Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

7.    Pracownik ma prawo do wypoczynku

Art. 14. [Prawo do wypoczynku] Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

8.    Pracodawca zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy] Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

9.    Pracodawca zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników

Art. 16. [Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników] Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

10.     Pracodawca ułatwia podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych] Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

11.    Postanowienia umów o pracę i innych aktów tworzących stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy

Art. 18. [Zgodność postanowień umów z prawem] § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

To bardzo ważna zasada, zgodnie z którą postanowienia umowne pomiędzy stronami stosunku pracy są nieważne, jeśli działają na niekorzyść pracownika w stosunku do przepisów prawa pracy. Przykładem może być ustalenie krótszego okresu wypowiedzenia niż 3-miesięczny dla pracownika z 5-letnim stażem pracy.

12.    Pracownicy mają prawo do tworzenia organizacji

Art. 18¹. [Tworzenie organizacji] § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

13.    Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy

Art. 182. [Partycypacja w zarządzaniu] Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

14.    Pracodawcy i organu administracji umożliwiają tworzenie organizacji pracowników oraz uczestnictwo w zarządzaniu zakładem pracy

Art. 183. [Obowiązki pracodawcy i organów administracji] Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2023, poz. 1465)

infor.pl

06.12.2024 r. piątek

Budynek Ogniska Pracy Pozaszkolnej „Ogród Jordanowski” w Kozienicach

15.30 – 19.00  „Godzinki dla Rodzinki” – osnute na niewiarygodnych opowieściach, warsztaty zabawek i dekoracji świątecznych

Teren placu zabaw Ogródka Jordanowskiego

• 17.00      wizyta Prawdziwego Świętego Mikołaja
• rozpalenie choinki – zabawy z Mikołajem

17.30 – 18.30 - spotkanie ze Św. Mikołajem w Ogrodowej Altanie

18.30 – 19.00 – zabawy muzyczne ze Św. Mikołajem przy choince

Każdy pracodawca musi poznać nowe obowiązki w zakresie równości wynagrodzeń w świetle Dyrektywy UE 2023/970. Kiedy nowe przepisy wejdą w życie? Oto 8 najważniejszych postanowień wynikających z dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń.

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń - Dyrektywa UE 2023/970

W dniu 6 czerwca 2023 r. w Unii Europejskiej weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, a także wprowadza mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych oraz dostępu do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań naprawczych w przypadku nierówności wynagrodzeń i ochrony pracowników przed dyskryminacją za dochodzenie swoich praw.

Ważne

W Polsce przepisy Dyrektywy powinny zostać wprowadzone do krajowego porządku prawnego najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Poniżej przedstawiamy kluczowe postanowienia Dyrektywy.

1. Zakres stosowania dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym osoby ubiegające się o zatrudnienie. Przepisy dyrektywy muszą być zgodne z krajowymi przepisami, układami zbiorowymi i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. [red. układy zbiorowe pracy muszą być zgodne z przepisami dyrektywy].

2. Równość wynagrodzeń: zapewnienie sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości

Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia, że pracodawcy stosują struktury wynagrodzeń, które gwarantują równe płace za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chociaż definicja „takiej samej pracy” jest dość jednoznaczna, trudności pojawiają się przy określaniu, co dokładnie oznacza „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa wskazuje że wartość pracy powinna być oceniana na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.

„Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz - w stosownych przypadkach - wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć” (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, 2023).

3. Przejrzystość wynagrodzeń i polityka wzrostu płac w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartego na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Z kolei ogłoszenia o wakatach oraz proces rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci. Dodatkowo, pracodawcy nie mogą pytać o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy. Pracodawcy mają również obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzenia oraz jego progresji w firmie, które powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.

4. Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, porównanych z osobami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o ich prawie do uzyskania takich danych. Na zapytania pracowników o wynagrodzenia odpowiedzi muszą być udzielane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.

5. Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych

Pracodawcy będą zobowiązani do raportowania szczegółowych informacji dotyczących luki płacowej między kobietami a mężczyznami w organizacji. Raporty powinny zawierać dane o ogólnej luce płacowej, jej składnikach zmiennych, medianie oraz odsetkach pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki zmienne. W przypadku większych firm obowiązek raportowania będzie coroczny, a dla mniejszych – co kilka lat. Jeżeli pracodawca zidentyfikuje nierówności wynagrodzeń, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami, musi podjąć odpowiednie działania naprawcze w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników oraz organami nadzoru.

6. Wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku 

Pracodawcy, u których m.in. sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wskazują różnice w średnich wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (co najmniej 5%), są zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Ocena ta ma na celu identyfikację oraz eliminowanie nieuzasadnionych różnic, przy uwzględnieniu takich elementów jak analiza odsetka pracowników obu płci w różnych kategoriach, średnie poziomy wynagrodzeń, przyczyny tych różnic, oraz środki zaradcze. Wyniki tej oceny muszą zostać udostępnione pracownikom oraz odpowiednim organom. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w rozsądnym terminie, współpracując z przedstawicielami pracowników oraz organami monitorującymi.

7. Ochrona praw pracowników w zakresie równości wynagrodzeń

Pracownicy będą mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, także po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku naruszenia tych praw, pracownicy będą mieli prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji, jeżeli pracownicy przedstawią odpowiednie dowody.

8. Ochrona przed dyskryminacją za dochodzenie praw

Pracownicy, którzy dochodzą swoich praw w zakresie równości wynagrodzeń, nie będą mogli być traktowani gorzej. Dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie zapewniły ochronę przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania w związku z takimi działaniami.

Podsumowanie

Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza szereg wymogów mających na celu eliminację nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy będą musieli zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu płac, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację płciową. Dzięki wprowadzeniu mechanizmów monitorowania i raportowania luki płacowej, pracownicy zyskają większą kontrolę nad sprawiedliwością wynagrodzeń w swoich firmach. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy będą musieli podjąć działania naprawcze w przypadku nierówności płacowych, a także ochronić pracowników przed jakąkolwiek formą represji za dochodzenie swoich praw. Realizacja tych zobowiązań w polskim systemie prawnym ma nastąpić do 2026 roku, co daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich polityk płacowych do nowych standardów.

Podstawa prawna

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21). https://sip.lex.pl/#/act/72164952 (dostęp: 2024-11-22 11:07)

infor.pl

91% pracowników 25 Najlepszych Miejsc Pracy na świecie potwierdza, że kierownictwo ich firm przestrzega zasad etyki i uczciwości, 90% jest dumnych z tego, co robi i nie mniej, bo 91%, ma powody do dumy z miejsca, w którym pracuje. Te dane pokazują, jak pozytywne i silne mogą być relacje w dobrze funkcjonującej, stabilnej firmie. Great Place To Work promuje organizacje, które są w tych staraniach konsekwentne. W efekcie najlepsi, aby zachować miejsce na liście, muszą starać się być… jeszcze lepsi. Przedstawiamy wyniki konkursu Great Place To Work 2024.

W konkursie Great Place To Work (Najlepsze Miejsca Pracy) organizacje są oceniane pod kątem ich wysiłków na rzecz tworzenia świetnych miejsc pracy, ale także wywierania pozytywnego wpływu na ludzi i społeczności w krajach na całym świecie. 25 laureatów światowej listy Najlepszych Miejsc Pracy to firmy, które w swojej drodze na szczyt musiały spełnić liczne rygorystyczne warunki. Przepustką do udziału w konkursie jest uzyskanie Certyfikacji Great Place To Work. Firmy muszą także wykazać się wcześniejszymi sukcesami w rywalizacji krajowej, czego dowodem jest zakwalifikowanie się na co najmniej pięć list krajowych w Azji, Europie, Ameryce Łacińskiej, Afryce, Ameryce Północnej lub Australii. Kolejnym warunkiem jest globalny zasięg firmy, co oznacza posiadanie minimum 5 tysięcy pracowników na całym świecie, przy czym 40% powinno pracować poza krajem, w którym firma ma siedzibę główną.

Konkurencja nie próżnuje

Stworzenie świetnego miejsca pracy to długi proces, który wymaga wyjątkowego zaangażowania ze strony firm. Menedżerowie muszą mieć szczere i głębokie przekonanie, że relacje wzajemnego szacunku i zaufania z pracownikami mają rzeczywisty wpływ na pozycję rynkową organizacji. Za tym przekonaniem musi iść autentyczna chęć i realna umiejętność wsłuchania się w potrzeby pracowników, a potem konsekwentne tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji, która na te potrzeby odpowiada. Pierwszą dziesiątkę rankingu tworzą firmy, które od kilku lat startują w konkursie i jednocześnie potwierdzają swój status świetnego miejsca pracy. Na tegorocznej liście jest też aż 9 firm, które zakwalifikowały się na nią po raz pierwszy. To pokazuje, że miejsce w rankingu nie jest dane raz na zawsze, a konkurencja nie próżnuje.

Chodzi o nas wszystkich

World’s Best Workplaces to firmy międzynarodowe, z oddziałami na całym świecie. Dokonania lokalnych oddziałów mogą mieć decydujący wpływ na finalną klasyfikację firmy: warunkiem minimum jest obecność na 5 listach krajowych, ale większa liczba wyróżnionych wcześniej oddziałów jest dodatkowo premiowana. W tym roku polskie oddziały przyczyniły się do sukcesu aż 7 organizacji: DHL Express (1. miejsce), Hilton (2. miejsce), Cisco (4. miejsce), Hilti (5. miejsce), Stryker (8. miejsce), Cadence (9. miejsce), SAP (15. miejsce). Najliczniej reprezentowane na liście kraje to: Wielka Brytania (20), USA (19) i Indie (17).

	Firma	Branża	Wyróżnienia na listach krajowych - liczba krajów	Siedziba główna
1	DHL Express	Transport	56 w tym Polska	Niemcy
2	Hilton	Hotele i restauracje	39 w tym Polska	USA
3	Abbvie	Biotechnologia i farmaceutyki	25	USA
4	Cisco	Technologie informatyczne	29 w tym Polska	USA
5	Hilti	Budownictwo	30 w tym Polska	Liechtenstein
6	Accenture	Usługi profesjonalne	15	Irlandia
7	Teleperformance	Usługi profesjonalne	22	Francja
8	Stryker	Ochrona zdrowia/opieka medyczna	18 w tym Polska	USA
9	Cadence	Technologie informatyczne	11 w tym Polska	USA
10	Salesforce	Technologie informatyczne	15	USA
11	Agilent Technologies	Ochrona zdrowia/opieka medyczna	13	USA
12	SC Johnson	Produkcja	15	USA
13	MetLife	Usługi finansowe i ubezpieczenia	7	USA
14	Experian	Technologie informatyczne	9	Irlandia
15	SAP	Technologie informatyczne	13w tym Polska	Niemcy
16	Specsavers	Handel	9	Wielka Brytania
17	Allianz	Usługi finansowe i ubezpieczenia	13	Niemcy
18	Marriott	Hotele i restauracje	7	USA
19	Trek Bicycle	Handel	10	USA
20	Dow	Produkcja	8	USA
21	Servicenow	Technologie informatyczne	8	USA
22	GFT	Technologie informatyczne	6	Niemcy
23	Chiesi	Biotechnologia i farmaceutyki	7	Włochy
24	Admiral Group	Usługi finansowe i ubezpieczenia	5	Wielka Brytania
25	NVIDIA	Technologie informatyczne	6	USA

Ideą rankingu World’s Best Workplaces jest nie tylko uhonorowanie 25 firm za ich dokonania na rzecz pracowników, a w tym roku te dokonania dotyczą bezpośrednio 20 milionów osób, bo takie jest łączne zatrudnienie w tych firmach. W istocie chodzi o nas wszystkich, bo – jak podkreśla Michael C. Bush, dyrektor generalny Great Place To Work – „jako firmy globalne pracodawcy ci mają niesamowity wpływ na nasz świat”.

14 listopada Instytut Great Place To Work® przedstawił 25 laureatów listy World’s Best Workplaces™ 2024. Badanie, na podstawie którego tworzony jest ranking, objęło w tej edycji konkursu blisko 7,5 miliona pracowników na świecie. Na pierwsze miejsce listy po rocznej przerwie powrócił DHL Express (w 2023 r. na miejscu drugim). Na drugiej pozycji w tegorocznym zestawieniu uplasował się Hilton, a na trzecim farmaceutyczna firma AbbVie. W sukcesie DHL Express i Hiltona, a także 5 innych laureatów, swój udział miały także świetne wyniki polskich oddziałów tych firm.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Great Place To Work.

Jakie są różnice między leasingiem pracowniczym a outsourcingiem? Które przepisy regulują te formy zatrudnienia? Jakie skutki dla pracowników i pracodawców wynikając z tych instytucji prawnych?

Rosnące zapotrzebowanie na usługi firm rekrutacyjnych

W idealnym świecie każdy pracodawca chciałby mieć tylu pracowników, ilu potrzebuje. Niestety w Polsce, według Głównego Urzędu Statystycznego, na koniec drugiego kwartału 2024 r. odnotowano 110,8 tys. wolnych miejsc pracy. To wszystko pokazuje ogromne zapotrzebowanie na pracowników.

Pojawia się przestrzeń dla firm, które specjalizują się w rekrutacji pracowników. Pracodawcy jednak muszą wykazać się czujnością, wiedzą oraz ostrożnie dobierać partnerów. Zasadnicze i najważniejsze pytanie brzmi: jaką formę współpracy wybrać z taką firmą? Odpowiedź brzmi: to zależy. Istnieje szereg czynników, które powodują, że w danym przypadku sprawdzi się outsourcing, w innym przypadku leasing w formie pracy tymczasowej, a czasem warto działać na zasadzie zlecenia usług rekrutacji i rozliczyć się za zrekrutowanego specjalistę. W tym artykule skupimy się na pierwszych dwóch formach współpracy.

Leasing pracowniczy: definicja i znaczenie

Na początek należy zastanowić się, co oznacza i na czym polega ta forma współpracy klienta z firmą, która dostarcza pracowników, a więc z Agencją Pracy Tymczasowej. Pochylmy się nad tym pojęciem szerzej. Z angielskiego "lease" oznacza wynajem. Jak to się ma w takim przypadku do ludzi? Czym innym jest oczywiście wynajem maszyny, urządzeń, a czym innym usługa realizowana przez Agencję Pracy. Należy mieć na uwadze, że zawsze najważniejsi są ludzie i tak też jest w tym przypadku.

Podstawa prawna leasingu pracowniczego

Nasz ustawodawca, zgodnie z Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608 i Ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wprowadził do nomenklatury bardzo ciekawe pojęcia. W tej konkretnej formie osoba zatrudniona ma dwóch pracodawców: Agencja pracy – Pracodawca, który realizuje wszystkie zobowiązania i formalnie zatrudnia ludzi. Klient – Pracodawca Użytkownik, który "użytkuje" te osoby.  W praktyce często potocznie mówimy, że je wynajmuje, leasinguje. 

Odpowiedzialność stron leasingu pracowniczego i ryzyko nieuczciwych praktyk

Agencja odpowiada za zobowiązania publicznoprawne, jednak Pracodawca Użytkownik nie jest całkowicie zwolniony z odpowiedzialności. Należy uważnie dobierać partnerów, weryfikować, czy realizują zobowiązania podatkowe i opłacają składki ZUS.  Pracując w branży już prawie 10 lat, często spotykam się z Agencjami, które właśnie w odprowadzaniu składek i formie rozliczenia z Pracownikiem „znajdują oszczędności”, tym samym mamiąc klienta niskimi stawkami za roboczogodzinę. Oszczędności te są oczywiście tylko pozorne, ponieważ działając w ten sposób, narażamy się na częste kontrole, które z pewnością wykażą nieprawidłowości. W tym przypadku doskonale sprawdza się powiedzenie, że matematyki się nie oszuka.

Ograniczenia czasowe zatrudnienia

Oczywiście Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych liczy wiele stron i dokładnie precyzuje szereg kwestii dotyczących współpracy na linii Pracodawca Użytkownik i Agencja. Jedną z najważniejszych informacji jest fakt, że osoba zatrudniona u Pracodawcy Użytkownika może świadczyć czynności dla niego maksymalnie przez okres 18 miesięcy. Po tym czasie powinna zostać zatrudniona na stałe, bezpośrednio przez tegoż Pracodawcę. W praktyce agencje pracy stosują różne rozwiązania, by ten okres wydłużyć. 

Trudności w interpretacji 

Tutaj moglibyśmy postawić kropkę i przejść do drugiej formy zatrudnienia - outsourcingu. Proszę mnie źle nie zrozumieć, nie mówię że outsourcing w Polsce, jest stosowany jako ominięcie terminu 18 miesięcy pracy, chociaż niestety zdarzają się tego typu przypadki. Zwłaszcza, że (co wielu osobom może wydać się zaskakujące) outsourcing może występować równolegle z pracą tymczasową. Ten sam obszar, ta sama praca a inna forma zatrudnienia? 

Outsourcing: definicja i charakterystyka

Czym jest outsourcing? Dobre pytanie. Niestety ze względu na brak ścisłych regulacji prawnych nikt nie jest w stanie precyzyjnie na to pytanie odpowiedzieć. Mnożą się sprzeczne wyroki, powstają różne interpretacje, a kontrolerzy PIP mają szerokie pole do sygnalizowania wielu nieprawidłowości.  Zasadniczo outsourcing powinien polegać na realizacji usługi, a więc wykonaniu jakiegoś procesu. W praktyce firma outsourcingowa powinna przejąć odpowiedzialność np. za daną linię produkcyjną i wyprodukować określoną liczbę sztuk danego produktu. Najlepiej na wydzielonym obszarze produkcji, gdzie będzie miała monopol na realizację danego zadania zgodnie z zamówieniem. Nie jest istotne, przez jakich ludzi ta praca zostanie zrealizowana, bo liczy się efekt końcowy. Firma outsourcingowa powinna do tego zatrudnić ludzi i tak też robi. W tym konkretnym przypadku mówimy o podwykonawstwie usług.

Relacje między stronami outsourcingu

Pomiędzy klientem a ludźmi zatrudnionymi przez podwykonawcę nie występuję żadna relacja. Wyłącznym podmiotem, który może wydawać polecenia swoim pracownikom jest firma outsourcingowa. Klient musi pamiętać że wszelkich informacji na temat realizacji usługi, legalizacji pobytu danych osób, oraz formy współpracy udziela jedynie firma która realizuje usługę. To ona ponosi odpowiedzialność również w przypadku ewentualnej kontroli. 

Ryzyko błędnego zastosowania outsourcingu

Należy unikać sformułowań typu: "Pracownik Tymczasowy", "Leasing", "pracownicy pracujący na naszą rzecz", gdyż to jest inny rodzaj usługi. Takie sformułowania w kontekście outsourcingu wynikają często z braku wiedzy na ten temat. Niekiedy klienci nadużywają takiego nazewnictwa, kierując się wcześniejszą współpracą agencyjną. Outsourcing tak jak mówiłem, wiąże się z szeregiem wytycznych które należy spełnić i nie może być stosowany wymiennie.

Ominięcie przepisów, a konsekwencje prawne 

Należy być wyczulonym, gdy po współpracy agencyjnej, po upływie terminu 18 miesięcy, agencja proponuje współpracę outsourcingową, by tak naprawdę ominąć czas oznaczony w ustawie. Tego typu działania mogą narazić firmę na kontrolę, podczas której okaże się, że tzw. outsourcing nosił znamiona pracy tymczasowej.

Podsumowanie 

Decydując się na zatrudnienie pracowników, czy to z Polski, czy z zagranicy, pracodawcy muszą wykazać się czujnością i ostrożnie dobierać partnerów biznesowych. Odpowiedzialność za formę zatrudnienia, jak i za finalną realizację usługi, zawsze jest wspólna. Dlatego bardzo ważne jest, by korzystać z usług sprawdzonego partnera i pracować na odpowiedniej umowie, która gwarantuje bezpieczeństwo stron.
Bazując na swojej wiedzy i doświadczeniu zapraszam do darmowej konsultacji, podczas której będą mogli Państwo porozmawiać na temat tego, jak bezpiecznie współpracować z agencją pracy oraz firmą outsourcingową. 

Bartosz Kołodziejczak, Business Development Manager; HR Quality
bartosz.kolodziejczak@hrquality.pl

oprac. Paweł Huczko

W trzech kwartałach 2024 r. EBITDA Grupy Enea wyniosła 5,33 mld zł i była wyższa r/r o 55%. Odnotowano znaczny wzrost zysku netto, który wyniósł blisko 3 mld zł. Grupa wypracowała wyższy wynik EBITDA w trzech z czterech kluczowych segmentów działalności: wytwarzaniu, dystrybucji i obrocie. Konsekwentna realizacja planu inwestycyjnego buduje wartość Grupy.

• EBITDA Grupy Enea wyniosła 5,33 mld zł i wzrosła r/r o 55%. Przychody ze sprzedaży oraz inne dochody wyniosły 24,2 mld zł i były niższe r/r o blisko 33%.
• Grupa zanotowała wzrost produkcji energii z OZE o 46% (+94 GWh).
• O ponad 8% spadła r/r produkcja energii elektrycznej ze źródeł konwencjonalnych, która  wyniosła 13,1 TWh.
• W trzech kwartałach 2024 r. Grupa przeznaczyła 2,06 mld zł na inwestycje.
• Trwają finalne prace nad przygotowaniem strategii i planu rozwoju Grupy Enea w perspektywie najbliższych lat.   

Najwyższy wynik EBITDA na poziomie blisko 2,7 mld zł został wypracowany w obszarze wytwarzania (wzrost r/r o prawie 926 mln zł). Wzrost wyniku EBITDA w Segmencie Elektrowni Systemowych wynikał głównie ze wzrostu marży na obrocie, wzrostu przychodów z tytułu Rynku Mocy oraz Mocy Bilansujących, przy jednoczesnym spadku wyniku koncesji na wytwarzanie. W Segmencie OZE odnotowano spadek wyniku EBITDA, w związku ze zrealizowaniem  niższej marży na Zielonym Bloku (w efekcie niższych cen energii elektrycznej, przy jednoczesnym spadku jednostkowych kosztów biomasy). Segment Ciepło również odnotował spadek wyniku EBITDA, co zostało spowodowane spadkiem marży jednostkowej, przy jednoczesnym wzroście kosztów stałych. W całym obszarze wytwarzania istotny był efekt bazy analogicznego okresu roku 2023 r. dotyczący poniesionych kosztów z tytułu odpisu na Fundusz Wypłaty Różnicy Ceny.

W trzech kwartałach 2024 r. Grupa wytworzyła ponad 14,7 TWh energii elektrycznej. Produkcja ze źródeł odnawialnych wyniosła 299 GWh i wzrosła r/r o blisko 46%. Sprzedaż ciepła w obszarze wytwarzania spadła r/r o 11,5% i wyniosła blisko 4 PJ (petadżule). 

W obszarze dystrybucji wynik EBITDA ukształtował się na poziomie ponad 1,7 mld zł (wzrost r/r o 437 mln zł). To efekt wyższej zrealizowanej marży z działalności koncesjonowanej, przy jednoczesnym wzroście kosztów operacyjnych. W omawianym okresie 2024 r., Enea Operator dostarczyła prawie 14,9 TWh usług dystrybucji do ponad 2,8 mln odbiorców końcowych w zachodniej i północno-zachodniej Polsce.

Wynik EBITDA obszaru obrotu ukształtował się na poziomie 232 mln zł (to wzrost r/r o ponad 299 mln zł). Jest to głównie efekt wzrostu marżowości na rynku detalicznym, przy jednoczesnym spadku przychodów z tytułu rekompensat. Wolumen sprzedaży energii elektrycznej i paliwa gazowego był wyższy r/r o prawie 1,6 TWh, czyli 9%. Wzrost spowodowany był zmianą portfela klientów. W segmencie odbiorców biznesowych Grupa odnotowała wzrost wolumenu sprzedaży energii elektrycznej r/r o blisko 15% (+1,9 TWh), z kolei w segmencie gospodarstw domowych o 4% (+137 GWh).

W trzech kwartałach 2024 r. łączne przychody Grupy ze sprzedaży energii elektrycznej i paliwa gazowego spadły r/r o blisko 12% (-1,4 mld zł), co jest odzwierciedleniem spadku cen energii elektrycznej na rynku hurtowym.

W obszarze wydobycie: Bogdanka osiągnęła w trzech kwartałach 2024 r. ponad 2,6 mld zł skonsolidowanych przychodów ze sprzedaży. Grupa uzyskała wynik EBITDA w wysokości 539,3 mln zł, natomiast wyniki operacyjny oraz netto obciążone były dokonanym odpisem aktualizującym wartość aktywów. Odpis ten obciążył wynik operacyjny (który wyniósł -945 mln zł) oraz wynik netto (którego wartość wyniosła -756,1 mln zł), ale nie wpłynął na wynik EBITDA ani na sytuację płynnościową spółki.

W samym III kwartale 2024 r. przychody ze sprzedaży wzrosły o 7,6% r/r. EBITDA zwiększyła się o 96,7%, zysk operacyjny o 449,3%, a zysk netto wzrósł o 392,1%.

Realizacja planu inwestycyjnego we wszystkich obszarach działalności

Nakłady inwestycyjne Grupy Enea w trzech kwartałach 2024 r. wyniosły 2,06 mld zł. Najwięcej, 1,04 mld zł, stanowiły inwestycje w obszarze dystrybucji, m.in. na przyłączanie nowych odbiorców i nowych źródeł oraz modernizacje i rozbudowę sieci dystrybucyjnych. Na koniec trzeciego kwartału 2024 r. liczba przyłączonych do sieci Enei Operator źródeł odnawialnych wyniosła 188 tys. instalacji o łącznej mocy prawie 6,9 GW.

CAPEX planowany na OZE w 2024 r. w znakomitej większości (90%) skierowany jest na budowę nowych mocy. Aktualnie w Grupie prowadzone są prace budowlane przy nowych instalacjach wytwórczych OZE na łączną moc 41,6 MW (obecna moc Grupy wynosi 490,2 MW). Jeszcze w tym roku w portfelu wytwórczym OZE Grupy Enea znajdą się instalacje fotowoltaiczne Darżyno I (2 MW), Dygowo I (8 MW) i Jastrowie II (8 MW). Trwa budowa farmy wiatrowej Bejsce, której całkowita moc zainstalowana wyniesie 19,8 MW. Instalacja rozpocznie pracę w 2025 r. 

W obszarze wytwarzania istotną część planu inwestycyjnego stanowią również modernizacje i remonty bloków konwencjonalnych, dla zabezpieczenia gwarancji niezawodnych dostaw energii elektrycznej i ciepła dla klientów Grupy. Kluczowym projektem jest dostosowanie bloków węglowych nr 2-7 w Elektrowni Połaniec do zwiększonego współspalania biomasy dla spełnienia wymogów emisyjnych wymaganych przez Rynek Mocy po 1 lipca 2025 r. W Kozienicach zaś realizowany jest projekt budowy bloków gazowo-parowych.          

Transformacja cyfrowa – wdrożenie CSIRE

Grupa Enea intensywnie pracuje nad dostosowaniem swoich systemów i procesów obsługi klientów do rozwiązań Centralnego Systemu Informacji Rynku Energii (CSIRE). Cyfryzacja i automatyzacja procesów jest wyzwaniem, w które zaangażowana jest cała organizacja. Grupa osiągnęła niedawno kamień milowy w realizacji tego strategicznego projektu, dokonując bezpiecznej integracji swoich systemów informatycznych, potwierdzając tym samym gotowość do technicznej komunikacji z CSIRE. Kolejnym etapem będzie dostosowanie systemu bilingowego. W związku z obsługą blisko 3 mln klientów Enei w całej Polsce, zintegrowanych zostanie około 25 procesów biznesowych. Elementem przygotowania Grupy do wdrożenia CSIRE będą również zmiany organizacyjne. System CSIRE wprowadzi nowe rozwiązania w energetyce, na których skorzystają wszyscy uczestnicy rynku, w tym klienci Enei.           

KOMENTARZE DO WYNIKÓW GRUPY ENEA PO TRZECH KWARTAŁACH 2024 ROKU:

Grzegorz Kinelski, prezes Enei: 

– Działamy w wymagającym i zmiennym otoczeniu rynkowym oraz regulacyjnym. Chcemy być w pełni gotowi na realizację ambitnych celów, które stawiamy sobie, by sprostać wyzwaniom i aktywnie uczestniczyć w transformacji naszego sektora. Zaawansowane prace nad wytyczeniem strategii rozwoju dla naszej Grupy zbliżają się ku końcowi.

Nasze wyniki, wypracowane w trzech kwartałach 2024 r., potwierdzają, że sytuacja Grupy jest stabilna. Wskaźnik dług netto/EBITDA LTM wyniósł 0,02, wobec 0,48 w analogicznym okresie 2023 r. Wynik EBITDA Grupy ukształtował się na poziomie blisko 5,33 mld, zysk netto okresu sprawozdawczego wyniósł blisko 3 mld zł. To wzrost obydwu wielkości w ujęciu r/r. Wzrost wartości EBITDA odnotowały obszary: wytwarzania, dystrybucji i obrotu.

Kontynuujemy projekt budowy bloków gazowych w Elektrowni Kozienice. To jeden z naszych inwestycyjnych priorytetów – powiedział Grzegorz Kinelski, prezes Enei.

Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka:

– Wyniki finansowe za trzeci kwartał 2024 r. pokazują siłę i zdolność spółki do dostosowywania się do trudnych warunków rynkowych. Pomimo wyzwań, takich jak spadające zapotrzebowanie na węgiel, niższe ceny surowca, rosnące koszty produkcji oraz presja płacowa, LW Bogdanka osiągnęła w tym okresie bardzo dobre rezultaty. Największe sukcesy odnotowaliśmy na poziomie wyników operacyjnych – EBIT wzrósł ponad trzykrotnie, osiągając blisko 187 mln zł, a zysk netto zwiększył się czterokrotnie, do 151,8 mln zł, co potwierdza efektywność działań spółki w zakresie optymalizacji kosztów i współpracy z kluczowymi odbiorcami. Pomimo trudnego otoczenia rynkowego, działania te pozwoliły nam utrzymać pozycję lidera efektywności w polskim górnictwie, jednocześnie elastycznie potrafiliśmy dostosować produkcję do bieżących potrzeb rynku. Wynik operacyjny i netto za trzy kwartały został obciążony odpisem aktualizującym wartość aktywów, co miało charakter jednorazowy i nie wpłynęło na wynik EBITDA ani sytuację płynnościową spółki – powiedział Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka.

enea.pl