W dniu 20 stycznia 2025 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma na celu wprowadzenie zmian w przepisach dot. mobbingu, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego w pracy. Projekt przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zobaczmy jakie zmiany mają wejść w życie - najprawdopodobniej jeszcze w 2025 roku. Aktualizacja: niestety na dzień 26 kwietnia 2025 r. projekt jest na tym samym wczesnym etapie legislacyjnym (opiniowanie, konsultacje publiczne i uzgodnienia). Na stronie Rządowego Centrum Legislacji tego projektu brak jakichkolwiek informacji o postępach prac legislacyjnych od 20 stycznia br.

Mobbing, dyskryminacja i molestowanie w prawie polskim – aktualny stan prawny

Pojęcia dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego oraz mobbingu zostały zdefiniowane w polskim prawie w związku z koniecznością dostosowania polskiego porządku prawnego do prawa wspólnotowego, w szczególności do dyrektyw Rady:
- dyrektywy 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U.UE.L.2000.180.22),
- dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L.2000.303.16) oraz
- dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy Dz.U.UE.L.2006.204.23.

W ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2024 r. poz. 1175, z późn. zm. ), zwana dalej: „Ustawą Antydyskryminacyjną”, zostały wprowadzone definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania.

Pojęcia te definiuje również ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), zwanej dalej: ”KP”, który w tym zakresie znajduje zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, natomiast Ustawa Antydyskryminacyjna, co do zasady, do osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej.

W przepisach prawa pracy sformułowane zostały nie tylko pojęcia niepożądanych zjawisk w środowisku pracy (pojęciem tym określa się mobbing i dyskryminację - w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania czy molestowania seksualnego), ale także określone środki ochrony prawnej dla ich ofiar.

Czym jest mobbing? Co przysługuje pracownikowi poddanemu mobbingowi?

Mobbing został zdefiniowany w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy i oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W tej ustawowej (legalnej) definicji mobbingu jest kilka elementów i co istotne, wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie aby dane zjawisko, zachowania, sytuacja mogły zostać uznane za mobbing. Definicja zawarta w art. 94³ § 2 KP nie wskazuje na konkretne działania lub zachowania, jakie należy traktować jako mobbing, a jedynie określa ogólne cechy tego zjawiska. W tej definicji zawarte są zatem następujące elementy:
1) występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi; 2) oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3) są one systematyczne i długotrwałe;
4) celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
5) w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przy tej definicji mobbingu, dla uznania, że nastąpił mobbing jest konieczność wystąpienia określonych skutków działań. Do uznania danego działania za długotrwałe kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 94³ § 2 KP, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06).

Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach.

Na podstawie art. 94³ § 4 KP pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może, na podstawie 94³ § 3 KP, dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jednocześnie, zgodnie z art. 94³ § 1 KP, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi obowiązek pracodawcy. Powołany przepis nie precyzuje jednak tych działań.  Niemniej jednak jak wskazuje się w doktrynie i judykaturze obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne.

 Na czym polega dyskryminacja?

Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu została uregulowana w art. 18^3a KP. Przepis ten wymienia zakres równego traktowania, a mianowicie dotyczący nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, a więc przypadków, w których może łatwo następować dyskryminacja.
Jak wskazuje MRPiPS, równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. Nie można postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie.

Przepis ten wprowadza również rozróżnienie dyskryminacji na bezpośrednią i pośrednią, przy czym sam ustala ich definicję.

Dyskryminacja pośrednia występuje w zakresie pozornie neutralnych warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników, jeżeli nie mogą być one obiektywnie uzasadnione innymi względami. O ile dyskryminacja bezpośrednia może dotyczyć indywidualnie określonej osoby, o tyle pośrednia odnosi się wyłącznie do określonej grupy osób.

Zgodnie z art. 18^3a § 1 i § 2 KP pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

W § 3 i § 4 powołanego przepisu zostały zdefiniowane dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia. Zgodnie z tymi przepisami dyskryminowanie:
- bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy,
- pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Molestowanie i molestowanie seksualne (szczególne formy dyskryminacji)

Ten sam art. 18^3a Kodeksu pracy definiuje również molestowanie i molestowanie seksualne, które stanowią formy dyskryminacji. Na podstawie art. 18^3a § 5 KP przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Na podstawie art. 18^3a § 6 Kodeksu pracy, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Jednocześnie w § 7 ww. przepisu ustawodawca wskazał, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

W art. 18^3b § 1 KP wyliczono typowe naruszenia zasady równości pracowników. Natomiast w następnych paragrafach (§ 2—4) wskazane zostało jakie działania pracodawcy nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania. Wyjaśnienia te stanowią w systemie prawa polskiego interpretację ustawową, są więc wiążące dla stron stosunku pracy, sądów i organów administracji publicznej.

Ciężar dowodu przy uprawdopodobnionym zarzucie naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji

Istotnym postanowieniem jest art. 18^3b § 1 KP wprowadzający przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę w razie postawienia uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takich przypadkach pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia. Musi więc udowodnić, iż działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi, zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i następnie w czasie trwania stosunku pracy i w jego rozwiązaniu. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania, a wówczas ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę (wyrok SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, Nr 11–12, poz. 160; podobnie wyr. SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3)

Zasada równego traktowania w wynagrodzeniu

Przepis art. 18^3c KP statuuje zasadę równego traktowania w wynagrodzeniu. W przepisach kodeksowych określono jednocześnie:
a) skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d KP),
b)  ochronę pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3e § 1-§ 3 KP). Zgodnie z tym przepisem:
- skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (§ 1),
- przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu (§ 2),
- pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 3).

Obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania

Jednocześnie w przepisach kodeksowych sformułowane zostały obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania. Pracodawca ma obowiązek:
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy art. 94 pkt 2b KP),
- udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 94¹).

 Jakie zmiany w kodeksie pracy proponuje MRPiPS

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zauważyło, że wyżej opisane przepisy dot. mobbingu i dyskryminacji wymagają korekty. Omawiany projekt przewiduje zmiany Kodeksu pracy polegające na:

1) ujednoliceniu zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie;

2) zdefiniowaniu roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny;
Bowiem w obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”.  Jak wyjaśnia MRPiPS, ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które ze swojego charakteru częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną, niż uszczerbek o charakterze majątkowym.
Projektowana regulacja zatem przewiduje prawo dochodzenia odszkodowania w odniesieniu do szkody materialnej oraz zadość uczynienia w przypadku krzywdy niematerialnej. Zakłada się, że pracownikowi w przypadku naruszenia zasady równego traktowania będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (a zatem utrzymano obecnie obowiązującą wysokość dla odszkodowania – w obecnym stanie prawnym obejmującym zarówno szkodę materialną, jak i nie materialną). W przypadku odszkodowania minimalnej wysokości nie określono z uwagi, że przysługuje ono za poniesioną szkodę majątkową.

3) ujęciu zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy Ustawy Antydyskryminacyjnej obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło;

4) sprecyzowaniu, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;

5) uzupełnieniu kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;

6) uproszczeniu definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika;

7) uznaniu, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;

8) wskazaniu na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
- wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych,
- uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały,
- pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób,
- są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku;

9) zdefiniowaniu modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing.

10) zdefiniowaniu dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy;
MRPiPS uznało, że nękanie, które ma charakter uporczywy nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. O potrzebie adekwatnie wynagrodzenia krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., (sygn. I PK 206/16). Należy pamiętać o negatywnych skutkach mobbingu, które dotykają jego ofiarę. Skutki te zazwyczaj odnoszą się do wyrządzonej krzywdy niematerialnej. Zdaniem MRPiPS, nie może być tak, że sąd stwierdza, że doszło do mobbingu, a potem stosuje sankcję  nieadekwatną do poniesionej krzywdy. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę.

11) zwolnieniu pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;

12) zdefiniowaniu w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Zdaniem MRPiPS ww. zmiany dot. mobbingu mają charakter uniwersalny tak, aby miały zastosowanie do niepożądanych zjawisk w tradycyjnie funkcjonującym zakładzie pracy czy firmie funkcjonującej w oparciu o nowoczesne technologie i narzędzia informatyczne. Zjawisko, które wypełnia zakres pojęciowy nękania będzie nękaniem niezależnie czy będzie odbywało się w formie kontaktów osobistych, telefonicznych, smsowych, mailowych czy zastosowaniem innych środków komunikacji itd.

 Kiedy zmiany kodeksu pracy wejdą w życie?

Jak wskazano w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów,  planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r. Omawiany projekt przewiduje, że nowelizacja ta wejdzie w życie w terminie 21 dni od dnia jej ogłoszenia. Zatem jest zupełnie możliwe, że jeszcze w 2025 roku te zmiany staną się obowiązującym prawem.
Aktualizacja: niestety na dzień 26 kwietnia 2025 r. projekt jest na tym samym wczesnym etapie legislacyjnym (opiniowanie, konsultacje publiczne i uzgodnienia). Na stronie Rządowego Centrum Legislacji tego projektu brak jakichkolwiek informacji o postępach prac legislacyjnych od 20 stycznia br.

Warto też wskazać, że w projekcie omawianej nowelizacji znajduje się przepis przejściowy umożliwiający pracodawcom realizację wymaganego projektowaną ustawą obowiązku aktualizacji regulaminów pracy lub wydania obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Na realizację obowiązku w tym zakresie przewidziano termin trzech miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

Źródło: Projekt (z 15 stycznia 2025 r.) ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

oprac. Paweł Huczko

Wynagrodzenia przestaną być tematem tabu. Od czerwca 2026 roku pracodawcy będą mieli obowiązek ujawniania informacji o płacach, zarówno kandydatom do pracy, jak i zatrudnionym pracownikom. Czy to koniec nierówności i początek nowego rozdania na rynku pracy?

Unijna dyrektywa nadciąga – co się zmieni?

Od czerwca 2026 roku w krajach Unii Europejskiej ma obowiązywać nowa dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń. Celem nowych przepisów jest wyeliminowanie nierówności płacowych, zwłaszcza ze względu na płeć, oraz zwiększenie transparentności w procesach rekrutacyjnych. zmiany będą odczuwalne dla każdego przedsiębiorcy, bez względu na wielkość firmy.

Choć formalnie dyrektywa wciąż znajduje się na etapie projektowym, jej założenia już teraz wywołują poruszenie w świecie HR i wśród pracodawców. – To nie będzie tylko kosmetyczna zmiana. Nowe przepisy wymagają od firm rzeczywistego uporządkowania zasad wynagradzania, a także gotowości do dzielenia się tymi informacjami z kandydatami i pracownikami – mówi Ewelina Gawlik, Prezes agencji Nova Praca Group, ekspertka ds. rynku pracy.

Nie trzeba będzie pytać o oczekiwania finansowe

Jednym z założeń dyrektywy jest zakaz zadawania kandydatom pytań o wcześniejsze zarobki czy oczekiwania finansowe. W zamian to pracodawca będzie musiał przedstawić konkretne informacje o oferowanym wynagrodzeniu, jeszcze przed podpisaniem umowy.

Co istotne, dane te będą musiały być przedstawione w formie pisemnej, a kandydat będzie zobowiązany potwierdzić ich otrzymanie. Choć ogłoszenia o pracę nie będą musiały zawierać widełek płacowych, to już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca będzie musiał ujawnić konkretne stawki. – To zupełnie nowe podejście. Dziś wielu kandydatów, zwłaszcza tych mniej pewnych siebie, zaniża swoje oczekiwania. Nowe przepisy mają temu zapobiec i dać wszystkim równe szanse – podkreśla Ewelina Gawlik.

Równe płace, większa kontrola

Dyrektywa wprowadza również mechanizmy umożliwiające kontrolę wewnątrz firm. Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z prośbą o udzielenie informacji na temat wysokości wynagrodzenia innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Jeśli pojawią się znaczące różnice, na przykład przekraczające 5% między kobietą a mężczyzną, pracodawca będzie musiał je uzasadnić.

Zdaniem Eweliny Gawlik to krok w stronę większej równości, ale również spore wyzwanie organizacyjne. – Przedsiębiorcy będą musieli prowadzić spójną i przejrzystą politykę płacową. Tam, gdzie pojawią się uzasadnione różnice, na przykład związane z wynikami pracy czy doświadczeniem, trzeba będzie to odpowiednio udokumentować – podkreśla ekspertka.

Szansa na większą konkurencyjność

Jak zauważa Ewelina Gawlik, dostępność informacji o płacach może doprowadzić do zwiększenia konkurencyjności na rynku pracy. Kandydaci będą mogli porównywać warunki oferowane przez różne firmy, a to sprawi, że pracodawcy będą musieli się bardziej postarać, by przyciągnąć talenty.

– Z jednej strony to dobre zjawisko – podnosi standardy. Z drugiej – firmy działające w dynamicznych warunkach, które muszą szybko reagować na braki kadrowe, mogą mieć trudniej. Kandydaci będą dłużej zastanawiać się nad decyzją o zatrudnieniu, porównywać oferty, analizować dodatki i ścieżki kariery. To wydłuży rekrutacje – zauważa prezes Gawlik.

Nie warto czekać z przygotowaniami

Choć do czerwca 2026 roku pozostał jeszcze czas, to, jak podkreśla Ewelina Gawlik – nie warto czekać z przygotowaniami. Wiele firm już dziś analizuje swoje struktury płacowe, prowadzi audyty i aktualizuje wewnętrzne procedury.
To dobry moment, by uporządkować wszystkie aspekty związane z wynagradzaniem i uniknąć trudności w przyszłości. – Jawność płac to coś więcej niż formalność. To zmiana kultury organizacyjnej. A takie zmiany wymagają czasu, planu i konsekwencji – podsumowuje Ewelina Gawlik.

Podstawa prawna: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

oprac. Paweł Huczko

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży i karmiących piersią – jakie prace?

Zdrowie kobiet w ciąży i karmiących piersią jest szczególnie chronione przez przepisy prawa pracy. Pracownice znajdujące się w tym stanie nie powinny wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia. Prace te określa załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. To wykaz prace, które są związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, np. ręcznym transportem ciężarów i które z powodu sposobu i warunków ich wykonywania i przy uwzględnieniu rodzaju czynników występujących w danym środowisku pracy, a także poziomu ich występowania są szkodliwe dla kobiet w ciąży i karmiących piersią.

Prace wzbronione kobietom w ciąży i karmiącym piersią – obowiązki pracodawcy

W przypadku zatrudnienia kobiet przy pracach wzbronionych i to bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownicy do innej pracy (art. 179 Kodeksu pracy). Gdyby było to niemożliwe, osoba zatrudniająca zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny okres czasu.

Przy pozostałych pracach pracodawca zobowiązany jest do dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w przepisach lub zmniejszyć czas pracy celu wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Tutaj podobnie jak przy pracach wzbronionych, gdy pracodawca nie ma takiej możliwości, zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.

Ważne

Dostosowanie warunków pracy do przepisów chroniących kobiety w ciąży i karmiące, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, przeniesienie pracownicy do innej pracy czy zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy to obowiązek pracodawcy także w przypadku stwierdzonych przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy w orzeczeniu lekarskim. Jeśli więc pracownica nie jest zatrudniona przy pracach z załącznika do rozporządzenia, ale otrzymała od lekarza orzeczenie z przeciwwskazaniami, pracodawca również musi na to zareagować.

Zakazy dotyczące pracy kobiet w ciąży – bezwzględne

Pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąży:

• w porze nocnej
• w godzinach nadliczbowych

Co to znaczy, że jest to zakaz bezwzględny? Nawet zgoda pracownicy nie uzasadnia legalności takiego zatrudnienia.

Zakaz zatrudniania w porze nocnej

Pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w porze nocnej nawet za jej zgodą. Powinien na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, aby praca nie była wykonywana nocą. Gdyby było to niemożliwe lub niecelowe, przenosi pracownicę do innej pracy pozwalającej na pracę w dzień. Dopiero kiedy nie ma takiej możliwości, zwolnią ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownicy z powodu zmiany warunków pracy czy skróceniem czasu pracy albo przeniesieniem do innej pracy przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Co więcej, gdyby doszło do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, kobieta zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Zakazy dotyczące pracy kobiet w ciąży – względne

Oprócz zakazów bezwzględnych funkcjonują również zakazy względne. W ich przypadku zgoda pracownicy legalizuje zatrudnienie. Chodzi tutaj o delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy. Jeśli tylko pracownicy zgodzi się na tego typu pracę, pracodawca jak najbardziej może ją delegować i zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Ważne, aby się zabezpieczyć i uzyskać od pracownicy zgodę w celach dowodowych.

Czy pracodawca musi otrzymać zaświadczenie od lekarza o ciąży?

Czy w celu stosowania przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży i karmiących piersią pracodawca musi otrzymać zaświadczenie o stanie ciąży od lekarza? Czy wystarczy sam fakt bycia w ciąży? Oczywiście najlepiej przekazać pracodawcy świadectwo wydane przez lekarza i stwierdzające fakt bycia w ciąży. Należy jednak zgodzić się z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1977 r. (sygn.. akt I PRN 115/77), który stwierdza przysługiwanie praw nie z faktu udokumentowania stanu ciąży, ale z obiektywnego stanu rzeczy. Gdy pracownica nie przedstawiła zaświadczenia, ale ciąża jest widoczna, pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące zatrudniania kobiet w ciąży.

infor.pl

Czas pracy pracownika

Czas przeznaczany przez pracownika na przygotowanie się do pracy, w tym przebranie się w odzież robocza i umycie, jest czasem pracy. Nie wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy ani innych przepisów, ale jest to pogląd ugruntowany przez doktrynę oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego. Można zatem powołać na taką interpretację.

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy „czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Zawarta w art. 128 prawna definicja czasu pracy mieści w sobie dwa istotne elementy: pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsce, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu (miejscu wykonywania pracy) z samej swej istoty warunkuje możliwość korzystania z pracy osoby zatrudnionej. Wobec tego zasadniczym elementem definicji czasu pracy jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Oznacza to, że czas pracy nie jest tym samym co czas efektywnego (rzeczywistego) wykonywania pracy określonej w umowie, ale obejmuje również okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik „pozostaje w dyspozycji” pracodawcy (por. post. SN z 28.3.2019 r., sygn. akt I PK 89/19, niepubl., oraz wyrok Sądu Najwyższego z 24.9.2020 r., sygn. akt III PK 38/19)

Zapisy regulaminu pracy

Może się jednak zdarzyć, że pomiędzy przybyciem do pracy i potwierdzeniem obecności a stawieniem się „do dyspozycji” na stanowisku pracy upływa dłuższy okres (gdy występuje konieczność przygotowania się do pracy, np. przebrania się, przekazania bieżących informacji, przygotowania pojazdu itp.). Dlatego też właściwe wydaje się określenie kategorii prawnej tego okresu w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy). W braku uregulowania tej sprawy należy przyjąć, że gdy do zakresu obowiązków pracownika należy konkretne przygotowanie się do pracy, polegające np. na pobraniu narzędzi i materiałów oraz przetransportowaniu ich na miejsce wykonywania pracy, zmianie odzieży na roboczą i odwrotnie, zapoznaniu się z raportem z poprzedniej zmiany, sporządzeniu raportu, braniu udziału w obligatoryjnych odprawach, to czas tego przygotowania wlicza się do czasu pracy (por. ww. wyr. SN z 21.5.2019 r.).

Należy przy tym zaznaczyć, że nie jest możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jedynie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. W zależności od tych ustaleń czynności te są pomijane albo wliczane do czasu pracy (wyr. SN z 22.8.2019 r., sygn. akt I PK 96/18). Czynności immamentnie związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 nie mogą zostać uznane za czynności przygotowawcze (post. SN z 28.5.2020 r., sygn. akt I PK 73/19 oraz post. SN z 11.2.2020 r., sygn. akt I PK 24/19).

Co do zasady do czasu pracy wlicza się każdą minutę, ale przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy) mogą to ujmować w korzystniejszy dla pracownika sposób, np. w taki, jak wskazał to Pan, czyli naliczać za każde rozpoczęte 10 czy 15 minut. Do ewidencji czasu pracy musi być wpisany taki czas, jaki został faktycznie przepracowany. Tak więc czas pracy w niepełnych godzinach nadliczbowych powinien być odrębnie rozliczany

Ewidencja czasu pracy

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy „pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie”. Ewidencję czasu pracy pracodawca powinien prowadzić zgodnie z rozporządzeniem ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej – m.in. w zakresie dotyczącym godziny rozpoczęcia i godziny zakończenia pracy – pozwala na precyzyjne określenie rzeczywistego czasu pracy w ramach doby pracowniczej (ewidencja czasu pracy powinna odzwierciedlać faktyczny czas pracy pracownika, a nie „zaokrąglony" do pełnych godzin). Ewidencja czasu pracy stanowi dokument prywatny pracodawcy (art. 245 Kodeksu postępowania cywilnego). Jej prowadzenie ma charakter jawny, a jej zadaniem jest umożliwienie pracodawcy rozliczenia czasu pracy oraz ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ponadto zaewidencjonowanie przepracowanego czasu ma znaczenie dowodowe, i to zarówno dla stron stosunku pracy, jak i dla organów państwowej i społecznej kontroli warunków pracy, np. Państwowej Inspekcji Pracy, Krajowego Urzędu Pracy, sądu pracy, kontroli ZUS, związku zawodowego itd.

Proszę jednak pamiętać, że pracownik jest zobowiązany do stawiania się pracy punktualnie oraz opuszczania zakładu pracy po przepracowaniu określonej liczny godzin. Jeżeli takie przychodzenie, o jakim Pan pisze, nie ma uzasadnienia w ilości wykonywanej pracy, a np. w celach towarzyskich, to nie można uznać je za nadgodziny. Ale temat nadgodzin to bardzo szeroka kwestia.

Przykłady

Pracownik magazynu

Marek pracuje w magazynie i codziennie musi przebierać się w odzież roboczą oraz zakładać specjalne buty ochronne przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca wymaga, aby przychodził 15 minut wcześniej, aby się przebrać, jednak Marek dowiedział się, że czas ten powinien być wliczony do jego godzin pracy. Po rozmowie z działem kadr udało mu się wyegzekwować uznanie tego czasu jako część jego dniówki.

Mechanik w warsztacie samochodowym

Krzysztof codziennie rano przed rozpoczęciem pracy przygotowuje stanowisko, pobiera narzędzia i zapoznaje się z listą napraw na dany dzień. Po pracy musi również dokładnie umyć ręce i sprzęt. Gdy pracodawca odmówił wliczenia tego czasu do jego etatu, Krzysztof zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która potwierdziła, że czas przygotowania i sprzątania stanowiska powinien być zaliczony do godzin pracy.

Pracownik produkcji spożywczej 

Anna pracuje w zakładzie produkującym żywność i zgodnie z przepisami BHP przed wejściem na halę musi dokładnie umyć ręce, założyć specjalny fartuch i czepek. Po zakończeniu zmiany wykonuje te same czynności w odwrotnej kolejności. Pracodawca początkowo uznawał, że są to czynności prywatne, jednak po konsultacji z prawnikiem Anna dowiedziała się, że przysługuje jej wynagrodzenie za ten czas, ponieważ jest to obowiązek wynikający z charakteru pracy.

Podsumowanie

Czas pracy obejmuje nie tylko faktyczne wykonywanie obowiązków, ale także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy, np. przebieranie się w odzież roboczą czy przygotowanie stanowiska. Regulamin pracy może określać szczegóły ewidencjonowania tego czasu, jednak pracownik ma prawo do jego wliczenia do dniówki, co potwierdzają orzecznictwo i przepisy Kodeksu pracy.

Oferujemy kompleksową pomoc prawną w zakresie interpretacji i egzekwowania praw pracowniczych, w tym rozliczania czasu pracy, nadgodzin oraz obowiązków pracodawcy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać profesjonalne doradztwo i skuteczną ochronę swoich praw w miejscu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 14
2. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296
3. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. 2018 poz. 2369

• Autor: Aleksandra Pofit

Znikomy stopień społecznej szkodliwości czynów przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową

Ocena stopnia społecznej szkodliwości czynu zabronionego powinna być kompleksowa. Żadnej okoliczności – w tym trudności finansowych pracodawcy – nie wolno nadać priorytetowego znaczenia.

Tylko czyny zabronione, których stopień społecznej szkodliwości jest wyższy niż znikomy, stanowią przestępstwa i podlegają karze. Jeżeli czyn zabroniony wypełniający ustawowe znamiona, np. z art. 219 k.k.[1], jest społecznie szkodliwy w znikomym stopniu, organ postępowania karnego ma obowiązek odmówić wszczęcia postępowania karnego, a wszczęte umorzyć (art. 17 § 1 pkt 3 k.p.k.[2]). Ustalenie stopnia społecznej szkodliwości czynu ma więc bardzo istotne znaczenie dla postępowania karnego.

W praktyce bywa, że zawiadamiający o przestępstwach przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową są rozczarowani postanowieniami o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub umorzeniu śledztwa (dochodzenia), nie godząc się z oceną, że stopień społecznej szkodliwości czynu był znikomy. Artykuł wyjaśnia z jednej strony to, w jaki sposób ustala się wielkość stopnia społecznej szkodliwości czynu, z drugiej zaś – jak można podważyć ocenę tego stopnia jako znikomego, dokonaną przez organ postępowania karnego.

Wyższy niż znikomy

W definicji przestępstwa, jaką można wyprowadzić z przepisów Kodeksu karnego, mieści się tzw. element materialny. Wynika z niego, że przestępstwem może być tylko czyn wymierzony w dobro społeczeństwa, którym sprawca wyrządził zło – czyn społecznie szkodliwy w stopniu więcej niż znikomym (art. 1 § 2 k.k.).

W konkretnym postępowaniu karnym społeczną szkodliwość ocenia się w odniesieniu do danego czynu, jakiego miał się dopuścić sprawca. Oceny tej dokonuje organ postępowania przygotowawczego w toku śledztwa lub dochodzenia (prokurator, policja lub inny organ prowadzący to postępowanie) albo sąd w postępowaniu jurysdykcyjnym. Społeczna szkodliwość czynu ma istotne znaczenie zarówno dla określenia zachowania sprawcy jako przestępstwa, jak i wymiaru kary[3] lub zastosowania instytucji warunkowego umorzenia postępowania karnego[4].

Kryteria oceny

Społeczna szkodliwość czynu jest stopniowalna. Stopień szkodliwości może być znikomy, nieznaczny, średni, wysoki, bardzo wysoki. Jeśli nie przekroczy progu znikomości – czyn nie stanowi przestępstwa, mimo że wypełnia ustawowe znamiona czynu zabronionego.

Ocena stopnia społecznej szkodliwości jest obowiązkiem organu postępowania przygotowawczego lub sądu. Nie jest jednak dokonywana według jakichś ogólnych reguł, lecz na podstawie ściśle wyznaczonych kryteriów. Organ postępowania karnego, dokonując tej oceny, musi wziąć pod uwagę okoliczności związane bezpośrednio z czynem sprawcy, które ustawodawca wskazał w art. 115 § 2 k.k.:

1. rodzaj i charakter naruszonego lub zagrożonego dobra,
2. rozmiary wyrządzonej lub grożącej szkody,
3. sposób i okoliczności popełnienia czynu,
4. wagę naruszonych przez sprawcę obowiązków,
5. postać zamiaru,
6. motywację sprawcy,
7. rodzaj naruszonych reguł ostrożności i stopień ich naruszenia.

Brak wypłaty pensji…

Jeżeli przestępstwo polega na uporczywym niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę lub jego części (art. 218 § 1a k.k.), to oceniając stopień społecznej szkodliwości czynu, organ postępowania karnego powinien wziąć pod uwagę, że wypłata wynagrodzenia jest zgoła podstawowym obowiązkiem pracodawcy, a jednocześnie ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny. Z reguły im większa kwota zaległego wynagrodzenia za pracę i im dłuższy czas niewypłacania go, tym wyższy stopień społecznej szkodliwości czynu. Ów stopień zwiększa także motywacja sprawcy lub postać zamiaru, zasługujące na surową ocenę, np. działanie w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, zaplanowane lub złośliwe.

… czy utrudnianie kontroli

Podobnie całościowo należy oceniać stopień społecznej szkodliwości czynu polegającego na udaremnieniu wykonania czynności służbowej inspektora pracy (art. 225 § 2 k.k.) – im większe znaczenie udaremnionej czynności dla osiągnięcia celów postępowania kontrolnego, tym większy stopień społecznej szkodliwości czynu. Stopień ten zwiększa także działanie:

• z premedytacją,
• w celu ukrycia naruszeń podstawowych praw pracownika,
• wspólnie i w porozumieniu z inną osobą lub osobami, a także
• świadczące o lekceważącym podejściu do obowiązków wykonywanych przez inspektorów pracy.

Ważny całokształt

Ocena stopnia społecznej szkodliwości powinna być kompleksowa i uwzględniać wszystkie okoliczności wymienione w art. 115 § 2 k.k., które dadzą się wyodrębnić w analizowanym czynie sprawcy[5]. Niedopuszczalne jest natomiast poprzestawanie na swoistym wyciągnięciu przed nawias jednej okoliczności i nadaniu jej priorytetowego znaczenia – np. trudności finansowych pracodawcy – jako okoliczności uzasadniającej przyjęcie znikomego stopnia społecznej szkodliwości czynu.

Niedopuszczalne jest również umarzanie postępowania z uwagi na znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu z powołaniem się na okoliczności, które nie są wymienione w katalogu z art. 115 § 2 k.k., a tym samym nie mogą mieć wpływu na ten stopień. Dotyczy to takich okoliczności, jak:

• nieposzlakowana opinia sprawcy,
• warunki rodzinne,
• wieloletnie prowadzenie przez sprawcę działalności gospodarczej,
• zatrudnianie wielu osób,
• przyznanie się do popełnienia czynu zabronionego,
• wyrażenie skruchy,
• złożenie szczerych wyjaśnień lub
• niekaralność.

Nie wystarczą ogólniki

Jeżeli organ postępowania karnego uznaje, że zachowanie sprawcy cechował znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu, powinien dokładnie uzasadnić, skąd taka ocena. Nieakceptowalne jest poprzestawanie w uzasadnieniu decyzji procesowej o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub o umorzeniu postępowania na zdawkowych, ogólnych określeniach. Sprawca, pokrzywdzony oraz organ państwowy zawiadamiający o przestępstwie mają prawo wiedzieć, jakie okoliczności decydowały, że w konkretnym przypadku prokurator (policja) lub sąd dokonał takiej, a nie innej oceny stopnia społecznej szkodliwości czynu, którego dopuścił się sprawca.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że ogólnikowe uzasadnienie postanowienia o umorzeniu postępowania lub pominięcie istotnej w danej sprawie okoliczności, mającej wpływ na stopień społecznej szkodliwości czynu, a także uwzględnienie takiej okoliczności, która nie jest wymieniona w art. 115 § 2 k.k., może stanowić podstawę uchylenia orzeczenia o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub o umorzeniu postępowania[6].

Droga odwoławcza

Warto zauważyć, że instytucji państwowej (np. Państwowej Inspekcji Pracy), która złożyła zawiadomienie o przestępstwie, służy zażalenie na postanowienie o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) albo o umorzeniu postępowania przygotowawczego[7]. Jeżeli przyczyną zaskarżenia decyzji procesowej jest zakwestionowanie przyjęcia znikomego stopnia społecznej szkodliwości czynu, skarżący może postawić dwa zarzuty – w zależności od tego, z czym ma wiązać się niezasadność orzeczenia:

• błędu w ustaleniach faktycznych – jeżeli zarzut dotyczy nadania zbyt dużej lub zbyt małej rangi poszczególnym okolicznościom z art. 115 § 2 k.k., lub
• naruszenia prawa materialnego – jeżeli organ postępowania uwzględnił jako wpływającą na ocenę stopnia społecznej szkodliwości okoliczność niewymienioną w art. 115 § 2 k.k.

Na ten temat więcej w kolejnych numerach „Inspektora Pracy” – w opracowaniach poświęconych zawiadomieniu o podejrzeniu popełnienia przestępstwa i jego skutkach.

dr Sebastian Kowalski
sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP im. prof. J. Rosnera we Wrocławiu

---

Przypisy:

[1] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r., poz. 17 ze zm).

[2] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 46).

[3] Art. 53 § 1 k.k.

[4] Art. 66 § 1 k.k.

[5] Zob. np. wyroki SN z 27 lipca 2021 r., III KK 346/20, Lex i z 10 lutego 2009 r., WA 1/09, OSNwSK 2009, nr 1, poz. 343.

[6] Zob. np. wyrok SN z 27 lipca 2021 r., III KK 346/20, Lex.

[7] Art. 306 § 1 pkt 2 k.p.k. w zw. z art. 305 § 4 k.p.k.

PIP

To prawdziwa rewolucja dla palaczy. Jest już podpisana ustawa przez Prezydenta, która wchodzi w życie, 17 kwietnia 2025 r., tuż przed Świętami Wielkanocnymi. Przedstawiciele Ministerstwa Zdrowia nie kryją radości. Podkreślają: mniej dymu, więcej zdrowia. Prawda jest jednak taka, że kto chce palić, to i tak palić będzie. Ale uwaga od 2026 r., będą kolejne ograniczenia: W 2026 r. będą 3 rewolucyjne ustawy! Polski ustawodawca bierze się za: podgrzewane wyroby tytoniowe (smakowe), e-papierosy (zarówno z nikotyną, jak i bez), woreczki z syntetyczną nikotyną oraz inne produkty nikotynowe - które kupimy tylko w aptece

Prezydent RP podpisał ustawę w sprawie wyrobów tytoniowych
Na stronie internetowej Prezydenta RP pojawiła się już informacja o tym, że podpisał ustawę z dnia 21 lutego 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 427, dalej jako: ustawa). Ustawa wchodzi w życie w dniu 17 kwietnia 2025 r. Ustawa nie jest długa, bo ma tylko jedną stronę, ale jakże jest znamienna! Ustawa ma na celu zmianę innej ustawy w zakresie ochrony zdrowia. Ustawa jest realizacją obowiązku implementacji dyrektywy delegowanej Komisji (UE) 2022/2100 z dnia 29 czerwca 2022 r. zmieniającej dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/40/UE w odniesieniu do zniesienia niektórych zwolnień w przypadku podgrzewanych wyrobów tytoniowych (Dz. Urz. L 283 z 03.11.2022, str. 4).

Ważne
Dzięki nowelizacji Ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, którą 31 marca 2025 r. podpisał prezydent Andrzej Duda sprzedaż nowatorskich wyrobów tytoniowych z charakterystycznym aromatem będzie zakazana. Kiedy? Dokładnie po 9-miesięcznym okresie przejściowym nie będzie możliwa sprzedaż i wkładów o charakterystycznym aromacie – np. owocowym czy mentolowym.

Co to jest podgrzewany wyrób tytoniowy?
Uchwalona w dniu 21 lutego 2025 r. nowelizacja ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162) wprowadza do ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych definicję „podgrzewanego wyrobu tytoniowego” (art. 2 pkt20a ww. ustawy). W myśl tej definicji, podgrzewany wyrób tytoniowy to nowatorski wyrób tytoniowy, w którym w wyniku podgrzania dochodzi do uwalniania nikotyny i innych substancji, które są następnie wdychane przez konsumenta, i który, w zależności od cech, jest wyrobem tytoniowym bezdymnym lub wyrobem tytoniowym do palenia.

Zakazu wprowadzania do obrotu, produkcji i importu podgrzewanego wyrobu tytoniowego
Przepisy ustawy zmieniają przepisy ustawy o ochronie zdrowia w takim zakresie, że odpowiednio zmienia się art. 7e ust. 1 ww. ustawy dotyczący zakazu wprowadzania do obrotu, produkcji i importu w celu wprowadzenia do obrotu określonych kategorii wyrobów tytoniowych, w tym podgrzewanych wyrobów tytoniowych.

Kiedy wchodzi w życie ustawa?
Generalnie ustawa wchodzi w życie w dniu 17 kwietnia 2025 r. Jednak jak podkreśla się w informacji z Kancelarii Prezydenta: "Ustawa zawiera regulacje przejściowe wskazujące, że zezwolenia na udostępnianie po raz pierwszy w celu dalszej odsprzedaży albo udostępnianie po raz pierwszy w celu wprowadzenia do obrotu wydane przed dniem wejścia w życie ustawy, w odniesieniu do podgrzewanych wyrobów tytoniowych, których dotyczy zakaz, wygasają po upływie 9 miesięcy od dnia wejścia w życie uchwalonej regulacji. Podgrzewane wyroby tytoniowe, w stosunku do których wydano zezwolenie przed dniem wejścia w życie uchwalonej ustawy mogą zostać wprowadzone do obrotu lub pozostawać w obrocie przez okres nie dłuższy niż 9 miesięcy od dnia wejścia w życie uchwalonej regulacji.". Zatem po 9-miesięcznym okresie przejściowym nie będzie możliwa sprzedaż i wkładów o charakterystycznym aromacie – np. owocowym czy mentolowym.

Ministerstwo Zdrowia o zmianach dla palaczy

Ministerstwo Zdrowia podkreśla: Eliminując te produkty, zmniejszamy ryzyko uzależnień i chronimy zdrowie młodych ludzi. Podgrzewane wyroby tytoniowe są już uregulowane jako nowatorskie wyroby tytoniowe. Nowatorskie wyroby tytoniowe i nikotynowe zagrażają zdrowiu. Nikt dziś nie ma wątpliwości, że tradycyjne papierosy są szkodliwe dla zdrowia. Dlatego są ściśle regulowane zarówno przez przepisy krajowe, jak i unijne. Ale świat się zmienia, a na miejsce papierosów pojawiają się nowe, równie groźne produkty – takie jak podgrzewane wyroby tytoniowe, e-papierosy (zarówno z nikotyną, jak i bez), woreczki z syntetyczną nikotyną oraz inne produkty nikotynowe.

W 2026 r. kolejne zmiany dla producentów i palaczy

W 2026 r. będą 3 rewolucyjne ustawy! Polski ustawodawca bierze się za: podgrzewane wyroby tytoniowe (smakowe), e-papierosy (zarówno z nikotyną, jak i bez), woreczki z syntetyczną nikotyną oraz inne produkty nikotynowe - które kupimy tylko w aptece.Co chce wprowadzić MZ?

• Ma być zakaz sprzedaży wszystkich jednorazowych e-papierosów (z nikotyną i bez niej). Te produkty mają zniknąć z rynku.
• Zakaz sprzedaży smakowych woreczków nikotynowych – aby w obrocie zostały tylko te o smaku tytoniu.
• Nowe zasady sprzedaży innych wyrobów z nikotyną (np. tablek) - aby były traktowane jak leki i mogły być sprzedawane tylko w aptece i dopiero, gdy zatwierdzi je Urząd Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych (URPL).
• Większą kontrolę nad e-papierosami – badanie składu płynów w e-papierosach, aby sprawdzić, czy nie zawierają szkodliwych substancji.

Ważne

Te produkty są wyjątkowo atrakcyjne – nie tylko dla dorosłych, ale przede wszystkim dla młodych ludzi. Często sprawiają wrażenie mniej szkodliwych niż tradycyjne papierosy, co daje złudne poczucie bezpieczeństwa.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 21 lutego 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 427)

Ustawa z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162)

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/40/UE w odniesieniu do zniesienia niektórych zwolnień w przypadku podgrzewanych wyrobów tytoniowych (Dz. Urz. L 283 z 03.11.2022, str. 4).

infor.pl

Idą zmiany w przepisach o minimalnej stawce godzinowej. Z nowych regulacji wynika, że pracodawcy będą musieli pilnować wypłaty wynagrodzenia, tj. wypłaty pensji wynikające z wysokości minimalnej stawki godzinowej będą musiały być dokonywane niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wyższe będą też kara za nieprzestrzeganie przepisów.

Zmiany zakłada projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nowe przepisy mają na celu, przede wszystkim, wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33) w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Nowe regulacje, które mają obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku, dotyczą również minimalnej stawki godzinowej.

W przypadku minimalnej stawki godzinowej regulacje zawarte w projekcie w większości stanowią powtórzenie obowiązujących dotychczas przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Zmiany przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej (art. 18 pkt 7 i art. 22 projektu ustawy) mają na celu zachowanie przejrzystości przepisów i ochronę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.

Minimalna stawka godzinowa z miesięczną częstotliwością, wypłata zawsze do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego

Ustawodawca wskazuje, że w obecnym stanie prawnym, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Chodzi o regulacje zawarte w art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r.

"Niejednokrotnie zleceniodawcy kontynuowali praktykę wypłacania zleceniobiorcom wynagrodzenia z częstotliwością i w terminach wypłaty wynagrodzenia pracownikom, tj. do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Zleceniodawcy podnoszą często, iż wypłacenie wynagrodzenia wymaga podsumowania określonej liczby danych, zebrania informacji o liczbie godzin świadczonej pracy z poszczególnych placówek. Czynności te wymagają czasu, stąd też wypłacenie wynagrodzenia za wykonywanie zlecenia w danym miesiącu kalendarzowym jest możliwe do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego" - wskazuje ustawodawca.

Problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd.

Wyższe kary grzywny za wypłatę niższą niż minimalna stawka godzinowa, jak również za całkowite zaniechanie wypłaty

Autorzy projektu zauważają także problem związany z przepisami art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Zgodnie z nim, kto będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł.

Obowiązujące brzmienie przepisu art. 8e ustawy wskazuje, że odnosi się on wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego przepis ten wymaga zmiany by z jego treści jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Jak dokładnie brzmią nowe przepisy o minimalnej stawce godzinowej?

W związku z powyższym projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje następujące zmiany:

1. dodano pkt 7 w art. 18, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
2. nadano nowe brzmienie art. 22 (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu), zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Zmienią się także zasady dotyczące ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Poza tym powyższymi zmianami dotyczącymi minimalnej stawki godzinowej, w projekcie ustawy zawarto szereg nowych regulacji w zakresie płacy minimalnej. Jeden z nowych przepisów stanowi, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie ustalona orientacyjna wartość referencyjna 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Projekt przewiduje także wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego. Według przepisów wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto, zgodnie z przepisami, które zostały zawarte w projekcie, jeżeli prognozowany na następny rok wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem wynosi co najmniej 105 proc. – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia i wysokości minimalnej stawki godzinowej: od 1 stycznia i od 1 lipca. Natomiast gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105 proc., ustala się jeden termin - 1 stycznia.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Numer z wykazu: UC62

infor.pl

Rewolucyjne zmiany dla pracowników, niepełnosprawnych, bezrobotnych. Prezydent podpisał ustawę 10 kwietnia 2025 r. Celem reformy rynku pracy wdrażanej ustawą o rynku pracy i służbach zatrudnienia, jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, jest kompleksowa modernizacja instytucji polskiego rynku pracy, poprzez udoskonalenie funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia oraz form aktywizacji zawodowej i podnoszenia umiejętności kadr gospodarki.

W dniu 10 kwietnia 2025 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (dalej jako: ustawa). Z dniem wejścia w życie ustawy traci moc ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jak podawał projektodawca celem wdrażanej reformy jest zwiększenie poziomu zatrudnienia w Polsce, przede wszystkim na miejscach pracy wysokiej jakości oraz dostosowanie potencjału kadrowego Polski do potrzeb gospodarki, przechodzącej zmiany strukturalne wynikające z postępu technologicznego i cyfrowego, transformacji energetycznej i procesów demograficznych. Ustawa wypełnia założenia Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO) i stanowi realizację części kamienia milowego „Efektywne instytucje na rzecz rynku pracy”.

Jakie zmiany w prawie w 2025 r.?

W 2025 r. jak i w 2026 r. oraz w latach kolejnych w prawie będą wdrożone zmiany w zakresie rynku pracy, w zakresie usług i instrumentów rynku. Będzie kładło się nacisk na

• aktywizację biernych zawodowo rolników chcących się przekwalifikować,
• wspieranie kierunkowe określonych grup, np. osób młodych, seniorów, osób z niepełnosprawnościami, kobiet z dziećmi chcących wrócić na rynek pracy, osób zainteresowanych własnym biznesem,
• rozwijanie potrzebnych na rynku instrumentów itp. celem zwiększenia współczynnika aktywności zawodowej,
• poprawę efektywności urzędów pracy i trwałości zatrudnienia osób wcześniej bezrobotnych,
• zwiększenie mobilności osób szukających pracy,
• skrócenie czasu poszukiwania pracy,
• lepszą pomoc rodzinom, osobom powracającym na rynek pracy po urodzeniu dziecka, osobom opiekującym się osobami zależnymi (dzieci, starsi rodzice, chorzy itp.),
• wsparcie pracodawców, zmniejszenie biurokracji i obowiązków sprawozdawczych dla przedsiębiorców,
• unowocześnienie i zautomatyzowanie usług urzędów pracy,
• zwiększenie dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych,
• uelastycznienie gospodarowania środkami Funduszu Pracy.

Ważne

To wszystko w celu: pełnego i produktywnego zatrudnienia; rozwoju zasobów ludzkich; wzmacniania integracji i solidarności społecznej; zwiększania mobilności na rynku pracy.

Wsparcie zatrudnienia osób w szczególnej sytuacji

Ustawa określa, że Starosta może zawrzeć umowę, na podstawie której refunduje pracodawcy lub przedsiębiorcy przez okres do 6 miesięcy część kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne za skierowanych bezrobotnych, poszukujących pracy niezatrudnionych i niewykonujących innej pracy zarobkowej, opiekunów osoby niepełnosprawnej, zatrudnionych co najmniej w połowie pełnego wymiaru czasu pracy, w wysokości uprzednio uzgodnionej, nieprzekraczającej jednak kwoty ustalonej jako iloczyn liczby zatrudnionych w miesiącu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz kwoty połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującej w ostatnim dniu zatrudnienia każdego rozliczanego miesiąca i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia.

Jakie zmiany dla niepełnosprawnych?

Ustawa w jednym z rozdziałów określa, że Minister właściwy do spraw pracy może opracować resortowy program aktywizacyjny dla osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych. W ramach programu aktywizacyjnego dla osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych mogą być podejmowane działania mające na celu wspieranie aktywności zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych. Program aktywizacyjny dla osób niepełnosprawnych lub opiekunów osób niepełnosprawnych wraz z kosztami jego obsługi jest finansowany z Funduszu Pracy.

Kiedy wejdzie w życie ustawa?

Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1. zmiany wprowadzanej do ustawy o pomocy społecznej, dotyczącej niewliczania świadczeń „Aktywny rodzic” do dochodu ustalanego na podstawie przepisów ustawy o pomocy społecznej oraz przepisu przejściowego odnoszącego się do ww. kwestii, które wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia;
2. art. 106, art. 128 ust. 2, art. 203 oraz art. 300 ust. 3 pkt 11, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2026 r. (dotyczy to przepisów związanych wymogiem posiadania przez instytucje realizujące szkolenia dla bezrobotnych i w ramach KFS wpisu do Bazy Usług Rozwojowych oraz przepisów dotyczących utworzenia punktów obsługi osób młodych).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia

infor.pl

Pewna grupa zawodowa ma możliwość korzystania z urlopu regeneracyjnego po spełnieniu odpowiednich warunków. Czy urlop regeneracyjny będzie dostępny dla każdego pracownika? Polacy należą do najbardziej zapracowanych społeczeństw w Unii Europejskiej.

Urlop regeneracyjny dla każdego pracownika?

Związkowa Alternatywa proponuje, by każdy pracownik po 7 latach pracy mógł skorzystać z urlopu dla poratowania zdrowia. Urlop ten miałby być w pełni płatny i przyznawany na wniosek pracownika. Pracodawca byłby zobowiązany do udzielenia tego urlopu. W ocenie związkowców, wymiar urlopu dla poratowania zdrowia powinien wynosić trzy miesiące. Nie zakłóciłoby to normalnego toku pracy, a jednocześnie pozwoliłoby na odpoczynek i regenerację. Po kolejnych 7 latach pracy pracownik miałby prawo do kolejnego urlopu.

Dla kogo i kiedy można skorzystać z tego wolnego?

Obecnie z urlopu dla poratowania zdrowia – zgodnie z ustawą z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela – mogą skorzystać nauczyciele. Muszą oni jednak spełniać określone warunki. Nauczyciel zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej siedem lat w szkole w wymiarze nie niższym niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć dyrektor szkoły udziela urlopu dla poratowania zdrowia. Okres siedmiu lat pracy uważany jest za nieprzerwany, jeżeli nauczyciel podjął zatrudnienie w szkole nie później niż w ciągu trzech miesięcy po ustaniu poprzedniego stosunku pracy w tej samej lub innej szkole.

Celem urlopu dla poratowania zdrowia jest

1. przeprowadzenie zaleconego leczenia:
   1. choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej lub
   2. choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy odgrywają istotną rolę, lub
2. leczenie uzdrowiskowe lub rehabilitacja uzdrowiskowa.

Ważne

Urlop ten nie może przekraczać jednorazowo roku.

W przypadku nauczycieli, którym do nabycia prawa do emerytury brakuje mniej niż rok, udziela się urlopu dla poratowania zdrowia do końca miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym nauczyciel nabywa uprawnienia emerytalne.

Jeżeli nauczyciel będzie korzystał z urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze dłuższym niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Kolejny urlop dla poratowania zdrowia może zostać udzielony nauczycielowi nie wcześniej niż po upływie roku od dnia zakończenia poprzedniego urlopu dla poratowania zdrowia. Co ważne, łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciela w okresie całego zatrudnienia nie może przekraczać 3 lat.

Ważne

Nauczyciel przebywający na urlopie dla poratowania zdrowia zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za wysługę lat oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych.

Decyzję dotyczącą potrzeby udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej lub choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy mogą odgrywać istotną rolę, orzeka lekarz posiadający uprawnienia do wykonywania badań. Najpierw jednak należy otrzymać skierowanie na badanie lekarskie, które wydaje dyrektor szkoły na pisemny wniosek nauczyciela o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia. Skierowanie to wydaje w terminie nie dłuższym niż siedem dni roboczych od dnia złożenia wniosku. Uprawniony lekarz orzeka o potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia na podstawie:

1. wyników przeprowadzonego przez siebie badania lekarskiego,
2. wyników badań dodatkowych lub konsultacji specjalistycznych, których przeprowadzenie uzna za niezbędne,
3. dokumentacji medycznej z przebiegu dotychczasowego leczenia.

infor.pl

Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zmianowych w Enea Wytwarzanie reprezentowany jest przez Prezydium MZZPZ: Annę Wesołowską, Benedykta Czarneckiego i Łukasza Kulika.