Zaległy urlop wypoczynkowy za dany rok powinien rozpocząć się najpóźniej 30 września kolejnego roku. Te dni powinny zejść z puli urlopowej przed urlopem bieżącym. Czy pracodawca może wysłać opornego pracownika na taki urlop na siłę? Kiedy urlop ulega przedawnieniu?

Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. W praktyce jednak zdarza się, że pracownicy z różnych powodów nie wykorzystują przysługującego im urlopu.

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy staje się w następnym roku kalendarzowym urlopem zaległym. W związku z tym wystąpi problem terminu, do którego pracownik powinien go wykorzystać.

Rozwiązanie znajdziemy w art. 168 k.p., który stanowi, że urlopu niewykorzystanego w ustalonym terminie należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Ważne!
Termin wykorzystania zaległego urlopu do 30 września nie dotyczy tzw. urlopu na żądanie.

Najpierw zaległość

W następnym roku kalendarzowym dochodzi zatem do skumulowania urlopu wypoczynkowego za rok bieżący z urlopem zaległym. To rodzi wątpliwość, który powinien być wykorzystany w pierwszej kolejności.

Z pomocą przychodzi tu orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu wyroku z 9 maja 2013 r., sygn. akt II PK 199/12, czytamy, że udzielenie urlopu w kolejnym roku kalendarzowym (art. 168 k.p.) stanowi wyjątek od reguły udzielania urlopu na bieżąco (art. 161 k.p.). Ta regulacja, zdaniem Sądu Najwyższego, łącznie z podstawową zasadą wykorzystywania urlopu jako okresu odpoczynku od pracy, uzasadnia wnioskowanie – choćby z mniejszego na większe (a minori ad maius) – że urlop zaległy powinien być wykorzystywany (udzielany) przed urlopem bieżącym. Potwierdza to również wniosek wynikający z zasad przedawnienia urlopu – w razie przyjęcia przeciwnej wykładni kompensata niewykorzystanego urlopu mogłaby nie być pełna.

Sąd Najwyższy w przywołanym orzeczeniu stwierdził dodatkowo, że kolejność wykorzystania urlopu wynika z Kodeksu pracy, tzn. że w pierwszej kolejności pracownik wykorzystuje urlop zaległy, a dopiero po nim urlop bieżący. Nawet gdyby pracodawca kierował się określoną praktyką (zwyczajem) lub na podstawie indywidualnego zarządzenia wymagał, żeby pracownicy w pierwszej kolejności korzystali z urlopu bieżącego, a dopiero potem z urlopu zaległego, byłoby to sprzeczne z przepisami prawa o urlopach wypoczynkowych. Pracownikowi udziela się bowiem w pierwszej kolejności urlopu zaległego, a dopiero potem bieżącego.

Norma ta wynika z podstawowej zasady, że urlop ze względu na swój cel powinien być wykorzystany w naturze; ekwiwalent pieniężny nie zastąpi urlopu (odpoczynku) i nie taka jest jego funkcja. Celem regulacji prawa o urlopach nie jest bowiem to, by pracownik zamiast urlopu otrzymywał ekwiwalent pieniężny, skoro Konstytucja RP w art. 66 ust. 2 stanowi, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie corocznych płatnych urlopów. Kodeks pracy realizuje to prawo i wystarczająco jasno reguluje zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego.

Kluczowe argumenty

W powyższym wyroku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na trzy istotne kwestie.

• Po pierwsze, tak jak zauważono na wstępie, urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystywany w bieżącym roku kalendarzowym, zgodnie z cytowanym art. 161 k.p.
• Po drugie, udzielanie urlopu wypoczynkowego jest ważne z punktu widzenia zapewnienia pracownikowi odpoczynku od pracy, który odgrywa dużą rolę m.in. w zapobieganiu wypadkom przy pracy.
• Po trzecie, urlopy wypoczynkowe ulegają przedawnieniu. Jak wynika z art. 291 k.p., roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Termin przedawnienia urlopu wypoczynkowego biegnie zatem od 30 września następnego roku kalendarzowego.

Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu wyroku z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 367/00, czytamy, że bieg terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego zaczyna się bądź to z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika. Wyrok ten zapadł co prawda na podstawie art. 168 k.p. w innym brzmieniu (gdy termin udzielenia zaległego urlopu przypadał do 31 marca roku kolejnego), jednak zasada dotycząca początku terminu przedawnienia liczonego od daty wymagalności pozostała aktualna. Tę argumentację prawną Sądu Najwyższego podziela także Główny Inspektorat Pracy.

W piśmie GNP-110-4560-30-1/12/PE/RP stwierdzono, iż stosownie do art. 168 k.p. niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zatem datą, od której należy liczyć termin przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy, jest 30 września.

Przykład:
Termin przedawnienia niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego z roku 2020 zaczął biec 30 września 2021 r. i upłynął 30 września 2024 r. Pracodawca może zatem odmówić udzielenia tego urlopu w roku 2025 jako urlopu przedawnionego. Natomiast bieg terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego z roku 2021 rozpoczął się 30 września 2022 r. i upłynie 30 września 2025 r. Obecny rok stwarza zatem ostatnią szansę na wykorzystanie tego urlopu.

 Aby zapobiec przedawnianiu się urlopów wypoczynkowych, praktycy prawa pracy rekomendują umieszczanie zaległych urlopów wypoczynkowych w planach urlopów. Stosowne postanowienia w tym zakresie powinny być ujęte w regulaminach pracy. Taka rekomendacja jest osadzona w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w wyroku z 9 maja 2013 r., sygn. akt II PK 199/12, kategorycznie stwierdził, iż urlopy zaległe powinny się znaleźć w planie urlopów. Nieudzielenie pracownikowi wbrew obowiązkowi przysługującego urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne zaniżenie jego wymiaru stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 złotych (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).

Zawieszenie biegu

Występuje jednak sytuacja, kiedy bieg terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego ulega zawieszeniu. Zgodnie z art. 193¹ k.p. bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. Z powyższego przepisu wynika, że urlop wypoczynkowy z roku 2020, przysługujący pracownicy przebywającej od 2022 r. na trzyletnim urlopie wychowawczym, w roku obecnym nie uległ jeszcze przedawnieniu. Pracownica może go wykorzystać po powrocie do pracy.

Urlop na przymus

Zdarzają się jednak oporni pracownicy, którzy kumulują urlopy. Czy pracodawca może narzucić im termin wykorzystania zaległego wypoczynku?

W wyroku z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy nie wyraża on na to zgody. Wynika to – zdaniem Sądu Najwyższego – z brzmienia art. 168 k.p., zawierającego termin, do którego urlop wypoczynkowy powinien być udzielony. Przepis ten nie przewiduje wyjątków. Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku, ustawodawca, wprowadzając sztywny termin, zapewnił normatywną gwarancję udzielenia urlopu wypoczynkowego, który – żeby spełniał swoją właściwość – musi być udzielony w czasie sprzężonym z procesem pracy. Najlepiej, gdy dzieje się to w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, a jeśli to byłoby niemożliwe – w terminie wskazanym w art. 168 k.p. (czyli obecnie do 30 września następnego roku kalendarzowego).

Wydaje się jednak, że usprawiedliwieniem dla niewykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego we wskazanym terminie może być występowanie obiektywnych przyczyn, takich jak np. długotrwała choroba czy urlop macierzyński i następujący po nim urlop rodzicielski.

Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego pracodawca ma w szczególności możliwość udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego – pomimo braku zgody pracownika – w okresie wypowiedzenia na podstawie art. 167¹ k.p. Takie zapatrywanie wyraził Sąd Najwyższy w cytowanym już wyroku z 24 stycznia 2006 r. oraz w wyroku z 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02.

Katarzyna Zawadzka,
referent prawny,
Główny Inspektorat Pracy

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? Okazuje się, że 61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? [RAPORT]

61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę. Prawie połowa aktywnych zawodowo osób w Polsce uważa, że oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do pracy są zbyt wygórowane, jak wynika z najnowszego raportu No Fluff Jobs. W najmłodszej grupie wiekowej, od 18 do 24 lat, odsetek ten sięga aż 56 proc. Aż 29 proc. badanych w tym wieku przyznaje, że zdarzyło im się zawyżać swoje kompetencje w CV. Również ci najmłodsi pracujący najmniejsze znaczenie w rekrutacji przypisują wykształceniu, co potwierdzają wypowiedzi rekruterów i rekruterek. Ich zdaniem najważniejsze dla oceny jakości kandydata są doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia.

Tylko 44 proc. aktywnych zawodowo Polek i Polaków deklaruje, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46 proc. nie widzi tutaj żadnego przełożenia na karierę

Tylko 44 proc. aktywnych zawodowo Polek i Polaków deklaruje, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46 proc. nie widzi tutaj żadnego przełożenia na karierę. Zaledwie 8 proc. twierdzi, że straciło pracę z powodu braku umiejętności. Mimo to aż 61 proc. czuje presję rozwoju kompetencji, by utrzymać swoją konkurencyjność na rynku pracy (14 proc. nie czuje takiej potrzeby, a 25 proc. nie ma zadania na ten temat). To dane z najnowszego raportu „Umiejętności na rynku pracy” od No Fluff Jobs, polskiego portalu z ogłoszeniami, który od 10 lat ułatwia kandydatom i kandydatkom znalezienie pracy dopasowanej do ich oczekiwań finansowych.

Największą presję na rozwijanie kompetencji odczuwają najmłodsze osoby na rynku pracy, w wieku od 18 do 24 lat

Największą presję na rozwijanie kompetencji odczuwają najmłodsze osoby na rynku pracy, w wieku od 18 do 24 lat (79 proc. wskazań), ale w każdej grupie wiekowej ten odsetek wynosi co najmniej 56 proc. Wśród osób pracujących w działach HR 69 proc. twierdzi, że awanse w firmach wynikają właśnie z kompetencji specjalistycznych. Dużą rolę odgrywają też umiejętność adaptacji (55 proc.), kompetencje miękkie (47 proc.) i lata stażu (40 proc.).

Podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy

Nie od dziś wiemy, że większe szanse na rynku pracy mają te osoby, które cały czas się rozwijają i potrafią się szybko adaptować do zmieniających się oczekiwań firm. Kandydujący czują rosnące wymagania pracodawców, a na zatrudnienie czeka się dziś nawet kilka miesięcy, więc z ich perspektywy ciągłe podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy. Ale, jak pokazują badania No Fluff Jobs, to nie dyplom czy certyfikat stanowią najczęściej tę przepustkę, bo rekrutujący w pierwszej kolejności zwracają uwagę na doświadczenie zawodowe i kompetencje praktyczne – mówi Tomasz Bujok, CEO No Fluff Jobs. – Wygląda więc na to, że każda próba zrobienia czegoś „więcej” jak dodatkowe staże, praktyki na początku kariery, własny projekt po godzinach czy praca zleceniowa poza głównym etatem, mogą przechylić szalę na naszą korzyść.

Połowa pracujących uważa, że pracodawcy mają za wysokie wymagania

Najczęstszą motywacją pracowników i pracowniczek do rozwoju kompetencji jest związana z tym możliwość podwyżki – wskazuje ją 65 proc. badanych. Niewiele mniej – 62 proc. – wskazuje własną ambicję, a w przypadku 43 proc. jest to możliwość awansu. Chęć zmiany pracy motywuje do rozwoju 34 proc. ankietowanych, 16 proc. chce się w ten sposób chronić przed utratą pracy, a 15 proc. wskazuje wymagania pracodawcy.

ZAMKNIJ

O tym, że wymagania pracodawców wobec kandydujących są zbyt wygórowane, jest przekonana niemal połowa badanych Polek i Polaków. Wśród osób w wieku od 18 do 24 lat odsetek ten sięga 56 proc. W tej grupie wiekowej najwyższy jest też procent ankietowanych, którzy deklarują, że zdarzyło im się zawyżać swoje kompetencje opisywane w CV – 29 proc. Wśród wszystkich badanych przyznaje się do tego tylko 16 proc.

Wykształcenie mniej ważne od certyfikatów i kursów

Coraz mniejsze znaczenie w rekrutacji odgrywa formalne wykształcenie – zarówno zdaniem osób pracujących, jak i rekrutujących. Co 3. z badanych sądzi, że nie ma ono znaczenia w ich rozwoju zawodowym, 26 proc. nie ma zdania na ten temat, a 40 proc. uważa wykształcenie za kluczowy element w swojej karierze. Im młodsza grupa respondentów, tym mniejsze znaczenie przypisuje wykształceniu.

Sami rekruterzy i rekruterki jako najważniejsze elementy w procesie rekrutacyjnym wskazują doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia. Dyplom jest mniej istotny również od certyfikatów i kursów specjalistycznych.

No Fluff Jobs to portal z ogłoszeniami o pracy w IT, marketingu, sprzedaży, finansach, HR i innych branżach. Tu kandydaci i kandydatki zawsze mogą sprawdzić, czy oferta pasuje im pod kątem finansowym. Firma działa od 2014 roku i od początku istnienia jej główną misją jest szerzenie transparentności na rynku pracy. Ważna jest dla niej pomoc kandydującym w szukaniu wymarzonej pracy, ale także ułatwienie firmom znalezienia najbardziej dopasowanych do nich specjalistów i specjalistek.

infor.pl