Jeśli masz dziecko do 6. roku życia, możesz wziąć urlop wychowawczy lub obniżyć wymiar czasu pracy. Pracodawca udziela urlopu na wniosek pracownika lub pracownicy. Czy może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego? Czy osobie zatrudnionej grozi w tym czasie zwolnienie? Czy Kodeks pracy pozwala na rezygnację z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy - komu i ile przysługuje?

Urlop wychowawczy reguluje art. 186. Kodeksu pracy. Kto może z niego skorzystać? Trzeba spełniać dwa warunki:

• posiadanie co najmniej 6-miesięcznego okresu zatrudnienia (wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia)
• osobiste wychowywanie dziecka do 6. roku życia.

Jeśli dana osoba spełnia powyższe kryteria, może wnioskować o urlop, którego wymiar wynosi maksymalnie 36 miesięcy. Udziela się go maksymalnie do końca roku ukończenia przez dziecko 6 roku życia. Gdy dziecko ukończyło 6 lat dnia 15 lipca 2025 r. to z urlopu wychowawczego można korzystać aż do końca grudnia 2025 r.

36 miesięcy urlopu wychowawczego to wymiar przewidziany łącznie dla matki i ojca dziecka, przy czym drugi z rodziców zawsze ma prawo do jednego miesiąca urlopu. Tego miesiąca nie można przenieść na innego rodzica, dlatego jedna osoba może maksymalnie wykorzystać 35 miesięcy urlopu.

Art. 186 § 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli:

1. drugi rodzic dziecka nie żyje,
2. drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
3. drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy.

Przepisy pozwalają także na jednoczesne korzystanie z urlopu wychowawczego przez ojca i matkę dziecka. Wówczas czas ten liczy się podwójnie czyli np. 4 miesiące jednoczesnego przebywania przez rodziców na urlopie to wykorzystanie 8 miesięcy z puli 36 miesięcy urlopu wychowawczego.

Wniosek o urlop wychowawczy

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek w wersji papierowej lub elektronicznej. Ważne jest dotrzymanie terminu złożenia wniosku. Musi to być na minimum 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Urlop wychowawczy może być udzielony nie więcej niż w 5 razy czyli w 5 częściach. Liczbę części urlopu odzwierciedla liczba złożonych wniosków o urlop wychowawczy.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego?

Nie, pracodawca nie może odmówić wniosku o urlop wychowawczy. Zgodnie z przepisami prawa pracy akceptuje wniosek. Traktuje o tym art. 186 § 7 Kodeksu pracy: "Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika." Co to oznacza? Jeśli pracownik spełnia warunki do skorzystania z uprawnienia rodzicielskiego jakim jest urlop wychowawczy oraz złożył poprawnie i w odpowiednim terminie wniosek, pracodawca musi go przyjąć. Co w sytuacji uchybienia terminu? Czy pracodawca może odmówić wniosku? Nie. Zgodnie z § 7¹ pracodawca udziela wówczas urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Innymi słowy pracownik rozpocznie urlop później niż przewidywał w złożonym przez siebie wniosku. Warto więc dopilnować właściwego terminu. Oczywiście pracodawca może pójść na rękę pracownikowi i, pomimo złożenia wniosku w późniejszym terminie, udzielić mu urlopu od dnia wskazanego we wniosku. Wszystko zależy tutaj od dobrej woli zatrudniającego.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w trakcie urlopu wychowawczego?

Prawo pracy skupia się na ochronie pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Przejawia się to również w regulacji urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi już od momentu złożenia wniosku o urlop wychowawczy aż do jego zakończenia. W tym okresie dopuszcza się rozwiązanie umowy z pracownikiem tylko z dwóch następujących przyczyn:

• ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto w tym miejscu skupić się na ochronie od momentu złożenia wniosku. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy ochrona ta obowiązuje od 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego, a więc należy uważać na wniosek złożony wcześniej.

Czy można zrezygnować z urlopu wychowawczego?

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego po złożeniu wniosku, ale przed rozpoczęciem korzystania z niego, a także już w trakcie przebywania na urlopie. W pierwszej sytuacji wycofanie wniosku zgłasza się nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Aby wycofanie wniosku było skuteczne, należy napisać w wersji papierowej lub elektronicznej oświadczenie o wycofaniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego i przedłożyć je pracodawcy.

Oprócz urlopu wychowawczego pracownik opiekujący się dzieckiem do 6 roku życia ma prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy. O to uprawnienie również ubiega się, składając stosowny wniosek. Więcej na ten temat znajdziesz w artykule: Co po urlopie rodzicielskim? Zamiast urlopu wychowawczego można obniżyć czas pracy

infor.pl

Roszczenie powódki w sprawie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było usprawiedliwione – orzekł Sąd Okręgowy w Łodzi, przyznając jej rekompensatę. Niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane.

Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia zasądził na rzecz powódki, pielęgniarki z licencjatem, 19 tys. 906 zł tytułem odszkodowania od szpitala wojewódzkiego za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Obejmowało to okres od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2022 roku. W ocenie sądu powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji analizował, czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego zatrudnieni w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Różnice w wynagrodzeniach
W okresie objętym pozwem wynagrodzenie zasadnicze powódki kształtowało się w następujący sposób:

od 1 lipca 2021 roku do 31 stycznia 2022 roku – 4400 zł
od 1 lutego 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku – 4600 zł.
Natomiast wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację oraz pracujących z powódką w tym samym oddziale to 5478 zł, co stanowiło 24,5 proc. wynagrodzenia zasadniczego powódki, a od 1 lutego 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku – 878 zł, co stanowiło 19 proc. wynagrodzenia zasadniczego powódki.

Sąd rejonowy zwrócił przy tym uwagę, że powyżej wskazane różnice dotyczą wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego, a należy pamiętać, że wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódki w niniejszej sprawie, jest wieloelementowe z uwagi na szereg przysługujących im dodatków. Powoduje to, że globalna miesięczna różnica w wynagrodzeniu powódki i pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację w spornym okresie jest jeszcze wyższa. Warto bowiem zwrócić uwagę na dyspozycję art. 18(3c) par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Sąd I instancji zwrócił przy tym uwagę, że pracodawca bezsprzecznie różnicował sytuacje pracowników w zakresie wysokości wypłacanego wynagrodzenia, a praca powierzona przez pracodawcę pielęgniarkom w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pozwanego szpitala była jednakowa lub o jednakowej wartości. W sprawie wykazano, że powódka w okresie objętym pozwem, zatrudniona na stanowisku pielęgniarki specjalisty na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii, wykonywała swe obowiązki analogicznie jak pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim.

Apelację od tego wyroku złożył pozwany Wojewódzki Szpital w Z. zarzucając mu:

naruszenie prawa procesowego poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną, fragmentaryczną ocenę materiału dowodowego, tj. niewzięcie pod uwagę rozporządzenia ministra zdrowia z 8 marca 2017 r.  co skutkowało nieprawidłowym ustaleniem zakresu odpowiedzialności pracowników szpitala;
naruszenie art. 18(3c) k.p. poprzez błędną wykładnie pojęcia jednakowej pracy, w postaci nieuwzględnienia, że pracę stanowi również pozostawanie dyspozycji pracodawcy i sama możliwość podjęcia danego działania w razie potrzeby. Czynności podejmowane w ramach świadczenia pracy przez pielęgniarki różnią się znacznie jakością w zależności od zdobytego przez pielęgniarkę wykształcenia, a zatem również wartością pracy.
błędne ustalenia faktyczne przyjęte za podstawę rozstrzygnięcia, polegające na przyjęciu, że powódka świadczyła pracę jednakowej jakości i wartości co pielęgniarki z tytułem licencjata/magistra oraz przyjęciu, że zakres obowiązków pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym szpitalu kształtował się tak samo niezależnie od wykształcenia.
W konsekwencji pełnomocniczka pozwanego wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości.

Oddalenie apelacji szpitala
Sąd Okręgowy w Łodzi orzekł, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

- Jeżeli prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości - stwierdził sad II instancji. Podkreślił, że różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony. A kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi.

Tytuł magistra to nie kwalifikacje
W ocenie sądu okręgowego pozwany nie sprostał wykazaniu, za pomocą argumentów jurydycznych, wadliwości oceny dokonanej przez sąd I instancji. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogły się ostać.

Sąd Okręgowy nie kwestionuje, iż jak podnosi skarżący, ustawa z 15 lipca 2011 o zawodach pielęgniarki i położnej oraz rozporządzenie ministra zdrowia z 8 marca 2017 r, w sprawie rodzaju zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę różnicują uprawnienia do dokonania danych czynności ze względu na wykształcenie oraz posiadanie odpowiednich kursów, w tym samodzielnego wystawiania recept i zlecania niektórych badań. Należy jednak podkreślić że uprawnienie do samodzielnej ordynacji przysługuje pielęgniarkom i położnym po ukończeniu specjalistycznego kursu.

Obowiązek ukończenia kursu specjalistycznego nie dotyczy pielęgniarek i położnych, które w ramach kształcenia w szkołach pielęgniarskich i w szkołach położnych lub w ramach szkolenia specjalizacyjnego nabyły wiedzę objętą takim kursem. A zatem tylko część pielęgniarek posiadających tytułu magistra ma te kompetencje, ponadto posiadanie tego tytułu nie jest do tego jedynym bezwzględnym wymogiem. Istnieją więc takie pielęgniarki, które choć legitymują się tytułem magistra pielęgniarstwa nie mogą wystawiać recept, gdyż program studiów magisterskich nie przewidywał nabycia przez nie takich kompetencji. Zatem muszą ukończyć kurs specjalistyczny w tym zakresie.

Słusznie zatem pełnomocnik powódki zauważa, że powódka ma ukończone wszelkie kursy wymagane przez pracodawcę, które uprawniają je do wykonywania wszystkich czynności na oddziale, na którym pracuje. Zdobycie przez powódkę tytułu licencjata pielęgniarstwa ani magistra pielęgniarstwa nie przysporzyłoby powódce żadnych uprawnień – ani na Oddziale Intensywnej Terapii, ani pozostałych oddziałach pozwanego szpitala.

Twierdzenie pozwanego, który łączy bezpośrednio posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa z rzeczywistymi kwalifikacjami i kompetencjami, jest zupełnie bezpodstawne, co rzutuje także na dokonaną przez niego ocenę zeznań świadków.

- W tym stanie rzeczy za sądem rejonowym uznać trzeba, że powódka na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pracowała normalnie, na równi z innymi pielęgniarkami, w tym także z tymi, które legitymowały się wyższym wykształceniem. Praca ta była wykonywana przez powódkę i inne pracownice w takich samych warunkach, w tej samej ilości, o tej samej jakości i wartości oraz z takim samym zakresem odpowiedzialności i stopnia wysiłku. Kwalifikacje jakie minimalnie były wymagane – prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki – były także równorzędne. Oznacza to, że co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie jak wynagrodzenie innych pielęgniarek na tym konkretnym oddziale - orzekł sąd okręgowy.

Nie obniżać warunków
Potwierdził więc, że jednakowa praca powinna być tak samo wynagradzana. Co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie jak wynagrodzenie innych pielęgniarek wykonujących prace na analogicznych zasadach.

- Roszczenie powódki w sprawie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było  usprawiedliwione – orzekł Sąd Okręgowy w Łodzi. Niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. W przypadku zaś braku niwelowania tych nierówności koniecznym jest ich wyrównanie w drodze odszkodowania.

Wyrok Sąd Okręgowy w Łodzi z 21 sierpnia 2025 r., sygn. akt VIII Pa 133/25

Autor:
Katarzyna Żaczkiewicz-Zborska

Praca w jednej firmie przez całe życie, czyli model kariery zawodowej często spotykany w latach minionych, odchodzi do lamusa. Zwłaszcza młodsze pokolenie pracowników woli szukać, zmieniać, zdobywać doświadczenie i nie przywiązywać się do jednego miejsca zatrudnienia. Kto częściej, kobiety czy mężczyźni, myśli o zmianie pracodawcy? Jakie są powody chęci odejścia z pracy?

Kobiety częściej niż mężczyźni rozważają odejście z pracy, co potwierdza 41% z nich w porównaniu do 36% mężczyzn. Szczególnie niepokojąca sytuacja dotyczy milenialsów, z których prawie połowa (49%) przyznaje, że chce odejść z firmy. Dla porównania, podobną decyzję rozważa 40% osób z Pokolenia Z oraz 28% przedstawicieli Pokolenia X. Biorąc pod uwagę tryb pracy, najmniej usatysfakcjonowane i chętne do opuszczenia obecnego miejsca pracy z własnej inicjatywy są osoby pracujące zdalnie – aż 49% z nich deklaruje gotowość do zmiany pracodawcy.

Widmo kryzysu

Analizując powody chęci odejścia z pracy, uwzględniono także dane dotyczące poczucia stabilności i obaw o zwolnienie. Okazuje się, że kobiety czują się mniej bezpieczne zawodowo niż mężczyźni – 34% z nich obawia się utraty pracy, podczas gdy wśród mężczyzn ten odsetek wynosi 29%. Wśród wszystkich pokoleń najmniej pewnie w obecnym miejscu pracy czują się osoby z Generacji Z (37%) oraz millenialsi (36%). Dla porównania, w przypadku Pokolenia X odsetek ten wynosi 26%. Biorąc pod uwagę tryb pracy, najmniejsze poczucie bezpieczeństwa zawodowego deklarują obecnie osoby wykonujące swoje obowiązki zdalnie (38%). W przypadku osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej brak poczucia bezpieczeństwa deklaruje 29%, a w pracy hybrydowej – 25%.

– Niepewność zawodowa wśród młodszych pokoleń może być efektem braku doświadczeń z częstymi i dynamicznymi zmianami na rynku pracy, z czym starsze pokolenia mierzyły się już wcześniej. Osoby wchodzące na rynek pracy lub stawiające na nim pierwsze kroki nie mają ugruntowanej wiedzy, jak się po rynku poruszać, a to może generować brak poczucia bezpieczeństwa i obawy przed utratą pracy lub trudnościami ze znalezieniem nowego pracodawcy. Poczuciu stabilności nie sprzyjają oferowane formy zatrudnienia, jak umowy czasowe, projektowe lub zlecenia – mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.

Zdaniem ekspertki dodatkowo niepewne nastroje potęguje także niestabilność gospodarcza czy widmo kryzysu, z czym starsi pracownicy radzili sobie w poprzednich latach.

 – Jednocześnie praca w modelu zdalnym lub hybrydowym znacznie wydłuża zbudowanie poczucia przynależności do organizacji oraz utrudnia integrację w zespole i budowanie trwałych relacji. W tych modelach pracy wyzwaniem jest także sprawny onboarding oraz efektywne zarządzanie, co także może sprzyjać większemu poczuciu zagrożenia zawodowego – podkreśla Pączkowska.

Komunikacja kluczem do zaufania

Najniższy poziom zaufania do menedżerów deklarują przedstawiciele Pokolenia Z (36%). W przypadku pokolenia X i millenialsów odsetek ten jest nieco niższy i wynosi kolejno 29% i 27%. Pod względem płci różnice są minimalne – brak zaufania do menedżerów deklaruje 28% kobiet i 29% mężczyzn. Dane pokazują, że sposób pracy wpływa na relacje z przełożonym, szefom nie ufa 28% osób pracujących zdalnie i tylko 12% w modelu hybrydowym. Według Pączkowskiej podstawą budowania zaufania do menadżerów jest komunikacja, która jest transparentna, ale także dwustronna.

– Ważne jest wsłuchanie się w informację zwrotną od pracowników i udzielanie konstruktywnego feedbacku. Dialog przyjmuje różną formułę w zależności od tego czy pracujemy stacjonarnie, hybrydowo czy zdalnie. Natomiast niezależnie od reprezentowanego pokolenia czy modelu pracy, pracownicy oczekują od liderów autentyczności i umożliwienia im rozwoju zawodowego zgodnie z indywidualnymi potrzebami, co tworzy atmosferę większego zaufania – dodaje ekspertka.

Różnice pokoleniowe

Aż 60% pracowników wierzy, że w ciągu najbliższych sześciu miesięcy znajdzie lepszą pracę. Jednocześnie co trzeci pracownik (33%) wątpi, że w podobnym czasie uda mu się znaleźć nowe zatrudnienie spełniające jego oczekiwania. Wśród pokoleń brak pewności w tym zakresie najczęściej deklarują przedstawiciele generacji X (41%), rzadziej Zetki (31%) i milenialsi (27%). Różnice między kobietami (34%) a mężczyznami (33%) są niewielkie. Dodatkowo 38% osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej również odczuwa brak pewności w znalezieniu nowego zatrudnienia w ciągu sześciu miesięcy, podobnie jak pracujący hybrydowo (33%) lub zdalnie (27%).

– Młodsze pokolenia nie przywiązują się mocno do jednego pracodawcy i nie planują długofalowej ścieżki kariery w jednej firmie, co jest charakterystyczne dla starszych pokoleń. Takie podejście sprzyja większej elastyczności do zmiany pracy. Większemu optymizmowi w odnalezieniu się na dzisiejszym rynku pracy sprzyjają także bardziej rozwinięte kompetencje cyfrowe, a one są najczęściej domeną najmłodszych generacji pracowników – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.

Ten artykuł jest przedrukiem i został opublikowany za zgodą serwisu ManpowerGroup Polska.

Badanie ManpowerGroup „Globalny Barometr Talentów 2025” zostało przeprowadzone w dniach od 14 marca do 11 kwietnia 2025 roku. Objęło ponad 13 000 pracowników z 19 krajów na całym świecie, w tym blisko 500 respondentów z Polski.