Ochrona przedemerytalna pracownika

W oddziale II "Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę" rozdziału II Kodeksu pracy "Umowa o pracę" znajduje się art. 39, który nakłada na pracowników ochronę przedemerytalną. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, któremu zostało niewiele do emerytury. Dokładnie chodzi tutaj o wypowiedzenie umowy o pracę - pracodawca nie może złożyć go w ostatnich 4 latach przed emeryturą pracownika. Natomiast wypowiedzenie złożone wcześniej, ale wywierające skutek już podczas tego 4-letniego okresu jest skuteczne. Pracodawca nie narusza w ten sposób art. 39 Kodeksu pracy.

Ile lat przed emeryturą jest ochrona pracownika?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi lub pracownicy, którym do emerytury zostały nie więcej niż 4 lata:

Art. 39.[Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Warto zwrócić uwagę na drugi człon zdania zawartego w art. 39 KP: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku". Ochrona przed zwolnieniem dotyczy więc tylko osób, które mają umowę o pracę na czas nieokreślony albo umowę o pracę na czas określony trwający do osiągnięcia wieku emerytalnego lub dłużej, a dotychczasowy okres zatrudnienia pozwala na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Jeśli więc osoba, której brakuje do emerytury np. 4 lata, związana jest umową na czas określony 2 lat, pracodawca nie musi przedłużać tej umowy do osiągnięcia wieku emerytalnego. W tym przypadku dojdzie do rozwiązania umowy z upływem czasu na jaki została zawarta.

Ile lat przed emeryturą kobieta jest chroniona?

W Polsce mamy różny wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn. Kobiety szybciej przechodzą na emeryturę. Ich wiek emerytalny to 60 lat. Natomiast mężczyźni muszą pracować o 5 lat dłużej czyli do 65 roku życia (art. 27 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych). Między innymi dzięki temu uprawnieniu są później do wyższych emerytur.

Różne więc są momenty objęcia ochroną przedemerytalną pracowników i pracownic. Nie można zwolnić kobiety, która ma 56 lat i więcej. Jeśli chodzi o mężczyznę, pracodawcy nie wolno zwolnić go od 61. roku życia.

Jak liczyć lata ochrony pracownika przed emeryturą?

Najlepiej obliczenia przedstawić na przykładzie:

Przykład

Marianna 1 października 2029 r. będzie miała 60 lat. Czy już w tym roku obejmie ją ochrona przedemerytalna? Tak. Od 1 października 2025 r. pracodawca nie może zwolnić pracownicy ze względu na art. 39 Kodeksu pracy.

Ważne

Wyrok SN z dnia 9 stycznia 2025 r., sygn. I PSKP 18/24

W kontekście ochrony przedemerytalnej warto wspomnieć wyrok Sądu Najwyższego z tego roku o sygn. I PSKP 18/24. Z orzeczenia SN wynika jednoznacznie, że ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 KP obejmuje pracownika, który obiektywnie spełnia przesłanki do nabycia emerytury pomostowej z osiągnięciem wieku emerytalnego niższego od powszechnego wieku emerytalnego, nawet jeśli okoliczność ta została potwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Dla oceny naruszenia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę decydujące znaczenie ma obiektywne istnienie przesłanek ochrony w momencie wypowiedzenia, a nie stan wiedzy pracodawcy o tych okolicznościach, przy czym późniejsze ujawnienie tych okoliczności może mieć wpływ jedynie na zakres roszczeń odszkodowawczych pracownika. (Źródło: InforLex)

Czy ochrona przed emeryturą dotyczy zwolnień grupowych?

W przypadku zwolnień grupowych pracownicy objęci ochroną przedemerytalną chronieni są przed wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę. Przepisy pozwalają jednak na przedstawienie im wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

infor.pl

Okresy przepracowane na umowach cywilnoprawnych czy jednoosobowej działalności gospodarczej będą wliczane do stażu pracy - zakłada nowelizacja Kodeksu pracy, którą w piątek uchwalił Sejm. Obecnie uwzględniany jest tylko okres przepracowany na umowie o pracę. Z kolei zgodnie z treścią przyjętej poprawki o charakterze legislacyjnym do okresu zatrudnienia wliczać się będzie również okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem.

Wcześniej posłowie zagłosowali za przyjęciem pięciu poprawek do projektu, zgłoszonych przez klub Lewicy. Cztery z nich miały charakter doprecyzowujący, a jedna – legislacyjny. Zgodnie z treścią poprawki o charakterze legislacyjnym do okresu zatrudnienia wliczać się będzie również okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. W uzasadnieniu podkreślono, że dodanie tej regulacji ma na celu wyrównanie zasad ustalania stażu pracy nie tylko dla pracowników i przedsiębiorców, ale również osób współpracujących.

Odrzucone zostały natomiast cztery poprawki klubu PiS, który chciał, aby do stażu pracy zaliczać również okresy: wykonywania działalności duchownej, pracy nakładczej oraz pozostawania członkiem rady nadzorczej czy wspólnikiem w spółce handlowej. Odrzucona została również poprawka Polski 2050, która - według Komisji Nadzwyczajnej do spraw Zmian w Kodyfikacjach - wychodziła poza zakres projektowanych przepisów.

Zaświadczenie wyda ZUS
Obecnie do stażu pracy wliczane są wyłącznie okresy przepracowane na umowie o pracę. Zgodnie z nowelizacją do okresu zatrudnienia wliczane będą także m.in.: okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, okresy współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, czas zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, okresy wykonywania umów-zleceń, o świadczenie usług lub agencyjnych oraz czas pracy jako osoba współpracująca, okresy członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych, a także udokumentowane okresy wykonywania pracy zarobkowej za granicą (innej niż zatrudnienie).

Ministerstwo, które przygotowało nowe przepisy, zaznaczyło, że wymienione okresy będą potwierdzane zaświadczeniami wydawanymi przez ZUS. Okresy zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS oraz okresy inne niż praca zarobkowa za granicą będą potwierdzane na zasadach ogólnych reguł dowodowych. Ich zaliczenie do stażu pracy będzie wymagało przedstawienia odpowiednich dokumentów.

Na przykład pracownik z siedmioletnim stażem pracy, który przedłoży dokumenty potwierdzające cztery lata pracy na umowie-zleceniu, po 1 stycznia 2026 r. będzie miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego zamiast dotychczasowych 20.

W obecnym stanie prawnym wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; i 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Okresy sprzed wejścia w życie ustawy także będą wliczane do stażu pracy. Warunkiem będzie ich właściwe udokumentowanie. Na przedstawienie dokumentów swojemu aktualnemu pracodawcy pracownik będzie miał 24 miesiące od wejścia w życie ustawy.

Wejście w życie ustawy podzielono na dwie daty – od 1 stycznia 2026 r. dla sektora publicznego i od pierwszego dnia miesiąca po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia ustawy – dla sektora prywatnego.

Autor:
pru/pap

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/sejm-uchwalil-nowelizacje-kodeksu-pracy-w-sprawie-zmian-w-naliczaniu-stazu,534892.html

Od paru miesięcy nie otrzymałam premii. W tym miesiącu z grupy dziewięcioosobowej tylko ja zostałam pominięta. Premię otrzymują osoby na takich samych stanowiskach i wykonujące tę samą pracę. Ja mam nawet więcej obowiązków, bo dodatkowo wspomagam inny dział. Nie rozmawiałam jeszcze na ten temat ze swoją szefową, bo chciałam przygotować odpowiednie argumenty. Co powinnam zrobić w pierwszej kolejności przy tak nierównym traktowaniu? Czy mam zbierać jakieś dowody?

Prawo pracownika do premii

Uprzejmie wskazuję, że podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 1465). Bardzo ważne w odpowiedzi na przedmiotowe zapytanie są dokumenty wewnętrzne, tj. regulamin wynagradzania, ewentualnie zarządzenia dotyczące wypłaty nagród okresowych/rocznych.

Zgodnie z art. 77² § 1 Kodeksu pracy „Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania”. Na podstawie § 1¹ „Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania”. Nadto zgodnie z § 1² „Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie”. W kontekście Pani zapytania ważny jest § 2, który stanowi, że „W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania”.

Zatem w pierwszej kolejności powinna Pani przestudiować regulacje wewnętrzne i sprawdzić, jakie kryteria obowiązują, aby była przyznana Pani premia. Jeżeli wszystkie wymienione w regulacjach wewnętrznych kryteria Pani spełniła, to wówczas należałoby wystąpić z pismem do pracodawcy, w którym – opierając się na regulacjach wewnętrznych, dokonując ich analizy oraz wskazując, w jaki sposób zrealizowała Pani te kryteria – wystąpiłaby Pani z wnioskiem o podanie informacji, dlaczego od kilku miesięcy pomimo spełnienia wszystkich kryteriów nie otrzymuje Pani premii. Warto zaakcentować, że ma Pani wiedzę o przyznawaniu takich świadczeń innym pracownikom. Dodatkowo warto zaznaczyć, że brak przyznania Pani dodatkowych świadczeń może być poczytany jako dyskryminacja. W tym zakresie powinna Pani przytoczyć również regulację prawną:

Art. 18^3a. [Zakaz dyskryminacji – definicje]

„§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1”.

Dodatkowo również warto przytoczyć art. 18^3b § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, który mówi wprost, że „Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą”.

Żądanie od pracodawcy odszkodowania

Jeżeli z treści odpowiedzi pracodawcy będzie wynikać, że faktycznie doszło do naruszenia wyżej wskazanych zasad i pracodawca w żaden sposób nie poczuwa się do odpowiedzialności, to może Pani rozważyć wystąpienie z powództwem do sądu pracy o odszkodowanie. Na podstawie bowiem art. 18^3d Kodeksu pracy „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Z charakteru odszkodowania wynika, że powinno ono odpowiadać i rekompensować poniesioną szkodę. Wprowadzenie limitu odszkodowania, zgodnie z interpretacją Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, narusza przepisy unijne. Sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku

Przykłady

Nieotrzymanie premii rocznej

Pani Marta od kilku lat pracuje w dziale kadr średniej wielkości firmy, w której obowiązuje regulamin wynagradzania. Zgodnie z nim premia roczna przysługuje pracownikom spełniającym określone warunki takie jak brak nieobecności, dobra ocena pracy i realizacja celów. Marta spełniła wszystkie kryteria, a mimo to – jako jedyna w dziale – nie otrzymała premii. Wystąpiła więc z pismem do pracodawcy, wskazując konkretne punkty regulaminu i powołując się na zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Brak przejrzystych zasad dotyczących premii

Pan Tomasz pracuje w zakładzie produkcyjnym, w którym regularnie wypłacane są premie uznaniowe dla najbardziej wydajnych pracowników. W ostatnim kwartale jego wyniki należały do najwyższych w zespole, a mimo to – w przeciwieństwie do kolegów o podobnych osiągnięciach – nie został nagrodzony. Nie uzyskał żadnego wyjaśnienia. Złożył więc pisemną prośbę o podanie kryteriów i wskazał możliwość naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji.

Sprawa w sądzie dotycząca premii

Pani Alicja, zatrudniona w dziale sprzedaży, została pominięta przy wypłacie kwartalnych nagród, mimo że zrealizowała plan i spełniła wszystkie warunki określone w regulaminie. Po bezskutecznych próbach wyjaśnienia sprawy z pracodawcą zdecydowała się skierować sprawę do sądu pracy, żądając odszkodowania na podstawie przepisów o nierównym traktowaniu pracowników.

Podsumowanie

Artykuł omawia prawo pracownika do premii na podstawie przepisów Kodeksu pracy i wewnętrzne regulacje pracodawcy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników mają obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie, a mniejsze firmy mogą to zrobić dobrowolnie. Pracownik, który spełnia kryteria premiowe, ale nie otrzymuje premii, powinien zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wyjaśnienia. Jeśli brak przyznania premii jest wynikiem dyskryminacji, pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie pracy, domagając się odszkodowania.

Oferta porad prawnych

Nie otrzymałeś premii, mimo że spełniłeś wszystkie kryteria? Może to oznaczać nierówne traktowanie. Skorzystaj z naszych porad prawnych online, aby dowiedzieć się, jakie kroki podjąć, by dochodzić swoich praw. Pomożemy Ci zrozumieć przepisy i skutecznie rozwiązać Twój problem!

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk