Rok szkolny potrafi obfitować w wydarzenia wymagające niespodziewanej i natychmiastowej interwencji rodzica – pracownika. Co zrobić, gdy dziecko dostanie wysokiej gorączki na drugiej lekcji czy pogruchocze sobie kości w czasie przerwy? W takiej sytuacji można skorzystać z 2 dni zwolnienia z powodu siły wyższej, 2 dni na opiekę nad dzieckiem albo 5 dni urlopu opiekuńczego. Czym różnią się te uprawnienia?

Możliwość opuszczenia pracy w trybie pilnym – tj. z powodu siły wyższej – przewiduje obowiązujący od ponad dwóch lat art. 148¹ Kodeksu pracy. Przepis ten uprawnia pracownika do zwolnienia od wykonywania pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika.

Ważne są okoliczności

– Nie na każde wyjście z pracy można wziąć tzw. zwolnienie z powodu siły wyższej. Pracownik może z niego skorzystać, jeżeli zdarzenie jest nagłe, nie dało się go przewidzieć i na które nie miał on żadnego wpływu ani nie mógł mu zapobiec. To może być zasłabnięcie żony w pracy czy groźny upadek dziecka podczas lekcji wychowania fizycznego – wskazuje Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.

Jak w takiej sytuacji się zachować? Czy ma znaczenie, czy już dotarliśmy do pracy, czy dopiero szykujemy się do wyjścia?

2 dni lub 16 godzin

Przepisy nic o tym nie mówią. Przewidują jednak możliwość skorzystania z uprawnienia na cały dzień roboczy albo w godzinach. Zwolnienie od pracy przysługuje bowiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. Jeśli więc mamy potrzebę opuszczenia miejsca pracy dopiero po południu, zwykle możemy zwolnić się tylko z kilku godzin. Ale nie zawsze. Obowiązuje tu bowiem pewne ograniczenie.

– Sposób korzystania z tego zwolnienia – w dniach czy godzinach – pracownik wskazuje w pierwszym składanym w tej sprawie wniosku w danym roku. Jeśli więc w 2025 r. brał już zwolnienie z powodu siły wyższej deklarując, że chce korzystać z tego uprawnienia w dniach, a pojawi się potrzeba kolejnego zwolnienia od pracy w tym roku, nie może już wnioskować o udzielenie go na kilka godzin. Warto więc przemyśleć tę decyzję już przy pierwszym wniosku w roku. – podpowiada szef Inspekcji.

Wymiar 2 dni lub 16 godzin zwolnienia z powodu siły wyższej obowiązuje przy tym w każdym roku kalendarzowym. Oznacza to, że niewykorzystane zwolnienie nie przechodzi na kolejny rok.

Czasem mniej godzin

Co ważne, prawo do 16 godzin zwolnienia mają tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Przy części etatu zwolnienie od pracy to albo 2 dni, albo proporcjonalnie obniżona liczba godzin. Dla pracujących na 1/2 etatu jest to więc 8 godzin (1/2 etatu – 16 godzin × 1/2), a dla zatrudnionych na 3/4 etatu – 12 godzin (3/4 etatu – 16 godzin × 3/4). Jeśli przy obliczeniach wyjdzie niepełna godzina zwolnienia, należy ją zaokrąglić do pełnej w górę – np. przy 4/5 etatu będzie to 13 godzin, co wynika z wyliczenia:

4/5 etatu – 16 godzin × 4/5 = 12,8 godzin; po zaokrągleniu 13 godzin.

Z kolei w przypadku pracowników, których obowiązuje dobowa norma czasu pracy niższa niż 8 godzin, zwolnienie od pracy udzielane godzinowo obejmuje tyle godzin, ile ta osoba przepracowałaby zgodnie z normą przez 2 dni. Zatem np. pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym, którego obowiązuje 7-godzinna norma czasu pracy, może wziąć zwolnienie z powodu siły wyższej albo na 2 dni, albo na 14 godzin.

Sposób zgłoszenia

Wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej można złożyć w dowolnej formie. Pracownik może więc poprosić o nie bezpośrednio, wysłać sms lub maila albo zadzwonić. Powinien przy tym uzasadnić potrzebę zwolnienia z pracy, ale nie musi wchodzić w szczegóły i nie ma obowiązku dokumentowania potrzeby korzystania z wolnego. Pracodawca nie może tego od niego wymagać.

Co do zasady przełożony ma obowiązek udzielić pracownikowi tego zwolnienia od pracy, jeśli pracownik złoży wniosek w dniu, w którym korzysta z tego uprawnienia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy powołuje się na okoliczności, które nie uprawniają do tego zwolnienia od pracy – jak np. konieczność odbycia z dzieckiem wizyty lekarskiej, która była umówiona wcześniej. W takiej sytuacji właściwe jest skorzystanie z innych uprawnień, w tym właśnie opieki na dziecko czy urlopu na żądanie.

Połowa wynagrodzenia

Możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej może być nieoceniona, gdy okoliczności zmuszają do natychmiastowego opuszczenia pracy bez konsekwencji. Należy jednak pamiętać, że za ten czas pracownik ma prawo tylko do 50% wynagrodzenia. Ustala się je według zasad obliczania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, przy czym składniki przyjmowane w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

A może jednak opieka?

Innym uprawnieniem, z którego w takiej sytuacji może skorzystać pracownik, jest płatne zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 k.p., potocznie zwane opieką nad dzieckiem. W odróżnieniu od wolnego na siłę wyższą może z niego skorzystać tylko rodzic wychowujący dziecko, które nie ukończyło 14 lat. Nie można zatem wziąć opieki w sytuacji, gdy pomocy potrzebuje żona czy matka, nawet gdy są to sprawy bardzo pilne. Z drugiej jednak strony, opiekę nad dzieckiem wolno wziąć nie tylko wtedy, gdy jest to sprawa nagła, ale zawsze, gdy wystąpiła potrzeba zajęcia się dzieckiem. Co ważne, za czas opieki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Wymiar opieki na dziecko to – tak jak przy sile wyższej – 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego. I tu również pracownik wskazuje sposób, w jaki chce wykorzystać to zwolnienie, w pierwszym wniosku składanym (w postaci papierowej lub elektronicznej) o jego udzielenie w danym roku kalendarzowym.

Co ważne, wymiar 2 dni czy 16 godzin przysługuje niezależnie od tego, ile dzieci w wieku do 14 lat ma pracownik i ilu jest opiekunów. Art. 189¹ mówi, że jeśli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka/dzieci są zatrudnieni, z opieki może korzystać tylko jedno z nich. Nie oznacza to co prawda, że rodzice nie mogą rozdysponować między siebie tego zwolnienia – mogą oni bowiem zdecydować, że każde z nich skorzysta z części tego uprawnienia (np. w wymiarze jednego dnia, byle nie w tym samym czasie). Jednak łącznie ich zwolnienie od pracy na opiekę nie może trwać dłużej niż 2 dni lub 16 godzin w danym roku.

Siła wyższa dla każdego

Inaczej jest z wolnym na siłę wyższą – tj. 2 dni lub 16 godzin. Przysługuje ono w tym wymiarze każdemu pracownikowi. Jeśli więc pojawi się pilna potrzeba wyjścia z pracy, to małżeństwo może wziąć po 2 dni wolne, nawet jeśli jest to związane z sytuacją awaryjną dotyczącą tego samego dziecka.

Tym samym można przyjąć, że łącznie na takie okoliczności rodzice mają do wykorzystania 6 dni albo 48 godzin wolnego.

Alternatywą urlop opiekuńczy

Do rozważenia w takiej sytuacji pozostaje jeszcze rodzicom możliwość skorzystania z tzw. urlopu opiekuńczego. Pracownik może z niego skorzystać, gdy musi zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (art. 173¹ § 1 k.p.). Za członka rodziny w rozumieniu tego przepisu uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Wniosek o ten urlop pracownik musi złożyć – w postaci papierowej lub elektronicznej – w terminie nie krótszym niż dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia.

Takiego wolnego wolno wziąć aż 5 dni. Ale za te dni pracownik nie otrzyma żadnego wynagrodzenia. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się za to do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

---

Podstawa prawna:

• 148¹, art. 173¹, art. 188 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.).
• 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

PIP

W 2024 roku liczba zaświadczeń wystawionych z powodu zaburzeń psychicznych i zachowania wzrosła o blisko 14 procent w ciągu roku. Co najbardziej stresuje pracowników? Z jakimi objawami warto udać się do lekarza?

ZUS: Rośnie liczba zwolnień lekarskich związanych ze stresem

– Głównymi przyczynami zwolnień, jeśli chodzi o zaburzenia psychiatryczne, psychologiczne, są te związane z silną reakcją na stres, w drugiej kolejności zaburzenia depresyjne i później zaburzenia lękowe – mówi agencji Newseria Mariusz Gawrych, specjalista medycyny rodzinnej, lekarz z Departamentu Prewencji i Rehabilitacji w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

W 2024 roku w Polsce wystawiono 27,4 mln zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, co przełożyło się na 290 mln dni absencji chorobowej. Z tego 1,6 mln zwolnień i 30,3 mln dni absencji dotyczyło zaburzeń psychicznych i zachowania – 12,6 proc. całości. To wzrost o prawie 14 proc. w porównaniu do 2023 roku.

Badanie: Przeładowanie pracą głównym czynnikiem stresogennym w firmach

Jak podaje raport Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach”, w 2025 roku zarówno pracownicy, jak i zarządzający doświadczali większego poziomu stresu w porównaniu do poprzedniej edycji badania z 2019 roku. Dziś odczuwa go w wielu sytuacjach lub codziennie 52 proc. ankietowanych spośród kadry zarządzającej i 46 proc. wśród pracowników (w 2019 roku – odpowiednio 46 i 42 proc.).

W Polsce najbardziej stresogenne dla pracowników są nadmiar obowiązków, poczucie „przeładowania” pracą (34 proc.), presja czasu, zbyt mało czasu na wykonanie zadań (31 proc.) oraz odpowiedzialność zawodowa, obawa przed wyrządzeniem szkody, straty, krzywdy (27 proc.). Pracowników stresują również sytuacje awaryjne, kryzysowe (27 proc.) oraz niewystarczające wynagrodzenie za wykonywaną pracę (26 proc.).

Kiedy można dostać zwolnienie lekarskie?

– Doświadczenie silnych sytuacji stresowych, jak np. utrata pracy bądź też zjawisko mobbingu, może wpłynąć negatywnie na stan zdrowia pacjentów, stąd też jeśli pojawią się pewne objawy związane z silnymi lękami, z obniżeniem nastroju, zmniejszeniem motywacji, jak najbardziej może być to przyczyną tymczasowego zwolnienia i pogłębienia dalszej diagnostyki przyczyn danego samopoczucia – mówi Mariusz Gawrych.

Raport wskazuje, powołując się na dane z Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, że obok tradycyjnych zagrożeń to właśnie czynniki psychospołeczne są jednymi z najczęściej zgłaszanych zagrożeń w miejscach pracy w Unii Europejskiej. Polskie badanie wykazało, że 67 proc. pracowników spotkało się z nieodpowiednim traktowaniem ze strony przełożonego. 22 proc. przyznało, że była to wielokrotna sytuacja. Przemoc słowna dotknęła 55 proc., a fizyczna – ok. 14 proc. Te odsetki są we wszystkich przypadkach nieco wyższe niż w 2019 roku. Wśród zarządzających odpowiedzi były podobne.

Połowa pracowników ankietowanych, która doświadczyła któregoś z zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy, przyznaje, że te zjawiska miały na nich wpływ (50 proc.). Najczęściej były to: mniejsza motywacja do pracy, utrata zaufania, pogorszenie dobrostanu i poczucia własnej wartości. Prawie 38 proc. badanych stwierdziło, że doświadczyli pogorszenia zdrowia psychicznego, np. lęku, depresji, bezsenności czy wypalenia zawodowego.

Ból głowy? Czasami to skutek stresu

Takie obciążenia często się przekładają na zdrowie i objawy somatyczne, których źródło nie zawsze jest dla pacjentów oczywiste.

– Często u pacjentów, którzy przychodzą do lekarzy, nie jest tak łatwo zdiagnozować przyczynę psychosomatyczną. Czasami bywa tak, że pacjent przyjdzie z dolegliwościami bólowymi głowy bądź też uczuciem silnego napięcia i nie jest w stanie samodzielnie się domyślić, gdzie tkwi przyczyna. Poprzez pogłębienie wywiadu możemy ocenić, na ile zjawiska i zagrożenia psychospołeczne mają faktycznie znaczenie. Wówczas niezbędne być może okaże się wsparcie psychiatry lub psychologa do pogłębienia dalszych wpływów czynników zagrożeń psychospołecznych na stan zdrowia pacjenta – tłumaczy specjalista medycyny rodzinnej.

Na efektywność pracowników, jak twierdzą sami zainteresowani, największy wpływ mają: atmosfera w pracy (47 proc.), stres (43 proc.), liczba obowiązków, przepracowanie (40 proc.), relacje z przełożonym (37 proc.) oraz zmęczenie (34 proc.). Pracownicy przypisują obecnie znacznie większy wpływ problemów prywatnych na efektywność (23 proc. vs. 17 proc. w 2019 roku). Współczesny tryb życia sprawia, że granice między życiem prywatnym i zawodowym się zacierają. Stała dostępność online i konieczność reagowania na wiadomości po godzinach pracy przyczyniają się do przemęczenia. To wszystko może prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych i problemów w pracy. Kluczowe jest, aby rozpoznać je odpowiednio wcześnie i podjąć działania.

– Bardzo ważne jest nie tylko udanie się i poproszenie o pomoc profesjonalistów, czy to lekarzy, czy psychologów, ale ważne jest również promowanie polityki antymobbingowej czy polityki firmy, w której skupiają się na dobrostanie pracowników, aby tworzyć środowisko wspierające współpracę, by nie dopuszczać do czynników zagrażających zdrowiu psychicznemu. A firmy, które dbają o dobrostan pacjentów, cechują się mniejszą liczbą absencji z powodu chorób bądź też występowania niektórych chorób przewlekłych – zauważa ekspert ZUS.

Dlaczego warto dbać o dobrostan pracowników?

Z raportu „Bezpieczni w Pracy 2025” wynika, że jedynie 29 proc. pracowników (i 37 proc. zarządzających) deklaruje, że ich firma podejmuje działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy, stresowi i innym zagrożeniom psychospołecznym. Niższy jest także odsetek ankietowanych, którzy wskazywali na konkretne rodzaje podejmowanych przez pracodawcę inicjatyw (np. szkolenia, procedury antymobbingowe, kanały zgłaszania nieprawidłowości, mediacje). Jedynie 28 proc. respondentów twierdzi, że ich pracodawca lub przełożony rozmawiał z nimi o kwestiach związanych z zagrożeniami psychospołecznymi (37 proc. w 2019 roku). Eksperci Koalicji Bezpieczni w Pracy wskazują, że w dobie rosnącej świadomości na temat dobrostanu psychicznego pracownicy oczekują od firm proaktywnych działań.

– Czasami pacjent znajduje się w takiej sytuacji, że nie jest w stanie już dalej pracować w danym miejscu, co dodatkowo oddziałuje na jego zdrowie psychiczne, stąd też decyduje się czasem na rezygnację z pracy. Jak badania pokazują, doświadczenie zjawiska zagrożeń psychospołecznych wpływa na większą rotację pracowników – podkreśla Mariusz Gawrych. – Wiele firm widzi w tym pozytywny aspekt zaangażowania się, organizując między innymi różne szkolenia dla pracowników z umiejętności miękkich, co skutkuje tym, że liczba zagrożeń psychospołecznych się zmniejsza. Firmy, które dbają o dobrostan swoich pracowników, zmagają się z mniejszą liczbą rotacji miejsc pracy, jak również z mniejszą liczbą zwolnień lekarskich.

Mimo że pod względem liczby wydanych zwolnień zaburzenia psychiczne nie plasują się w czołówce najczęstszych przyczyn, to zwykle generują wysokie wydatki, bo zwykle oznaczają dłuższy okres L4 (średnio 18,9 dni). W ubiegłym roku reakcja na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne były w sumie przyczyną 10,7 mln dni absencji chorobowej, epizody depresyjne – 5,8 mln, a zaburzenia lękowe – 5,7 mln. Łącznie w 2024 roku absencja chorobowa „kosztowała” ponad 31 mld zł.

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

infor.pl

Przerwy w pracy dla osób z niepełnosprawnościami nie są jedynie uprzejmością pracodawcy, a prawnie zagwarantowanym przywilejem, który ma kluczowe znaczenie dla zdrowia i komfortu pracownika. Sprawdź, co dokładnie przysługuje Ci w 2026 roku, w zależności od posiadanego orzeczenia, i dowiedz się, jak w pełni wykorzystać dodatkowy czas na odpoczynek i rehabilitację.

Przepisy prawa pracy w Polsce gwarantują osobom z orzeczeniem o niepełnosprawności szereg przywilejów, które mają na celu ułatwienie im funkcjonowania na rynku pracy i w miejscu zatrudnienia. Jednym z najważniejszych i najbardziej cenionych przez pracowników uprawnień jest prawo do dodatkowych przerw. W 2026 roku zasady te pozostają w mocy, jednak wzrasta świadomość pracowników i pracodawców na temat ich przestrzegania. To, co dla jednych jest prostym uprawnieniem, dla innych staje się kluczowym elementem codziennej rehabilitacji i dbania o zdrowie. Warto dokładnie poznać zasady, aby w pełni korzystać z przysługujących praw.

Rodzaje przerw a stopień niepełnosprawności

Stopień znaczny (I stopień): Osoby z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności mają prawo do dodatkowej, 45-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Przerwa ta jest przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Jest to uprawnienie niezależne od 15-minutowej przerwy, którą przysługuje każdemu pracownikowi, jeśli jego dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin. W praktyce oznacza to, że osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności może mieć dwie przerwy w ciągu dnia, trwające łącznie do 60 minut.

Stopień umiarkowany (II stopień): Pracownikom z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Podobnie jak w przypadku stopnia znacznego, jest to przerwa dodatkowa i nie koliduje z ogólną, 15-minutową przerwą.

Stopień lekki (III stopień): Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności również mają prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Przerwa ta, podobnie jak w pozostałych przypadkach, jest przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Warto zaznaczyć, że w orzecznictwie sądów pracy dominuje pogląd, że prawo do dodatkowej przerwy jest bezwzględne i pracodawca nie może go ograniczyć ani odebrać. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r. (sygn. akt II UK 12/11), „przepisy o czasie pracy osób niepełnosprawnych mają charakter ochronny i gwarantują im szereg uprawnień, które powinny być interpretowane na ich korzyść”.

Praktyczne zastosowanie przerw – jak to działa?

Wielu pracowników z niepełnosprawnościami zastanawia się, jak w praktyce korzystać z dodatkowej przerwy. Należy pamiętać, że jest ona wliczana do czasu pracy, co oznacza, że pracownik może ją wykorzystać w dowolnym momencie, po uzgodnieniu z pracodawcą. Przerwa ta nie jest przeznaczona na posiłek, a jej celem jest umożliwienie pracownikowi odpoczynku, wykonania ćwiczeń rehabilitacyjnych czy rozluźnienia mięśni, co jest szczególnie istotne w pracy biurowej.

Ważne

Pracownik nie musi przedstawiać zaświadczenia o potrzebie dodatkowej przerwy od lekarza. Wystarczy, że poinformuje pracodawcę o posiadaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca ma obowiązek dostosować harmonogram pracy do potrzeb pracownika.

Przykład

Pani Anna, zatrudniona w biurze na pełen etat, posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z przepisami, przysługuje jej dodatkowe 15 minut przerwy. W praktyce, jej dzień pracy może wyglądać następująco:

8:00 - 16:00 – czas pracy (w tym jedna przerwa 15-minutowa na posiłek)

10:30 - 10:45 – przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek

13:00 - 13:15 – przerwa na posiłek

W rezultacie, choć jej czas pracy wynosi 8 godzin, efektywny czas spędzony przy biurku jest krótszy, co przekłada się na lepsze samopoczucie i wyższą produktywność.

Kary dla pracodawcy

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy i przerw dla osób niepełnosprawnych może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca, który narusza prawa pracownika, może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto, Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) ma prawo przeprowadzić kontrolę i nakazać pracodawcy dostosowanie się do przepisów.

Ważne

Pracodawca, który narusza prawa pracownika z niepełnosprawnością, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, a w niektórych przypadkach, nawet przestępstwo.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II UK 221/11) uznał, że „obowiązek pracodawcy do zapewnienia odpowiednich warunków pracy dla osób niepełnosprawnych wynika wprost z Konstytucji RP oraz z przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej”.

Porównanie przerw dla różnych stopni niepełnosprawności

Warto przedstawić zasady dotyczące przerw w formie tabeli, aby w klarowny sposób pokazać różnice między poszczególnymi stopniami niepełnosprawności.

Tabela 1. Dodatkowe przerwy w pracy dla osób ze stopniem niepełnosprawności

Stopień niepełnosprawności	Dodatkowa przerwa (na rehabilitację/wypoczynek)	Dodatkowa przerwa na gimnastykę/wypoczynek (jeśli wniosek o nią został złożony)
Znaczny (I stopień)	45 minut	tak
Umiarkowany (II stopień)	15 minut	tak
Lekki (III stopień)	15 minut	tak

Ważne jest, aby pamiętać, że powyższe zasady dotyczą wszystkich rodzajów zatrudnienia, w tym umów o pracę na czas określony, nieokreślony, a także umów na zastępstwo.

Dodatkowe uprawnienia dla pracowników z niepełnosprawnością

Prawo do przerw to tylko jeden z wielu przywilejów. Warto również wspomnieć o innych kluczowych uprawnieniach, które mają bezpośredni wpływ na komfort i warunki pracy:

Skrócony wymiar czasu pracy: Czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W przypadku osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności, czas ten jest jeszcze krótszy i wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Warto podkreślić, że wynagrodzenie za pracę w skróconym wymiarze czasu pozostaje takie samo, jak w przypadku pełnego etatu.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy: Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.

Zwolnienie z pracy na czas turnusów rehabilitacyjnych: Pracownik z niepełnosprawnością może uzyskać zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym. Czas ten nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Rola orzeczenia o niepełnosprawności

Kluczowym dokumentem, który uprawnia do korzystania z wszystkich tych przywilejów, jest orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. To dokument wydawany przez powiatowy lub wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Pracownik, aby skorzystać z ulg, musi dostarczyć pracodawcy kopię orzeczenia. Ważne jest, aby to zrobić w odpowiednim czasie, najlepiej zaraz po zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 czerwca 2013 r. (sygn. akt II UK 201/12) uznał, że „pracodawca, który zatrudnia osobę z orzeczeniem o niepełnosprawności, ma obowiązek uwzględnić wszystkie jej uprawnienia wynikające z Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej, niezależnie od tego, czy pracownik o nie zawnioskował.”

W 2026 roku zasady dotyczące przerw w pracy dla osób niepełnosprawnych pozostają niezmienione. Pracownicy z I, II i III stopniem niepełnosprawności mają prawo do dodatkowej, wliczanej do czasu pracy, przerwy na rehabilitację lub wypoczynek. Prawa te są ściśle regulowane przez Ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej, a ich nieprzestrzeganie przez pracodawcę może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi. Kluczowe jest, aby pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności znali swoje prawa i w pełni z nich korzystali.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. 2024 poz. 44)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 2024 poz. 1836)

infor.pl