Jeżeli praca zdalna ma być stałym elementem zatrudnienia, najlepiej jasno uzgodnić jej podstawowe, trwałe zasady już przy zawieraniu umowy o pracę. Nie wszystko jednak warto wpisywać do samej umowy: szczegółowe reguły dotyczące kosztów, sprzętu, kontroli czy komunikacji często lepiej umieścić w regulaminie pracy zdalnej, porozumieniu zbiorowym albo indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.

Najwięcej sporów wynika z nieprecyzyjnego określenia, czy praca ma być całkowicie zdalna czy hybrydowa, skąd wolno ją wykonywać, jak często trzeba pojawiać się w biurze oraz kto ponosi koszty. Poniżej wyjaśniamy, jakie zapisy warto rozważyć i które kwestie wynikają bezpośrednio z Kodeksu pracy.

Najważniejsze:

• Pracę zdalną można uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę albo później, w trakcie zatrudnienia.
• Miejsce wykonywania pracy zdalnej wskazuje pracownik, ale musi ono być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Zapis pozwalający pracować z dowolnego miejsca jest zbyt szeroki.
• W umowie najlepiej określić trwałe elementy, takie jak całkowity lub hybrydowy tryb pracy i gwarantowany wymiar pracy zdalnej. Zmienne zasady organizacyjne można pozostawić regulaminowi lub porozumieniu.
• Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca ma obowiązki dotyczące m.in. sprzętu, kosztów energii i usług telekomunikacyjnych, pomocy technicznej, BHP oraz ochrony danych.
• Okazjonalna praca zdalna do 24 dni w roku kalendarzowym jest odrębnym rozwiązaniem i nie powinna zastępować stałego modelu pracy zdalnej.

Kiedy powstaje problem z pracą zdalną w umowie o pracę

Kodeks pracy definiuje pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Może więc chodzić zarówno o zatrudnienie całkowicie zdalne, jak i o model hybrydowy, w którym część tygodnia pracownik spędza w biurze.

Uzgodnienie pracy zdalnej może nastąpić już przy zawieraniu umowy albo później. Sam zdalny sposób wykonywania obowiązków nie zmienia podstawy zatrudnienia - pracownik nadal pozostaje pracownikiem i korzysta z ochrony prawa pracy. Odrębnym zagadnieniem jest przejście na kontrakt cywilnoprawny; w takiej sytuacji znaczenie może mieć temat Umowa zlecenia po umowie o pracę.

Problem pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy strony poprzestają na ogólnym sformułowaniu typu "pracownik może wykonywać pracę zdalnie". Taki zapis nie odpowiada m.in. na pytanie, czy zdalny tryb jest uprawnieniem pracownika, czy tylko możliwością zależną od bieżącej zgody przełożonego, ile dni wolno pracować poza biurem oraz czy pracodawca może jednostronnie zmniejszyć liczbę dni zdalnych.

Co warto wpisać bezpośrednio do umowy

Do umowy warto przenieść te elementy, które mają być trwałą częścią uzgodnionych warunków zatrudnienia. W zależności od modelu organizacyjnego mogą to być:

• rodzaj modelu pracy - całkowicie zdalny albo hybrydowy;
• gwarantowany wymiar pracy zdalnej - np. trzy dni w tygodniu, jeżeli strony rzeczywiście chcą zapewnić pracownikowi taki wymiar;
• sposób ustalania konkretnych dni zdalnych - np. zgodnie z harmonogramem uzgadnianym na zasadach określonych w regulaminie;
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy wymagane przez art. 29 Kodeksu pracy oraz spójne z nimi zasady uzgadniania konkretnego miejsca pracy zdalnej;
• obowiązek wykonywania pracy w biurze w pozostałej części czasu, jeżeli zatrudnienie ma charakter hybrydowy;
• odesłanie do regulaminu, porozumienia lub indywidualnych zasad pracy zdalnej w zakresie kosztów, sprzętu, komunikacji, kontroli, ochrony informacji i spraw technicznych.

Trzeba przy tym świadomie dobrać sformułowanie dotyczące liczby dni. Zapis "praca zdalna przez trzy dni w tygodniu" daje pracownikowi większą pewność niż "praca zdalna do trzech dni w tygodniu". W drugim wariancie trzy dni są limitem, a nie gwarancją. Jeżeli liczba dni zdalnych ma być zmienna, warto określić procedurę jej ustalania zamiast wpisywać do umowy konkretne dni tygodnia.

Nie powinno się natomiast przyznawać pracownikowi prawa do pracy "z dowolnego miejsca". Zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy miejsce zdalnego wykonywania obowiązków musi być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą. Strony mogą dopuścić kilka miejsc albo ustalić procedurę zgłaszania kolejnych, lecz pracownik nie ma ustawowej swobody samodzielnego wyboru dowolnej lokalizacji.

Kwestia	Najlepsze miejsce regulacji	Dlaczego
Praca całkowicie zdalna lub hybrydowa	Umowa o pracę	To podstawowy i trwały element organizacji zatrudnienia.
Gwarantowana liczba dni zdalnych	Umowa o pracę	Zapobiega sporom, czy zdalny dzień jest prawem, czy tylko możliwością.
Szczegółowy harmonogram	Regulamin lub uzgodniony harmonogram	Może często się zmieniać i nie powinien wymagać ciągłego zmieniania umowy.
Sprzęt, koszty i wysokość ryczałtu	Regulamin, porozumienie lub indywidualne porozumienie	Są to elementy podatne na zmiany wraz z cenami, sprzętem i organizacją pracy.
Kontrola, bezpieczeństwo danych, serwis sprzętu	Regulamin lub porozumienie	Kodeks pracy przewiduje dla tych kwestii szczegółowe zasady organizacyjne.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić

Punktem wyjścia jest art. 29 Kodeksu pracy, który określa podstawową treść umowy, w tym obowiązek wskazania miejsca lub miejsc wykonywania pracy. Dodatkowo stosuje się art. 67¹⁸-67³⁴ Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej.

Nie wszystkie zasady pracy zdalnej muszą znaleźć się bezpośrednio w umowie o pracę. Zgodnie z art. 67²⁰ zasady wykonywania pracy zdalnej mogą być określone w zakładowym układzie zbiorowym, porozumieniu ze związkami zawodowymi albo regulaminie. Jeżeli takich regulacji nie ma, wykonywanie pracy zdalnej jest nadal możliwe, a zasady określa się w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.

Pracownik powinien więc sprawdzić nie tylko samą umowę, lecz także:

• regulamin lub porozumienie dotyczące pracy zdalnej,
• informację o warunkach zatrudnienia, uzupełnioną o informacje wymagane przy pracy zdalnej,
• zasady korzystania ze sprzętu służbowego i prywatnego,
• procedury ochrony danych i informacji,
• ocenę ryzyka zawodowego i informację BHP dotyczącą stanowiska pracy zdalnej,
• oświadczenia składane przed dopuszczeniem do pracy zdalnej,
• zasady rozliczania kosztów, ekwiwalentu lub ryczałtu.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie zachowano tej formy, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien pisemnie potwierdzić ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy oraz jej warunków. Problemy dowodowe związane z brakiem formalnego dokumentu szerzej omawia artykuł Umowa o pracę bez podpisu.

Jeżeli konkretne miejsce pracy zdalnej, np. dokładny adres mieszkania, zostanie wpisane do umowy jako umowne miejsce wykonywania pracy, późniejsza zmiana takiego postanowienia może wymagać odpowiedniego uporządkowania dokumentów umownych. Z tego powodu warto odróżnić trwałe miejsce lub miejsca pracy wskazane w umowie od operacyjnego sposobu uzgadniania poszczególnych miejsc wykonywania pracy zdalnej.

Masz zapis o pracy zdalnej i nie wiesz, co naprawdę gwarantuje?

Znaczenie jednego sformułowania może decydować o tym, czy liczba dni zdalnych jest stałym warunkiem umowy, czy zależy od bieżącej decyzji pracodawcy. Prawnik może przeanalizować umowę razem z regulaminem i wskazać skutki konkretnych zapisów.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Sam zapis w umowie nie może wyłączyć obowiązków, które Kodeks pracy nakłada na pracodawcę przy regularnej pracy zdalnej. Pracodawca powinien zapewnić materiały i narzędzia niezbędne do pracy, w tym urządzenia techniczne, a także zapewnić ich instalację, serwis i konserwację albo pokryć związane z tym niezbędne koszty.

Do obowiązkowych kosztów należą również koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Inne koszty bezpośrednio związane z pracą zdalną pracodawca pokrywa, jeżeli przewidziano to w odpowiednim porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo indywidualnym porozumieniu.

Jeżeli strony ustalą, że pracownik korzysta z własnych materiałów lub sprzętu spełniającego wymagania BHP, przysługuje mu uzgodniony ekwiwalent pieniężny. Pokrywanie kosztów i ekwiwalent mogą zostać zastąpione ryczałtem odpowiadającym przewidywanym kosztom. Przy jego ustalaniu uwzględnia się m.in. normy zużycia sprzętu i materiałów, ceny rynkowe, zużycie energii oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Z tego względu wpisywanie konkretnej kwoty ryczałtu bezpośrednio do umowy o pracę nie zawsze jest praktyczne. Jeżeli kwota ma być regularnie aktualizowana, wygodniejsze może być określenie zasad jej ustalania w regulaminie lub porozumieniu. Gdy jednak strony celowo chcą zagwarantować określoną kwotę jako element umowny, powinny liczyć się z tym, że jej zmiana będzie wymagała odpowiedniego uzgodnienia.

Czas pracy nadal obowiązuje przy pracy zdalnej

Praca zdalna nie oznacza, że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy przez całą dobę. Nadal obowiązują normy czasu pracy, rozkład, przerwy, odpoczynki oraz przepisy dotyczące godzin nadliczbowych. Dobrym rozwiązaniem organizacyjnym jest określenie sposobu potwierdzania rozpoczęcia pracy i obecności oraz kanałów komunikacji w godzinach pracy.

Można wprowadzić zasadę, że praca nadliczbowa wymaga wcześniejszego polecenia lub zgody przełożonego, lecz taki zapis nie powinien być traktowany jako automatyczne wyłączenie prawa do rekompensaty, jeżeli praca ponad normę została faktycznie polecona, zaakceptowana albo była wykonywana za wiedzą pracodawcy w okolicznościach uzasadniających jej wykonywanie.

Kontrola pracy zdalnej nie może naruszać prywatności

Pracodawca może kontrolować wykonywanie pracy, przestrzeganie zasad BHP oraz bezpieczeństwo i ochronę informacji. Zasady kontroli powinny wynikać z dokumentów regulujących pracę zdalną. Kontrola w miejscu pracy zdalnej odbywa się w porozumieniu z pracownikiem, w godzinach jego pracy, a sposób jej przeprowadzenia nie może naruszać prywatności pracownika i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych zgodnie z ich przeznaczeniem.

Nie jest więc dobrym rozwiązaniem klauzula przyznająca pracodawcy nieograniczone prawo wstępu do mieszkania pracownika w dowolnym czasie.

BHP i ochrona danych

Przed dopuszczeniem do regularnej pracy zdalnej pracownik powinien zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego i informacją dotyczącą bezpiecznego wykonywania pracy oraz potwierdzić, że w uzgodnionym miejscu są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracownik organizuje stanowisko z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

Pracodawca określa również procedury ochrony danych osobowych i w razie potrzeby przeprowadza odpowiedni instruktaż lub szkolenie. Umowa nie musi szczegółowo powtarzać całej procedury bezpieczeństwa. Wystarczy prawidłowe odesłanie do obowiązujących dokumentów, jeżeli pracownik rzeczywiście ma do nich dostęp i został z nimi zapoznany.

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń ani rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z powodu wykonywania pracy zdalnej. Kodeks chroni również przed dyskryminacją z powodu odmowy wykonywania pracy zdalnej.

Osobne zasady dotyczą określonych grup pracowników, m.in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4. roku życia oraz niektórych pracowników sprawujących opiekę. Ich wniosek o pracę zdalną pracodawca powinien co do zasady uwzględnić, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy albo jej rodzaj. O przyczynie odmowy trzeba poinformować w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od złożenia wniosku.

Możliwe działania, terminy i dowody

Jeżeli praca zdalna ma rozpocząć się razem z zatrudnieniem, najbezpieczniej ustalić jej trwałe elementy przed podpisaniem umowy i jednocześnie otrzymać dokumenty regulujące szczegółowe zasady pracy zdalnej. Jeżeli zdalny model zostaje wprowadzony później, może to nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej już w trakcie zatrudnienia Kodeks pracy wyłącza obowiązek stosowania art. 29 § 4 dotyczącego pisemnej formy zmiany warunków umowy. Nie oznacza to jednak, że warto pozostawiać ustalenia wyłącznie w formie ustnej. Wiadomość elektroniczna, porozumienie lub inny dokument pozwalający odtworzyć uzgodniony zakres pracy zdalnej może mieć duże znaczenie dowodowe.

Jeżeli praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może co do zasady wystąpić z wiążącym wnioskiem o zakończenie pracy zdalnej i przywrócenie wcześniejszych warunków. Strony ustalają termin powrotu, który nie może być dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli nie osiągną porozumienia, poprzednie warunki zostają przywrócone w dniu następującym po upływie 30 dni. Dla niektórych pracowników korzystających ze szczególnego uprawnienia do pracy zdalnej możliwość takiego żądania ze strony pracodawcy jest ograniczona.

Inaczej należy oceniać sytuację, w której zdalny model został uzgodniony już przy zawieraniu umowy. Art. 67²² przewidujący wiążący wniosek o powrót do poprzednich warunków odnosi się do pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia. Jeżeli więc strony od początku umówiły się na zatrudnienie całkowicie zdalne albo na określony stały wymiar pracy hybrydowej, możliwość późniejszej zmiany trzeba oceniać z uwzględnieniem treści samej umowy oraz zasad zmiany warunków zatrudnienia.

Dokumenty i dowody, które warto zachować:

• umowę o pracę i późniejsze porozumienia dotyczące pracy zdalnej,
• regulamin pracy zdalnej lub właściwe porozumienie obowiązujące u pracodawcy,
• wnioski pracownika i odpowiedzi pracodawcy,
• zaakceptowane harmonogramy dni zdalnych i biurowych,
• korespondencję dotyczącą uzgodnienia miejsca wykonywania pracy,
• protokoły przekazania sprzętu i ustalenia dotyczące używania sprzętu prywatnego,
• informacje o wysokości i sposobie obliczania ryczałtu lub ekwiwalentu,
• potwierdzenia zgłaszanych kosztów, jeżeli są rozliczane na podstawie rzeczywistych wydatków.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Może to mieć znaczenie np. w sporze o należne świadczenia związane z kosztami pracy zdalnej. Jeżeli konflikt kończy się wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy, obowiązują znacznie krótsze terminy: odwołanie od wypowiedzenia oraz żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadkach wskazanych w art. 264 Kodeksu pracy wnosi się zasadniczo w ciągu 21 dni. Jeżeli równocześnie problem dotyczy rodzaju i czasu trwania zatrudnienia, zobacz także Kiedy umowa na czas określony.

W razie naruszania przepisów o pracy zdalnej pracownik może zwrócić się do pracodawcy o usunięcie nieprawidłowości, a w zakresie podlegającym nadzorowi także do Państwowej Inspekcji Pracy. Indywidualnych roszczeń majątkowych lub sporów ze stosunku pracy dochodzi się przed sądem pracy.

Przykłady praktyczne i najczęstsze błędy

Przykład

Pracownik zostaje zatrudniony od początku w modelu hybrydowym. Strony wpisują do umowy, że praca jest wykonywana zdalnie przez trzy dni w każdym tygodniu pracy, a konkretne dni są ustalane zgodnie z miesięcznym harmonogramem. W umowie wskazują też biuro jako jedno z miejsc wykonywania pracy i odsyłają w zakresie kosztów, sprzętu, kontroli i ochrony danych do regulaminu pracy zdalnej. Taki zapis wyraźnie gwarantuje pracownikowi trzy dni zdalne, lecz nie zamraża poniedziałku, środy i piątku jako konkretnych dni na cały okres zatrudnienia.

Przykład

Pracownik przez pół roku wykonuje pracę wyłącznie w biurze, a następnie strony uzgadniają dwa dni pracy zdalnej tygodniowo. Ustalenie zostaje potwierdzone elektronicznie. Po kilku miesiącach pracownik chce wrócić do pracy stacjonarnej. Ponieważ praca zdalna została uzgodniona już w trakcie zatrudnienia, może skorzystać z procedury z art. 67²² Kodeksu pracy i wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków. Jeżeli strony nie uzgodnią wcześniejszego terminu, powrót nastąpi po upływie ustawowego okresu.

Moment zawierania kolejnej umowy może być dobrym momentem na uporządkowanie dotychczasowych uzgodnień dotyczących modelu pracy. Dotyczy to np. sytuacji opisanych w poradniku Umowa po okresie próbnym.

Najczęstsze błędy w zapisach o pracy zdalnej

• "Pracownik może pracować zdalnie za zgodą przełożonego". Taki zapis nie daje odpowiedzi, czy pracownik ma zagwarantowany jakikolwiek wymiar pracy zdalnej.
• "Praca może być wykonywana z dowolnego miejsca". Miejsce pracy zdalnej musi być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą.
• Wpisanie wszystkich szczegółów do umowy. Sztywne kwoty ryczałtu, konkretne dni tygodnia, szczegółowy model sprzętu czy techniczna procedura logowania mogą powodować konieczność częstego zmieniania dokumentu, mimo że są to kwestie organizacyjne.
• Przerzucenie wszystkich kosztów na pracownika. Przy regularnej pracy zdalnej nie można umową wyłączyć ustawowych obowiązków dotyczących kosztów energii, telekomunikacji czy niezbędnego sprzętu.
• Nieograniczona kontrola w mieszkaniu. Kontrola musi odbywać się z poszanowaniem prywatności i na zasadach przewidzianych dla pracy zdalnej.
• Utożsamianie pracy zdalnej z pracą z zagranicy. Zgoda na pracę zdalną nie oznacza automatycznej zgody na wykonywanie jej z każdego państwa. Praca za granicą może wywoływać dodatkowe skutki dotyczące podatków, ubezpieczeń społecznych, prawa pobytowego, prawa pracy i ochrony danych.
• Stała praca zdalna traktowana jako okazjonalna. Okazjonalna praca zdalna jest wykonywana na wniosek pracownika w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym i podlega uproszczonym zasadom. Nie jest rozwiązaniem przeznaczonym do stałego modelu hybrydowego.

FAQ - praca zdalna a treść umowy o pracę

Czy praca zdalna musi być wpisana do umowy o pracę?

Nie w każdym przypadku. Można ją uzgodnić już przy zawieraniu umowy, ale również w trakcie zatrudnienia. Przy późniejszym uzgodnieniu art. 67¹⁹ § 2 Kodeksu pracy wyłącza obowiązek stosowania art. 29 § 4 dotyczącego pisemnej zmiany warunków umowy. Ze względów dowodowych warto jednak pozostawić dokument lub korespondencję potwierdzającą zakres uzgodnienia.

Czy zapis "do trzech dni pracy zdalnej" gwarantuje trzy dni w tygodniu?

Nie. Sformułowanie "do trzech dni" określa przede wszystkim górny limit. Jeżeli pracownik ma mieć zagwarantowane trzy dni pracy zdalnej, zapis powinien wyrażać to jednoznacznie. Warto jednocześnie określić, w jaki sposób ustala się konkretne dni.

Czy pracodawca może jednostronnie zlikwidować pracę zdalną?

To zależy przede wszystkim od momentu i sposobu jej uzgodnienia. Jeżeli praca zdalna została wprowadzona w trakcie zatrudnienia, art. 67²² przewiduje możliwość wystąpienia przez każdą ze stron z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków, z ustawowymi wyjątkami. Jeżeli zdalny model został ustalony już przy zawieraniu umowy jako element warunków zatrudnienia, sytuację trzeba ocenić na podstawie treści umowy i przepisów o zmianie warunków pracy.

Czy można wpisać do umowy pracę zdalną z każdego miejsca w Polsce?

Nie powinno się przyznawać całkowitej swobody wyboru miejsca bez udziału pracodawcy. Kodeks wymaga każdorazowego uzgodnienia miejsca pracy zdalnej. Można natomiast przyjąć procedurę, w której pracownik wskazuje miejsce, a pracodawca akceptuje je w określony sposób.

Czy pracodawca musi płacić za Internet i prąd?

Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca pokrywa koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do jej wykonywania. Rozliczenie może odbywać się m.in. poprzez odpowiednio ustalony ryczałt. Inaczej uregulowana jest okazjonalna praca zdalna do 24 dni w roku, do której części obowiązków dotyczących kosztów nie stosuje się.

Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną z zagranicy?

Samo uzgodnienie pracy zdalnej nie daje automatycznego prawa do pracy z dowolnego państwa. Pracodawca musi zaakceptować miejsce wykonywania pracy, a przed zgodą na pracę za granicą trzeba dodatkowo przeanalizować skutki podatkowe, ubezpieczeniowe, imigracyjne, BHP oraz kwestie ochrony danych.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 29, art. 67¹⁸-67³⁴, art. 264 i art. 291, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zmianami.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Praca zdalna" oraz "Praca zdalna - pytania i odpowiedzi", materiały informacyjne dotyczące przepisów Kodeksu pracy.
• Państwowa Inspekcja Pracy, materiały informacyjne dotyczące zasad wykonywania pracy zdalnej.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Rozpoczynamy nabór na bezpłatne warsztaty treningowe dla Liderów FZZ i Młodych Liderów FZZ. Pięć trzydniowych zjazdów – w Gdańsku, Katowicach, we Wrocławiu i dwukrotnie w Warszawie – obejmie trzy obszary kompetencji wskazane w „Mapie potrzeb rozwojowych liderów Forum Związków Zawodowych”. Zgłoszenia przyjmujemy przez formularz zgłoszeniowy; osoby, które nie otrzymały linku ze swojej organizacji, mogą skorzystać z formularza wstępnego na dole tej strony.

Warsztaty treningowe realizujemy w ramach Zadania 2 projektu „Wzmocnienie potencjału liderów Forum Związków Zawodowych w zakresie polityk publicznych, stanowienia i monitorowania prawa oraz udziału w gremiach dialogu społecznego” (nr FERS.04.03-IP.06-0012/24). Projekt dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021–2027.

Warsztaty treningowe realizowane są w modelu zjazdowo-rotacyjnym – pięć trzydniowych zjazdów w czterech miastach (w Warszawie dwa zjazdy), na każdym zjeździe dwie grupy Liderów FZZ i jedna grupa Młodych Liderów FZZ. Łącznie 15 grup warsztatowych – 10 grup Liderów FZZ (około 150 miejsc) i 5 grup Młodych Liderów FZZ (około 60 miejsc), razem około 210 uczestniczek i uczestników. Program obejmuje trzy obszary tematyczne wskazane w „Mapie potrzeb rozwojowych liderów Forum Związków Zawodowych” – obszar komunikacji, przywództwa i ruchu związkowego, obszar prawa Unii Europejskiej i europejskiego dialogu społecznego oraz obszar negocjacji i mediacji w relacjach pracowniczych. Każda grupa przechodzi wszystkie trzy obszary tematyczne w pełnym cyklu 18 godzin zegarowych zajęć warsztatowych po 6 godzin (360 minut) na obszar – prowadzonych rotacyjnie przez troje trenerów, w układzie 6 + 2 godziny pierwszego dnia, 4 + 4 drugiego i 2 trzeciego. Trzy grupy pracują równolegle, więc blok obszarowy bywa realizowany w dwóch częściach w różnych dniach. Trzeciego dnia program uzupełniają wspólny trening przed kamerą (4 godziny) oraz wspólna, moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń (2 godziny).

Terminy i miejsca

Na każdym zjeździe pracują dwie grupy Liderów FZZ i jedna grupa Młodych Liderów FZZ, razem 42 miejsca (30 dla Liderek Liderów, 12 dla Młodych Liderek i Liderów).

Miasto	Termin	Dni	Zgłoszenia do	Limit – Liderzy	Limit – Młodzi Liderzy	Razem
Gdańsk	28–30.10.2026	śr–pt	16.10.2026	30	12	42
Katowice	4–6.11.2026	śr–pt	23.10.2026	30	12	42
Wrocław	12–14.11.2026	czw–sob	30.10.2026	30	12	42
Warszawa (I)	16–18.11.2026	pon–śr	06.11.2026	30	12	42
Warszawa (II)	19–21.11.2026	czw–sob	09.11.2026	30	12	42

Każda osoba uczestniczy w jednym, wybranym przez siebie zjeździe. Grupy Młodych Liderek i Liderów FZZ pracują na każdym z pięciu zjazdów.

Na każdy zjazd rekrutujemy 30 osób do dwóch grup Liderek i Liderów FZZ (po 15 osób w grupie) oraz 12 osób do grupy Młodych Liderek i Liderów FZZ – razem 42 miejsca. Limity mogą ulec zmianie.

Szczegółowe informacje o lokalizacji przekażemy po wyłonieniu wykonawcy usługi hotelarsko-gastronomicznej, najpóźniej w informacji o wyniku kwalifikacji.

Kto może się zgłosić?

Warsztaty są skierowane do liderek i liderów oraz młodych liderek i liderów organizacji członkowskich FZZ – osób pełniących następujące funkcje:

• przewodnicząca lub przewodniczący organizacji członkowskiej FZZ
• zastępczyni lub zastępca przewodniczącej lub przewodniczącego organizacji członkowskiej FZZ
• przewodnicząca lub przewodniczący Forum Związków Zawodowych w województwie albo zastępczyni lub zastępca
• członkini lub członek Zarządu Głównego FZZ, w tym Prezydium FZZ
• przedstawicielka lub przedstawiciel FZZ w Radzie Dialogu Społecznego, jej zespołach problemowych, podzespołach lub zespołach doraźnych
• przedstawicielka lub przedstawiciel FZZ w Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego
• ekspertka lub ekspert FZZ w Radzie Ochrony Pracy lub Radzie Rynku Pracy
• ekspertka lub ekspert FZZ w komisjach lub podkomisjach sejmowych i senackich
• przedstawicielka lub przedstawiciel FZZ w Wojewódzkiej Radzie Rynku Pracy
• ekspertka lub ekspert FZZ zaangażowana lub zaangażowany we współpracę z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych
• inna funkcja przedstawicielska w organizacji członkowskiej FZZ

Liderka lub Lider FZZ to osoba pełniąca co najmniej jedną z funkcji wymienionych w powyższym katalogu. Młoda Liderka lub Młody Lider FZZ to osoba pełniąca taką funkcję, która nie ukończyła 40 lat w dniu rozpoczęcia wsparcia.

W warsztatach mogą wziąć udział także osoby, które uczestniczyły już we wcześniejszych działaniach projektu (warsztatach tematycznych lub wizytach studyjnych Zadania 1) – wcześniejszy udział nie wpływa na punktację ani na kolejność kwalifikacji.

Jeżeli wypełnienie formularza jest niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, prosimy o kontakt z Biurem Projektu. Ustalimy alternatywną formę zgłoszenia – telefonicznie, pocztą elektroniczną albo na formularzu papierowym. Forma zgłoszenia nie wpływa na wynik kwalifikacji; obowiązuje ta sama punktacja i te same terminy.

Program merytoryczny zjazdu

Każdy blok obszarowy trwa 6 godzin (360 minut) i jest prowadzony przez odrębną osobę trenerską – specjalistkę lub specjalistę w danym obszarze. W układzie rotacyjnym blok bywa realizowany w dwóch częściach w różnych dniach (2 + 4 albo 4 + 2 godziny), z zachowaniem ciągłości merytorycznej. Metody pracy obejmują mini-wykłady, ćwiczenia na własnych sprawach uczestniczek i uczestników, symulacje, praca w podgrupach i moderowana informacja zwrotna; każdy blok zamyka moduł zintegrowany, w którym powstaje konkretny produkt – wystąpienie, dokument albo zapis układowy. Poniżej zakres merytoryczny każdego z trzech bloków.

Obszar komunikacji, przywództwa i ruchu związkowego

Blok rozwija kompetencje analityczne, komunikacyjne i rzecznicze – od reaktywnego udziału w debacie publicznej do proaktywnego kształtowania pola debaty o polityce pracy i wynagrodzeń, z zachowaniem odporności psychicznej niezbędnej w eksponowanej roli liderskiej. W programie bloku:

• argumentacja oparta na danych i dekonstrukcja zmanipulowanej narracji płacowej – konstrukcja przeciętnego wynagrodzenia a mediana i dominanta, wiarygodne źródła danych płacowych, budowa kontrargumentu zrozumiałego dla odbiorcy bez przygotowania ekonomicznego,
• ten sam przekaz w dwóch rejestrach – zwięzła wypowiedź dla mediów i komentarz ekspercki oraz rozmowa wewnątrz organizacji – z uwzględnieniem komunikacji międzypokoleniowej i pozyskiwania nowych członkiń i członków,
• dotarcie do rzeczywistego ośrodka decyzyjnego – mapa interesariuszy (macierz wpływu i zainteresowania), okno decyzyjne, dobór adresata i formy dokumentu,
• warsztat zintegrowany – przygotowanie i wygłoszenie przed grupą własnego wystąpienia rzeczniczego, z moderowaną informacją zwrotną,
• higiena psychiczna roli liderskiej – rozpoznawanie obciążenia pracą emocjonalną, komunikat „ja” i asertywne wyznaczanie granic.

Obszar prawa Unii Europejskiej i europejskiego dialogu społecznego

Blok uczy przechodzenia od reagowania na prawo Unii Europejskiej dopiero na etapie wdrażania dyrektyw do wczesnego monitorowania unijnego procesu legislacyjnego i przygotowywania dokumentów reagujących na projektowane normy. W programie bloku:

• dlaczego reagować wcześnie – źródła standardów prawa pracy w prawie Unii Europejskiej, margines transpozycji po stronie krajowego ustawodawcy oraz okno konsultacji partnerów społecznych z artykułu 154 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,
• samodzielne monitorowanie legislacji unijnej – praca z bazą EUR-Lex i Obserwatorium Legislacyjnym Parlamentu Europejskiego, źródła wczesnego ostrzegania o planowanych regulacjach,
• redagowanie dokumentu reagującego na własnej, realnej sprawie – do wyboru: brief interpretacyjny dla struktur organizacji, pismo procesowe powołujące orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka lub normy Międzynarodowej Organizacji Pracy albo klauzula do zakładowego układu zbiorowego pracy zabezpieczająca standard unijny – z wykorzystaniem danych agencji unijnych (Eurofound, EU-OSHA, Eurostat),
• warsztat zintegrowany – od monitoringu do stanowiska organizacji na rzeczywistym projekcie aktu Unii Europejskiej, z uzgodnieniem wspólnego stanowiska między podgrupami.

Obszar negocjacji i mediacji w relacjach pracowniczych

Blok buduje kompetencje behawioralne i negocjacyjne – od reaktywnej, narażonej na presję postawy przy stole rokowań do świadomego prowadzenia negocjacji, łącznie z przełamywaniem impasu i przekładaniem wyniku rozmów na zapis układowy. W programie bloku:

• opanowanie pod presją – techniki utrzymania koncentracji i panowania nad reakcją oraz wewnętrzne sygnały ostrzegawcze utrzymujące spójność komitetu negocjacyjnego,
• symulacja trudnych rokowań – rozpoznawanie i nazywanie technik manipulacyjnych, odrzucanie pozornego partnerstwa bez zrywania kontaktu merytorycznego oraz przełamywanie impasu – w dwóch rundach, z rotacją ról i indywidualną informacją zwrotną,
• od rozegrania do zapisu – opracowanie projektu zapisu do zakładowego układu zbiorowego pracy utrwalającego wynik negocjacji – płacowego, socjalnego albo zabezpieczającego pozycję związku w zakładzie pracy,
• mediacja w sporze zbiorowym – symulacja z udziałem osoby trzeciej, przejście przez fazy mediacji oraz porównanie negocjacyjnej i mediacyjnej ścieżki rozwiązania sporu.

Trzeciego dnia, po dopełnieniu bloków obszarowych, wszystkie grupy zjazdu pracują razem we wspólnej sali – trening przed kamerą (4 godziny, sześć modułów) oraz moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń (2 godziny). Oba zajęcia są pełnoprawną częścią programu, nie dodatkiem – pierwsze kończy się zaświadczeniem o ukończeniu warsztatu treningowego, drugie dostarcza wniosków do Modelu docelowego lidera związkowego.

Trening przed kamerą (4 godziny)

Trzeciego dnia wszystkie grupy zjazdu spotykają się we wspólnej sali na warsztacie autoprezentacji medialnej, prowadzonym przez trenerkę lub trenera medialnego. To jedyny moment cyklu, w którym uczestniczki i uczestnicy pracują z własnym wystąpieniem zarejestrowanym kamerą i oglądają je z zewnątrz – ćwiczenie przygotowuje do wypowiedzi dla mediów, wystąpień na posiedzeniach gremiów dialogu społecznego i do prowadzenia zebrań w organizacji. Potrzeba ta wynika z „Mapy potrzeb rozwojowych liderów Forum Związków Zawodowych”, która wskazuje na konieczność sprawnego reprezentowania organizacji w przestrzeni publicznej i medialnej. Sprzęt do rejestracji i odtwarzania nagrań zapewnia wykonawca; nagrania służą wyłącznie informacji zwrotnej i nie są nigdzie rozpowszechniane. Blok kończy się zaświadczeniem o ukończeniu warsztatu treningowego.

Po treningu uczestniczka lub uczestnik utrzymuje kontakt z kamerą, kontroluje postawę i gest, panuje nad głosem, tempem i dykcją, formułuje zwięzły komunikat kluczowy pod format medialny, rozpoznaje oznaki tremy i reaguje na pytania trudne bez utraty zamierzonego przekazu.

Moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń (2 godziny)

Blok zamykający zjazd, prowadzony wspólnie przez troje prowadzących dla wszystkich grup. Służy scaleniu wiedzy z trzech obszarów tematycznych w jedną całość i skonfrontowaniu jej z praktyką organizacji – uczestniczki i uczestnicy przedstawiają własne sprawy zakładowe i branżowe, a prowadzący pomagają dobrać do nich narzędzia poznane w blokach obszarowych. Sesja jest też miejscem wymiany doświadczeń między osobami z różnych organizacji członkowskich – ta część cyklu buduje kontakty, które zostają po zjeździe. Wnioski z sesji wchodzą do podsumowań opracowywanych przez osoby prowadzące po każdym zjeździe (45 podsumowań w całym cyklu), a te są materiałem do Modelu docelowego lidera związkowego – dokumentu kończącego Zadanie 2.

W każdym bloku obszarowym osoba prowadząca przeprowadza pre-test na wejściu i post-test na wyjściu, a na ich podstawie sporządza raporty z pomiaru oraz wystawia certyfikat w danym obszarze. Nabycie kompetencji potwierdza odrębnie ekspert do spraw weryfikacji nabycia kompetencji. Po treningu przed kamerą uczestniczki i uczestnicy otrzymują zaświadczenie o ukończeniu warsztatu treningowego.

Plan zjazdu w skrócie

Każdy dzień zjazdu ma stały rytm:

• dzień 1 – rejestracja od 8:00 i złożenie deklaracji uczestnictwa, zajęcia warsztatowe 9:00–18:00 z przerwą obiadową, kolacja o 19:00;
• dzień 2 – zajęcia warsztatowe 9:00–18:00 z przerwą obiadową, kolacja o 19:00;
• dzień 3 – blok obszarowy 9:00–11:00, trening przed kamerą 11:00–16:00 z przerwą obiadową, moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń 16:00–18:00, wyjazd o 18:00.

Łączny wymiar zajęć wynosi 8 godzin zegarowych każdego z trzech dni.

Świadczenia

Świadczenia dla uczestniczek i uczestników:

• wyżywienie – obiady każdego dnia, kolacje pierwszego i drugiego dnia, śniadania w ramach noclegu oraz ciągła przerwa kawowa;
• nocleg (dwie noce ze śniadaniem) dla osób, których miejsce zamieszkania znajduje się poza miejscowością zjazdu, w pokojach dwuosobowych, w obiekcie o standardzie hotelu trzygwiazdkowego lub równoważnym;
• zwrot kosztów dojazdu do wysokości ceny najtańszego biletu drugiej klasy publicznego transportu zbiorowego, na podstawie druku przekazywanego pierwszego dnia zjazdu;
• pakiet materiałów (torba, pendrive, notes, długopis) oraz komplet materiałów merytorycznych w wersji cyfrowej dla każdego z trzech obszarów.

Zapewniamy posiłki uwzględniające diety specjalne i alergie pokarmowe – potrzeby żywieniowe opisuje się własnymi słowami w formularzu zgłoszeniowym.

Rekrutację i warsztaty prowadzimy z poszanowaniem zasady równości szans i niedyskryminacji oraz zasady uniwersalnego projektowania. Potrzeby wynikające z niepełnosprawności lub stanu zdrowia opisuje się własnymi słowami w formularzu zgłoszeniowym – zgłoszenie ma bezpośrednie przełożenie na organizację zjazdu (mechanizm racjonalnych usprawnień).

Kwalifikacja – jawna punktacja

Zgłoszenia oceniamy według punktacji z wniosku o dofinansowanie:

• osoba będąca liderem FZZ – 5 pkt
• osoba będąca Młodą Liderką lub Młodym Liderem FZZ (do 40. roku życia) – 10 pkt
• osoba z niepełnosprawnością – 3 pkt
• kobieta – 3 pkt
• organizacja działająca w FZZ nie dłużej niż 3 lata – 3 pkt

Punkty za kategorię uczestnictwa (5 albo 10 pkt) nie sumują się – każda osoba zgłasza się w jednej kategorii. Staż organizacji w FZZ deklaruje się w formularzu zgłoszeniowym; deklarację weryfikujemy z wykazem organizacji członkowskich FZZ, a przy odpowiedzi „Nie wiem” staż ustala Biuro Projektu na podstawie wykazu. O kwalifikacji decyduje liczba uzyskanych punktów (od największej do najmniejszej). Przy równej liczbie punktów rozstrzyga kolejność zgłoszeń (znacznik czasu przesłania formularza zgłoszeniowego). Osoby niezakwalifikowane z powodu wyczerpania miejsc trafiają na listę rezerwową. Informację o wyniku kwalifikacji przekazujemy pocztą elektroniczną najpóźniej na tydzień przed pierwszym dniem wybranego zjazdu.

Jak się zgłosić?

Zgłoszenia przyjmujemy przez formularz zgłoszeniowy online (Formularze Google), w którym wskazuje się grupę warsztatową (Liderki i Liderzy albo Młode Liderki i Młodzi Liderzy) oraz dokonuje wiążącego wyboru jednego zjazdu. Osoby, które nie otrzymały linku ze swojej organizacji, wypełniają formularz wstępny znajdujący się poniżej! Biuro Projektu odsyła link do Formularza Google na podany adres e-mail.

Jeżeli wypełnienie formularza jest niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, prosimy o kontakt z Biurem Projektu. Ustalimy alternatywną formę zgłoszenia – telefonicznie, pocztą elektroniczną albo na formularzu papierowym. Forma zgłoszenia nie wpływa na wynik kwalifikacji; obowiązuje ta sama punktacja i te same terminy.

Deklarację uczestnictwa w projekcie „Wzmocnienie potencjału liderów Forum Związków Zawodowych w zakresie polityk publicznych, stanowienia i monitorowania prawa oraz udziału w gremiach dialogu społecznego” składa się papierowo, przy rejestracji pierwszego dnia zjazdu. Deklarację składa się raz w projekcie – osoby, które złożyły ją przy wcześniejszych formach wsparcia (warsztaty tematyczne lub wizyty studyjne Zadania 1), nie składają jej ponownie, a jedynie aktualizują dane. Prosimy nie mylić tej deklaracji z deklaracjami pozostałych projektów FZZ realizowanych w programie FERS – każdy projekt ma odrębną deklarację.

Szczegółowe zasady udziału w projektach FZZ finansowanych z programu FERS oraz odpowiedzi na najczęstsze pytania – w tym o kwalifikację, rezygnację, noclegi i zwrot kosztów dojazdu – zawiera projektowe FAQ, dostępne pod adresem: https://fzz.org.pl/zasady-fers-ue-fzz/.

Zadanie 2: Warsztaty Treningowe dla Liderek/Liderów i Młodych Liderek/Liderów FZZ

Pięć trzydniowych zjazdów w czterech miastach – około 210 uczestniczek i uczestników w 15 grupach warsztatowych.Wyślij prośbę o dostęp do formularza zgłoszeniowego

Monitoring rekrutacji Warsztatów Treningowych

Gdańsk

Otwarta

Liderki / Liderzy0 / 30

Młode Liderki / Młodzi Liderzy0 / 12

Razem0 / 42

Koniec naboru: 16.10.2026

28–30.10.2026 (śr–pt)

Lokalizacja w trakcie ustalania

Wyślij prośbę o dostęp do formularza zgłoszeniowego

Katowice

Otwarta

Liderki / Liderzy0 / 30

Młode Liderki / Młodzi Liderzy0 / 12

Razem0 / 42

Koniec naboru: 23.10.2026

04–06.11.2026 (śr–pt)

Lokalizacja w trakcie ustalania

Wyślij prośbę o dostęp do formularza zgłoszeniowego

Wrocław

Otwarta

Liderki / Liderzy0 / 30

Młode Liderki / Młodzi Liderzy0 / 12

Razem0 / 42

Koniec naboru: 30.10.2026

12–14.11.2026 (czw–sob)

Lokalizacja w trakcie ustalania

Wyślij prośbę o dostęp do formularza zgłoszeniowego

Warszawa (I)

Otwarta

Liderki / Liderzy0 / 30

Młode Liderki / Młodzi Liderzy0 / 12

Razem0 / 42

Koniec naboru: 06.11.2026

16–18.11.2026 (pon–śr)

Lokalizacja w trakcie ustalania

Wyślij prośbę o dostęp do formularza zgłoszeniowego

Warszawa (II)

Otwarta

Liderki / Liderzy0 / 30

Młode Liderki / Młodzi Liderzy0 / 12

Razem0 / 42

Koniec naboru: 09.11.2026

19–21.11.2026 (czw–sob)

Lokalizacja w trakcie ustalania

Wyślij prośbę o dostęp do formularza zgłoszeniowego

Biuro Projektu

Adres Korespondencyjny

ulica Jana III Sobieskiego 102A / lokal U7, 00-764 Warszawa

Koordynator

Karolina Dąbrowska

Jan Polaczek

Telefon+48 798 745 549
+48 798 745 557

E-mailakademialiderow@fzz.org.pl

FZZ

Nic nie usprawiedliwia zaniżania minimalnych ustawowych stawek wynagrodzenia dla pracowników i wykonawców kontraktów cywilnoprawnych – podkreśla Janusz Krasoń, Główny Inspektor Pracy.

W 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi zatrudnionemu na etacie w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie 4950 zł brutto i będzie wyższe o 144 zł od stawki obowiązującej w tym roku. Z kolei minimalna stawka godzinowa – czyli najniższa wysokość wynagrodzenia, jaka przysługuje za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług – wzrośnie z obecnych 31,40 zł do 32,30 zł brutto.

Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że podmiot, który nie przestrzega obowiązku wypłaty tych stawek w stosunku do pracowników, popełnia wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, za które grozi mu grzywna w wysokości od 2000 zł do 60 000 zł. Z kolei zaniżanie wypłaty na rzecz zleceniobiorców stanowi naruszenie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które zgodnie z art. 8e tej ustawy podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Choć przepisy gwarantujące zatrudnionym wypłatę minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązują od lat, część firm wciąż dopuszcza się ich naruszania.

– Każdego roku kontrolujemy te wypłaty i reagujemy na skargi związane z nieprawidłowym naliczaniem minimalnego wynagrodzenia czy stawki godzinowej. I chcę podkreślić, że to dzięki staraniom inspektorów pracy zatrudnieni odzyskują należne im pieniądze. Pilnowanie, aby wynagrodzenia były wypłacane w prawidłowej wysokości, to jedno z podstawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Bezpieczeństwo socjalne to przecież podstawa dobrostanu każdego z nas – mówi Janusz Krasoń, Główny Inspektor Pracy.

W 2025 r. nieprawidłowości w naliczaniu minimalnej stawki godzinowej zostały wykryte podczas przeszło 3,2 tys. kontroli przeprowadzanych przez Inspekcję. Łączna kwota wykrytych niedopłat wyniosła ponad 8,4 mln zł dla prawie 4 tys. osób.

Z kontroli Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że najczęściej do naruszenia przepisów gwarantujących wypłatę minimalnego wynagrodzenia na etacie czy minimalnej stawki godzinowej zatrudnionym na kontraktach cywilnoprawnych dochodzi w wyniku m.in. trudności ekonomicznych kontrolowanych podmiotów, nieznajomości obowiązujących przepisów lub ich błędnej interpretacji, czy też z nienależytej staranności przy ich naliczaniu. Zdarzają się jednak też przypadki, gdy do zaniżenia wypłaty dochodzi wskutek dążenia zleceniodawców do obniżenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej kosztem zleceniobiorców np. przez niewykazywanie rzeczywistej liczby godzin wykonywania zlecenia.

– Nic nie usprawiedliwia zaniżania minimalnych ustawowych stawek wynagrodzenia dla pracowników i wykonawców kontraktów cywilnoprawnych – podkreśla Janusz Krasoń, Główny Inspektor Pracy.

PIP