Czy choroba może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy? Co do zasady nie, jednak gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, stosunek pracy można zakończyć. Choć prawo pracy chroni pracowników jako słabszą stronę stosunku pracy, sądy dostrzegają też trudności, z którymi borykają się pracodawcy.

Choć cel i sens stosunku pracy wydają się być nieskomplikowane – pracownik ma wykonywać pracę, a pracodawca ma za to odpowiednio płacić, to w praktyce relacje między pracownikiem a pracodawcą okazują się znacznie bardziej skomplikowane. Internetowe fora branżowe pełne są z jednej strony opowieści pracowników, których prawa są łamane, a z drugiej, opowieści pracodawców, którzy mają poczucie, że płacą za nic, bo pracownika (zgodnie z prawem) nie widzieli od wielu miesięcy, a czasami nawet lat, a pracę mogą wykonać sobie sami. Wśród problemów, o których mówi się najczęściej są z jednej strony przedłużające się nieobecności pracowników, w ocenie pracodawców nie zawsze prawdziwie uzasadnione, z drugiej zaś niezgodne z prawem „pozbywanie się” pracowników. W jednej z tego rodzaju spraw 14 listopada 2025 r. wydał wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25).

Przedłużający się brak kontaktu rodzi problemy organizacyjne

Sprawa dotyczyła przypadku, w którym pracownik pracował w zakładzie pracy przez 15 lat i wykonywał pracę w trudnych warunkach - niskich temperaturach lub w czasie upałów, a także związaną z dźwiganiem ciężarów. To wpłynęło na jego stan zdrowia, a w dalszej kolejności przełożyło się na częste nieobecności w pracy związane z niezdolnością do niej z powodu choroby. Dodatkowo pracownik opiekował się również chorym członkiem rodziny. Choć powtarzające i przedłużające się nieobecności ciążyły pracodawcy, to jednak tym, co najbardziej utrudniało organizację pracy był brak kontaktu z pracownikiem i brak podstawowych informacji o jego sytuacji i możliwym terminie powrotu do pracy. To dlatego ostatecznie podjął on decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę po tym, gdy po jednej z nieobecności stawił się już w zakładzie pracy.

Pracodawca ma płacić, ale pracownik ma w zamian wykonywać pracę

Choć sytuacja może wydawać się kontrowersyjna, bo nieobecności były w pełni zgodne z prawem, a choroba co do zasady nie powinna być uzasadnieniem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, sąd po rozpatrzeniu sprawy wydał wyrok niekorzystny dla pracownika i uznał trudności, z którymi mierzył się pracodawca. Oparł się na jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, zgodnie z którą częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, m.in. gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy albo dłużej niż wskazane okresy wynagrodzenia, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy częste i długotrwałe nieobecności pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

Częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Dlaczego Sąd Najwyższy uznał utrzymywanie stosunku pracy przy częstych chorobach za sprzeczne z celem?

Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go, gdy pracownik nie może wykonywać obowiązków.

Podstawa prawna

art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Czy przerwa w pracy może stać się punktem spornym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem? Jak najbardziej tak. Wielu pracodawców nie przywiązuje wagi do wprowadzania regulacji, które szczegółowo ja regulują i to okazuje się błędem.

Przerwa w pracy w wielu zakładach pracy staje się źródłem sporów między pracownikami a pracodawcami. Choć obowiązujące przepisy regulują to zagadnienie wprost i na pierwszy rzut oka przejrzyście, w praktyce pojawiają się wątpliwości. Ich powodem często jest brak regulacji dotyczących tej problematyki w zapisach regulaminu pracy. Bo choć przepisy nie wprowadzają obowiązku zamieszczania ich tam, to jednak wykonanie tego kroku należy oceniać jako posunięcie dobre i mogące zaoszczędzić stronom stosunku pracy niepotrzebnych emocji.

Pracownicy mają prawo do przerwy w pracy

Podstawową przerwą wliczaną do czasu pracy przysługującą ogółowi pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin jest przerwa, o której mowa w art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z przepisu tego wynika, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin - pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 9 godzin - pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3. jest dłuższy niż 16 godzin - pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Jednak obok tych regulacji funkcjonuje również szereg innych regulujących prawa pracowników mających szczególne potrzeby czy też pracujących w szczególnych warunkach. Chodzi tu o pracowników młodocianych, matki karmiące dzieci piersią, czy osoby niepełnosprawne. Jednak to nie na nich skupimy się w tym tekście.

Co najmniej 15 minut to również 60 minut

Jakie wątpliwości może w praktyce budzić tak proste zagadnienie jak przerwa w pracy, której stosowanie u wielu pracodawców nie powinno być kłopotliwe, bo wykonywana w zakładach praca nie jest związana z obsługą klientów czy maszyn i nie wymaga tworzenia harmonogramów pozwalających na utrzymanie normalnego toku pracy? Bywają one związane choćby z tym, że ustawodawca wskazał, że pracownik ma prawo do „przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut”. Z przepisów nie wynika czy ma ona trwać dokładnie 15 minut, 20 minut, czy może 30 minut? Nie wynika też to, kto decyduje o tym, w którym momencie dnia pracy pracownik może skorzystać z przerwy i na jakich zasadach. Te wszystkie szczegóły pracodawca może i powinien uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych by uniknąć sytuacji, w których w sytuacji spornej okaże się, że przerwa pracownika wynosi 60 minut, a co więcej, jest to zgodne z prawem.

Przerwy mogą przełożyć się na niezamierzone nadgodziny

Istotnym problemem w zakresie przerw w pracy jest też funkcjonowanie w zakładach pracy palaczy. Zgodnie z art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych m.in. w pomieszczeniach zakładów pracy. Jednocześnie pracodawcy nie mają już obecnie obowiązków organizowania w zakładach palarni i mogą wprowadzić zakaz palenia nie tylko w pomieszczeniach, ale nawet na terenie całego zakładu pracy. Jak już wspomniano, bardzo często pracodawcy nie mają potrzeby i nie chcą ingerować w to, jak pracownicy wykorzystują czas przeznaczony na przerwę i wpadają w pułapkę. Może się bowiem okazać, że przerwy w pracy nałogowego palacza składają się na godzinę czy nawet dwie godziny mniej pracy. Jeśli ta kwestia nie zostanie odpowiednio uregulowana w regulaminie pracy, to znów, może okazać się, że palacz wcale nie łamie obowiązujących w tym zakresie w zakładzie pracy regulacji. Jeszcze większy problem może powstać wówczas, gdy taki pracownik kierując się uczciwością i poczuciem obowiązku będzie zostawał w pracy dłużej, by „odpracować” swoje świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Takie działanie nie objęte kontrolą przełożonego może zaś prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie nieświadomie łamał przepisy dotyczące czasy pracy i będzie z tego tytułu narażony na odpowiedzialność. Tymczasem od 8 lipca 2026 r. przedział kar grzywny możliwych do zastosowania w tej sytuacji to od 2000 zł do 60 000 zł (wcześniej od 1000 zł do 30 000 zł).

Podstawa prawna

art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Pracodawca ma obowiązek udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Istnieją jednak sytuacje, gdy zachowanie tego terminu jest niemożliwe np. z powodu choroby pracownika czy urlopu macierzyńskiego.

Co to oznacza dla pracodawcy?

W takich przypadkach pracodawca nie ponosi sankcji za nieudzielenie pracownikowi w terminie urlopu zaległego. Obowiązkiem pracodawcy jest wówczas zapewnienie, aby nieudzielony do końca września urlop zaległy został przez pracownika wykorzystany, gdy tylko ustanie przyczyna, która spowodowała brak możliwości udzielenia urlopu zaległego zgodnie z przepisami.

Przykład

Pracownica wykorzystywała w maju 2026 r. urlop wypoczynkowy zaległy za 2025 r. W czasie tego urlopu zachorowała i z tego powodu nie wykorzystała całego urlopu za zeszły rok. Pracownica cały czas przebywa na zwolnieniu lekarskim, które potrwa prawdopodobnie do października 2026 r. W takiej sytuacji pracodawca nie udzieli pracownicy całego zaległego urlopu za 2025 r. do końca września 2026 r. Nie będzie za to ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy.

Kiedy przedawnia się urlop wypoczynkowy?

Niewykorzystanie zaległego urlopu w terminie do końca września nie powoduje utraty przez pracownika prawa do tego urlopu. Urlop wypoczynkowy przedawnia się bowiem dopiero po upływie 3 lat od dnia, kiedy był wymagalny.

Źródło:INFORLEX