W dniu 30 września 2025 r. zapadła niezwykle ważna, ale i interesująca uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego. Warto, żeby sprawą zainteresowali się pracownicy 50 plus, bo może ich to bezpośrednio dotyczyć. Postanowienie zapadło ​w zakresie analizy zagadnienia prawnego i pytania: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu Pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Pracownicy 50 plus zachwyceni uchwałą SN: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej

Można powiedzieć, że Sąd Najwyższy ponownie postawił jasną granicę między prawami pracownika w wieku przedemerytalnym a wolnością zatrudnienia pracodawcy. W uchwale zapadłej przez skład siedmiu sędziów SN sformułowano wykładnię, która rozszerza ochronę z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) na pracowników zatrudnionych na czas określony — nawet wtedy, gdy umowa rozwiązuje się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. To zdecydowanie korzystna dla pracowników interpretacja.

Ważne

Orzeczenie ma wymiar niezwykle praktyczny: potwierdza prawo seniora do stabilności zatrudnienia w okresie bezpośrednio poprzedzającym przejście na emeryturę i ogranicza możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Orzeczenie to wspiera ochronną funkcję prawa pracy i propracownicze rozumienie kodeksu pracy.

Pracodawca nie zwolni już tak łatwo wcześniej seniora, czy pracownika 50 plus. Siedmiu sędziów SN wyjaśnia granice ochrony przedemerytalnej

Sprawa, która stanowiła podstawę do wydania uchwały przez SN i to przez aż 7 sędziów SN, miała w zasadzie prosty stan faktyczny, ale rodziła skomplikowane pytania prawne. Uszczegóławiając, mężczyzna zatrudniony był na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed upływem terminu pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, tłumacząc się redukcją, zmianami i spadkiem zamówień. Pracownik zaskarżył wypowiedzenie, a konkretnie odwołała się do sądu pracy - uznając oświadczenie pracodawcy za niezgodne z prawem. W pozwie, argumentując swoje stanowisko, mężczyzna wskazał, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna przewidziana w art. 39 KP — ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie, powołując się na wcześniejsze orzecznictwo SN, które potwierdzało ochronę dla pracowników na umowach terminowych. Problem w tym, że pracodawca odwołał się powołując na całkowicie odmienne orzecznictwo, również wydane przez SN.

Ważne

Podjęcie uchwały przez skład 7-miu sędziów Sądu Najwyższego (SN) oznacza, że w tej konkretnej sprawie Sąd Najwyższy nadał tej uchwale moc zasady prawnej, co czyni ją wiążącą dla wszystkich późniejszych składów SN. Zazwyczaj SN orzeka w mniejszych składach (np. 3-ech sędziów), ale ustawa przewiduje możliwość orzekania w liczniejszych składach, w tym przez 7 sędziów, aby nadać uchwale charakter ogólnej, prawnie wiążącej zasady dla całego sądu. Aby przełamać tę zasadę, w podobnej sprawie ponowne musiałby orzekać skład 7-miu sędziów SN i orzec przeciwnie. Pomimo iż w Polsce nie panuje prawo precedensowe, sądy powszechne w praktyce często kierują się orzeczeniami SN, szczególnie tymi, które zapadły w składzie 7-miu sędziów i mając moc zasady prawnej.

Ta sprawa bezpośrednio przyczyniła się więc do ostatecznego i jednolitego rozstrzygnięcia zagadnienia czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Jak stanowi przepis art. 39 KP w zakresie ochrony przedemerytalnej - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W takiej sprawie, jak wyżej opisywane, ale i w innych tego typu, ocena rozwiązania umowy o pracę w kontekście jego wadliwości obejmuje moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, ale z uwzględnieniem okoliczności faktycznych, które mają wpływ na tę ocenę - niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające tę bezprawność ujawnią się już po rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę w świetle art. 39 KP mogą stanowić podstawę do ograniczenia udzielonej przez sąd ochrony do okresu, gdy pracodawca już wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie.

Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN

W polskim orzecznictwie istniały rozbieżne podejścia do niniejszego zagadnienia. Z jednej strony istniało orzeczenie z 2014 r., które uznawało ochronę przedemerytalną także dla zatrudnienia na czas określony, nawet jeśli umowa miała rozwiązać się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Z drugiej — wcześniejsze rozstrzygnięcie z 2011 r. stało na stanowisku przeciwnym: zakaz wypowiedzenia miałby nie obejmować umów terminowych, których naturalne rozwiązanie przypada przed wiekiem emerytalnym. Przykładowo w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

Sąd Okręgowy w Katowicach zdecydował się zatem zwrócić do SN z pytaniem, które z tych podejść należy uznać za prawidłowe. Sąd Okręgowy sam przyznał, że oba kierunki wykładni można uznać za dopuszczalne, lecz skłaniał się ku ochronnej interpretacji z 2014 r. — jako bardziej zgodnej z celem przepisu: zapewnieniem pracownikowi przedemerytalnej stabilności zatrudnienia i pewności dochodu w okresie, gdy znalezienie nowego zatrudnienia jest trudniejsze.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: zwycięstwo ochrony pracowniczej

W wydanej uchwale siedmioro sędziów SN opowiedziało się za rozszerzającą wykładnią art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z przyjętym stanowiskiem zakaz wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, niezależnie od tego, czy stosunek pracy i umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony, czy określony — także gdy okres obowiązywania umowy kończy się przed osiągnięciem wieku uprawniającego do emerytury. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać takiej umowy poprzez wypowiedzenie z powołaniem na przyczynę ekonomiczną lub organizacyjną, jeżeli pracownik spełnia przesłanki ochronne. Oczywiście nie można zapominać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja jednak nie miała miejsca w przedmiotowej sprawie.

Do uchwały dołączono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że choć większość przyjęła linię ochronną, pewne wątpliwości interpretacyjne nadal funkcjonują. Jednak ogólny kierunek jest jasny: zakres ochrony przedemerytalnej ma charakter powszechny i nie powinien być zawężany w drodze wykładni, związanej z czasem obowiązywania umowy.

Ważne

​SN: wynikający z art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. W praktyce zwiększa to w wyraźny sposób zakres ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym, który mają zawartą umowę o pracę na czas określony.

Sens społeczny i ekonomiczne znaczenie uchwały dla pracowników 50 plus

Uchwała SN ma znaczenie nie tylko czysto prawne, lecz także społeczne i ekonomiczne. Dla pracowników w wieku przedemerytalnym (czyli 50 plus) oznacza realne wzmocnienie pewności zatrudnienia w krytycznym dla nich okresie życia. Stabilność ta przekłada się na pewność dochodu, co ma wymiar praktyczny i psychologiczny: obniża ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia planowanie przejścia na emeryturę.

Jednak z drugiej strony rozstrzygnięcie niesie ze sobą wyzwania dla pracodawców. Rozszerzona ochrona może skłaniać przedsiębiorców do ostrożniejszego podejścia przy zatrudnianiu pracowników senioralnych. W praktyce przedsiębiorstwa mogą preferować krótsze umowy terminowe, częściej decydować się na zatrudnianie młodszych kandydatów lub korzystać z innych form współpracy, by ograniczyć ryzyko związane z koniecznością utrzymania pracownika, którego przyczyny zwolnienia są obwarowane prawną barierą. Istnieje ryzyko ograniczenia dostępu seniorów do ofert pracy czy mniejsze zatrudnianie tej grupy. Paradoksalnie więc w faktycznej sytuacji rynkowej korzystne dla pracowników orzeczenie może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego, jeżeli tylko pracodawcy będą z jego uwzględnieniem kształtować politykę zatrudnienia z odpowiednim wyprzedzeniem i planowaniem.

Traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

Warto odnieść się do jednego rozstrzygnięcia i postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. W postanowieniu SN wskazał: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym a nadużycie prawa podmiotowego

Warto przytoczyć jeszcze jeden wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może być wykorzystany przy sporządzaniu pism pracowników senioralnych, czy 50 plus, odwołujących się od wypowiedzeń umowy o prace. Ma on równie istotne znaczenie, ponieważ SN jasno wskazuje, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego” nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego” są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, które ma na uwadze art. 8 KP.

Kluczowe wnioski płynące z aktualnej interpretacji ochrony przedemerytalnej zaprezentowanej w Uchwale Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego

Podsumowując, uchwała SN stanowi ważny punkt odniesienia dla sądów i praktyki kadrowej. Pracodawcy powinni uwzględnić nowe stanowisko przy planowaniu polityki zatrudnienia i rozwiązywaniu umów. W praktyce oznacza to konieczność staranniejszej analizy przesłanek wypowiedzenia wobec pracowników, którzy znajdują się w przedziale czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Dla pracowników senioralnych rozstrzygnięcie to jest sygnałem, że prawo przyznaje im dodatkową ochronę na finiszu aktywności zawodowej. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się w szerszą debatę o równowadze między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. W praktyce będzie testem zarówno dla sądów, jak i dla rynku: czy możliwe jest pogodzenie trwałej ochrony socjalnej z potrzebami przedsiębiorstw, zwłaszcza w zmiennych warunkach gospodarczych. Czas pokaże, jakie będą praktyczne skutki tego orzeczenia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807)

infor.pl

Rząd przygotowuje rewolucyjne zmiany w dopłatach unijnych dla rolników. Nowy projekt ustawy o rolnikach aktywnych zawodowo ma wyeliminować fikcyjne gospodarstwa i sprawić, że pieniądze z Wspólnej Polityki Rolnej trafią wyłącznie do osób faktycznie prowadzących działalność rolniczą. Były komisarz rolnictwa Janusz Wojciechowski ostro skrytykował te zmiany.

Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi przedstawiło projekt ustawy (UC113), który może zmienić zasady przyznawania dopłat unijnych w Polsce. Chodzi o ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu wzmocnienia pozycji rolników aktywnych zawodowo. Jeśli wejdzie w życie, dostęp do płatności bezpośrednich oraz wsparcia dla obszarów z ograniczeniami naturalnymi (ONW) będą mieli wyłącznie ci, którzy faktycznie prowadzą działalność rolniczą. To oznacza prawdziwą rewolucję w systemie dopłat, która ma na celu odcięcie od środków unijnych osób jedynie „na papierze” uchodzących za rolników.

Nowa definicja rolnika. Wojciechowski: tysiące gospodarstw mogą stracić dopłaty

Były komisarz rolnictwa Janusz Wojciechowski ostro skrytykował planowane zmiany, o czym donosi Tygodnik Poradnika Rolniczego. W jego ocenie - zawartej w opinii prawnej przygotowanej wspólnie z bratem Grzegorzem - nowe regulacje oznaczają nadmierną biurokrację, realne zagrożenie dla małych gospodarstw oraz zbyt szerokie kompetencje ministra rolnictwa. „Projekt jest zły, niebezpieczny dla rolników i nie powinien znaleźć się w Sejmie, a gdyby tam trafił, powinien zostać odrzucony” – podkreśla Wojciechowski.

„Biurokracja plus, rolnictwo minus – tak można najkrócej podsumować rządowy projekt zmiany ustawowej definicji rolnika aktywnego zawodowo. Realizacja tego projektu może doprowadzić do zniszczenia setek tysięcy małych i średnich gospodarstw rodzinnych” – stwierdza były komisarz rolnictwa. W jego ocenie „system biurokratycznej weryfikacji aktywności rolników to ślepa uliczka”. Zwraca uwagę, że rolnicy będą zmuszeni do gromadzenia faktur, dokumentowania przychodów i kosztów, a „każda decyzja urzędnicza może stać się kwestią interpretacji”.

Janusz i Grzegorz Wojciechowscy wyrażają szczególny sprzeciw wobec planowanej likwidacji tzw. klauzuli 5 tys. euro. Obecnie rolnicy otrzymujący dopłaty poniżej tego progu są automatycznie uznawani za aktywnych zawodowo i nie muszą niczego udowadniać. „Dopłaty bezpośrednie nieprzekraczające 5 tys. euro otrzymuje w Polsce 88 procent rolników. Pod tym progiem mieszczą się prawie wszystkie małe i średnie gospodarstwa do około 20 ha. Dziś te gospodarstwa są wolne od biurokracji, tymczasem projekt przewiduje wtłoczenie ich w trudne procedury związane z udowodnieniem aktywności. To propozycja absolutnie nie do przyjęcia” – podkreślają autorzy opinii.

Dlaczego potrzebna jest ustawa z definicją rolnika aktywnego zawodowo?

Ustawodawca wyjaśnia, że unijne przepisy od 2023 roku nakazują państwom członkowskim stosowanie definicji rolnika aktywnego zawodowo. Wynika to z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/2115, które ma zapewnić, że wsparcie w ramach Wspólnej Polityki Rolnej (WPR) trafi wyłącznie do tych, którzy naprawdę pracują na roli.

Obecnie w Polsce stosuje się rozwiązania znane z lat 2015–2017. Rolnicy, którzy w poprzednim roku otrzymali dopłaty w wysokości poniżej 5 tys. euro, automatycznie uznawani są za aktywnych. Jeśli kwota przekracza ten próg – sprawdza się, czy prowadzą oni działalność pozarolniczą z tzw. negatywnej listy. W teorii system miał eliminować fikcyjnych rolników, ale w praktyce działa bardzo słabo.

Dane ARiMR mówią same za siebie: w kampanii 2024 roku wykluczono zaledwie 69 podmiotów, co stanowi zaledwie 0,005% wszystkich wnioskodawców. To dowód, że wsparcie wciąż trafia do osób, które nie prowadzą realnej działalności rolniczej, lecz np. wydzierżawiły ziemię na podstawie ustnych umów.

Nie będzie już unijnych dopłat dla fikcyjnych gospodarstw rolnych!

Prawo ma służyć rolnikom, a nie utrudniać im działanie – zauważa minister rolnictwa Stefan Krajewski i podkreśla, że:"Cel jest jeden: eliminujemy wsparcie dla fikcyjnych gospodarstw. O to prosili nas sami rolnicy, którzy ponoszą bardzo wysokie koszty uprawy ziemi i hodowli zwierząt. To do nich powinno trafiać wymierne wsparcie finansowe, bo to oni faktycznie są gospodarzami na ziemi, która uprawiają. A mówiąc wprost – ustawa o „Aktywnym rolniku” ograniczy ubieganie się o płatności przez właścicieli gruntów, którzy nie prowadzą działalności rolniczej, a jedynie czerpią korzyści z wydzierżawiania własnej ziemi".

"Bardzo zależało mi na nadaniu tempa tym zmianom, stąd ustawa o „Aktywnym Rolniku” znalazła się wśród priorytetów, o których mówiłem już w pierwszych dniach po objęciu resortu rolnictwa. Dziś, zaledwie 2 tygodnie później ustawa jest już procedowana na etapie rządowego centrum legislacji. I to jest dobra wiadomość dla wszystkich rolników. Przyspieszamy!" – powiedział minister rolnictwa Stefan Krajewski, komentując proponowane zmiany.

Przygotowana propozycja zmiany definicji „Aktywnego rolnika” jest wynikiem licznych postulatów i wniosków rolników indywidualnych, izb oraz organizacji rolniczych: "Jak wiemy, definicja działalności rolniczej obejmuje wytwarzanie produktów rolnych oraz utrzymywanie użytków rolnych, a rolnicy mają wybór między tymi rodzajami działalności. To ważne doprecyzowanie, bowiem w przestrzeni medialnej pojawia się wiele niesprawdzonych informacji, które wprowadzają niepokój w środowisku rolniczym. Naszym głównym celem jest uporządkowanie sytuacji, tak by pieniądze trafiły do prawdziwych rolników - tych, którzy faktycznie gospodarują, uprawiają ziemię i hodują zwierzęta, bo to oni ponoszą koszty tej działalności" – podkreśla minister Krajewski i zachęca do korzystania z informacji źródłowych przygotowywanych przez MRiRW.

Co zmieni projekt ustawy? Rolnik będzie musiał udowodnić, że faktycznie prowadzi działalność rolniczą

Nowe przepisy zakładają, że aktywny rolnik będzie musiał udowodnić, iż faktycznie inwestuje lub zarabia na działalności rolniczej. Będzie to możliwe na dwa sposoby – poprzez wykazanie minimalnych kosztów prowadzenia gospodarstwa albo osiąganych przychodów z rolnictwa. Do dyspozycji rolników ma być szeroki katalog dokumentów, m.in.:

• faktury za nawozy, środki ochrony roślin, materiał siewny, usługi agrotechniczne czy ubezpieczenia,
• faktury za sprzedaż płodów rolnych,
• dowody opłacenia czynszu dzierżawnego,
• dokumenty potwierdzające zatrudnianie pracowników sezonowych,
• umowy kontraktacji i dostaw.

To rozwiązanie jest szczególnie ważne dla rolników, którzy nie w każdym roku sprzedają swoje plony. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza w sezonach słabszych zbiorów, gdy przychody ze sprzedaży są niewielkie lub zerowe.

Automatyczne uznanie za rolnika aktywnego - kiedy będzie to możliwe?

Projekt przewiduje także listę kryteriów, które pozwolą z urzędu uznać rolnika za aktywnego zawodowo – bez dodatkowych formalności. Dotyczy to m.in. gospodarstw:

• posiadających zwierzęta w systemie IRZ z obsadą minimum 0,3 DJP/ha,
• otrzymujących płatności związane z produkcją roślinną,
• korzystających z ekoschematów („rolnictwo węglowe”, „integrowana produkcja roślin”, „ochrona biologiczna”),
• prowadzących gospodarstwa ekologiczne,
• rozliczających VAT,
• korzystających z premii dla młodych rolników czy wsparcia dla małych gospodarstw,
• biorących udział w unijnej sieci danych FSDN.

W przyszłości lista ta będzie mogła być rozszerzana rozporządzeniem ministra rolnictwa. Takie rozwiązanie zapewni większą elastyczność i umożliwi szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby sektora rolnego. "Również ta lista kryteriów nie stanowi katalogu zamkniętego, gdyż naszym celem jest tworzenie funkcjonalnego i przyjaznego prawodawstwa. To w praktyce oznacza, że powyższa lista może zostać uzupełniona o inne przypadki, pozwalające na zastosowanie zwolnień z konieczności dokumentowania aktywności rolniczej. Możemy sobie już teraz wyobrazić, że pojawią się nowe przepisy dla innych urzędowych rejestrów, które mogłyby zostać wykorzystane w naszej weryfikacji „Aktywnego rolnika”. Wówczas bez zbędnie wydłużanych procedur, jedynie decyzją ministra wystarczy taki katalog kryteriów rozszerzyć. Prawo ma służyć rolnikom, a nie utrudniać im działanie" – zauważa minister rolnictwa Stefan Krajewski.

Powstanie rejestr rolników aktywnych zawodowo, prowadzony przez ARiMR

Jedną z nowości będzie stworzenie rejestru rolników aktywnych zawodowo prowadzonego przez ARiMR. Informacja o statusie rolnika znajdzie się w ewidencji producentów i będzie mogła być wykorzystywana także w innych programach wsparcia. Co ważne, definicja aktywnego rolnika dotyczy wyłącznie dopłat unijnych i ONW. Nie wpłynie więc na prawa związane z KRUS czy ubezpieczeniami społecznymi.

Resort rolnictwa nie ukrywa, że nowe przepisy mogą wywołać zmiany strukturalne na rynku gruntów. Rozważane są cztery możliwe scenariusze:

1. Właściciele zgodzą się, by to dzierżawcy składali wnioski o dopłaty, w zamian za wyższy czynsz.
2. Właściciele sami zaczną prowadzić gospodarstwa.
3. Część zrezygnuje zarówno z dopłat, jak i dzierżaw.
4. Grunty zostaną sprzedane lub przekazane w trwały sposób.

W praktyce wszystkie te zjawiska mogą pojawić się równocześnie. Taki scenariusz może istotnie przeobrazić obraz polskiej wsi i sposób funkcjonowania gospodarstw rolnych.

Zmiany wymagają dostosowania systemów informatycznych ARiMR, w tym aplikacji eWniosekPlus i IACSplus. Szacowany koszt modernizacji to ok. 640 tys. zł netto, finansowanych z budżetu agencji. Nowe przepisy są zgodne z planami Komisji Europejskiej dotyczącymi WPR po 2027 roku. Zgodnie z propozycją legislacyjną z 16 lipca 2025 r., wsparcie unijne ma trafiać głównie do rolników, dla których rolnictwo jest głównym źródłem dochodu. Polska ustawa może być więc pierwszym krokiem do wdrożenia nowych zasad na lata 2028–2034.

Kiedy ustawa wejdzie w życie i co to oznacza dla rolników?

Za przygotowanie projektu odpowiada Minister Rolnictwa i Rozwoju Wsi Stefan Krajewski. Dokument trafi pod obrady Rady Ministrów w IV kwartale 2025 roku. Jeśli zostanie przyjęty, zmiany mogą zacząć obowiązywać od kolejnego sezonu dopłat.

Dla gospodarstw faktycznie zajmujących się produkcją rolną – więcej bezpieczeństwa i stabilności. Dla tych, którzy dotąd korzystali z dopłat nie prowadząc działalności – koniec łatwego zarobku. Eksperci podkreślają, że wprowadzenie jasnych zasad i realnej weryfikacji przyczyni się do lepszego wykorzystania środków unijnych, modernizacji gospodarstw i większej konkurencyjności polskiego rolnictwa.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wzmocnienia pozycji rolników aktywnych zawodowo. Numer projektu: UC113

infor.pl

We wrześniu 2025 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zakończyło nabór do programu pilotażowego skróconego czasu pracy za zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. W związku z naborem złożono aż 1994 wniosków. W październiku 2025 r. mają być załatwione formalności z pracodawcami, a pilotaże ruszyć mają od stycznia 2026 r. Od oceny efektów pilotażu będzie zależało, czy skrócony tydzień czasu pracy przyjmie się jako jeden ze sposobów na zachowanie work-life balance, czy też odejdzie w niepamięć.

Dla kogo pilotaż skróconego czasu pracy?

Wnioski o udział w pilotażu mogli składać pracodawcy ze wszystkich branż. Przygotowanie i wypełnianie wniosków odbywało się od 14 sierpnia 2025 r. do 15 września 2025 r. Wnioski zostały złożone przez 1994 przedsiębiorców i instytucji – Minister Pracy i Polityki Społecznej przyjęła tę liczbę z zadowoleniem. Jak podano na stronie MPiPS: „Wśród wniosków pojawiły się bardzo różne typy instytucji i przedsiębiorstw: mniejsze firmy, duże organizacje, instytucje publiczne i oczywiście instytucje prywatne. Ta różnorodność pozwoli nam na przetestowanie skrócenia czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia w różnych kontekstach, w różnych uwarunkowaniach, w różnych modelach organizacji pracy” – mówiła minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Jak pracodawcy mogą skrócić czas pracy?

Istnieją różne modele skracania czasu pracy, przy czym najlepiej, aby pewną swobodę w tym zakresie pozostawić pracodawcom, gdyż w zależności od branży lepiej może się sprawdzić krótszy dzień pracy, to jest mniejsza niż standardowe 8 liczba godzin pracy, przy zachowaniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, a w innym przypadku – lepszym rozwiązanie może być skrócenie 5 dni pracy w tygodniu do 4 dni. Przy tym niekoniecznie musi to oznaczać długi weekend w postaci piątku, soboty oraz niedzieli wolnej od pracy. Możliwe jest także skrócenie czasu pracy w systemie, w którym poniedziałek i wtorek będą dniami pracy, środa będzie tym dodatkowym dniem wolnym oprócz soboty i niedzieli, a czwartek i piątek ponownie dniami pracy. Możliwości jest więc wiele, a pracodawcy nie mieli narzuconego rodzaju skrócenia czasu pracy. Pilotaż ma zresztą na celu sprawdzenie, jakie rozwiązania mają sens i jak działają w praktyce, więc taka swoboda w tym zakresie była pożądana. Oczywiście kluczowe jest, że przy skróceniu czasu pracy, wynagrodzenie pracowników ma pozostać na dotychczasowym poziomie, a nie ulec proporcjonalnemu obniżeniu.

Czy wszystkie zgłoszone do pilotaż wniosku będą realizowane?

Nie wszystkie 1994 wnioski znajdą akceptację, zatem nie wszyscy chętni pracodawcy wezmą ostatecznie udział w pilotażu. W Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej powołana komisję, która ma ocenić złożone wniosków, a lista projektów które zostaną zarekomendowane do realizacji ma zostać ogłoszona do 15 października 2025 r. Wybrani pracodawcy będą mogli przygotować się do realizacji projektu pilotażowego przez okres ok. 2,5 miesiąca, gdyż rozpocznie się on już 1 stycznia 2026 r. Założenie programu jest takie, że wybrane przez pracodawców modele skracania czasu pracy będą wypróbowywane przez cały rok. Podczas pilotażu informacje zarówno od pracodawców jak i pracowników biorących w nim udział mają być zbierane na bieżąco przez MPiPS, a na podstawie zebranych danych ma zostać przygotowany raport, który oceni i podsumuje stosowanie metody, a także będzie zawierał analizę możliwości wprowadzenia takich rozwiązań do polskiego porządku prawnego.

Jakie obowiązki dla pracodawców, a jakie korzyści z udziału w pilotażu?

Udział w pilotażu może być o tyle atrakcyjny dla pracodawców, że przewidziano dla nich wsparcie finansowe w zamian za udział w programie. Wysokość tego wsparcia przewidziano na kwotę maksymalnie 1 mln zł na jednego pracodawcę i nie więcej niż 20 tys. zł w przeliczeniu na jednego pracownika. Pilotaż przeznaczono dla pracodawców, którzy prowadzą swoją działalność co najmniej od 1 roku i zatrudniają na podstawie stosunku pracy (umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania) co najmniej 75% swojej załogi. Pozostałe 25% może więc być zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, np. umowie o świadczenie usług, umowie zlecenia, etc. W założeniu każdy pracodawca powinien objąć programem skracania czasu pracy co najmniej 50% swoich pracowników, zatrudnionych na różnych stanowiskach. W pierwszej połowie 2026 r. czas pracy powinien zostać skrócony o 10%, a w drugiej połowie 2026 r. o 20%.

Co istotne, w okresie pilotażu nie może dojść do sytuacji, aby warunki zatrudnienia pracowników, w szczególności wysokość ich wynagrodzenia, uległy pogorszeniu. Pracodawca objęty pilotażem musi także utrzymać stan zatrudnienia na poziomie nie niższym niż 90% przy rozpoczęciu pilotażu. To oznacza, że pracodawca zatrudniający 20 pracowników nie może zwolnić w okresie pilotażu więcej niż 2 pracowników, a zatrudniający 9 pracowników – nie może zwolnić ani jednego, bowiem przekroczył by wymagany próg utrzymania stanu zatrudnienia.

Ministerstwo zastrzega sobie prawo ciągłego nadzoru nad realizacją pilotażu, z możliwością przeprowadzenia kontroli włącznie. Założenie jest też takie, że bieżący nadzór będzie prowadzony m. in. poprzez wymóg przekazywania regularnych ankiet dotyczących skrócenia czasu pracy, wypełnianych przez pracowników oraz pracodawcę. Pracodawcy będą te musieli na bieżąco składać sprawozdania ze stanu realizacji projektu pilotażowego oraz wykorzystania otrzymanych środków.

Dlaczego w ogóle skracać czas pracy? Czy to korzystne dla gospodarki?

Jak wyjaśnia MPiPS, trzeba mieć na uwadze, że 8-godzinny dzień pracy został wprowadzony w Polsce aż 107 lat temu, zaś wolne soboty wprowadzono 50 lat temu. Rynek pracy uległ zaś od tego czasu solidnym przekształceniom, a w szczególności rozwój nowych technologii wpłynął znacząco na wzrost efektywności pracy. Istnieją już w innych państwach przykłady skracania czasu pracy, a także w Polsce pojawiają się pracodawcy, którzy dobrowolnie i własną decyzją obniżają tygodniowy wymiar czasu pracy, uważając, że podnosi to efektywność pracowników w czasie pracy. Zdaniem MPiPS, potencjalnych korzyści do osiągnięcia jest więc wiele, dla obydwu stron stosunku pracy. Pracownicy mogą cieszyć się większą równowagą w życiu prywatnym i zawodowym, zachowując tzw. work-life balance, mają więcej czasu na rozwój osobisty, a także szansę na dłuższą aktywność zawodową, gdyż przy mniejszej ilości godzin pracy zmniejsza się szansa na wypalenie zawodowe. Pracodawcy zaś mogą wówczas cieszyć się z większej efektywności pracowników w czasie, w którym są oni dla nich dostępni, gdyż przy skróconym czasie pracy są oni bardziej zaangażowani w realizację zadań. Pracownicy bardziej wypoczęci potrafią być bardziej kreatywni w pracy, a także bardziej skupieni, co z kolei może wpływać na obniżenie liczby błędów w pracy, które mogą obciążać konto pracodawcy, jak również na obniżenie liczby wypadków przy pracy.

Kiedy powszechne skrócenie czasu pracy?

Wyniki pilotażu będą znane dopiero w 2027 r. a wtedy powinny zapaść decyzje co do powszechnego skrócenia czasu pracy. Niemniej jednak warto będzie śledzić na bieżąco komunikaty MPiPS na temat bieżącej realizacji programu w 2026 r. Mogą one bowiem odpowiednio wcześniej wskazać, jakie będą kierunki zmian legislacyjnych w tym zakresie i czy szanse na powszechne skrócenie czasu pracy będą bardziej czy też mniej realistyczne.

Jest istotny głos przeciwny skracaniu czasu pracy

Warto zwrócić uwagę, że w swoim wystąpieniu w dniu 09.10.2025 r. podczas oceny bieżącej sytuacji ekonomicznej w Polsce, Prezes Narodowego Banku Polskiego jednoznacznie negatywnie wypowiedział się na temat skrócenia czasu pracy w Polsce. Adam Glapiński w swojej wypowiedzi, zwrócił uwagę, że Polska przeżywa swój cud gospodarczy, gospodarka rośnie o 4%, podczas gdy kraje świata zachodniego jedynie o 1%. Prezes NBP uważa, że powyższe wynika przede wszystkim z ciężkiej pracy i przedsiębiorczości Polaków, ale także z długości pracy. Dlatego uważa, że wszelkie pomysły skracania czasu pracy w Polsce są przeciwko interesom naszego kraju, a takie pomysły można wdrażać dopiero po osiągnięciu przyzwoitego poziomu, to jest takiego, jaki występuje we Francji czy Wielkiej Brytanii. A ponieważ czas pracy jest też źródłem tego cudu gospodarczego, dopiero po osiągnięciu takiego poziomu można o jego skróceniu myśleć - podsumował Prezes NBP. Pozostaje czekać, czy obecny rząd uwzględni ten głos.

infor.pl