Śląsk w obronie miejsc pracy. Na ulice wyjdą górnicy, hutnicy, energetycy i pracownicy branż przemysłowych, by – jak mówią – bronić nie tylko miejsc pracy, ale całego regionu. Manifestację organizują wspólnie cztery największe centrale związkowe. Hasło jest proste: bez przemysłu nie ma przyszłości — dla nikogo.

Organizatorzy – NSZZ „Solidarność”, OPZZ, Forum Związków Zawodowych oraz „Sierpień 80” – apelują do pracowników przemysłu, by wspólnie zaprotestowali w obronie przyszłości Śląska i Zagłębia Dąbrowskiego.

– Nie walczymy o siebie, walczymy o nasze rodziny i o cały region – czytamy w ulotce zapowiadającej demonstrację. Związkowcy przekonują, że unijna polityka Zielonego Ładu, w połączeniu z biernością rządu, prowadzi do katastrofy.

W wydanym biuletynie Komitet zarzuca rządowi brak realizacji tzw. Umowy Społecznej dotyczącej transformacji górnictwa. Ich zdaniem zamiast zapowiadanej „spokojnej transformacji” branży grozi gwałtowna zapaść – likwidacja kopalń i masowe zwolnienia.

Szczególnym symbolem tego kryzysu ma być sytuacja Jastrzębskiej Spółki Węglowej, która znalazła się na krawędzi bankructwa mimo wcześniejszych miliardowych zysków.

– Rząd nie robi nic, by ratować JSW. Za błędy decydentów znowu mają płacić pracownicy – mówią przedstawiciele strony społecznej.

Zalew taniej stali spoza UE

Swoje argumenty mają też hutnicy. Od miesięcy skarżą się na niekontrolowany import stali z krajów spoza UE, głównie z Ukrainy. Tańsze wyroby stalowe zalewają polski rynek, a rodzime zakłady nie są w stanie konkurować z produktami nieobjętymi kosztami polityki klimatycznej.

Drugim kluczowym problemem jest drastyczny wzrost cen energii. W ciągu ostatnich pięciu lat, jak wskazują związkowcy, koszt energii dla przemysłu w Polsce wzrósł o ponad 80 procent. Skutkiem tego są likwidacje zakładów i masowe zwolnienia – tylko w hutnictwie miało zniknąć ponad 2300 miejsc pracy.

NIE dla Zielonego Ładu

Manifestanci sprzeciwiają się także forsowanej przez Unię Europejską polityce klimatycznej, określając ją jako „katastrofalne zagrożenie dla całego regionu”. W ocenie związkowców likwidacja przemysłu uderzy nie tylko w Śląsk, ale w całą Polskę – w energetykę, motoryzację, hutnictwo i ciepłownictwo.

„Zielony Ład to droga energia, ciepło i drożyzna w sklepach. Europa płaci coraz więcej, a Unia szykuje kolejne podatki – tym razem klimatyczne. Niedługo opodatkowane mają być nawet ogrzewanie i paliwa samochodowe” – piszą organizatorzy protestu.

W postulatach Komitetu znalazły się m.in.:

• zaangażowanie rządu w rewizję polityki Zielonego Ładu,
• powstrzymanie niekontrolowanego importu stali spoza UE, głównie z Ukrainy.
• gruntowna przebudowa systemu opłat za emisje ETS i ETS2,
• rezygnacja z zakazu sprzedaży samochodów spalinowych od 2035 roku,
• wsparcie hutnictwa i branż energochłonnych,
• wypełnienie zobowiązań z Umowy Społecznej dotyczącej transformacji górnictwa.

„Europa wraca do węgla, a my mamy się z niego wycofać?”

Związkowcy zwracają uwagę, że w czasie gdy wiele krajów na świecie ponownie sięga po węgiel i inne paliwa kopalne, Unia Europejska „brnie w szaleństwo Zielonego Ładu”, a Polska – ich zdaniem – bezkrytycznie podąża tym tropem.

Planowany jest przemarsz z trzech lokalizacji. Pierwsza dla Solidarności, druga dla Sierpień 80, trzecia dla Forum Związków Zawodowych oraz OPZZ.

Miejsce zbiórki FZZ: parking przy Patio Park Restauracja, godzina wymarszu 15:30.

OZZZPRC

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych pracowników ale i dla emerytów często określają postanowienia UZP (układu zbiorowego pracy). Od 2026 r. mają się zmienić zasady w zakresie tworzenia owych - aktów wewnątrzzakładowych. Tym samym można powiedzieć, że szykują się zmiany dla pracowników i emerytów, w tym być może wyższe wynagrodzenia, dodatki, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP.

Dla pracowników i emerytów: wyższe wynagrodzenia, dodatki urlopowe, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP mogą się zmienić. Sejm przyjął ustawę o układach zbiorowych pracy

Sejm przyjął ustawę porządkującą zasady zawierania, rejestrowania i stosowania układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. Nowe przepisy mają wzmocnić dialog społeczny, zwiększyć elastyczność regulacji warunków zatrudnienia i uprościć procedury administracyjne, jednocześnie zachowując zasadę ochrony praw pracowniczych.

Ustawa odpowiada na postulat modernizacji ram prawnych stosunków pracy oraz dostosowania krajowego porządku prawnego do europejskich standardów dotyczących warunków pracy i minimalnych wynagrodzeń. Jej celem jest zachęcenie do częstszego stosowania układów zbiorowych jako instrumentu negocjacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników (w tym w sferze wynagrodzeń). Ważna jest też poprawa jakości negocjacji oraz usprawnienie rejestracji porozumień. Reforma ma uczynić z układów narzędzie bardziej dostępne dla różnych sektorów gospodarki i lepiej dopasowane do specyfiki przedsiębiorstw.

Ważne

Dotychczas UZP te o szczeblu zakładowym jak i ponadzakładowym są uregulowanie w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277) - podczas, gdy inne sprawy z zakresu zbiorowego prawa pracy, takie jak ustawa o związkach zawodowych, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o organizacjach pracodawców - są uregulowane w odrębnych ustawach. Środowisko naukowców z zakresu prawa pracy od dawna postulowało o wyłączenie z KP do osobnej ustawy zagadnienia UZP. Prawdopodobnie w 2026 r. stanie się to faktem!

Najważniejsze rozwiązania merytoryczne: układy zbiorowe pracy

1. Rozszerzony zakres przedmiotu układów

Układy zbiorowe będą mogły regulować szeroki katalog kwestii takich jak czas pracy, systemy wynagradzania i premiowania, wymiar urlopu, organizacja pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, wdrażanie nowych technologii, polityka antydyskryminacyjna, przeciwdziałanie mobbingowi oraz ochrona zdrowia psychicznego pracowników. Należy w tym kontekście pamiętać o jednej z podstawowych zasad prawa pracy: postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy dzięki utrzymaniu zasady korzystności (uprzywilejowania pracownika).

2. Nowy porządek rejestracji

Powstaje Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy z obsługą elektroniczną. Zgłoszenia będą dokonywane przez system teleinformatyczny za pomocą formularza elektronicznego. W ewidencji znajdą się także porozumienia zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców, przy czym zgłoszenia może dokonać jeden z nich lub organizacja pracodawców.

3. Uczestnictwo podmiotów w rokowaniach

Do grona podmiotów uprawnionych do prowadzenia rokowań o zakładowy układ zbiorowy dołączono międzyzakładowe organizacje związkowe obok zakładowych organizacji związkowych i pracodawcy, co ma zwiększyć reprezentatywność negocjacji i ułatwić organizacjom szersze działania na rzecz pracowników.

4. Mediacja i rozwiązywanie sporów

Przepisy przewidują instrumenty mediacyjne jako sposób rozwiązywania sporów rokowań. Mediator ma pełnić rolę bezstronnego pośrednika, ułatwiając osiągnięcie porozumienia korzystnego dla stron i zmniejszając ryzyko eskalacji konfliktu do strajku lub długotrwałych sporów prawnych.

5. Elastyczny czas obowiązywania układów

Strony będą mogły ustalać okres obowiązywania układu dowolnie: na czas określony z możliwością przedłużenia lub na czas nieokreślony. Taka elastyczność ma ułatwić testowanie rozwiązań i ich dostosowywanie do zmian warunków rynkowych.

Przebieg prac parlamentarnych i polityczne reperkusje

Komisja Polityki Społecznej i Rodziny rekomendowała przyjęcie projektu z poprawkami redakcyjno- legislacyjnymi. Przyjęto poprawki klubów Razem i Lewica rozszerzające uprawnienia stron rokowań i doprecyzowujące procedury sądowe dotyczące zgodności układów z prawem. Odrzucono natomiast propozycje PiS, które zakładały m.in. wyłączenia niektórych kategorii pracowników z możliwości zawierania układów oraz wprowadzenia obowiązku przeprowadzania negocjacji co dwa lata przy większych pracodawcach. Debata parlamentarnej pokazała rozbieżne wizje roli związków zawodowych i granic ingerencji ustawodawcy w funkcjonowanie układów.

Skutki propozycji regulacji w obszarze UZP dla pracodawców i związków zawodowych

Nowe przepisy mogą przyspieszyć procesy dostosowania UZP do specyfiki przedsiębiorstwa. Elektroniczna rejestracja i możliwość zawierania układów międzyzakładowych ułatwią stosowanie branżowych standardów. Z drugiej strony, rozszerzenie katalogu podmiotów uprawnionych do rokowań oraz ułatwienia proceduralne wzmacniają pozycję związków w rozmowach o warunkach pracy. Związkowcy zyskają narzędzia do negocjowania rozwiązań lepiej dopasowanych do lokalnych potrzeb, zwłaszcza w obszarach związanych z bezpieczeństwem pracy, równowagą praca życie i ochroną zdrowia psychicznego. Ustawa stwarza realną szansę na korzystniejsze i bardziej dostosowane rozwiązania zatrudnienia. Zasada korzystności chroni przed pogorszeniem standardów, a mediacja daje szansę na szybkie wypracowanie kompromisów.

Kiedy przepisy wchodzą w życie?

Ustawa ma wejść w życie 14 dni po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, przewiduje się, że stanie się to w 2026 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (PROJEKT)

infor.pl

Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę i raporty o luce płacowej

Początek października 2025 roku to dla polskich firm ostatni moment na przejście od planowania do działania w kwestii unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Wprowadza ona szereg obowiązków, które w istotny sposób zmienią rynek pracy w Polsce i w całej UE. Wszyscy pracodawcy będą musieli ujawniać widełki płacowe już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych, a ci więksi także przygotowywać regularne raporty i audyty dotyczące luki płacowej. Cel regulacji jest jasny: zwiększenie przejrzystości i równości wynagrodzeń w organizacjach. Te firmy, które już dziś rozpoczną solidne przygotowanie, nie tylko mogą uniknąć kar i problemów, ale zyskają realną przewagę konkurencyjną, budując wizerunek nowoczesnego i godnego zaufania pracodawcy.

Od 24 grudnia 2025 r. nowe obowiązki pracodawców

Choć termin na pełne wdrożenie krajowych przepisów, związanych z unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń upływa 7 czerwca 2026 roku, już 24 grudnia wchodzą w życie istotne regulacje m.in. dotyczące obowiązku podawania widełek płacowych w ogłoszeniach, zakazu pytań kandydatów o wcześniejsze zarobki czy prawa do informacji dla pracowników. Warto pamiętać, że pierwsze raporty dotyczące luki płacowej, które zobowiązane do tego firmy złożą w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana po 1 stycznia 2026 roku, może rzutować na przyszłe raporty oraz ich konsekwencje.

Czwarty kwartał 2025 roku to więc realnie ostatni moment na rozpoczęcie przygotowań do nowej rzeczywistości w obszarze przejrzystości wynagrodzeń. Z przeprowadzonego przez nas w marcu 2025 r. badania „Trendy 2025 - Transparentność Wynagrodzeń”, wynikało, że główne bariery we wdrożeniu transparentności wynagrodzeń to brak gotowości kierownictwa (63 proc.), brak informacji o przepisach krajowych (53 proc.) oraz brak odpowiednich narzędzi (49 proc.).

Jak przygotować się do nowych przepisów o jawności wynagrodzeń?

Dlatego pracodawcy powinni już teraz działać kompleksowo. Pierwszym krokiem jest szczegółowa analiza struktur wynagrodzeń i wskazanie obszarów, w których może występować ryzyko związane z luką płacową. Równolegle należy zadbać o przygotowanie menedżerów i stworzenie ram komunikacji wewnętrznej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach nie były źródłem niepewności, lecz narzędziem budowania zaufania i zaangażowania zespołów. Kolejnym krokiem jest wdrożenie systemów monitorowania i raportowania danych, które pozwolą nie tylko na spełnienie wymogów formalnych, ale też na bieżące zarządzanie wynagrodzeniami w sposób sprawiedliwy i transparentny.

Ważnym elementem przygotowań jest także uporządkowanie polityki benefitowej. Dyrektywa rozszerza bowiem definicję wynagrodzenia, uwzględniając nie tylko świadczenia pieniężne, ale również benefity i dodatki rzeczowe. Od początku 2026 roku kandydaci mają otrzymywać pełny obraz wynagrodzenia całkowitego, a od połowy tego roku pracownicy - dostęp do informacji o płacy w nowym ujęciu, uwzględniającym wartość benefitów. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania technologiczne wspierające transparentność, takie jak platforma MyBenefit. Już dziś pozwala ona na agregowanie w jednym miejscu informacji o wszystkich dostępnych świadczeniach pracowniczych, a także intensywnie rozwija moduł wynagrodzeń i struktury organizacji, które wesprze firmy w porządkowaniu mapy stanowisk i ich obiektywnej wycenie. Dzięki tym rozwiązaniom organizacje będą mogły w prosty sposób zintegrować świadczenia pozapłacowe z polityką wynagradzania i w przejrzysty sposób je komunikować.

Naruszenie nowych przepisów - konsekwencje

Niedostosowanie się do przepisów niesie poważne ryzyka. To m.in. wysokie kary finansowe, których wysokość ustalać będą państwa członkowskie, a także możliwość składania pozwów przez pracowników. Dyrektywa wprowadza bowiem prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Nie można również lekceważyć szkód wizerunkowych czy ryzyka utraty talentów, szczególnie w branżach, gdzie konkurencja o specjalistów jest wyjątkowo silna. Firmy, które spróbują „przeczekać” do ostatniej chwili, narażają się także na paraliż organizacyjny i wyższe koszty niż te, które wiązałyby się z wcześniejszym, stopniowym przygotowaniem. Wprowadzanie zmian pod presją czasu i regulacji to prosta droga do wewnętrznego chaosu, spadku zaangażowania i utraty zaufania pracowników.

Najbliższe miesiące to zatem moment, by spojrzeć na transparentność wynagrodzeń nie jak na obciążenie, lecz jak na szansę na zbudowanie bardziej sprawiedliwej, nowoczesnej i konkurencyjnej organizacji.

Autor: Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego