Układy zbiorowe stabilizują rynek pracy, zapewniają większą równość, rozwijają dialog społeczny. Dla pracodawców to narzędzie lepszego zarządzania zakładem pracy, dla pracowników - możliwość zabezpieczenia dodatkowych uprawnień, które nie wynikają z Kodeksu pracy - np. dodatkowych urlopów. Parlament zakończył prace nad ustawą porządkującą przepisy dot. układów zbiorowych i ułatwiającą ich zawieranie.

Czym są układy zbiorowe pracy?

Układy zbiorowe pracy to rodzaj porozumień zawieranych pomiędzy pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez związki zawodowe. W ramach układów zbiorowych pracy można ustalić np. warunki pracy odmiennie niż w przepisach prawa pracy – o ile są bardziej korzystne dla pracowników. Mogą to być np. dodatkowe dni urlopu czy coroczne podwyżki. Pracodawcy mogą wykorzystywać układy zbiorowe pracy do przedłużenia okresów rozliczeniowych.

By ułatwić zawieranie oraz ewidencjonowanie układów zbiorowych, a także uporządkować przepisy ich dotyczące, w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowaliśmy projekt ustawy odpowiadający na najważniejsze postulaty od wielu lat zgłaszane przez partnerów społecznych.

Układy zbiorowe pracy - nowe przepisy [Ustawa]

Najważniejsze rozwiązania ustawy:

1. Zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy będzie można zawrzeć w celu określenia spraw nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
2. W układzie będą mogły być uregulowane rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym, kwestie dotyczące zastosowania nowych technologii (np. sztucznej inteligencji) w zakładzie pracy, rozwiązań zapewniających równość płci, procedury antymobbingowe czy przeciwdziałanie zagrożeniom psychospołecznym takim jak stres czy wypalenie zawodowe.
3. Zachowana zostaje tzw. zasada korzystności, czyli podjęte w negocjacjach ustalenia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
4. Zgodnie ustawą zamiast rejestrowania układów jest przewidziana ich ewidencja - układy zbiorowe i porozumienia zbiorowe mają być zgłaszane do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy wyłącznie w formie elektronicznej.
5. Wprowadzona zostaje możliwość skorzystania z pomocy mediatora na etapie rokowań.
6. Uelastyczniony zostaje czas obowiązywania układu zbiorowego pracy - strony podejmujące rokowania będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony, z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony.
7. Możliwość zawierania układów ponadzakładowych przez co najmniej 2 pracodawców, co oznacza brak konieczności zawierania układu przez organizację pracodawców.

Ministerstwo Pracy zachęca i ułatwia pracodawcom i pracownikom negocjowanie odpowiednich układów zbiorowych. Dlaczego to ważne? Układy zbiorowe stabilizują rynek pracy, zapewniają większą równość i spójność społeczną, rozwijają dialog społeczny. Ile to będzie kosztowało? W 2026 roku koszty dla budżetu państwa wyniosą 2,8 mln zł, w kolejnych latach – 0,6 mln zł rocznie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

5 listopada 2025 roku Parlament zakończył prace nad ustawą. Teraz trafi ona na biurko Prezydenta RP. Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Być może stanie się to jeszcze w 2025 r.

infor.pl

Czy termin raz zaplanowanego urlopu wypoczynkowego można zmienić? To zależy od kilku okoliczności. W jednych zakładach pracy nie ma z tym problemów, a w innych niezbędne jest spełnienie warunków wynikających z przepisów.

Niechęć pracowników do tworzenia planu urlopowego najczęściej ma związek z tym, że plan ten jest tworzony na długi okres czasu z dużym wyprzedzeniem. Trudno wtedy ustalić ze stuprocentową pewnością, że to właśnie w tym jednym, ściśle określonym terminie zorganizujemy wypoczynek, a nasi bliscy będą mogli dostosować termin swojego urlopu do naszych potrzeb. Planowanie wolnego bywa bowiem czasami naprawdę trudne, a skoordynowanie potrzeb różnych zakładów pracy, terminu wakacji szkolnych i dostępności bazy noclegowej w miejscu wymarzonym przez nas na wypoczynek, bywa wyzwaniem. Uzasadnione więc wydaje się pytanie, czy terminu urlopu zaplanowanego już w przygotowanym w zakładzie pracy planie można zmienić?

Czy przesunięcie terminu zaplanowanego urlopu jest możliwe?

Przesunięcie terminu zaplanowanego urlopu wypoczynkowego jest możliwe zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. Pracownik składając wniosek o przesunięcie terminu urlopu musi umotywować go ważnymi przyczynami (art. 164 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Niestety, ustawodawca nie wskazał jakiego rodzaju mają to być przyczyny, a ich ocenę pozostawił pracodawcy. Powszechnie przyjmuje się, że należą do nich np. choroba członka rodziny, przesunięcie terminu urlopu współmałżonkowi, śmierć bliskiej osoby, odwołanie wyjazdu zorganizowanego, czy klęska żywiołowa.

A z jakiego powodu o przesunięciu terminu urlopu może zdecydować pracodawca? Z powodu szczególnych potrzeb stwarzających sytuację, w której nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Dodatkowo przyjmuje się, że zmiana terminu zaplanowanego urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wiąże się z obowiązkiem pokrycia przez pracodawcę kosztów, które pracownik poniósł w bezpośrednim związku z tą sytuacją poprzez odpowiednie zastosowanie art. 167 § 2 Kodeksu pracy dotyczącego odwołania z urlopu.

Warto również pamiętać, że w przypadku zgodnej woli stron przesunięcie urlopu jest możliwe zawsze, nawet wówczas, gdy „ważne przyczyny” nie wystąpiły po żadnej ze stron, a zasady wynikające z art. 164 Kodeksu pracy należy traktować raczej jako mające zastosowanie w przypadkach, gdy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie ma porozumienia dotyczącego konkretnej sytuacji. Jeżeli przełożony zapyta pracownika, czy nie miałby nic przeciwko zmianie terminu zaplanowanego przez niego urlopu, a ten w związku z tym, że nie miał na ten okres żadnych szczególnych planów, zgodzi się, to taka sytuacja jest oczywiście zgodna z prawem.

Czasami termin urlopu trzeba obowiązkowo przesunąć

W obowiązujących przepisach przewidziano też takie przypadki, w których przesunięcie terminu urlopu jest obowiązkowe, niezależnie od woli pracodawcy i pracownika, a czasami nawet wbrew ich woli. Dotyczy to przypadku, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 165 Kodeksu pracy). Choć w regulacji tej zostały wskazane przykładowe przyczyny, nie jest to katalog zamknięty, o czym świadczy użycie sformułowania „w szczególności”. Przyjmuje się, że do przyczyn tych należą wszystkie okoliczności i zdarzenia, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy, np. konieczność opieki nad małym dzieckiem czy chorym członkiem rodziny. Ich wystąpienie zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia terminu urlopu.

Rzecz ma się jednak inaczej, jeśli niemożność wykorzystania urlopu wypoczynkowego zaistnieje już w czasie jego trwania. Choć także wówczas pracodawca jest zobowiązany do udzielenia niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym, to jednak katalog przyczyn uzasadniających takie działanie jest w tym przypadku katalogiem zamkniętym i obejmuje jedynie:
- czasową niezdolność do pracy wskutek choroby,
- odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
- odbywanie ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie na czas do 3 miesięcy,
- urlop macierzyński.

W czasie choroby nie wolno korzystać z urlopu

Na szczególną uwagę wśród przyczyn skutkujących obowiązkowym przesunięciem terminu urlopu wypoczynkowego zasługuje wskazana w art. 165 Kodeksu pracy niezdolność do pracy wskutek choroby. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy, nawet wówczas, gdy wyraża on na to zgodę, czy wręcz wnioskuje o to (patrz: wyroki Sądu Najwyższego: z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 84/14; z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99). Oznacza to, że postępowanie mające na celu zastąpienie zwolnienia lekarskiego urlopem wypoczynkowym, choćby dlatego, że pracownik ma go dużo do wykorzystania i wolałaby zastosować takie rozwiązanie, by nie stracić finansowo nie przychodząc do pracy, należy uznać za niedopuszczalne i niezgodę z obowiązującymi przepisami.

Podstawa prawna

art. 164, art. 165, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Czy można być legalnie zatrudnionym w dwóch firmach na pełen etat? Czy pracownik ma obowiązek o tym poinformować (oraz uzyskać zgodę) dotychczasowego, jaki i nowego pracodawcy? Nie chodzi o firmy konkurujące w tej samej branży. Czy nowy, jak i dotychczasowy pracodawca ma prawo nie zgodzić się na zatrudnienie w dodatkowej firmie na pełen etat? Jakim dokumentem przy zatrudnieniu w nowej firmie można zastąpić świadectwo pracy, jeżeli go nie ma, ze względu na trwający stosunek pracy u innego pracodawcy? Czy świadectwo pracy jest niezbędne przy zatrudnieniu, jeśli poprzedni stosunek pracy nadal trwa? Czy wystąpią jakieś utrudnienia w zakresie kadrowo-płacowym w dla pracodawcy, jak i pracownika (zgłoszenia do ZUS, dokumenty akt osobowych, podatek itp.)?

Prawo nie zabrania pracy na dwóch etatach – ale są wyjątki

Można pracować na pełen etat w dwóch firmach. Prawo nie zakłada żadnych ograniczeń w tym zakresie. Oczywiście może to być trudne z praktycznego punktu widzenia. Zasygnalizuję jedynie, że istnieją pewne grupy zawodowe, np. kierowcy, pracownicy sądów, prokuratorzy, gdzie występują pewne ograniczenia.

Nie ma też obowiązku informowania o „drugiej pracy” dotychczasowego, jaki i nowego pracodawcy oraz uzyskiwania na to zgody. Chyba że pracownika obowiązuje umowa o zakazie konkurencji, a praca wykonywana u drugiego pracodawcy godzi w interesy tego pierwszego.

Zatem pracodawca nie ma prawa zabronić pracownikowi zatrudnienia w innym zakładzie, zwłaszcza że nawet nie musi o tym wiedzieć. Jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy jest prawo do pracy określone w art. 10 Kodeksu pracy (K.p.), zgodnie z którym: Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Art. 26¹ K.p. stanowi: Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Zatrudnienie bez świadectwa pracy – czy to problem?

Co do pytania o świadectwo pracy – nie ma potrzeby przekazywania nowemu pracodawcy żadnego dokumentu. Jest to prawo pracownika, a nie obowiązek. Może to jednak wpływać na nabycie przez pracownika prawa do urlopu w wyższej wysokości. Jeśli nie można okazać się świadectwem pracy, można udowodnić staż pracy każdym innym dokumentem, takim jak umowa o pracę.

ZUS, kadry i podatki przy dwóch etatach – jak to działa?

Odpowiadając na ostatnie pytanie: Czy wystąpią jakieś utrudnienia w zakresie kadrowo-płacowym w dla pracodawcy, jak i pracownika (zgłoszenia do ZUS, dokumenty akt osobowych, podatek itp.)? – nie istnieją. Składki do ZUS są odprowadzane od całego przychodu pracownika. Z obu tytułów pracownik zgłaszany jest do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Przy ustalaniu wysokości przychodu uzyskanego przez pracownika w danym miesiącu kalendarzowym i który stanowi podstawę wymiaru składek ZUS, wynagrodzenie z dwóch umów o pracę sumuje się. Również świadczenia z ubezpieczeń społecznych przysługują pracownikowi odrębnie z każdej umowy o pracę.

Co do podatku: Jeżeli podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku pracy, koszty te za rok podatkowy nie mogą przekroczyć łącznie 4500 zł lub w przypadku kosztów podwyższonych 5400 zł. Pracownik może, ale nie musi złożyć oświadczenie PIT-2 w zakresie kwoty zmniejszającej podatek

Wnioski

Zgodnie z art. 26¹ K.p., pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Regulacja ta mocniej wyraża generalną zasadę od lat wynikającą z przepisów – pracownik ma możliwość swobody wyboru pracy, pracodawca nie może zaś zakazać mu podejmowania dodatkowej działalności zarobkowej (art. 10 i 11 .p.). Ograniczenia w tym zakresie mogły (i mogą nadal) wynikać z:

• zawartej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy,
• odrębnych przepisów (np. przepisy dotyczące służby cywilnej, pracowników samorządowych, pracowników artystycznych instytucji kultury).

Pracownik może zatem podejmować swobodnie zatrudnienie także w tym samym zawodzie, na takim samym stanowisku u innego pracodawcy, o ile nie jest to sprzeczne z tymi dwoma wyjątkami.

Przykłady

Marta – księgowa z dwóch firm

Marta pracuje jako księgowa w średniej firmie produkcyjnej. Po godzinach, od 16:00 do 24:00, zatrudniła się na pełen etat w firmie logistycznej, obsługując zdalnie faktury i zestawienia. Nie informowała żadnego z pracodawców o drugim zatrudnieniu, bo nie obowiązywał jej zakaz konkurencji. Dzięki temu łączy dwa źródła dochodu, choć sama przyznaje, że pogodzenie pracy i odpoczynku wymaga dobrej organizacji.

Tomasz – inżynier bez świadectwa pracy

Tomasz rozpoczął pracę w nowej firmie budowlanej, jednocześnie nadal zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy. Nowy pracodawca poprosił o świadectwo pracy, którego Tomasz jeszcze nie posiadał – ponieważ stosunek pracy nadal trwał. Wystarczyło, że przedstawił umowę o pracę, co pozwoliło ustalić jego staż pracy i naliczyć urlop zgodnie z przepisami.

Anna – podwójny ZUS i jeden PIT-2

Anna pracuje w dwóch firmach marketingowych, każda zatrudnia ją na pełen etat. W obu przypadkach odprowadzane są składki ZUS, a PIT-2 złożyła tylko u pierwszego pracodawcy. Przy rozliczeniu rocznym musiała pamiętać, że koszty uzyskania przychodu sumują się do limitu 4500 zł. Kadry w obu firmach nie miały problemu z dokumentami – każda traktowała Annę jako niezależnie zatrudnioną.

Podsumowanie

Podejmowanie pracy na dwóch etatach jest legalne i – poza nielicznymi wyjątkami – nie wymaga zgody ani informowania pracodawców. Warto jednak zadbać o kwestie formalne, takie jak rozliczenia podatkowe, dokumenty kadrowe i ewentualne ograniczenia wynikające z zakazu konkurencji.

Oferta porad prawnych

Jeśli masz wątpliwości dotyczące pracy na dwóch etatach, zakazu konkurencji lub potrzebujesz pomocy przy sporządzeniu pisma do pracodawcy – nasi prawnicy chętnie Ci pomogą online. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl