Prezydent Karol Nawrocki podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych – poinformowała w czwartek jego kancelaria. Nowe przepisy mają wspierać promowanie, a także ułatwiać zawieranie układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Układy zbiorowe pracy to rodzaj porozumień społecznych. Zawierane są w rokowaniach pracodawcy z pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe. Można w nich ustalić np. warunki pracy odmiennie niż w przepisach Kodeksu pracy. Dotyczyć to może m.in. godzenia życia zawodowego z prywatnym, wdrażania nowych technologii, promowania równości płci, przeciwdziałania mobbingowi czy ochrony zdrowia psychicznego w miejscu pracy.

Zgodnie z ustawą, przygotowaną w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, partnerzy społeczni będą mogli wspólnie decydować, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może inaczej regulować warunki pracy niż przepisy ustawowe. Utrzymana zostanie tzw. zasada korzystności. Polega ona na tym, że ustalenia nie mogą być gorsze dla pracownika niż prawo pracy.

Zaproponowano, w formie katalogu otwartego, aby w ramach układów określane były kwestie dotyczące np. przeciwdziałania mobbingowi, godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym, bezpieczeństwa i higieny pracy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych czy zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia się.

Nowe przepisy mają również charakter deregulacyjny. Ich celem jest ułatwienie zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy, a tym samym ich promowanie i rozwój.

Zgłoszenie układu do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy będzie odbywać się przez system teleinformatyczny. W ewidencji wpisane będą także porozumienia zbiorowe zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców. Zgłoszenia w takim przypadku dokonuje jeden z nich lub organizacja pracodawców.

Regulacja przewiduje też możliwość mediacji w razie sporu. Mediator dawałby gwarancję bezstronności i pomagał w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.

Czas obowiązywania układu zbiorowego ma być elastyczny. Oznacza to, że strony podejmujące negocjacje będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony.

Ustawa dostosowuje polskie prawo do unijnej dyrektywy w sprawie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Unijne przepisy zobowiązują każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 proc., do ustanowienia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy, a także ustanowienia planu działań na rzecz promowania rokowań zbiorowych.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. (PAP)

Zmiany w ZFŚS 2025-2026

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk nr 1601) to efekt pracy Zespołu do Spraw Deregulacji. Oprócz wprowadzenia do licznych przepisów kodeksowych "postaci papierowej lub elektronicznej", a także terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, ustawa modyfikuje przepisy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Czego dotyczy zmiana?

ZFŚS i nowa liczba przedstawicieli pracowników

Przedmiotowa ustawa dokonuje zmian w art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 zdaniu drugim ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Chodzi o modyfikację liczby przedstawicieli pracowników biorących udział w uzgadnianiu kwestii związanych z Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych.

Zasadą jest, że w sprawach z zakresu prawa pracy reprezentacja pracowników wymaga minimum 2 pracowników. Tymczasem dotychczasowe przepisy ustawy o ZFŚS przewidują tylko jednego pracownika mającego reprezentować interesy pracowników w kontaktach z pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taka osoba ustala sprawy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wydaje się, że zasadne jest więc zwiększenie liczby reprezentantów pracowników w tak istotnych kwestiach. Dodatkowo taka zmiana wprowadzi jednolity model reprezentacji pracowników z zakresu prawa pracy. Zdaniem ustawodawcy doprowadzi to do zwiększenia przejrzystości i demokratyczności ustalania zasad funkcjonowania ZFŚS. Kolejnym wynikiem zmian powinno być polepszenie ochrony interesów pracowników.

W ustawie o ZFŚS wprowadza się następujące zmiany:

1. w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”;
2. w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Kiedy zmiany w ZFŚS wejdą w życie?

Ostatnia aktywność w RCL miała miejsce w dniu 6 listopada 2025 r. W tym dniu Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przedłożyła sprawozdanie, zgodnie z którym należy uchwalić projekt ustawy. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 14 dni od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. Najprawdopodobniej będzie to jeszcze 2025 r. Z pewnością zmiany w ZFŚS będą dotyczyły kolejnego 2026 r.

infor.pl

Podstawowe zasady prawa pracy, zostały określone w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 ze zm., dalej jako: KP). To właśnie tymi generalnymi wytycznymi, pewnymi wskazówkami interpretacyjnymi powinni kierować się pracodawcy przy zatrudnianiu pracowników a pracownicy przy świadczeniu pracy. Każdy powinien znać te zasady.

ZASADA NR 1: Prawo do pracy - swoboda wybranej pracy 2026

Generalnie wolność wyboru miejsca pracy oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu zapewnia art. 65 ust. 1 Konstytucji RP. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.

Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Takie ograniczenia i przesłanki do wykonywania zawodu są określone ustawowo i dotyczą np. zawodów zaufania publicznego, służb mundurowych, zawodów medycznych i innych wymagających specjalistycznej wiedzy.

Przykład

Nie każdy może być sędzią, nawet jeżeli bardzo by chciał. Poniżej przesłanki, które trzeba spełnić:

Na stanowisko sędziego sądu rejonowego może być powołany ten, kto: 1) posiada wyłącznie obywatelstwo polskie i korzysta z pełni praw cywilnych i publicznych, a także nie był prawomocnie skazany za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe; 2) jest nieskazitelnego charakteru; 3) ukończył wyższe studia prawnicze w Rzeczypospolitej Polskiej i uzyskał tytuł zawodowy magistra lub zagraniczne studia prawnicze uznane w Rzeczypospolitej Polskiej; 4) jest zdolny, ze względu na stan zdrowia, do pełnienia obowiązków sędziego; 5) ukończył 29 lat; 6) złożył egzamin sędziowski lub prokuratorski; 7) zajmując stanowisko asesora sądowego, pełnił obowiązki sędziego co najmniej przez trzy lata.

ZASADA NR 2: Prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę 2026

Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Rok do roku wydawane są rozporządzenia, które określają minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalną stawkę godzinową. Jeżeli pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia można zgłosić to do Państwowej Inspekcji Pracy czy też wnieść pozew do sądu pracy. Od stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto.

ZASADA NR 3: Prawo do godziwego wynagrodzenia 2026

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wielu pracowników uważa jednak (i słusznie), że minimalne wynagrodzenie nie jest wynagrodzeniem godziwym. Wątpliwości nie rozwiewa orzecznictwo, które wskazuje, że wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie: należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji na dane stanowisko.

ZASADA NR 4: Swoboda nawiązania stosunku pracy 2026

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Istotą tej zasady jest dobrowolność, obopólna zgoda pracownika i pracodawcy. To wolność podejmowania pracy przez pracownika, ale także swoboda doboru kandydatów do pracy przez pracodawcę. Oczywiście zasada ta odnosi się do swobody pracownika i pracodawcy w ukształtowaniu warunków pracy i płacy (z poszanowaniem minimalnych standardów). Warto pamiętać, że nie ma w prawie pracy zasady, która wskazywałaby na przymus pozostawania w stosunku pracy - owa swoboda odnosi się więc i do tego.

ZASADA NR 5: Poszanowanie dóbr osobistych 2026

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 KC., który zawiera przykładowy katalog dóbr osobistych. Stanowi on, że dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 czerwca 2015 roku, II PK 207/14, dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego.

ZASADA NR 6: Zasada równości pracowników 2026

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Równości w prawie nie można utożsamiać z równością w znaczeniu formalnym, czyli takim samym traktowaniu przez prawo wszystkich adresatów norm prawnych. Równość tę należy rozumieć w znaczeniu materialnym, ta zaś polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. Warto wiedzieć, że równość nie oznacza identyczności czy jednakowego traktowania wszystkich.

ZASADA NR 7: Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu 2026

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

ZASADA NR 8: Prawo do wypoczynku 2026

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. W szczególności pracownikowi przysługuje prawo do 11h dobowego nieprzerwanego odpoczynku i 35h tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

ZASADA NR 9: Bezpieczeństwo i higiena pracy 2026

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Przykład

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Pracodawca jest zobowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

ZASADA NR 10: Potrzeby socjalno-bytowe 2026

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Realizacja powyższego powinna być dostosowana do warunków i możliwości danego pracodawcy, co ważne pracownik nie może na jego podstawie domagać się konkretnych świadczeń socjalnych.

ZASADA NR 11: Podnoszenie kwalifikacji 2026

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Powyższego obowiązku pracodawcy nie można traktować w ten sposób, że poszczególny pracownik może (ma prawo w znaczeniu posiadania roszczenia) domagać się od pracodawcy określonego udziału w podnoszeniu swoich kwalifikacji zawodowych. M. Nałęcz słusznie wskazuje, że: obowiązek podnoszenia kwalifikacji należy odróżnić od prawa pracownika do szkoleń. Pracownicze prawo do szkoleń należy do warunków pracy, a o sposobie jego realizacji pracodawca powinien informować pracownika w informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 lit. k KP), w szczególności pracodawca powinien informować o ogólnych zasadach swojej polityki szkoleniowej. Od 26.4.2023 r. przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają też obowiązki pracodawcy w zakresie finansowania szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 94¹³ KP).

ZASADA NR 12: Uprzywilejowanie pracownika 2026

Tą zasadę należy interpretować niejako piętrowo i według hierarchii aktów prawnych. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

ZASADA NR 13: Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych i organizacji pracodawców 2026

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Osoby wykonujące pracę zarobkową mają prawo tworzyć i przystępować do związków zawodowych, organizować strajki, mediacje, arbitraż - generalnie dbać i chronić swoich praw i interesów pracowniczych. Pracodawcy zaś mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji pracodawców.

ZASADA NR 14: Partycypacja pracownicza 2025

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (np. w ramach ustawy o przedsiębiorstwach państwowych). Często mają z tego tytułu prawo do osiąganych zysków.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 ze zm.)

infor.pl