Rozporządzenie w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez obowiązane organy ochrony ludności weszło w życie 16 września 2025 r. Określa ono wytyczne dla wójtów (burmistrzów, prezydentów miast), starostów oraz wojewodów.

Zasady gromadzenia i magazynowania zapasów służących ochronie ludności

Terytorialne organy ochrony ludności tworzą i utrzymują zasoby ochrony ludności niezbędne do udzielania pomocy doraźnej i pomocy humanitarnej, obejmujące w szczególności zapasy wody i środki do jej magazynowania, transportu i uzdatniania, zapasowe źródła energii i paliwa, odzież, zapasy żywności, środki sanitarne i higieniczne, produkty lecznicze i wyroby medyczne oraz stacjonarne i mobilne tymczasowe miejsca pobytu.

Tak wynika z art. 33 ust. 1 ustawy o ochronie ludności i obronie cywilnej.

Zadania wójtów, starostów i wojewodów

Regulacje zawarte w art. 33 ust. 3 wyżej wymienionej ustawy przewidują, że wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta oraz wojewoda zapewniają zasoby ochrony ludności niezbędne do wykonywania przez co najmniej trzy dni trwania zagrożenia zadań ochrony ludności i obrony cywilnej w zakresie:

• zapewnienia dostępu do wody i żywności,

• zapewnienia dostępu do produktów leczniczych i udzielania pierwszej pomocy, kwalifikowanej pierwszej pomocy oraz świadczeń opieki zdrowotnej,

wsparcia realizacji zadań ratowniczych,

• zapewnienia powiadamiania, ostrzegania i alarmowania ludności,

• zapewnienia bezpieczeństwa i porządku publicznego,

• zapewnienia łączności z organami ochrony ludności i podmiotami ochrony ludności,

• funkcjonowania obiektów zbiorowej ochrony.

Jednocześnie ustawa zawiera upoważnienie dla ministra właściwego do spraw wewnętrznych do określenia wytycznych w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez zobowiązane organy ochrony ludności – z uwzględnieniem rodzajów zagrożeń w poszczególnych obszarach kraju.

Nowe rozporządzenie

Na tej podstawie wydane zostało rozporządzenie z 28 sierpnia 2025 r. w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez obowiązane organy ochrony ludności.

Regulacje zawarte w nowym rozporządzeniu przewidują, że zapewnienie dostępu do zasobów ochrony ludności może odbywać się przez tworzenie odpowiedniej infrastruktury – w szczególności urządzeń zapewniających dostęp do wody dla ludności, w tym przez tworzenie i utrzymywanie ujęć wody oraz urządzeń do jej transportowania.

Infrastrukturę zapewniającą dostęp do wody utrzymuje się w sposób umożliwiający nieprzerwane korzystanie z niej w sytuacji zagrożenia.

Zasoby ochrony ludności na obszarach kraju, w których występują szczególne lokalne rodzaje zagrożeń, utrzymuje się w miarę możliwości poza obszarami bezpośredniego ich oddziaływania.

Zawieranie umów

Zgodnie z rozporządzeniem umowy pozwalające zapewnić niezbędne zasoby ochrony ludności należy zawierać w sposób uwzględniający możliwość ich realizacji w sytuacji wystąpienia zagrożenia i konieczności natychmiastowego wykorzystania otrzymanych zasobów.

Umowy pozwalające zapewnić niezbędne zasoby ochrony ludności trzeba zawierać w taki sposób, aby określały w szczególności:

• rodzaj zapewnianego zasobu ochrony ludności,

• sposób przekazania zasobu ochrony ludności obowiązanemu organowi ochrony ludności – w tym sposób zapewnienia transportu i osób do obsługi środków transportu,

• maksymalny czas dostarczenia zasobu ochrony ludności lub rozpoczęcia świadczenia usługi związanej z zapewnieniem tego zasobu, liczony od chwili złożenia zapotrzebowania.

Warunki magazynowania

Zasoby ochrony ludności należy magazynować w sposób umożliwiający ich bezpieczne przechowywanie, zabezpieczenie przed utratą oraz niezwłoczne wykorzystanie w sytuacji zagrożenia.

Fragment artykułu pochodzi z kompleksowej bazy wiedzy INFORLEX Administracja. Czytaj więcej w INFORLEX > > >

Krzysztof Tomaszewski

Podstawa prawna

art. 33 ustawy z 5 grudnia 2024 r. o ochronie ludności i obronie cywilnej (Dz.U. z 2024 r. poz. 1907)

art. 163 ust. 5 ustawy z 20 lipca 2017 r. – Prawo wodne (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 960)

§ 1–6 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 28 sierpnia 2025 r. w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez obowiązane organy ochrony ludności (Dz.U. z 2025 r. poz. 1201)

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Z perspektywy zapewnienia efektywnej i kompletnej ochrony pracownikom w obszarach zagrożonych wybuchem, noszenie bielizny o właściwościach trudnopalnych jest uznawane za bezwzględnie konieczne. Chociaż polskie ramy prawne mogą nie zawierać bezpośredniego i jednoznacznego przepisu nakazującego wprost stosowanie bielizny trudnopalnej pod odzieżą ochronną, obowiązek ten wynika pośrednio z ogólnych regulacji dotyczących bezpieczeństwa pracy. Producenci środków ochrony indywidualnej (ŚOI) są zobowiązani do przestrzegania unijnych wymagań określonych w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/425 oraz odpowiednich norm branżowych.

Bielizna ochronna trudnopalna - podstawy prawne i ocena ryzyka

Kluczowym elementem w ustaleniu wymogu stosowania bielizny trudnopalnej jest ocena ryzyka przeprowadzana przez pracodawcę. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z możliwością wystąpienia atmosfery wybuchowej (implementacja Dyrektywy ATEX), pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia oceny ryzyka. Na tej podstawie musi on zapewnić pracownikom odpowiedni ubiór ochronny, który minimalizuje zidentyfikowane zagrożenia.

Dr inż. Przemysław Kędzierski z Głównego Instytutu Górnictwa – PIB, specjalista w dziedzinie badań właściwości elektrostatycznych, wyjaśnia, że pracodawca musi uwzględniać co najmniej rozmiary przewidywanych skutków wybuchu podczas kompleksowej oceny ryzyka. Co więcej, jeśli atmosfera wybuchowa zawiera różne typy substancji palnych (gazy, pary, mgły lub pyły), należy stosować środki ochronne odpowiadające największemu potencjalnemu zagrożeniu.

W procesie projektowania i produkcji odzieży ochronnej, producent musi przewidzieć nie tylko zamierzone zastosowanie, ale również zastosowania, które można w rozsądnym zakresie przewidzieć. Prawny obowiązek zapewnienia dodatkowej ochrony, takiej jak bielizna trudnopalna, wypływa z konieczności spełnienia zasadniczych wymagań zdrowia i bezpieczeństwa zawartych w załączniku II Rozporządzenia (UE) 2016/425.

Dlaczego bielizna trudnopalna jest niezbędna? Trzy kluczowe czynniki

Eksperci BHP zgodnie wskazują, że najlepsze praktyki w branży determinują konieczność stosowania bielizny trudnopalnej poprzez trzy główne elementy, pomimo braku bezpośredniego nakazu w przepisach krajowych:

1. Ryzyko stopienia się materiału: Zwykła, codzienna bielizna – zarówno bawełniana, jak i syntetyczna – może się stopić lub zapalić w kontakcie z wysoką temperaturą, płomieniem, łukiem elektrycznym lub w wyniku wybuchu. Stopiony materiał przywiera bezpośrednio do skóry, skutkując bardzo poważnymi, trudnymi do wyleczenia oparzeniami (nawet II i III stopnia). Bielizna trudnopalna stanowi pierwszą barierę ochronną, która nie ulega stopieniu, minimalizując w ten sposób obrażenia.
2. Współdziałanie warstw i integralność systemu: Skuteczność specjalistycznej odzieży ochronnej (np. trudnopalnej lub antystatycznej) jest gwarantowana wyłącznie wtedy, gdy wszystkie warstwy chroniące ciało pracownika są dostosowane do specyficznych zagrożeń. Bielizna trudnopalna jest fundamentalną warstwą tego systemu. Jeśli pierwsza warstwa zawodzi, cały system jest zagrożony. Odzież ochronna przewidziana do użytku w środowiskach wysokiej temperatury musi posiadać wystarczającą izolacyjność cieplną, aby uniemożliwić nagromadzenie ciepła, które mogłoby spowodować ból lub zagrożenie zdrowia.
3. Standardy branżowe i normy: Chociaż ustawodawstwo nie precyzuje tego wprost, najlepsze praktyki oraz międzynarodowe normy, takie jak PN-EN ISO 11612 (odzież chroniąca przed czynnikami gorącymi i płomieniem), są interpretowane przez środowisko eksperckie jako wymagające pełnego systemu ochronnego, który koniecznie obejmuje bieliznę.

Agnieszka Dembińska, audytor systemów zarządzania i ekspertka BHP z firmy Demag Consulting, stwierdza wprost: "Uważam stosowanie bielizny trudnopalnej za wymóg, a nie opcję", podkreślając jej rolę jako kluczowej pierwszej bariery.

Bielizna trudnopalna - konsekwencje zaniedbania i potwierdzenia naukowe

Stosowanie zwykłej bielizny bawełnianej lub syntetycznej, pozbawionej właściwości trudnopalnych, może stanowić poważne zagrożenie dla użytkownika. Dr inż. Anna Dąbrowska, Kierownik Zakładu Środków Ochrony Indywidualnej w CIOP-PIB, wskazuje, że badania laboratoryjne wykazały, że dzianiny niespełniające wymagań odporności na zapalenie stanowią zagrożenie dla użytkownika odzieży w kontakcie z płomieniem. Dochodzi wówczas do zapłonu lub stopienia dzianiny (włókna syntetyczne takie jak poliester, polipropylen, poliamid), nawet w przypadku zastosowania wierzchniej tkaniny trudnopalnej.

Koszty materialne i niematerialne związane z poparzeniem pracownika, który nie miał odpowiedniej odzieży, w tym bielizny trudnopalnej, są niemal niemożliwe do oszacowania.

Skuteczność tej warstwy ochronnej jest potwierdzona w zaawansowanych warunkach badawczych. W specjalistycznym laboratorium Thermo-Man® przeprowadzane są testy, dostarczające danych na temat skuteczności ochrony odzieży trudnopalnej przed płomieniem. Można było zobaczyć je w maju podczas seminarium organizowanego w siedzibie PW Krystian. W metodzie tej antropomorficzny manekin wyposażony w 122 czujniki temperatury jest poddawany kontrolowanej ekspozycji na intensywny płomień.

Badania te jednoznacznie dowodzą, że dodatkowa warstwa ochronna w postaci bielizny trudnopalnej odgrywa istotną rolę w minimalizowaniu obrażeń pracownika, zwłaszcza oparzeń II i III stopnia. Na przykład, testy odzieży serii K-168 HV porównujące użycie referencyjnej koszulki bawełnianej z bielizną trudnopalną Nomex® potwierdziły tę krytyczną różnicę.

Zasada jest jasna: łańcuch jest tak mocny, jak jego najsłabsze ogniwo. Chociaż bezpośredni prawny zapis może nie istnieć, konieczność stosowania bielizny trudnopalnej jest podyktowana obowiązkiem pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy oraz wynikami badań naukowych potwierdzających, że jest to kluczowa pierwsza bariera ochronna przed poważnymi urazami termicznymi. Zabezpieczenie pracownika musi być kompleksowe, zaczynając od warstwy bezpośrednio przylegającej do skóry.

oprac. Emilia Panufnik

Okres między Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem to czas, kiedy w wielu firmach robi się spokojniej. Dla pracowników oznacza to możliwość odpoczynku i spokojnego planowania przerwy świątecznej. Dla pracodawców – moment zastanowienia się, czy mogą wysłać pracownika na urlop „na siłę”. Prawo jasno określa granice, a ich znajomość pozwala uniknąć nieporozumień i stresu w tym wyjątkowym okresie.

Urlop między Świętami a Nowym Rokiem – co mówi prawo?

Wyobraź sobie scenę: biuro świeci pustkami, telefony milkną, a w powietrzu unosi się zapach pierników i choinki. W takich okolicznościach wielu pracodawców myśli o „przymusowym urlopie” dla swoich pracowników. Brzmi kusząco, ale prawo pracy jasno stawia granice.

Zgodnie z art. 163 §1 Kodeksu pracy, urlop wypoczynkowy powinien być ustalany według planu urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem. Oznacza to, że pracodawca nie może po prostu narzucić dni wolnych, bo w firmie jest w tym czasie spokojniej.

Jak podkreśla Beata Tęgowska, ekspertka ds. płac i księgowości z Systim.pl:

„Przymusowe wysyłanie pracownika na urlop w okresie między Świętami a Nowym Rokiem bez jego zgody byłoby sprzeczne z przepisami, które chronią autonomię pracownika w zakresie decydowania o swoim wypoczynku.”

Dla pracowników oznacza to, że ich decyzja o tym, kiedy chcą odpocząć, pozostaje priorytetem. Oczywiście warto pamiętać o wcześniejszym planowaniu i komunikacji z przełożonym, aby uniknąć konfliktów i zachować dobre relacje w pracy.

Przerwa świąteczna a urlop zaległy – wyjątkowa sytuacja

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości. Wyjątkiem jest urlop zaległy. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlop zaległy powinien być wykorzystany najpóźniej do 30 września kolejnego roku. W takim przypadku pracodawca może wskazać termin urlopu, a pracownik nie może odmówić.

W praktyce oznacza to, że wysłanie pracownika na zaległy urlop między Świętami a Nowym Rokiem jest legalne, ale nie jest obowiązkowe. To raczej opcja, którą firmy wybierają, aby zgrać potrzeby organizacyjne z komfortem pracowników.

Tęgowska dodaje:

„Wybór tego terminu to jedynie jedna z możliwości. Pozostałe urlopy wymagają porozumienia z pracownikiem i jego zgody na wykorzystanie wolnego.”

Pracownik w okresie przestoju – kiedy urlop może być „narzucony”?

Czasem firma nie może normalnie funkcjonować – to tzw. przestój. W takiej sytuacji pracodawca może wysłać pracownika na urlop, ale tylko jeśli obiektywne przyczyny uniemożliwiają wykonywanie pracy.

Takie sytuacje zdarzają się rzadko, ale w praktyce firmy stosują alternatywy:

• praca zdalna,
• dyżury,
• elastyczne godziny pracy.

Dzięki tym rozwiązaniom można zachować minimalną obsadę, a pracownik nadal może cieszyć się spokojną przerwą świąteczną i planować Nowy Rok według swoich potrzeb.

Jak zaplanować przerwę świąteczną i Nowy Rok – porady dla pracownika i pracodawcy

Chcesz spokojnej przerwy świątecznej i radosnego wejścia w Nowy Rok? Klucz tkwi w planowaniu i dialogu:

1. Sprawdź plan urlopów – określa, kiedy możesz wziąć wolne.
2. Urlop zaległy – jedyna sytuacja, w której szef może wskazać termin bez zgody pracownika.
3. Alternatywy w przestoju – praca zdalna, dyżury, elastyczne godziny pozwalają uniknąć przymusowego urlopu.
4. Otwartość i komunikacja – rozmowa ułatwia uzgodnienie harmonogramu i pozwala uniknąć stresu.

Dzięki temu zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą spokojnie przeżyć przerwę świąteczną i rozpocząć Nowy Rok w dobrym nastroju.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Możliwość narzucenia pracownikowi urlopu między Świętami a Nowym Rokiem jest ściśle ograniczona:

• Urlop zaległy (art. 168 Kodeksu pracy) – pracodawca może wyznaczyć termin.
• Wyjątkowe sytuacje związane z przestojem – możliwe tylko przy obiektywnych przesłankach.
• Pozostałe urlopy – decyzja należy do pracownika (art. 163 §1 Kodeksu pracy).

Rozsądne planowanie, szacunek dla praw pracownika i otwarty dialog pozwalają na bezstresowy koniec roku, udaną przerwę świąteczną i spokojny start w Nowy Rok.

infor.pl