Czy pracownik pracujący w warunkach szczególnych w systemie skróconego czasu pracy z tytułu narażenia na promieniowanie może pracować w nadgodzinach?

Praca w warunkach szczególnie uciążliwych

System skróconego czasu pracy ma na celu ochronę pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych.  

W art. 151 Kodeksu pracy ustawodawca wymienił czynniki, których wystąpienie pozwala na pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy tj.:

• konieczność prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Oprócz limitów ilościowych i ograniczeń przedmiotowych ustawodawca w art. 151 § 2 K.p. wprowadził bezwzględny zakaz pracy w nadgodzinach przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Powyższy przepis nie dotyczy konieczności takiej pracy z powodu akcji ratowniczej lub awarii i w omawianej sytuacji tylko w takich przypadkach pracownik może podjąć zatrudnienie w nadgodzinach.

Przykłady

Pracownik laboratorium radiologicznego, zatrudniony w systemie skróconego czasu pracy ze względu na narażenie na promieniowanie jonizujące, został poproszony o pozostanie dłużej w pracy z powodu awarii urządzenia diagnostycznego. Ponieważ sytuacja wymagała natychmiastowego usunięcia usterki w celu zapewnienia bezpieczeństwa pacjentów i personelu, pracownik mógł legalnie pracować w nadgodzinach.

Operator urządzeń w zakładzie chemicznym, gdzie przekraczane są dopuszczalne stężenia substancji szkodliwych, został poproszony o dłuższą zmianę z powodu dużego zamówienia od klienta. Pracodawca, powołując się na szczególne potrzeby firmy, chciał zlecić dodatkowe godziny pracy. Pracownik odmówił, wskazując na obowiązujące przepisy, które zabraniają pracy w nadgodzinach poza sytuacjami awaryjnymi lub akcjami ratowniczymi.

Technik obsługujący reaktor w elektrowni jądrowej pracował w systemie skróconego czasu pracy ze względu na ekspozycję na promieniowanie. W trakcie jego zmiany doszło do awaryjnego wycieku substancji promieniotwórczej, co wymagało natychmiastowego działania i dłuższego przebywania na stanowisku. Zgodnie z przepisami, technik mógł pozostać w pracy na dłużej, aby pomóc w usunięciu awarii, ponieważ przepisy dopuszczają nadgodziny w sytuacjach zagrażających zdrowiu i bezpieczeństwu.

Podsumowanie

Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnych, gdzie obowiązuje skrócony czas pracy ze względu na narażenie na czynniki szkodliwe, co do zasady nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od tej zasady, dopuszczając możliwość pracy w nadgodzinach jedynie w sytuacjach związanych z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii, które mają na celu ochronę życia, zdrowia, mienia lub środowiska. W przypadkach uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy, zatrudnianie w nadgodzinach nie jest możliwe, jeżeli na danym stanowisku występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych. Przepisy te mają na celu przede wszystkim ochronę zdrowia pracowników, ograniczając ich ekspozycję na niebezpieczne warunki pracy i minimalizując ryzyko poważnych konsekwencji zdrowotnych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Adam Dąbrowski

W relacjach między pracownikami a zarządami spółek energetycznych znowu iskrzy. Pismo ENEA Wytwarzanie z 24 października 2025 r. wywołało falę oburzenia wśród związków zawodowych i przedstawicieli strony społecznej Zespołów Trójstronnych ds. Branży Energetycznej i Węgla Brunatnego. Spółka stwierdziła w nim, że Porozumienie na Przedpolu z 22 października 2024 r., podpisane przez pracodawców, stronę społeczną i rządową, nie ma mocy prawnej i nie ogranicza możliwości odstąpienia od Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy (PUZP). Związki odpowiadają: to złamanie zasad dialogu i podważenie zaufania, na którym opierała się transformacja sektora.

W piśmie podpisanym przez Annę Przygodę (wiceprezes ds. HR) oraz Piotra Andrusiewicza (prezesa spółki) ENEA deklaruje jednoznacznie, że Porozumienie na Przedpolu „nie spełnia formalnych wymogów” i nie może być traktowane jako źródło prawa pracy. Argumentuje m.in., że: „Nie można przyjąć, iż Porozumienie wprowadziło wiążące prawnie ograniczenia dla Spółki w zakresie możliwości odstąpienia od PUZP”

Spółka powołuje się również na art. 241¹⁹ § 2 Kodeksu pracy, twierdząc, że nie ma możliwości umownego ograniczenia prawa pracodawcy do rezygnacji z PUZP, a sam dokument określa jako „deklarację intencji czy gentlemen’s agreement, niewywołujące skutków w obszarze prawa pracy.”

ENEA wskazuje także, że Porozumienie miało odnosić się do projektu NABE, z którego państwo się wycofało, co – zdaniem spółki – czyni je „całkowicie bezprzedmiotowym”.

Ostatecznie pracodawca podtrzymuje swoje stanowisko, że odstąpienie od PUZP jest zgodne z prawem, a treść zakładowego układu zbiorowego (ZUZP) ma rzekomo gwarantować „co najmniej równy standard”.

Ostra odpowiedź strony społecznej

Strona społeczna zupełnie nie zgadza się z taką argumentacją. W odpowiedzi podkreśla, że Porozumienie z 2024 r. zostało zawarte jako wyraz odpowiedzialnej polityki społecznej oraz rzeczywistej współpracy (…) miało zabezpieczyć interesy pracowników w okresie transformacji.”

Związkowcy są zdumieni faktem, że ENEA – jeden z sygnatariuszy dokumentu – dziś kwestionuje zarówno jego skuteczność, jak i obowiązywanie. „Takie działanie jest bezprecedensowe (…) i stanowi rażące odejście od zasad lojalności i dobrej wiary w dialogu społecznym.”

Związki oceniają, że spółka „świadomie wprowadziła strony w błąd”, podpisując Porozumienie wyłącznie po to, by uspokoić nastroje w zakładach pracy. W odpowiedzi czytamy również, że twierdzenia ENEI o „wyższym standardzie” ZUZP są sprzeczne z faktami:

„Powoływanie się na korzystniejsze postanowienia ZUZP jako podstawę do rezygnacji z PUZP jest prawnie wadliwe oraz sprzeczne z naturą i hierarchią obu układów.”

Strona społeczna wskazuje też, że to właśnie Porozumienie na Przedpolu miało gwarantować zachowanie wszystkich dotychczasowych praw pracowniczych, a jego podważenie oznacza de facto próbę ograniczenia nabytych uprawnień.

Koniec dialogu?

Sytuację komentuje przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski, nie kryjąc rozczarowania: – Tyle spotkań, manifestacji, opinii związków zawodowych… a mimo to stanowisko pracodawców pozostaje lekceważące. To pismo pokazuje jasno, że nie wyciągnęli żadnych wniosków z rozmów – ani przy stole, ani na ulicach Warszawy i Poznania. Odpowiedź jest zimna, pozbawiona empatii i refleksji. Jeśli tak ma wyglądać dialog, to znaczy, że jego już nie ma. Przewodniczący podkreśla również, że nie każda gwarancja wymaga uregulowania w postaci ustawy: – Nie na wszystko potrzebna jest ustawa. Tak się nie da prowadzić transformacji. Są porozumienia, są dokumenty wypracowane wspólnie, które w naszej ocenie mają moc zobowiązań równą aktom ustawowym. Jeśli ktoś nie chce tego uszanować – podważa sens całego procesu.

Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego

Szkolenia po godzinach pracy są źródłem sporów

Uczestnictwo przez pracowników w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę (z inicjatywy pracodawcy) budzi w praktyce wiele wątpliwości. Bo choć co do zasady szkolenie się i zdobywanie nowych umiejętności jest najczęściej w interesie pracownika, to jednak często zdarza się, że pracownicy z własnej woli nie chcą w nich uczestniczyć, jeśli odbywają się on poza godzinami ich pracy. Czy mają do tego prawo?
Jak wynika z art. 94¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. Szkolenia te należy odróżnić od sytuacji, o których mowa w art. 103¹ Kodeksu pracy i następnych, a które dotyczą podnoszenia kwalifikacji za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy. W przypadkach określonych w tych regulacjach nie mamy bowiem do czynienia z poleceniem służbowym. Nawet jeśli podnoszenie kwalifikacji odbywa się z inicjatywy pracodawcy, to dzieje się to za zgodą pracownika i w oparciu o zawartą z nim umowę szkoleniową.

Czas szkolenia zalicza się do czasu pracy?

Co do zasady jednak, gdy mowa o szkoleniach na polecenie pracodawcy, czas uczestniczenia w nich jest zaliczany do czasu pracy pracownika. Oznacza to, że w sytuacji, gdy szkolenie odbywa się poza godzinami pracy tego pracownika wynikającymi z obowiązującego go harmonogramu pracy, może dojść do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik powinien z tego tytułu zostać odpowiednio wynagrodzony – czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia. Analogicznie należy ocenić sytuację, gdy szkolenie ma miejsce w dniu, który jest dla pracownika dniem wolnym od pracy.
Trzeba pamiętać o tym, że na gruncie obowiązujących przepisów czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z taką sytuacją mamy do czynienia podczas udziału w szkoleniu na polecenie pracodawcy. Być może pracownik nie znajduje się w tym czasie w zakładzie pracy, ale jest w miejscu wskazanym przez pracodawcę, znalazł się tam na jego polecenie i pozostaje do jego dyspozycji. Czas ten zalicza się więc do jego czasu pracy. Tymczasem zasadą jest, że nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Za udział w szkoleniu w dniu wolnym należy się rekompensata

Dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w większości przypadków jest sobota. Nie jest to jednak regułą i w niektórych branżach, szczególnie usługowych, jako dzień wolny wyznaczany jest inny dzień tygodnia. Niezależnie od tego, który dzień tygodnia jest dla pracownika takim dniem wolnym, ustawodawca przewidział, że w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jeżeli wykonywał on pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Zasady te należy stosować również w sytuacji, gdy pracownik w takim dniu wolnym od pracy uczestniczy w szkoleniu. Oznacza to, że za taki dzień należy udzielić pracownikowi innego dnia wolnego, a co więcej, musi to być cały dzień wolny, niezależnie od tego, jak długo trwało szkolenie. Nawet jeśli pracownik uczestniczył w nim w dniu wolnym np. tylko przez 4 godziny zegarowe, pracodawca musi udzielić mu w zamian całego dnia wolnego przypadającego do końca okresu rozliczeniowego, a konkretny termin ma obowiązek ustalić z pracownikiem. Pracodawcy często kwestionują prawo pracowników do dnia wolnego z tytułu uczestnictwa w szkoleniach weekendowych, szczególnie jeśli nie trwają one przez cały dzień, czy mają formę zdalną. Tymczasem nawet jeśli pracownik uczestniczy w szkoleniu online siedząc we własnym domu i poświęca na to w ciągu dnia jedynie 2 godziny, zgodnie z obowiązującymi przepisami przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy.

Podstawa prawna

art. 129, art. 151¹, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl