Państwo daje więcej wolnego, ale… liczy każdą godzinę. Pracownicy zyskują nowe prawa, lecz w chaosie przepisów łatwo coś przegapić. Nowelizacja work-life balance miała być prostym wdrożeniem unijnych dyrektyw, ale w praktyce nie tylko dołożyła pracownikom solidny pakiet wolnego. Pojawił się solidniejszy zestaw reguł, wyjątków i haczyków. Niby więcej odpoczynku, niby większe bezpieczeństwo, niby europejski standard, ale w szczegółach czają się liczne pułapki.

Limit, który nie jest już limitem. Urlop wypoczynkowy to dopiero początek

Jak to jest z ilością dni wolnych od zawodowych obowiązków? Kodeks pracy określa roczny wymiar urlopu wypoczynkowego zależny od stażu pracy. To 20 dni dla tych ze stażem krótszym niż 10 lat oraz 26 dni dla pracowników z co najmniej dziesięcioletnim doświadczeniem zawodowym. Ale to tylko dobrze znany fundament i od lat niezmieniany. Rewolucja przyszła dopiero w kwietniu 2023 roku wraz z wdrożeniem dwóch unijnych dyrektyw, które miały poprawić przejrzystość warunków pracy i równowagę między pracą a życiem prywatnym.

Choć przepisy obowiązują od dwóch lat, wielu pracowników wciąż nie ma świadomości, że dostępny dla nich pakiet wolnego może sięgnąć nawet 35 dni rocznie. Wystarczy połączyć klasyczny urlop wypoczynkowy z rozwiązaniami, które już funkcjonowały, oraz z tymi wprowadzonymi w ramach unijnego porządku: urlopem opiekuńczym, dniami wolnymi z powodu siły wyższej oraz zwolnieniem na opiekę nad dzieckiem.

Pięć dni opiekuńczego. Wolne nie tylko dla rodziców, ale też dla dorosłych dzieci swoich rodziców

Najważniejszą nowością jest pięciodniowy, całkowicie niezależny od stażu pracy urlop opiekuńczy. To wolne, które można wziąć „na członka rodziny”. I tutaj rozumienie rodziny jest szerokie: syn, córka, matka, ojciec, małżonek, a także partner lub kogoś, kto po prostu mieszka z nami pod jednym dachem. Nie trzeba być więc rodzicem, by zyskać prawo do wolnego. Wystarczy, że ktoś bliski wymaga wsparcia z poważnych względów medycznych, a pracownik chce lub musi być przy nim.

W tym urlopie nie ma miejsca na detaliczne rozliczenia. Można go wykorzystać jednorazowo albo porcjować na mniejsze odcinki, a każdy jego dzień jest wliczany do okresu zatrudnienia. Nie wpływa on na wymiar urlopu wypoczynkowego, nie uszczupla urlopu na żądanie, a pracodawca nie ma prawa odmówić jego udzielenia. Co więcej, nie może też żądać przedstawienia dokumentacji medycznej osoby wymagającej opieki. Jedyne, co musi zrobić pracownik, to złożyć wniosek, papierowy lub elektroniczny, przynajmniej dzień przed planowanym wolnym.

Jest jednak haczyk. Za ten urlop nie przysługuje wynagrodzenie. To wolne, które ma wartość społeczną i rodzinną, ale finansowo może zaboleć. Zwłaszcza tych, którzy dopinają domowy budżet z dokładnością do złotówki.

Siła wyższa: wolne, które znika z kalendarza, jeśli go nie ruszysz

Drugą, nie mniej istotną zmianą jest wprowadzenie dwóch dni albo 16 godzin wolnego z powodu tak zwanej siły wyższej. Ten rodzaj zwolnienia także nie zależy od stażu pracy, ale trzeba go wykorzystać w danym roku kalendarzowym. Nie ma tu mowy o kumulacji, przenoszeniu, oszczędzaniu na później. Niewykorzystany, znika z urlopowego kalendarza.

To wolne jest płatne, ale połowicznie — pracownik dostaje 50 procent wynagrodzenia. Ma też pełną dowolność w tym, czy wykorzysta je jako dwa dni, czy jako 16 godzin, i może zgłosić wniosek nawet tego samego dnia, w którym potrzebuje wyjść z pracy. Pracodawca nie ma prawa odmówić.

Czym jest „siła wyższa”? To pilne, nieprzewidziane sprawy rodzinne wymagające natychmiastowej obecności pracownika - choroba, wypadek czy nagłe zdarzenie. Nie istnieje żaden ustawowy wzór wniosku, nie trzeba załączać zaświadczeń, a w przypadku osób zatrudnionych na część etatu wymiar wolnego ustala się proporcjonalnie.

To rozwiązanie działa, ale wymaga uważności. W grudniu wielu pracowników orientuje się nagle, że nie zdążyli skorzystać z dodatkowych godzin. I wtedy już nic nie można zrobić — przepadają.

Dwa dni dla rodziców. Stare rozwiązanie, które wcale nie traci na znaczeniu

W cieniu nowych przepisów działa również dobrze znane zwolnienie na opiekę nad dzieckiem. Przysługuje pracownikom wychowującym przynajmniej jedno dziecko do 14. roku życia i obejmuje 16 godzin albo 2 dni wolnego w każdym roku. To wolne jest płatne w całości, a wybór trybu — godzinowego lub dziennego — zależy wyłącznie od pracownika. To rozwiązanie nie nowe, ale wciąż niezwykle potrzebne, często wykorzystywane jako szybka reakcja na dziecięce przeziębienia, awarie w przedszkolu czy nagłe telefoniczne wezwania z placówki.

Coraz więcej wolnego, coraz więcej wyjątków. System, który trzeba znać, żeby nie stracić

Nowelizacja work-life balance faktycznie zwiększyła liczbę dni wolnych dostępnych dla pracowników. Na papierze Polska zbliża się do europejskiego standardu ochrony życia rodzinnego i równowagi między pracą a odpoczynkiem. Ale ten zysk wymaga świadomości i dobrej orientacji w kalendarzu.

Urlop opiekuńczy jest nieodpłatny, wolne od siły wyższej przepada wraz z końcem roku, urlop wypoczynkowy zależy od stażu, a dodatkowe wolne dla rodziców funkcjonuje w dwóch formach — godzinowej i dziennej. System jest coraz bogatszy, ale też coraz bardziej rozproszony. Aby zyskać pełnię praw, trzeba wiedzieć, co się, kiedy należy. I pamiętać, że w polskich realiach wolne wolnemu nierówne, nawet jeśli w teorii wszystkie służą temu samemu: żeby pracować mniej, a żyć więcej.

infor.pl

Przeliczenia czerwcowych emerytur, wyższy zasiłek pogrzebowy, nowa grupa uprawnionych do świadczenia wspierającego i zmieniony portal internetowy ZUS dla przedsiębiorców – to tylko część zmian, które przyniósł dla klientów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych 2026 rok - informuje Anna Szaniawska, regionalny rzecznik ZUS w województwie małopolskim.

Zmiany w eZUS dla przedsiębiorców

W drugiej połowie stycznia ZUS planuje udostępnić płatnikom składek nową odsłonę portalu eZUS. Zmieni się jego wygląd, obsługa będzie prostsza i bardziej intuicyjna. Przedsiębiorca będzie mógł dostosować widoczne na ekranie elementy do własnych potrzeb. Później płatnicy składek dostaną też aplikację mobilną od ZUS. W niej będą między innymi płatności mobilne składek i najpopularniejsze wnioski.

Staż pracy – zaświadczenia z ZUS

Do stażu pracy można doliczać też okresy inne niż praca na etacie. Staż ma wpływ na wiele uprawnień pracowniczych, np. wymiar urlopu wypoczynkowego, czy wysokość dodatku stażowego.

Chodzi m.in. o okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, współpracy z osobą prowadzącą tę działalność i czas jej zawieszenia z powodu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ujęty zostanie także czas wykonywania umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług czy też umów agencyjnych, pracy jako osoby współpracującej z osobami wykonującymi te umowy, członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych. Potwierdzanie nowych okresów jest możliwe tylko na podstawie zaświadczeń z ZUS.

Marynarze mogą sami opłacać składki jako płatnicy

Od 2026 roku marynarze, bez względu na banderę statku, mogą sami opłacać składki jako płatnicy. Marynarz zatrudniony na umowę o pracę pod polską banderą może wybrać jedną z dwóch opcji. Składki może opłacać za niego nadal armator albo marynarz może samodzielnie zgłosić się do ubezpieczeń i opłacać składki.

 ZUS przeliczy czerwcowe emerytury

ZUS obliczy na nowo emerytury przyznane lub przeliczone w czerwcu w latach 2009-2019. Nowe przepisy obejmą również renty rodzinne po osobach, które miały takie emerytury. Dla wielu osób oznacza to podwyżkę świadczenia. Co ważne, nie trzeba składać wniosku do ZUS. Instytucja przeliczy świadczenie z urzędu i wyda nową decyzję do końca marca 2026 r. 

Więcej uprawnionych do świadczenia wspierającego

Od 2026 roku o świadczenie wspierające może ubiegać się kolejna grupa osób. Jest to pomoc dla dorosłych osób z niepełnosprawnościami. Żeby je otrzymać, należy zacząć od wojewódzkiego zespołu ds. orzekania o niepełnosprawności. On ustala w punktach poziom potrzeby wsparcia. Dopiero z ostateczną decyzją WZON można złożyć wniosek o świadczenie do ZUS.

Do końca 2025 roku wnioski mogły składać osoby, którym WZON przyznał co najmniej 78 punktów. Od tego roku o świadczenie mogą starać się osoby, które otrzymały w decyzji co najmniej 70 punktów.

Wyższy zasiłek pogrzebowy

Do 7 tys. zł wzrósł od 1 stycznia 2026 r. zasiłek pogrzebowy. Do końca 2025 roku wynosił 4 tys. zł. Wypłata zasiłku pogrzebowego w nowej wysokości zależy od daty śmierci danej osoby. Data złożenia wniosku nie ma wpływu na jego wysokość. To znaczy, że podwyższony zasiłek pogrzebowy przysługuje po osobie zmarłej 1 stycznia 2026 roku lub później. 

oprac. Paweł Huczko

infor.pl

Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. Sąd pracy może przyznać takiej osobie rekompensatę w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w tym roku wynosi już 4806 zł.

Co ważne, o przyznanie odszkodowania osoba dyskryminowana zwraca się do sądu pracy, który rozstrzygnie w wyroku o przyznaniu takiej rekompensaty

Zgodnie z art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy, obowiązującym od 24 grudnia 2025 r., pracodawca musi zadbać o to, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce wymóg neutralności płciowej powinien być rozumiany jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie wskazuje na preferencje pracodawcy co do płci osoby, która ma być zatrudniona. Ponadto sam proces rekrutacyjny nie może zawierać elementów, które mogłyby być uznane za dyskryminujące ze względu na płeć.

Wprowadzone przepisy nie przewidują kary grzywny za naruszenie przepisów o neutralności płciowej. Kandydat na pracownika może natomiast – na podstawie dotychczasowych uregulowań – wnieść wobec potencjalnego pracodawcy pozew o odszkodowanie, jeśli wskutek jego dyskryminujących działań doznał szkody. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (sygn. III PSK 106/22) roszczenie odszkodowawcze w takim przypadku obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych i przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzonej szkody.

Przepisy dotyczące neutralności płciowej nie nakładają na Państwową Inspekcję Pracy obowiązku stałego monitorowania treści ofert ani prowadzenia rejestru takich ogłoszeń. Jednak, na podstawie art. 1 ustawy o PIP, jest ona uprawniona do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Dlatego też przy zgłoszeniu naruszenia nowo wprowadzonego art. 18^3a k.p. inspektor pracy będzie mógł ocenić, czy konkretna treść ogłoszenia ma charakter dyskryminujący lub sugerujący preferencję określonej płci i w razie stwierdzenia nieprawidłowości zastosować właściwe środki prawne, czyli skierować do pracodawcy niewiążące go wystąpienie lub wydać mu polecenie np. dotyczące zmiany dyskryminujących treści w ogłoszeniu o pracę.

– Już niedługo uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie mogą się jednak zmienić, gdy do polskich przepisów zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa w sprawie równości kobiet i mężczyzn. Warto więc, aby pracodawcy wzięli sobie do serca nowe regulacje w tym zakresie – radzi Marcin Stanecki.

PIP