Dla przeciętnego podatnika rok 2026 nie będzie podatkową rewolucją, ale nie oznacza to, że zmian nie będzie wcale. Oto przegląd regulacji, które będą miały znaczenie dla "zwykłych podatników".

Zmiany podatkowe w nadchodzącym roku w największym stopniu dotkną przedsiębiorców. A co z osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej i rozliczają się wyłącznie z PIT – z umowy o pracę, zlecenia, emerytury czy innych źródeł prywatnych?

1. Kwota wolna od podatku – bez zmian

W 2026 r. kwota wolna od podatku pozostanie na poziomie 30 tys. zł. Mimo że w Sejmie znajdują się aż trzy poselskie projekty ustaw przewidujące jej podwyższenie, przy obecnym rekordowym deficycie budżetowym nie ma realnych szans na ich uchwalenie. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów z marca 2025 r. wynikało, że koszt podwyższenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł w 2026 r. wyniósłby 55,9 mld zł. Budżet by tego nie udźwignął. Pod koniec lipca premier informował, że podniesienie kwoty wolnej do 60 tys. zł jest również mało prawdopodobne w 2027 r.

Od stycznia 2026 r. wzrośnie jednak płaca minimalna do 4806 zł. Przy niezmienionej kwocie wolnej oznacza to, że osoba nieuprawniona do żadnych ulg i odliczeń z wynagrodzeniem minimalnym zapłaci w całym roku 2012 zł podatku.

2. Próg podatkowy – nadal zamrożony

Również próg podatkowy pozostanie w 2026 r. bez zmian. Mimo szerokiej dyskusji na temat braku waloryzacji progu podatkowego od 2022 r., nie zostanie on podwyższony nawet o inflację.

Zgodnie z informacjami przekazywanymi w jednej odpowiedzi na interpelację poselską wynikało, że podwyższenie progu jedynie o inflację – ze 120 tys. zł do 126 tys. zł w 2025 r. oznaczałoby spadek wpływów o 2,8 mld zł.

Wśród inicjatyw legislacyjnych znajduje się co prawda ustawa złożona przez prezydenta, która przewiduje podwyższenie progu podatkowego do 140 tys. zł (druk w Sejmie nr 1898 - skierowany do I czytania), ale jest mało prawdopodobne, że będzie w najbliższym czasie procedowana.

3. Wyższy limit składek ZUS – niższe wynagrodzenie netto

Jak co roku, zmieni się natomiast limit, do którego pracownicy i zleceniodawcy (oraz podmioty je zatrudniające) muszą obowiązkowo odprowadzać składki ZUS na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Limit wyznacza bowiem 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, a to wzrośnie do poziomu 9420 zł.

To oznacza, że limit ZUS w 2026 r. wyniesie 282 600 zł – to aż o 22 410 zł więcej niż w 2025 r.

Najlepiej zarabiający zapłacą więc o 2523 zł więcej składek ZUS. Zatem mimo, że nie zmienią się stawki ani progi podatkowe, ich wynagrodzenie netto w skali roku będzie niższe. Wzrosną także koszty pracodawcy.

4. Wyższy PIT od wygranych i nagród

Jeżeli prezydent podpisze ustawę skierowaną do podpisu, wzrośnie stawka PIT od wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych, a także od nagród związanych ze sprzedażą premiową. Stawka zmieni się z aktualnej 10 proc. do 15 proc. To oznacza, że jednorazowe wygrane i nagrody będą realnie mniej opłacalne dla konsumentów.

• Forex
• Spółki
• Kalkulatory
• Kalkulator walut

Co z progiem podatkowym i składkami ZUS w 2026 roku? Oto najważniejsze zmiany dla podatników

Dla przeciętnego podatnika rok 2026 nie będzie podatkową rewolucją, ale nie oznacza to, że zmian nie będzie wcale. Oto przegląd regulacji, które będą miały znaczenie dla "zwykłych podatników".

Od stycznia 2026 r. płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł

Źródło zdjęć: © Adobe Stock, Agencja Wyborcza.pl | Jakub Wlodek, Tomasz Warszewski

Małgorzata Samborska

29 grudnia 2025, 05:53ZAPISZUDOSTĘPNIJ416

https://elevenlabs.io/player/index.html?publicUserId=7df1148690abd3c9f640b3a29f31056bb44919c37c4c1cb9c87152e709c7e49a&textColor=rgba(13,%2013,%2013,%201.0)&backgroundColor=rgba(255,%20255,%20255,%201.0)

Dźwięk został wygenerowany automatycznie i może zawierać błędyNotowania

Kreator

Treść pochodzi od naszego partnera i została opublikowana w ramach programu WP Kreator

Zmiany podatkowe w nadchodzącym roku w największym stopniu dotkną przedsiębiorców. A co z osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej i rozliczają się wyłącznie z PIT – z umowy o pracę, zlecenia, emerytury czy innych źródeł prywatnych?

1. Kwota wolna od podatku – bez zmian

W 2026 r. kwota wolna od podatku pozostanie na poziomie 30 tys. zł. Mimo że w Sejmie znajdują się aż trzy poselskie projekty ustaw przewidujące jej podwyższenie, przy obecnym rekordowym deficycie budżetowym nie ma realnych szans na ich uchwalenie. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów z marca 2025 r. wynikało, że koszt podwyższenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł w 2026 r. wyniósłby 55,9 mld zł. Budżet by tego nie udźwignął. Pod koniec lipca premier informował, że podniesienie kwoty wolnej do 60 tys. zł jest również mało prawdopodobne w 2027 r.

Od stycznia 2026 r. wzrośnie jednak płaca minimalna do 4806 zł. Przy niezmienionej kwocie wolnej oznacza to, że osoba nieuprawniona do żadnych ulg i odliczeń z wynagrodzeniem minimalnym zapłaci w całym roku 2012 zł podatku.

AI wchodzi na place budowy i pokazuje, gdzie znikają pieniądze - Adam Wiśniewski w Biznes Klasie

2. Próg podatkowy – nadal zamrożony

Również próg podatkowy pozostanie w 2026 r. bez zmian. Mimo szerokiej dyskusji na temat braku waloryzacji progu podatkowego od 2022 r., nie zostanie on podwyższony nawet o inflację.

Zgodnie z informacjami przekazywanymi w jednej odpowiedzi na interpelację poselską wynikało, że podwyższenie progu jedynie o inflację – ze 120 tys. zł do 126 tys. zł w 2025 r. oznaczałoby spadek wpływów o 2,8 mld zł.

Wśród inicjatyw legislacyjnych znajduje się co prawda ustawa złożona przez prezydenta, która przewiduje podwyższenie progu podatkowego do 140 tys. zł (druk w Sejmie nr 1898 - skierowany do I czytania), ale jest mało prawdopodobne, że będzie w najbliższym czasie procedowana.

3. Wyższy limit składek ZUS – niższe wynagrodzenie netto

Jak co roku, zmieni się natomiast limit, do którego pracownicy i zleceniodawcy (oraz podmioty je zatrudniające) muszą obowiązkowo odprowadzać składki ZUS na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Limit wyznacza bowiem 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, a to wzrośnie do poziomu 9420 zł.

To oznacza, że limit ZUS w 2026 r. wyniesie 282 600 zł – to aż o 22 410 zł więcej niż w 2025 r.

Najlepiej zarabiający zapłacą więc o 2523 zł więcej składek ZUS. Zatem mimo, że nie zmienią się stawki ani progi podatkowe, ich wynagrodzenie netto w skali roku będzie niższe. Wzrosną także koszty pracodawcy.

Kiedy średnia płaca w Polsce dobije do 10 tys. zł? Już dziś istnieją takie przestrzenie [OPINIA]

4. Wyższy PIT od wygranych i nagród

Jeżeli prezydent podpisze ustawę skierowaną do podpisu, wzrośnie stawka PIT od wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych, a także od nagród związanych ze sprzedażą premiową. Stawka zmieni się z aktualnej 10 proc. do 15 proc. To oznacza, że jednorazowe wygrane i nagrody będą realnie mniej opłacalne dla konsumentów.

500 zł dla każdego Polaka? Ta gra chyba nie jest warta świeczki [OPINIA]

5. Wzrost akcyzy na alkohol

Jeszcze niedawno ważyły się losy ustawy z 4 grudnia 2025 r., która miała podwyższyć stawki akcyzy na alkohol w latach 2026-27. Od początku 2026 r. stawki tego podatku od wyrobów alkoholowych miały wzrosnąć o 15 proc., a w 2027 r. o kolejne 10 proc.

10 grudnia 2025 ustawę przekazano prezydentowi do podpisu. Ale Karol Nawrocki ją zawetował. Nie zgodził się na podwyżkę.

Jednak stawki akcyzy na alkohol i tak wzrosną, ale jedynie o 5 proc, zgodnie z tzw. akcyzową mapą drogową. To ustawa, którą Sejm przyjął w 2021 r. Zakłada ona coroczną podwyżkę o 5 proc.

Co się nie zmieni od 2026 roku?

Mimo zapowiadanych planów i licznych komentarzy w przestrzeni publicznej, wiele zmian nie wejdzie w życie, ponieważ nie zakończył się proces legislacyjny.

Bez zmian pozostaną m.in.:

• ulga mieszkaniowa – nadal będzie można, na dotychczasowych zasadach, sprzedać nieruchomość i przeznaczyć środki na własne cele mieszkaniowe unikając w ten sposób zapłaty podatku, mimo że sprzedaż nastąpiła przed upływem pięciu lat od jej nabycia;

• sprzedaż samochodów poleasingowych – jeśli przedsiębiorca daruje samochód wykupiony z leasingu – najbliższej rodzinie, obdarowani nadal będą mogli sprzedać go po sześciu miesiącach bez konieczności zapłaty podatku;

• zasady rozliczania tzw. ulgi IP Box – nie trzeba będzie zatrudniać pracowników w przypadku chęci skorzystania z preferencyjnych zasad opodatkowania;

• zasady podlegania pod daninę solidarnościową.

Rząd nie porzucił jednak tych planów. Nowy projekt ma pojawić się w I kwartale 2026 r., a ewentualne zmiany mogłyby wejść w życie od 2027 r.

Podwyżka podatku cukrowego zawetowana

W tej samej ustawie, która trafiła do podpisu prezydenta, przewidziano również podwyżki tzw. podatku cukrowego. Wpływy z nowelizacji – 1,3 mld zł – miały zasilić NFZ, a nie budżet.

Najbardziej dotkliwa zmiana, jaką planował rząd, dotyczyłaby dodatku za kofeinę lub taurynę, który ma wzrosnąć z 0,10 zł do 1,00 zł za litr, co oznaczałoby wzrost aż o 900 proc. Maksymalna łączna opłata miała wynieść 1,80 zł za litr, co oznacza wzrost o 50 proc w stosunku do stanu obecnego.

19 grudnia prezydent ogłosił, że na podwyżkę opłaty cukrowej się nie zgodzi.

KSeF a konsumenci – co warto wiedzieć?

Największa zmiana podatkowa w 2026 r. będzie dotyczyła podatku VAT i obowiązku fakturowania i pobierania faktur z wykorzystaniem rządowej platformy KSeF (Krajowy System e-Faktur).

Taki obowiązek pojawi się dla największych firm już od 1 lutego 2026. Warto jednak wiedzieć, że KSeF dotyczy wyłącznie przedsiębiorców. Osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej nie będą zobowiązane do korzystania z rządowej platformy. Firmy będą mogły co prawda dobrowolnie wystawiać w KSeF również faktury konsumenckie, ale jednocześnie będą musiały przekazać konsumentom fakturę w inny sposób lub zapewnić im anonimowy dostęp do faktury w KSeF.

W praktyce konsumenci mogą więc odczuć pewne zmiany organizacyjne przy zakupach dokumentowanych fakturą, ale będą to raczej zmiany kosmetyczne.

Małgorzata Samborska, doradca podatkowy

Czy osiągniecie wieku uprawniającego do świadczeń emerytalnych lub przedemerytalnych to wystarczający powód uzasadniający wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę? Choć mogłoby wydawać się to oczywiste, to w sprawie musiał wypowiedzieć się Sąd Najwyższy.

Jak wybrać pracowników do zwolnienia?

Czy zachowanie pracodawcy, który wypowiedział stosunek pracy w oparciu o jedno kryterium - spełnianie przez powódkę przesłanek do otrzymania świadczenia kompensacyjnego, stanowi nierówne traktowanie z art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy lub dyskryminację z art. 113 w związku z art. 183a § 1 Kodeksu pracy? Na takie pytanie w jednym z wyroków odpowiedział Sąd Najwyższy (wyrok SN z 29 października 2025 r., sygn. akt III PSKP 48/25). W rozpatrywanej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w przedszkolu. Konieczne było rozwiązanie umowy o pracę z jednym z nauczycieli, co odbyło się na podstawie zarządzenia w sprawie kryteriów, w którym jako takie kryterium wskazano prawo do świadczenia emerytalnego lub przedemerytalnego. Pracodawca zastrzegł, że w przypadku przysługiwania jednego z wymienionych świadczeń pozostałe kryteria nie są brane pod uwagę i taki pracownik jako pierwszy otrzyma wypowiedzenie stosunku pracy.
Nauczycielka będąca powódką w tej sprawie została na tej podstawie wytypowana do zwolnienia (posiadała prawo do świadczenia kompensacyjnego), a dyrektor nie dokonał nawet formalnej oceny punktowej jej pracy. Wcześniej, w poprzednio dokonanej ocenie otrzymała ona ocenę wyróżniającą.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Pracownica odwołała się od złożonego jej wypowiedzenia, a sprawa ostatecznie trafiła aż do Sądu Najwyższego. W wydanym wyroku oparł się on na bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym tematyki kryteriów doboru do zwolnienia pracownika z pracy. Powołał się m.in. na wyrok z 7 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 56/94), w którym Sąd Najwyższy uznał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, bo pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. W kolejnym wyroku z 13 września 2016 r. (sygn. akt I PK 30/16) sąd wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11). W orzecznictwie wskazuje się również na możliwość pomocniczego stosowania kryteriów niezwiązanych z pracą, a dotyczących np. obowiązku utrzymania rodziny, zwłaszcza w przypadku samotnego wychowywania dzieci czy niepełnosprawności, a także posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia. Sąd wskazał, że z jednej strony wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją, jednak jednocześnie nie będzie stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku.

Wiek nie może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę

Analizując poglądy przedstawiane w orzecznictwie sąd doszedł do wniosku, że w analizowanej przez niego sprawie pracodawca typując powódkę do zwolnienia z pracy nie kierował się akceptowalnymi kryteriami, a przede wszystkim zignorował postulat brania pod uwagę w pierwszej kolejności racji odnoszących się do sfery zawodowej. W dalszej części uzasadnienia sąd przeanalizował bogate orzecznictwo TS UE i Trybunału Konstytucyjnego dotyczące problematyki rozwiązania stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego i wskazał, że ustalone w sprawie zachowanie pracodawcy stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i wiek. Przemawiają za tym trzy okoliczności: po pierwsze, powódka została wytypowana do zwolnienia tylko i wyłącznie z uwagi na spełnienie przesłanek uprawniających do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Po drugie, warunkiem niezbędnym do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego jest ukończenie określonego wieku. Po trzecie, w obowiązujących przepisach wiek uprawniający do świadczenia został zróżnicowany, dla kobiet wynosi 55 lat, a dla mężczyzn 58 lat.

Zdaniem sądu, jeśli pracodawca kieruje się tylko jednym kryterium, czyli prawem nauczyciela do świadczenia kompensacyjnego, racjonalność jego nie jest dostrzegalna, a wręcz można twierdzić, że nie występuje. Sąd wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W rozpoznawanej sprawie pracodawcy wybierając skarżącą do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z uwagi na przysługiwanie jej prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie kierował się obiektywnymi powodami, a tym samym doszło do dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.

Podstawa prawna

art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

W jakim terminie ostatecznym pracodawca udziela pracownikowi urlopu?

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy (K.p.): Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².

Podkreślić należy, że udzielenie zaległego urlopu w terminie do końca września następnego roku kalendarzowego jest obowiązkiem pracodawcy, a jego niewykonanie naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Natomiast trzeba pamiętać, że pracownik nie może sam sobie udzielić tego urlopu. W tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn. akt. I PKN 121/00, stanął na stanowisku, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy.

Termin urlopu ustalony w porozumieniu z pracownikiem

Następnie przejść należy do interpretacji art. 168 K.p. W doktrynie jest stanowisko, które stanowi, że pracownik może wykorzystać zaległy urlop na żądanie w terminie następującym po 30 września kolejnego roku, z tym że termin udzielenia tego urlopu ustalony jest w porozumieniu z pracodawcą. Przyjmuje się także, że przepis ten oznacza, iż urlop na żądanie w razie jego niewykorzystania w roku, w którym się należał, z dniem 1 stycznia kolejnego roku staje się zwykłym, zaległym urlopem wypoczynkowym, który powinien być wykorzystany w terminie wskazanym w art. 168 K.p.

Pracodawca powinien wykonać ciążący na nim obowiązek, ustalając odpowiedni termin urlopu wypoczynkowego, przy czym urlopu udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Obowiązek ten należy oceniać przez pryzmat prawa pracodawcy do organizowania procesu pracy oraz zasady planowania urlopu wypoczynkowego z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Dlatego trzeba przyjąć, że ostateczna decyzja w sprawie terminu urlopu również w tych przypadkach musi należeć do pracodawcy. Trudno byłoby zaakceptować sytuację, w której pracownik mógłby skutecznie zablokować udzielenie urlopu wypoczynkowego, podczas gdy konsekwencje takiego stanu rzeczy ponosiłby pracodawca. W szczególności brak podstaw, aby przyjąć, że urlop zaległy nie może zostać uwzględniony w planie urlopów (choć uwzględnienie to powinno być poprzedzone uzgodnieniem terminu z pracownikiem).

Konsekwencje odmowy pracownika skorzystania z prawidłowo udzielonego urlopu

Istotne jest to, że w przypadku odmowy skorzystania z prawidłowo udzielonego urlopu wypoczynkowego pracodawca może nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy. Pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok SN z 24.01.2006 r., sygn. akt. I PK 124/05 LEX nr 176539).

Warto jest wskazać ponownie, że niewywiązanie się z obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku kalendarzowego stanowi podstawę odpowiedzialności pracodawcy, w tym odpowiedzialności z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika (pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 7.04.2008 r., GIP GPP -110-4560-170/08/PE, „Rzeczpospolita” z 9.04.2008 r., df 3).

Nieprawidłowości w zakresie udzielania urlopów, gdzie się odwołać?

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, należy wskazać, że pracodawca z uwagi na konieczność zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy może wprowadzić pewne regulacje, aby określić sposób wybierania urlopu zaległego. Natomiast nie może dojść do takiej sytuacji, w której to pracodawca decyduje o terminie urlopu pracownika. Termin ten musi być uzgodniony z pracownikiem. Dlatego też opisane przez Pana zasady są niezgodne z obowiązującymi regulacjami w zakresie prawa pracy.

Jakie zatem są prawa pracownika wobec łamania przepisów przez pracodawcę? W tym zakresie zasadne byłoby poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy o działaniach pracodawcy. Oczywiście może Pan w tej sprawie skierować pismo do pracodawcy, wskazując na nieprawidłowości.

Przykłady z życia wzięte:

Przykład 1: Pan Krzysztof od dwóch lat otrzymuje decyzje dotyczące terminu urlopu bez wcześniejszych konsultacji z przełożonym. W tym roku pracodawca przydzielił mu zaległy urlop na ostatni tydzień września, co kolidowało z zaplanowanym wyjazdem rodzinnym w październiku. Zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, argumentując, że terminy urlopu powinny być uzgadniane, a nie jednostronnie narzucane.
Przykład 2: Pani Anna, pracująca w systemie zmianowym, od kilku miesięcy nie mogła uzyskać zgody na wykorzystanie zaległego urlopu. Pracodawca twierdził, że jego obowiązkiem jest zapewnienie ciągłości pracy, co oznaczało możliwość zmiany terminu urlopu bez jej wiedzy. Po konsultacji z prawnikiem, Pani Anna napisała oficjalne pismo do pracodawcy, powołując się na Kodeks pracy i obowiązek ustalenia terminu w porozumieniu z pracownikiem.
Przykład 3: Pan Tomasz zauważył, że jego zaległy urlop na żądanie został automatycznie wciągnięty do planu urlopowego na przyszły rok. Pracodawca nie poinformował go o tym fakcie. Po rozmowie z działem kadr i braku reakcji ze strony firmy, Pan Tomasz zgłosił nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, podkreślając naruszenie zasad dotyczących urlopów wynikających z Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Pracodawca ma obowiązek uzgadniać terminy urlopów z pracownikami, a ich jednostronne narzucanie stanowi naruszenie Kodeksu pracy. W przypadku nieprawidłowości warto podjąć działania, takie jak zgłoszenie problemu do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierowanie pisma do pracodawcy. Dbałość o przestrzeganie tych zasad pomaga zapewnić równowagę między obowiązkami zawodowymi a prawem do wypoczynku.

Oferta porad prawnych

Jeśli Twój pracodawca narusza zasady udzielania urlopów, pomożemy Ci przygotować odpowiednie pismo lub zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2000 r. sygn. akt. I PKN 121/00

Prawo-pracy.pl