Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. rosną inne świadczenia. Oto lista 9. ważnych świadczeń pracowniczych, których wysokość zmieniła się od stycznia 2026 r.

Wyższe świadczenia pracownicze w 2026 r.

W prawie pracy wiele świadczeń, które przysługują pracownikowi uzależnionych jest od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Skoro od 1 stycznia 2026 r. będzie ono wyższe o 140 zł brutto to wzrasta również kwota szeregu innych należności. Do świadczeń, które rosną wraz ze wzrostem najniższej płacy należą:

1. dodatek za pracę w porze nocnej czyli dodatek nocny;
2. wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestój czyli wynagrodzenie postojowe;
3. odprawy z tytułu zwolnień grupowych (limit 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę);
4. odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację;
5. wynagrodzenie gwarancyjne za niewykonywanie pracy z powodu rozkładu czasu pracy;
6. kwota wolna od potrąceń;
7. świadczenie pieniężne dla praktykanta;
8. minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego;
9. koszt zatrudnienia pracownika zatrudnionego na najniższą krajową.

Dodatek za pracę w porze nocnej 2026

Dodatek za pracę w porze nocnej to 20% stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym miesiącu. Taka stawka za godzinę pracy będzie różna w miesiącach o innej liczbie godzin pracy. Stawka godzinowa to minimalna płaca obowiązująca w 2026 r. podzielona przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu (4806 zł : godziny pracy w miesiącu). Następnie wynik mnożymy przez 20% i otrzymujemy kwotę dodatku nocnego. W miesiącach z najniższą liczbą godzin pracy czyli 160 (styczeń, luty, maj, sierpień, listopad, grudzień) dodatek wyniesie 20% x 30,04 = 6,01 zł za godzinę pracy w nocy. Będzie to zarazem najwyższy dodatek za pracę w nocy w całym 2026 r. W miesiącach z liczbą 168 godzin pracy (kwiecień i czerwiec) będzie wypłacany dodatek w wysokości 20% x 28,61 = 5,72 zł. W Marcu, wrześniu i październiku będzie 176 godzin pracy, a dodatek wyniesie 20% x 27,31 = 5,46 zł. W miesiącu z największą liczbą godzin pracy czyli lipcu (184 godziny) będzie najniższy dodatek za pracę w nocy i wyniesie 20% x 26,12 = 5,22 zł.

Wynagrodzenie postojowe 2026

Wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikowi kiedy jest gotowy do pracy, ale jej nie wykonuje z powodu przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zapłata należy mu się z tytułu jego osobistego zaszeregowania. Postojowe można określić stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli strony nie uzgodniły wcześniej takiego składnika wynagrodzenia, wynagrodzenie postojowe wynosi 60% wynagrodzenia za pracę. Nie może jednak być niższe niż aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę czyli w 2026 r. będzie to 4806 zł brutto.

Odprawa z tytułu zwolnienia grupowego 2026

Odprawa z tytułu zwolnienia grupowego zależy od stażu pracy. Okres pracy krótszy niż 2 lata uprawnia do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Od 2 do 8 lat pracy daje prawo do dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zatrudnienie dłuższe niż 8 lat to prawo do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy prawa przewidują w tym przedmiocie limit. Jest nim 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. nie będzie można otrzymać wyższej odprawy z tytułu zwolnienia grupowego niż 72090 zł.

Odszkodowanie dla pracownika 2026

Odszkodowanie pracownika za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub niedyskryminacji, a także za mobbing albo rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę czyli 4806 zł.

Wynagrodzenie gwarancyjne dla pracownika 2026

Zgodnie z art. 129 § 5. Kodeksu pracy jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Będzie to więc nie mniej niż 4806 zł brutto. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Kwota wolna od potrąceń 2026

Kwota wynagrodzenia wolna od potrąceń w 2026 r. to:

• potrącenia niealimentacyjne - 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę czyli 4806 zł (dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy) po odliczeniu składek ubezpieczeniowych, zaliczki na podatek dochodowy oraz wpłat dokonywanych do PPK;
• potrącenia zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi - 75% wynagrodzenia minimalnego czyli 3604,50 zł;
• potrącenia kar pieniężnych - 90% wynagrodzenia minimalnego czyli 4325,40 zł

Do osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się kwoty zmniejszone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Świadczenie pieniężne dla praktykanta 2026

Można odbywać praktyki odpłatnie lub nieodpłatnie. W pierwszym przypadku wysokość świadczenia pieniężnego dla praktykanta nie może być wyższa niż dwukrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. praktykant maksymalnie może zarobić 9612 zł.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego 2026

W świetle ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w przypadku wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż kwota minimalnej płacy po odliczeniu 13,71% z tego wynagrodzenia (13,71% to wysokość składek ubezpieczeniowych, które pokrywane są z wynagrodzenia pracownika). Najniższa krajowa 2026 r. po odjęciu jej 13,71% daje wynik (4806 zł - 658,90 zł) 4147,10 zł. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w 2026 r. nie może być niższa niż 4147,10 zł.

infor.pl

ZUS wyjaśnia, że osoba, która uległa wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, ma prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 procent podstawy wymiaru. Świadczenie przysługuje bez okresu wyczekiwania, nawet jeśli wypadek zdarzył się pierwszego dnia ubezpieczenia. Trzeba jednak potwierdzić, jak doszło do wypadku i że droga do pracy lub z pracy była najkrótsza albo najwygodniejsza.

Zasiłek chorobowy za wypadek w drodze do pracy lub z pracy

Pracownicy

Zimą często występuje gołoledź, chodniki i jezdnie są śliskie, a o nieszczęśliwy upadek nietrudno. W takich warunkach szczególnie łatwo o wypadek w drodze do pracy lub podczas powrotu do domu z pracy.

- Jeśli pracownik ulegnie wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy i z tego powodu nie może wykonywać obowiązków zawodowych, otrzyma od pierwszego dnia niezdolności do pracy odpowiednio wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy. Nie obowiązuje tu tzw. okres wyczekiwania, czyli minimalny czas ubezpieczenia, który zwykle trzeba mieć, aby uzyskać świadczenie. Zasiłek przysługuje także wtedy, gdy niezdolność do pracy pojawi się dopiero po pewnym czasie jako skutek tego wypadku - informuje Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim.

Ważne

Zasiłek chorobowy przysługujący po takim wypadku, także za okres pobytu w szpitalu, wynosi 100 procent podstawy wymiaru. Podstawą jest przeciętne wynagrodzenie lub przychód z ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych.

Przedsiębiorcy, duchowni

Osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby z nimi współpracujące oraz duchowni, którzy opłacają składki na własne ubezpieczenie, mogą otrzymać zasiłek chorobowy po wypadku w drodze do pracy lub z pracy, jeśli nie mają zadłużenia w ZUS przekraczającego 1 procent minimalnego wynagrodzenia, czyli obecnie 43 zł. W przypadku przekroczenia tej kwoty warunkiem uzyskania świadczenia jest spłata zadłużenia w ciągu 6 miesięcy od dnia powstania prawa do zasiłku.

Jak długo przysługuje zasiłek chorobowy po wypadku w drodze do pracy lub z pracy?

W pierwszej kolejności, za czas niezdolności do pracy, pracownikom, osobom wykonującym pracę nakładczą oraz odbywającym służbę zastępczą przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Jest ono wypłacane maksymalnie przez 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku osób, które ukończyły 50 lat, przez 14 dni. Dopiero po wykorzystaniu tego okresu, czyli od 34. dnia lub od 15. dnia niezdolności do pracy, przysługuje zasiłek chorobowy.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a w przypadku niezdolności przypadającej w czasie ciąży do 270 dni. Jeżeli wypadek wydarzył się

w czasie trwania ubezpieczenia, a niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie także po jego ustaniu, zasiłek po ustaniu ubezpieczenia przysługuje maksymalnie przez 91 dni.

Jeśli niezdolność do pracy się przedłuża, poszkodowany może skorzystać ze świadczenia rehabilitacyjnego, które przysługuje maksymalnie przez 12 miesięcy. Wysokość świadczenia po wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest taka sama jak w innych przypadkach niezdolności do pracy. Wynosi 90 procent podstawy przez pierwsze trzy miesiące i 75 procent w dalszym okresie, a w czasie ciąży 100 procent.

Trzeba złożyć wniosek

Aby otrzymać zasiłek chorobowy z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, potrzebne jest złożenie wniosku wraz z wymaganymi dokumentami, w tym:
- kartą wypadku w drodze do pracy lub z pracy sporządzoną przez pracodawcę,
- oświadczeniem osoby poszkodowanej opisującym okoliczności wypadku,
- zeznaniami świadków,
- dokumentami potwierdzającymi datę i miejsce zdarzenia oraz
- w przypadku wypadku drogowego notatką o zdarzeniu sporządzoną przez Policję.

W przypadku pracowników i zleceniobiorców, którym zasiłek wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a nie płatnik składek, wniosek do ZUS wraz z kompletem dokumentów przekazuje pracodawca lub zleceniodawca na formularzach Z-3 lub Z-3a.

Przedsiębiorcy, osoby współpracujące oraz duchowni składają formularz Z-3b lub ZAS-53.

Osoby ubiegające się o zasiłek po ustaniu zatrudnienia przekazują formularz ZAS-53 wraz z oświadczeniem Z-10. Ważne jest, aby na wniosku zaznaczyć informację, że niezdolność do pracy powstała z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Komplet tych dokumentów pozwala ZUS potwierdzić, że zdarzenie było wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy i stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego.

Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim

Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji należą do najtrudniejszych zagadnień prawa pracy, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. W praktyce są one często konsekwencją problemów finansowych przedsiębiorców, koniecznością redukcji zobowiązań oraz dostosowania struktury zatrudnienia do realiów rynkowych. Proces ten, jeśli zostanie przeprowadzony bez zachowania szczególnych zasad, może skutkować roszczeniami pracowników, sporami sądowymi oraz utratą reputacji firmy. Dlatego coraz częściej sięga się po wsparcie wyspecjalizowanych podmiotów, takich jak KMR Restrukturyzacje, które łączą wiedzę prawną, finansową i operacyjną, dbając o ochronę praw pracowniczych i stabilność zakładów pracy.Spis tematów

• Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji – ramy prawne i cele
• Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników
• Restrukturyzacja zatrudnienia a stosunki pracy oraz związki zawodowe
• Plan restrukturyzacyjny a staż pracy
• Doradca restrukturyzacyjny, redukcja etatów i wpływ restrukturyzacji
• Ochrona praw pracowników a praktyczne problemy przedsiębiorców

Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji – ramy prawne i cele

Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji są regulowane przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ich celem restrukturyzacji jest zachowanie firmy i umożliwienie dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa, nawet jeśli pracodawca zatrudnia mniej osób niż dotychczas. W praktyce prawa oznacza to konieczność przeprowadzenia procedury, która uwzględnia prawa pracowników, stażu pracy oraz ochronę osób w wieku przedemerytalnym czy na urlopie macierzyńskim.

Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników mają miejsce wówczas, gdy redukcja etatów jest konsekwencją sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, reorganizacji poszczególnych działów lub wdrażania zmian technologicznych, a nie rezultatem zawinionych działań pracownika. Pracodawca, który zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę lub umów na czas określony, w procesie restrukturyzacji zatrudnienia zobowiązany jest do przestrzegania zasad dotyczących wypowiedzeń, konsultacji oraz należnych świadczeń, w tym ewentualnego odszkodowania. Naruszenie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy może skutkować roszczeniami pracowników, a w określonych przypadkach także orzeczeniem o przywróceniu do pracy.

Restrukturyzacja zatrudnienia a stosunki pracy oraz związki zawodowe

Restrukturyzacja zatrudnienia w ramach istniejących stosunków pracy wymaga prowadzenia dialogu ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników. Porozumienia zawierane w toku konsultacji określają zasady redukcji zatrudnienia, kryteria doboru pracowników do zwolnień oraz zakres świadczeń osłonowych. W praktyce proces ten istotnie wpływa na relacje społeczne w przedsiębiorstwie, dlatego kluczowe znaczenie ma przejrzyste komunikowanie celów restrukturyzacji oraz jej skutków dla pracowników i organizacji pracy.

Plan restrukturyzacyjny a staż pracy

Plan restrukturyzacyjny powinien uwzględniać staż pracy, rodzaj łączących strony stosunków pracy oraz szczególne sytuacje poszczególnych pracowników, w tym przypadki objęte ustawową ochroną. W postępowaniach restrukturyzacyjnych, takich jak postępowanie sanacyjne, dokument ten podlega zatwierdzeniu przez sędziego i stanowi podstawę dalszych działań podejmowanych przez przedsiębiorcę. Prawidłowe przygotowanie planu restrukturyzacyjnego ogranicza ryzyko sporów sądowych, roszczeń pracowników oraz sprzyja zapewnieniu realnej ochrony praw pracowniczych w procesie zmian organizacyjnych.

Doradca restrukturyzacyjny, redukcja etatów i wpływ restrukturyzacji

Rola doradcy restrukturyzacyjnego jest kluczowa zarówno po stronie pracodawcy, jak i w relacjach z pracownikami. Eksperci tacy jak Daniel Michalak czy Krzysztof Rudnik, związani z KMR Restrukturyzacje, działają w oparciu o prawo restrukturyzacyjne, posiadają licencje oraz wpisy w rejestrach, w tym KRS. KMR Restrukturyzacje od 2024 r. buduje reputację dzięki skutecznym rozwiązaniom, zaufaniu klientów oraz pozytywnym rekomendacjom. Zespół oferuje kompleksowość usług – od analizy finansowej, przez wsparcie prawne, po negocjacje – przy zachowaniu przejrzystych zasad rozliczeń i jasnych opłat, bez ukrytych kosztów. Istotnym elementem jest także bezpłatna konsultacja wstępna, pozwalająca w krótkim czasie ocenić wpływ restrukturyzacji na zatrudnienie i prawa pracowników, zwłaszcza w realiach lokalnych sądów i procedur na Śląsku. Ostrożność wobec obietnic szybkich rozwiązań oraz profesjonalne podejście sprawiają, że proces restrukturyzacji może stać się realną szansą na zachowanie przedsiębiorstwa i ochronę interesów obu stron stosunku pracy.

Ochrona praw pracowników a praktyczne problemy przedsiębiorców

W praktyce zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji wpływają nie tylko na sytuację zatrudnionych, lecz także na relacje z klientami, kontrahentami oraz wizerunek zakładów pracy. Niewłaściwe przeprowadzenie procedur może prowadzić do eskalacji konfliktów, naruszenia praw pracowniczych oraz problemów w bieżącym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Dlatego coraz częściej podkreśla się znaczenie rzetelnej analizy skutków restrukturyzacji zatrudnienia, obejmującej zarówno aspekty prawne, jak i społeczne. Redukcja etatów powinna być poprzedzona oceną wpływu restrukturyzacji na ciągłość procesów, a także na sytuację pracowników o długim stażu pracy czy objętych szczególną ochroną.

Doświadczenie pokazuje, że wsparcie licencjonowanych doradców restrukturyzacyjnych pozwala ograniczyć ryzyko sporów i roszczeń. KMR Restrukturyzacje, działając w oparciu o wiedzę prawną i ekonomiczną, znana jest z indywidualnego podejścia oraz przejrzystości zasad współpracy. Klienci zwracają uwagę na jasne reguły kosztowe oraz brak obietnic nierealnych, szybkich rozwiązań. W procesach restrukturyzacyjnych, w tym w postępowaniach sanacyjnych, takie podejście umożliwia zachowanie równowagi pomiędzy koniecznością redukcji zatrudnienia a ochroną interesów pracowników. W dłuższej perspektywie sprzyja to nie tylko stabilizacji przedsiębiorstwa, lecz także odbudowie zaufania w relacjach pracodawca–pracownicy, co pozostaje jednym z kluczowych celów współczesnego prawa pracy.

Prawo-pracy.pl