22 626 43 67 to numer nowej, specjalnej infolinii do składania skarg na zbyt niskie temperatury w miejscu pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że – w związku z przedłużającymi się niskimi temperaturami tej zimy – uruchomiona została specjalna infolinia przeznaczona do przyjmowania skarg na niewłaściwe temperatury w pracy. Będzie czynna od 9.00 do 15.00.

Specjalny numer telefonu to 22 626 43 67.

– Reagujemy na docierające do naszej instytucji skargi oraz doniesienia medialne, z których wynika, że ludzie marzną w pracy, bo temperatura, jaka tam panuje, jest rażąco niższa od dopuszczalnej przepisami prawa – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – W wielu miejscach trwają już nasze kontrole w tym zakresie.

Przypominamy, że minimalna dopuszczalna temperatura w pomieszczeniach, w których odbywa się praca, nie może być niższa niż 14 st. C., chyba że jest to praca lekka, niewymagająca dużego wysiłku, lub jest to praca biurowa – wówczas limit jest nieco wyższy i temperatura w takim pomieszczeniu nie może spaść poniżej 18 st. C.

Informacje na temat obowiązujących przepisów w zakresie dopuszczalnych temperatur w miejscu pracy można znaleźć w naszej publikacji Obowiązki pracodawców w mroźne dni.

PIP

Nowością jest zobowiązanie pracodawcy do zgłaszania do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy faktu zawarcia lub zmiany jak również wypowiedzenia porozumienia zbiorowego. Dotyczy to szeregu porozumień zawieranych z organizacjami związkowym, które przed 13 grudnia 2025 r. nie podlegały żadnym zgłoszeniom. Zgłoszenie do KEUZP jest przy tym dokonywane pod rygorem niewywoływania skutków prawnych, a zatem jego brak powoduje, że porozumienie „nie istnieje prawnie”.

Zgłaszanie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) faktu zawarcia lub zmiany, jak również  wypowiedzenia porozumienia zbiorowego, wprowadziła ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r., poz. 1661).

Obowiązek zgłoszenia informacji o porozumieniach zbiorowych obejmuje:

porozumienia zbiorowe, o których mowa w Kodeksie pracy, ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2024 r., poz. 986, z późn. zm.), ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2025 r. poz. 570) oraz ustawie z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2024 r. poz. 220),
porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy (np. wypracowane z organizacją związkową porozumienie dotyczące podwyżek dla pracowników)
– jeżeli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację.

Przykład: Zgłoszeniu podlegają np. porozumienia w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej (art. 67[20] k.p.), zawierane w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 26[1] ust. 3 ustawy z 6 maja 1991 r. o związkach zawodowych), w sprawie wykazu prac w porze nocnej (art. 151[7] par. 4 k.p.).

Obowiązek zgłoszenia obejmuje tylko porozumienia zbiorowe, które zostały zawarte z organizacją związkową. Nie zgłasza się porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa.

Wprowadzając ten obowiązek, ustawodawca znowelizował jednocześnie wiele regulacji Kodeksu pracy i innych ustaw, wskazując, że informacja o danym porozumieniu podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U., poz. 1661). Tak jest np. w art. 8 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców odnośnie porozumienia dotyczącego indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowcy.

Informacje w zgłoszeniu
W zgłoszeniu porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego należy wskazać aktualne w dniu zawarcia porozumienia informacje o:

tytule porozumienia;
dacie zawarcia porozumienia oraz dacie jego wejścia w życie;
okresie, na który porozumienie zostało zawarte;
stronach porozumienia, ich siedzibach i adresach poczty elektronicznej;
zakresie przedmiotowym porozumienia;
liczbie osób objętych porozumieniem z podziałem na płeć, wiek, niepełnosprawność, wielkość przedsiębiorstwa i sektor, w miarę ich dostępności;
liczbie pracodawców objętych porozumieniem;
nazwach pracodawców objętych porozumieniem wraz z numerami REGON;
kodzie PKD dla każdego pracodawcy objętego porozumieniem, określającym działalność przeważającą, jeżeli pracodawca taki kod posiada.
Informacje, o których mowa w pkt 6 i 7, podlegają zgłoszeniu do KEUZP corocznie w terminie do dnia 15 lutego, według stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedniego, chyba że nie nastąpiły zmiany w informacjach podlegających zgłoszeniu.

W przypadku porozumienia zbiorowego obejmującego jednego pracodawcę zgłoszenia dokonuje pracodawca, a w przypadku porozumienia zbiorowego obejmującego co najmniej dwóch pracodawców – jeden z pracodawców lub organizacja pracodawców.

Przykład: W razie zawierania porozumienia obejmującego co najmniej dwóch pracodawców w porozumieniu zbiorowym należy wskazać podmiot dokonujący zgłoszenia.

Dokonywanie zgłoszeń
KEUZP ma być dopiero utworzony (w terminie dwóch lat od 13 grudnia 2025 r.) - regulacje przejściowe wskazują, że do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłoszenia dotyczącego porozumienia zbiorowego jest realizowany przez przekazanie informacji do ministra właściwego do spraw pracy, drogą elektroniczną, w zgłoszeniu opatrzonym kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym. Do zgłoszenia dołącza się cyfrowe odwzorowaniem treści porozumienia zbiorowego lub protokołów dodatkowych.

Minister właściwy do spraw pracy potwierdza prawidłowe dokonanie zgłoszenia informacji drogą elektroniczną i nadaje numer nowemu porozumieniu zbiorowemu.

Na stronach rządowych (www.gov.pl/web/dialog/uklady-zbiorowe-pracy2Zgłoszenia) wskazano, że zgłoszenia można dokonać poprzez:

e-Doręczenia: https://www.gov.pl/web/rodzina/e-doreczenia
Elektroniczną Skrzynkę Podawczą: https://www.gov.pl/web/rodzina/kontakt-elektroniczna-skrzynka-podawcza
Adres mailowy: ewidencja.uzp@mrpips.gov.pl sekretariat.DDP@mrpips.gov.pl
Brak dokonania obowiązkowego zgłoszenia zagrożony jest karą grzywny albo ograniczenia wolności.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/nowy-obowiazek-zglaszania-porozumien-z-organizacjami-zwiazkowymi,1537519.html

Pracuję w zakładzie przemysłowym w systemie czterobrygadowym. Do wynagrodzenia otrzymuję dodatkowy ryczałt za pracę w tym systemie. Pracodawca planuje reorganizację i chce zlikwidować system czterobrygadowy, zastępując go systemem dwuzmianowym od poniedziałku do piątku. Taka zmiana spowoduje, że moje wynagrodzenie będzie niższe o około 1500 zł. W tej samej sytuacji znajduje się ośmioro pracowników. Zastanawiam się, czy muszę podpisać aneks do umowy zmieniający warunki zatrudnienia.

Regulamin pracy i zmiany w organizacji

Podstawą prawną do analizy sprawy jest Kodeks pracy. To pracodawca decyduje o organizacji pracy i może ją zmieniać, jednak musi dochować przewidzianych procedur. Zmiana systemu czasu pracy wymaga dostosowania regulaminu pracy (jeśli obowiązuje). Zgodnie z art. 104 § 1 Kodeksu pracy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.

Regulamin powinien określać m.in. systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe. Pracodawca wprowadza go samodzielnie lub – jeśli działa organizacja związkowa – w porozumieniu z nią. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może przyjąć regulamin samodzielnie, ale dopiero po wyczerpaniu określonej procedury

Wypowiedzenie zmieniające

Zmiana warunków pracy i płacy dokonywana jest poprzez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 Kodeksu pracy). Polega ono na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia i jednoczesnym zaproponowaniu nowych. Pracownik może:

• przyjąć nowe warunki – wtedy stosunek pracy trwa dalej,
• odmówić ich przyjęcia – wtedy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie może zmusić pracowników do podpisania porozumienia. To pracownik decyduje, czy przyjąć nowe warunki. Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od jego otrzymania.

Istotna zmiana warunków

Zmiana wynagrodzenia zawsze jest traktowana jako istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Podobnie istotna jest zmiana systemu czasu pracy, jeśli wpływa na wysokość pensji lub organizację pracy. Pracodawca nie może takich zmian wprowadzić jednostronnie poleceniem służbowym.

Skutki odmowy podpisania aneksu

Jeżeli pracownik odmówi podpisania aneksu, a pracodawca dokona wypowiedzenia zmieniającego, umowa może ulec rozwiązaniu. Pracownik ma jednak prawo dochodzić swoich racji przed sądem, wykazując, że wypowiedzenie było bezzasadne lub niezgodne z prawem.

Podsumowanie

Pracodawca może zmienić system czasu pracy, ale musi to zrobić zgodnie z przepisami i procedurą przewidzianą w Kodeksie pracy. Pracownicy nie mają obowiązku podpisywania aneksów. W przypadku nieprzyjęcia nowych warunków umowa może się rozwiązać, jednak pracownik ma prawo zaskarżyć wypowiedzenie do sądu pracy. Każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, zwłaszcza jeśli zmiana wiąże się ze znacznym obniżeniem wynagrodzenia.

Przykłady

Przykład 1
Pracodawca zmienia system pracy z trzyzmianowego na dwuzmianowy, ale pensja pozostaje bez zmian. W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające może być mniej sporne, bo nie powoduje pogorszenia sytuacji finansowej pracowników.

Przykład 2
Pracownikowi zaproponowano przejście na system jednozmianowy z utratą dodatków. Pracownik odmówił i sprawa trafiła do sądu, który uznał, że zmiana była nieuzasadniona, ponieważ nie wynikała z rzeczywistej potrzeby organizacyjnej.

Przykład 3
Grupa pracowników zgodziła się podpisać aneksy obniżające wynagrodzenie, aby utrzymać zatrudnienie. Równocześnie wystąpili do sądu pracy, domagając się przywrócenia poprzednich warunków – część z nich wygrała sprawy.

Oferta porad prawnych

Jeśli znajdujesz się w podobnej sytuacji i potrzebujesz wsparcia prawnego, skontaktuj się z nami. Oferujemy indywidualne porady oraz przygotowanie pism do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk