Uproszczono procedurę zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy, a katalog spraw, które można w nim uregulować w sposób bezwzględnie obowiązujący, jest obecnie otwarty. Wskazane w nowej ustawie czyny stanowią przestępstwo lub wykroczenie zagrożone sankcją karną.

Konstytucja RP w art. 59 ust. 2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, a także do zawierania układów zbiorowych pracy i porozumień. Do 12 grudnia 2025 r. problematykę podejmowania rokowań, zawierania układów zbiorowych pracy oraz ich stosowania regulował dział XI Kodeksu pracy wraz z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów zbiorowych pracy i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. z 2001 r. nr 34 poz. 408). Od 13 grudnia 2025 r. kompleksową i autonomiczną regulację zasad zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy oraz ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych stanowi ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661; dalej: ustawa), która zastąpiła dotychczasowe przepisy działu XI k.p. Do układów zawieranych od dnia wejścia w życie ustawy należy stosować nowe regulacje, bowiem brak jest przepisów przejściowych w tym zakresie.

Kompleksowa regulacja

Wyodrębnienie przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy z Kodeksu pracy pozwoliło na przyjęcie odmiennej (szerszej) definicji pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową”, a także na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2022 r. nr 275, s. 33) . Zgodnie z jej postanowieniami każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80%, ma obowiązek: ustanowić ramy warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy oraz ustalić plan działań na rzecz wspierania rokowań zbiorowych i sporządzania sprawozdań dotyczących wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych.

Ustawa jest także realizacją postulatów zgłaszanych przez partnerów społecznych, w szczególności dotyczących uproszczenia procedury zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy. Ma to prowadzić do odbudowy znaczenia układów zbiorowych pracy, poprawy jakości dialogu społecznego i zwiększenia stabilności warunków zatrudnienia.

• informacyjny,
• prowadzenia rokowań w dobrej wierze,
• zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Uregulowano również zasady obowiązywania, ewidencjonowania i rozwiązywania układów zbiorowych pracy.

Ustawodawca wprowadził katalog definicji, które doprecyzowały dotychczasowe pojęcia funkcjonujące w prawie pracy oraz uporządkowały zakres podmiotowy i przedmiotowy zawierania układów zbiorowych pracy. Istotne znaczenie ma oparcie pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową” na definicjach ustawy ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 440 ze zm.), co pozwala na objęcie regulacjami również podmiotów niebędących pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy oraz na zwiększenie kręgu osób, które mogą zostać objęte układem zbiorowym pracy.

Zakres układu

Zgodnie z ustawą układ zbiorowy pracy może być zawarty dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową – tj. pracownika lub osoby świadczącej pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy – chyba że strony inaczej postanowią w układzie.

W ustawie uwzględniono także postulat organizacji związkowych, żeby katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy był otwarty, aby układ mógł objąć w sposób bezwzględnie obowiązujący sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy. Może on zatem regulować nie tylko wymiar i normy czasu pracy oraz warunki wynagradzania, ale również:

• rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym, zarządzanie wiekiem i aktywnym starzeniem,
• kwestie dotyczące przeciwdziałania takim zjawiskom, jak naruszanie godności i innych dóbr osobistych, naruszanie równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbing.

Zachowana zostaje przy tym tzw. zasada korzystności. Oznacza to, że ustalenia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Ważne!
Postanowienia układu zbiorowego, które naruszają zasadę korzystności, są nieważne z mocy prawa.

Krajowa ewidencja

Istotną zmianą jest rezygnacja z dotychczasowej procedury rejestracji układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych, która była skomplikowana i prowadzona w formie pisemnej. Układ będzie zgłaszany do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (dalej: KEUZP), czyli systemu teleinformatycznego służącego do gromadzenia informacji o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, obsługiwanego przez ministra właściwego do spraw pracy. Zgłoszenie do KEUZP ma polegać na wprowadzeniu danych przez odpowiednie formularze systemu teleinformatycznego KEUZP, udostępnionego na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy, a także załączeniu cyfrowego odwzorowania, tj. skanu układu zbiorowego pracy lub zawartego do nich protokołu dodatkowego.

Nowe rozwiązania przewidują przy tym wymóg przekazywania do KEUZP konkretnych informacji oraz treści układu lub protokołu dodatkowego jedynie w celu informacyjnym. Minister właściwy do spraw pracy nie będzie zatem dokonywał prawnej weryfikacji treści zgłoszenia do KEUZP ani treści cyfrowego odwzorowania układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego czy protokołu dodatkowego. Zgłoszenie zostanie uznane za prawidłowe, jeżeli dokonujący go podmiot otrzyma potwierdzenie z KEUZP o przyjęciu danych wraz z numerem automatycznie nadanym układowi zbiorowemu pracy lub protokołowi dodatkowemu w ewidencji. Układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy wejdzie w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do KEUZP.

KEUZP ma zostać utworzona w terminie dwóch lat od wejścia w życie ustawy. Do tego czasu obowiązek zgłaszania wymaganych informacji należy realizować poprzez przekazanie ich drogą elektroniczną do ministra właściwego do spraw pracy.

PIP

Wypłata wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie za pracę? Termin wypłaty reguluje art. 85 Kodeksu pracy: Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Natomiast gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę to dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, które przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc, należy wypłacić je z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia żądania.

Kodeks pracy:

Art. 86.[Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia] § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Termin wypłaty wynagrodzenia maksymalnie do 10. dnia następnego miesiąca potwierdza orzecznictwo sądów, np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2022 r. (sygn. III PSKP 79/21): zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i świadczenia z tytułu podróży służbowych powinny być wypłacane pracownikowi niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z tego wynika, że nie jest konieczne wystawianie formalnego wezwania do zapłaty, aby pracownik mógł domagać się odsetek od zaległego wynagrodzenia i świadczeń związanych z podróżą służbową.

Ważne

Co ciekawe, zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. (sygn. I PKN 191/99) strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.

Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop od 2026 r. - zmiana Kodeksu pracy

Dnia 27 stycznia 2026 r. weszło w życie wiele zmian w Kodeksie pracy. Większość z nich dotyczyła elektronicznej wersji składania dokumentów kadrowych. Obok tych nowości pojawiła się modyfikacja art. 171 Kodeksu pracy. To przepisy dotyczące wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeśli z jakiś przyczyn pracownik nie skorzystał z jednego z najważniejszych uprawnień pracowniczych czyli urlopu wypoczynkowego, pracodawca jest obowiązany przy rozwiązaniu umowy o pracę do wypłaty za niewykorzystane dni urlopowe ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy dokładnie należałoby wypłacić te dodatkowe pieniądze?

Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z art. 85 KP czyli maksymalnie do 10. dnia następnego miesiąca. Jeśli jednak termin ten przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Gdyby wypadł wówczas dzień wolny od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzednim.

Kodeks pracy:

Art. 171.[Ekwiwalent pieniężny] § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. (uchylony)

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 4. Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85.

§ 5. Przepisu § 4 nie stosuje się, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień.

Polecamy: Kodeks pracy 2026

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)

infor.pl

Przewlekły stres niszczy psychikę i cały organizm pracownika

Podwyższony poziom hormonu stresu, czyli kortyzolu, ma poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego, ale też może prowadzić do zaostrzenia szeregu innych chorób: od metabolicznych, przez sercowo-naczyniowe, po schorzenia o podłożu autoimmunologicznym. Jedną z najważniejszych strategii, które mogą pomóc w redukcji stresu, jest wypracowywanie prawidłowego rytmu dobowego i dbanie o relaks.

Wypalenie zawodowe dotyka około 60 proc. Polaków, a chroniczny stres – zapewne nawet więcej osób. Powoduje to zaburzenia zdrowia psychicznego, takie jak depresje – mówi w wywiadzie dla agencji Newseria dr n. med. Magdalena Cubała-Kucharska, propagatorka medycyny funkcjonalnej, autorka wydanej pod koniec ubiegłego roku książki „Zdrowie jest cenniejsze niż miliony. Pokonaj stres i wypalenie, wylecz się z chorób i żyj pełnią życia”.

Stres to jeden z najpoważniejszych problemów psychicznych

Raport „Polacy na granicy wypalenia zawodowego”, przygotowany przez UCE Research i platformę ePsycholodzy.pl, wskazywał, że już w 2024 roku ponad 78 proc. osób pracujących zawodowo zaobserwowało u siebie co najmniej jeden z symptomów wypalenia zawodowego. Według klasyfikacji WHO wypalenie zawodowe jest definiowane jako reakcja organizmu na chroniczny stres.

Z raportu Koalicji Bezpieczni w Pracy „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2025” wynika, że poziom odczuwanego przez pracowników i zarządzających stresu jest obecnie wyższy niż w 2019 roku. W przypadku pracowników wysoką częstotliwość stresu zadeklarowało 46 proc. badanych, a wśród zarządzających – 52 proc. W obu grupach ok. 15 proc. ankietowanych wskazało, że praktycznie cały czas odczuwa stres. Jest to jeden z najpoważniejszych problemów psychicznych w miejscu pracy. Najbardziej stresogenne są: nadmiar obowiązków, poczucie „przeładowania” pracą, presja czasu, zbyt mało czasu na wykonanie zadań oraz odpowiedzialność zawodowa.

Podwyższony poziom kortyzolu powoduje problemy zdrowotne

Zespół badawczy pod kierownictwem prof. Sheldona Cohena z Uniwersytetu Carnegie Mellon University już ponad dekadę temu wykazał, że przewlekły stres wiąże się z utratą przez organizm zdolności do regulacji reakcji zapalnej, co sprzyja rozwojowi szeregu chorób. Odpowiada za to podwyższony poziom hormonu stresu - kortyzolu. Gdy wydzielany jest w nadmiernej ilości, organizm wchodzi w tryb „walcz lub uciekaj”. To naturalna reakcja w sytuacjach kryzysowych, ale długotrwałe utrzymywanie się tego stanu powoduje poważne problemy zdrowotne.

Stres powoduje nie tylko zaburzenia psychiczne, ale też zdecydowanie wpływa na naszą biologię, regulację hormonalną, odporność i insulinooporność – wymienia dr Magdalena Cubała-Kucharska.

Kortyzol zaburza metabolizm, sprawia, że organizm zamiast spalać tłuszcz, zaczyna go magazynować, szczególnie w okolicach brzucha. To z kolei prowadzi do problemów z układem sercowo-naczyniowym, cukrzycą typu 2 i nadciśnieniem.

– Przewlekle podniesiony hormon stresu wpływa na autoimmunologię, czasami np. sprzyjając chorobie Hashimoto. Wpływa na bóle całego ciała znane pod nazwą fibromialgia, ale także na zapalenia stawów, nawet na osłabienie odporności. U kobiet może powodować zespół policystycznych jajników, u mężczyzn zaburzenia wzwodu i zaburzenia płodności – wskazuje lekarka.

Jak rozpoznać wypalenie zawodowe

W książce „Zdrowie jest cenniejsze niż miliony (…)” autorka wymienia sposoby, w jakie może się objawiać wypalenie zawodowe. Jak podkreśla, to nie tylko zwykłe zmęczenie pracą, ale zespół objawów, które wpływają na różne aspekty życia, również na relacje z innymi ludźmi. To m.in. wyczerpanie emocjonalne, czyli poczucie chronicznego zmęczenia, braku energii i motywacji, nawet do prostych zadań, problemy z koncentracją i pamięcią oraz depersonalizacja, czyli negatywne, czasem cyniczne nastawienie do pracy i współpracowników. Wypaleniu często towarzyszy obniżone poczucie własnych osiągnięć oraz utrata wiary we własne umiejętności i sens wykonywanej pracy. Wśród objawów fizycznych wymienione są problemy ze snem, bóle głowy czy dolegliwości żołądkowe.

– W mojej książce są różnego rodzaju ankiety, które bardzo ułatwiają rozpoznanie tego, czy u podłoża choroby leży stres. Możemy sobie także zadać kilka pytań – o to, czy jesteśmy ciągle napięci, czy trudno nam się rozluźnić, co robimy dla relaksu i czy to rzeczywiście przynosi nam relaks, czy wręcz przeciwnie, powoduje u nas coraz większy stres, jak np. nałogowe oglądanie seriali. Przede wszystkim, czy jesteśmy wypoczęci po weekendzie czy krótkotrwałym wypoczynku – mówi dr Magdalena Cubała-Kucharska.

Skrajnym przykładem tego, jakie efekty może mieć wypalenie zawodowe i przewlekły stres, jest zjawisko obecne w japońskiej rzeczywistości korporacyjnej, czyli karōshi, śmierć z przepracowania.

Źródło:Newseria

oprac. Tomasz Kowalski