Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć wypowiedzenie z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia albo - tylko w wyjątkowych sytuacjach - rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Od 2026 r. przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia trzeba uwzględnić nowe zasady liczenia zakładowego stażu pracy. Wcześniejsze zlecenie, działalność lub inna kwalifikowana aktywność wykonywana na rzecz obecnego pracodawcy może zwiększyć ten staż i wpłynąć na to, czy wypowiedzenie trwa 2 tygodnie, 1 miesiąc czy 3 miesiące.

Najważniejsze:

• Pracodawca nie musi zgodzić się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - porozumienie wymaga zgodnych oświadczeń obu stron.
• Pracownik może jednostronnie wypowiedzieć umowę o pracę. Zgoda pracodawcy na wypowiedzenie nie jest potrzebna.
• Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i określony wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, ale od 2026 r. przy ustalaniu zakładowego stażu trzeba uwzględnić także niektóre wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy.
• Nowych zasad stażowych nie stosuje się do okresu wypowiedzenia, który już trwał 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy z sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
• Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest dopuszczalne tylko w szczególnych przypadkach. Sam fakt znalezienia lepszej pracy nie pozwala odejść z dnia na dzień.

Czy pracodawca może odmówić rozwiązania umowy za porozumieniem stron?

Tak. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy, ale wymaga porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracownik może zaproponować konkretną datę zakończenia umowy, np. 30 czerwca, lecz pracodawca może odmówić albo zaproponować inną datę.

Odmowa pracodawcy nie oznacza, że pracownik jest "uwięziony" w zatrudnieniu. Oznacza jedynie, że nie doszło do porozumienia. W takiej sytuacji podstawowym rozwiązaniem jest złożenie wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli problemem jest to, że pracodawca nie chce przyjąć pisma albo nie chce go podpisać, warto pamiętać, że wypowiedzenie jest oświadczeniem jednostronnym. Dla jego skuteczności nie jest potrzebna akceptacja pracodawcy, lecz dojście oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika bez zgody pracodawcy

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może wypowiedzieć umowę jednostronnie. Przy zwykłym wypowiedzeniu pracownik co do zasady nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

W praktyce warto zadbać również o dowód doręczenia. Pismo można złożyć w dwóch egzemplarzach i poprosić o potwierdzenie odbioru na kopii pracownika. Jeżeli pracodawca odmawia podpisania kopii, można skorzystać ze sposobu doręczenia pozwalającego później wykazać, kiedy oświadczenie dotarło do pracodawcy. Odmowa podpisania pisma przez pracodawcę sama w sobie nie powoduje nieskuteczności wypowiedzenia.

Przykład

Monika wręczyła przełożonemu wypowiedzenie, ale ten odmówił podpisania kopii i powiedział, że "nie przyjmuje" wypowiedzenia. Monika zadbała o możliwość wykazania, że pismo dotarło do pracodawcy. Pracodawca nie musiał wyrazić zgody na wypowiedzenie - istotne było skuteczne złożenie oświadczenia.

Jak ustalić okres wypowiedzenia po zmianach w stażu pracy od 2026 r.?

Przy umowie o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony okres wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Od 2026 r. ustalenie tego stażu nie zawsze polega już tylko na zsumowaniu okresów zatrudnienia na umowie o pracę. Art. 302¹ Kodeksu pracy rozszerzył katalog okresów wliczanych do okresu zatrudnienia. Obejmuje on na zasadach określonych w ustawie m.in. niektóre okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz inne wskazane w tym przepisie okresy aktywności zawodowej.

Szczególnie ważny przy ustalaniu okresu wypowiedzenia jest art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik przed zatrudnieniem na umowę o pracę wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy pracę w ramach jednej z kwalifikowanych form wskazanych w tym przepisie, taki wcześniejszy okres może zostać wliczony do zakładowego stażu pracy. Dotyczy to przykładowo sytuacji, w której dana osoba najpierw świadczyła pracę na rzecz przedsiębiorcy jako zleceniobiorca albo w ramach działalności gospodarczej, a następnie została przez niego zatrudniona na umowę o pracę.

Nie wystarczy więc automatycznie policzyć czasu trwania aktualnej umowy o pracę. Przed określeniem daty rozwiązania umowy trzeba sprawdzić pełny staż u tego pracodawcy według nowych przepisów i ustalić, czy pracownik może udokumentować wcześniejsze okresy podlegające zaliczeniu.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych przez pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców.

Ustawa przewiduje również przepis przejściowy. Nowych okresów z art. 302¹ § 1-7 Kodeksu pracy nie dolicza się w celu zmiany długości okresu wypowiedzenia, który już trwał odpowiednio 1 stycznia 2026 r. albo 1 maja 2026 r. Reforma nie wydłuża więc wstecz rozpoczętego wcześniej wypowiedzenia.

Okresy, które mogą zwiększyć staż, trzeba odpowiednio udokumentować. W odniesieniu do wielu okresów związanych z ubezpieczeniami społecznymi podstawowym dokumentem jest zaświadczenie ZUS. Jeżeli ZUS nie może potwierdzić danego okresu, w przypadkach przewidzianych w przepisach możliwe jest wykazywanie go innymi dokumentami.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego przed przyjęciem daty rozpoczęcia nowej pracy trzeba najpierw prawidłowo ustalić, czy pracownika obowiązuje wypowiedzenie dwutygodniowe, miesięczne czy trzymiesięczne.

Przykład

Kamil jest zatrudniony na umowę o pracę od 8 miesięcy, ale wcześniej przez ponad 2 lata wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy kwalifikowaną pracę na podstawie zlecenia. Nie powinien z góry zakładać, że obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia tylko na podstawie długości obecnego etatu. Po uwzględnieniu okresu zaliczanego na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy jego zakładowy staż może przekroczyć 3 lata, a wtedy okres wypowiedzenia może wynosić 3 miesiące. Dopiero po ustaleniu pełnego stażu można prawidłowo obliczyć datę zakończenia umowy.

Nie wiesz, kiedy dokładnie zakończy się Twoja umowa?

Jeżeli przed etatem pracowałeś dla tego samego podmiotu na zleceniu, w ramach działalności albo w innej formie, ustalenie okresu wypowiedzenia może wymagać przeliczenia stażu według nowych zasad. Prawnik może sprawdzić daty, dokumenty i właściwy sposób rozwiązania umowy.

Jak skrócić czas odejścia z pracy?

Jeżeli nowa praca ma rozpocząć się szybciej niż wynika to z okresu wypowiedzenia, najpierw warto spróbować rozwiązań, które nie narażają pracownika na zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności. Możliwe są w szczególności:

• ponowna propozycja rozwiązania umowy za porozumieniem stron z konkretną datą,
• złożenie wypowiedzenia i jednoczesne zaproponowanie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy,
• wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy,
• zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie, zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy, nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko w uzgodnionym wcześniejszym terminie.

Pracownik nie może jednak samodzielnie "skrócić" ustawowego okresu wypowiedzenia tylko dlatego, że znalazł nową posadę. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy, pracownik powinien wykonywać obowiązki do końca trwania umowy, chyba że zachodzą ustawowe podstawy do rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest trybem wyjątkowym. Nie służy do obejścia okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracownik znalazł korzystniejszą ofertę pracy. Podstawowe przypadki przewiduje art. 55 Kodeksu pracy.

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W razie rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przyczyna powinna być konkretna. Samo ogólne stwierdzenie, że pracodawca narusza prawa pracownicze, może okazać się niewystarczające w razie sporu.

Ważne: Jeżeli rozważasz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, przed złożeniem pisma trzeba ocenić, czy zachowanie pracodawcy rzeczywiście spełnia przesłanki ustawowe i czy można je udowodnić. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy w tym trybie może prowadzić do sporu i roszczenia pracodawcy o odszkodowanie.

Co może być ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy?

Kodeks pracy nie zawiera zamkniętej listy zachowań, które zawsze uzasadniają natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika. Ocenia się charakter obowiązku naruszonego przez pracodawcę, wagę naruszenia, jego okoliczności oraz skutki dla pracownika.

W zależności od okoliczności podstawą do zastosowania art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy mogą być m.in.:

• niewypłacanie należnego wynagrodzenia albo poważne i powtarzające się opóźnienia w wypłacie,
• rażące naruszenia obowiązków z zakresu BHP,
• poważne naruszenie godności albo innych podstawowych praw pracownika,
• inne zawinione lub rażąco niedbałe naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, jeżeli ich ciężar uzasadnia natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Nie każde uchybienie pracodawcy wystarczy. Jednorazowy drobny błąd organizacyjny, niewielkie opóźnienie albo zwykły spór co do interpretacji regulaminu nie muszą stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Każdy przypadek wymaga oceny konkretnych faktów.

Termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Przy rozwiązaniu umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Oświadczenie nie może więc nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przy naruszeniach ciągłych lub powtarzających się ustalenie początku biegu miesięcznego terminu może wymagać analizy konkretnych zdarzeń. W piśmie warto precyzyjnie wskazać naruszenie oraz jego datę lub okres, a wcześniej zabezpieczyć dostępne dowody, np. potwierdzenia przelewów, korespondencję, dokumentację czasu pracy lub zgłoszenia kierowane do pracodawcy.

Co grozi za niestawienie się w pracy przed końcem umowy?

Jeżeli pracownik po prostu przestanie przychodzić do pracy, mimo że stosunek pracy nadal trwa, naraża się na poważne konsekwencje. Pracodawca może ocenić nieusprawiedliwioną nieobecność jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i - jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki - rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie każda pojedyncza nieobecność automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Znaczenie mają okoliczności konkretnej sprawy, przyczyna nieobecności i stopień winy pracownika. Samowolne zaprzestanie wykonywania pracy po to, aby rozpocząć zatrudnienie w innym miejscu, jest jednak rozwiązaniem obarczonym dużym ryzykiem. Więcej na ten temat wyjaśnia artykuł Zwolnienie dyscyplinarne za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W określonych sytuacjach mogą powstać również inne roszczenia pracodawcy, jeżeli istnieje ku temu podstawa prawna i pracodawca wykaże przesłanki odpowiedzialności pracownika.

Jak przygotować bezpieczne pismo do pracodawcy?

Jeżeli celem jest szybkie zakończenie zatrudnienia, warto wyraźnie rozróżnić trzy tryby: propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nie należy łączyć ich w niejasne oświadczenie, z którego nie wynika, jaki skutek pracownik chce wywołać.

Najczęściej bezpieczna kolejność działań wygląda następująco:

• pracownik proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z konkretną datą,
• jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć wypowiedzenie,
• przed określeniem daty zakończenia zatrudnienia ustala pełny zakładowy staż, w tym okresy podlegające zaliczeniu na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy,
• może zaproponować wcześniejszy termin rozwiązania umowy albo uzgodnić inne zgodne z prawem rozwiązanie dotyczące okresu wypowiedzenia,
• tryb bez wypowiedzenia stosuje tylko wtedy, gdy istnieje rzeczywista podstawa ustawowa.

Przy zwykłym wypowiedzeniu składanym przez pracownika co do zasady nie trzeba podawać przyczyny. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przyczynę trzeba natomiast wskazać w piśmie.

Przykład

Piotr od kilku miesięcy otrzymuje wynagrodzenie ze znacznym opóźnieniem, a ostatniej pensji nie otrzymał w terminie. Przed zastosowaniem art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy powinien ustalić dokładne daty naruszeń, zgromadzić dowody i ocenić, czy w jego konkretnych okolicznościach zachowanie pracodawcy ma charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Samo przekonanie pracownika, że naruszenie było poważne, nie przesądza jeszcze wyniku ewentualnego sporu.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgodnego oświadczenia pracownika i pracodawcy. Pracodawca może odmówić proponowanej daty rozwiązania umowy, nawet jeżeli pracownik ma ważny powód osobisty albo znalazł nową pracę.

Czy mogę wypowiedzieć umowę bez zgody pracodawcy?

Tak. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika. Zgoda pracodawcy nie jest potrzebna. Trzeba natomiast zadbać o prawidłowe złożenie oświadczenia i możliwość wykazania, kiedy dotarło ono do pracodawcy.

Czy wcześniejsze zlecenie u tego samego pracodawcy wydłuża okres wypowiedzenia?

Może tak być. Od 2026 r. art. 302¹ Kodeksu pracy pozwala w określonych przypadkach zaliczyć do zakładowego stażu wcześniejsze okresy m.in. zlecenia, usług lub działalności, jeżeli w tym czasie pracownik świadczył pracę na rzecz obecnego pracodawcy. Taki okres trzeba odpowiednio udokumentować. Po jego doliczeniu pracownik może przekroczyć próg 6 miesięcy albo 3 lat, od którego zależy długość wypowiedzenia.

Czy nowe zasady stażowe mogą wydłużyć wypowiedzenie, które już trwało?

Nie, jeżeli wypowiedzenie trwało już w dniu rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy. Przepisy przejściowe wyłączają doliczanie nowych okresów do ustalenia długości takiego wypowiedzenia. Chodzi odpowiednio o wypowiedzenia trwające 1 stycznia 2026 r. w sektorze finansów publicznych i 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.

Czy nowa praca uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

Nie. Samo znalezienie korzystniejszej pracy nie stanowi podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy. Można złożyć wypowiedzenie albo próbować uzgodnić z pracodawcą wcześniejsze zakończenie zatrudnienia.

Czy mogę wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia?

Tak. Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca w tym okresie go udzieli. Sam pracownik nie może natomiast jednostronnie zdecydować, że zamiast świadczenia pracy wykorzysta cały pozostały urlop.

Co jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia?

Niewypłacanie wynagrodzenia albo poważne, powtarzające się opóźnienia mogą - zależnie od okoliczności - stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uzasadniać rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Trzeba jednak ocenić konkretny stan faktyczny, zgromadzić dowody i pilnować miesięcznego terminu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm. - ISAP

2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności art. 1 oraz art. 5-10 - Dziennik Ustaw

3. Państwowa Inspekcja Pracy, "Prowadzenie działalności i praca na zlecenie zwiększą staż pracowniczy" - PIP

4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Staż pracy na nowych zasadach" - gov.pl

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola

Radca prawny,  doktorant  w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał  aplikację radcowską  w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach.

prawo-pracy.pl

Brak grafiku pracy nie zawsze oznacza naruszenie przepisów. Jeżeli godziny pracy wynikają już z umowy, regulaminu lub innego źródła, pracodawca może nie mieć obowiązku sporządzania osobnego harmonogramu. Przy zmiennych godzinach pracy grafik co do zasady powinien jednak obejmować co najmniej miesiąc i zostać przekazany pracownikowi z odpowiednim wyprzedzeniem.

Wyjaśniamy, co zrobić, gdy pracownik nie wie, kiedy ma przyjść do pracy, jak rozliczać rzeczywiście przepracowane godziny i jakie dowody zachować w razie sporu.

Najważniejsze:

• Jeżeli pracownik pracuje według zmiennego harmonogramu, rozkład czasu pracy powinien co do zasady obejmować co najmniej 1 miesiąc i zostać przekazany co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy.
• Osobny grafik nie jest wymagany między innymi wtedy, gdy rozkład czasu pracy wynika już z umowy o pracę, regulaminu, obwieszczenia lub innych przepisów prawa pracy.
• Brak prawidłowego grafiku nie powoduje automatycznie powstania nadgodzin. O rozliczeniu decydują faktycznie przepracowane godziny, obowiązujący system czasu pracy i okres rozliczeniowy.
• Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy i udostępnić ją pracownikowi na jego żądanie.
• W razie sporu warto zachować wiadomości, polecenia przełożonych, wersje grafików i własne zestawienie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Kiedy brak grafiku pracy staje się problemem?

W języku potocznym "grafikiem" nazywa się harmonogram wskazujący konkretne dni oraz godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Nie każdy pracownik musi jednak otrzymywać osobny dokument z takim harmonogramem.

Jeżeli na przykład z umowy o pracę, regulaminu pracy lub obwieszczenia wynika, że pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00, sporządzanie kolejnego miesięcznego grafiku nie jest konieczne. Podobne wyjątki dotyczą między innymi niektórych indywidualnych i ruchomych rozkładów czasu pracy oraz sytuacji, w których w systemie zadaniowym pracownik sam ustala rozkład po uzgodnieniu z pracodawcą czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań.

Inaczej wygląda sytuacja pracownika zatrudnionego w systemie, w którym dni i godziny pracy zmieniają się z miesiąca na miesiąc. Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy rozkład czasu pracy może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, ale musi obejmować co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje go pracownikowi co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który harmonogram został sporządzony.

Problem powstaje zatem przede wszystkim wtedy, gdy pracownik powinien pracować według zmiennego harmonogramu, ale nie otrzymuje go w ogóle, dostaje tylko pojedyncze zmiany z dnia na dzień albo do ostatniej chwili nie wie, kiedy ma rozpocząć pracę.

Innym zagadnieniem są już zmiany prawidłowo przygotowanego harmonogramu. Kodeks pracy nie określa wprost ogólnego trybu każdej późniejszej modyfikacji grafiku. Znaczenie mogą mieć przepisy wewnątrzzakładowe oraz przyczyna zmiany. Więcej o tym problemie wyjaśnia artykuł Częste zmiany w grafiku pracy.

Jeżeli pracownik nie otrzymał grafiku i rzeczywiście nie wie, kiedy ma stawić się w pracy, najbezpieczniej zwrócić się do pracodawcy lub przełożonego o pisemne wskazanie obowiązującego rozkładu. Sam brak harmonogramu nie oznacza, że pracownik może dowolnie wybrać godziny pracy albo bez wyjaśnienia nie przyjść do zakładu.

Jak liczyć czas pracy, limity i okres rozliczeniowy?

Brak grafiku nie znosi zasad dotyczących czasu pracy. Trzeba przede wszystkim ustalić, jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika, jaki jest jego wymiar etatu oraz jaki okres rozliczeniowy stosuje pracodawca.

W podstawowym systemie czasu pracy obowiązuje co do zasady norma 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przepisy przewidują jednak również inne systemy, w których dobowy wymiar pracy może być przedłużony, dlatego samo przekroczenie 8 godzin nie zawsze oznacza nadgodziny. Przykładem jest prawidłowo wprowadzony system równoważnego czasu pracy.

Znaczenie ma także okres rozliczeniowy. To w jego granicach ocenia się między innymi przeciętną tygodniową normę czasu pracy, liczbę dni pracy oraz część przekroczeń średniotygodniowych. Z tego powodu nie można prawidłowo policzyć rozliczenia wyłącznie na podstawie stwierdzenia, że w jednym tygodniu pracownik przepracował więcej niż 40 godzin.

Niezależnie od sposobu planowania pracy pracodawca powinien respektować przepisy o odpoczynku. Co do zasady pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, z wyjątkami określonymi w Kodeksie pracy.

Jeżeli harmonogramu nie było, a przełożony wydawał polecenia telefonicznie, przez komunikator albo bezpośrednio przed kolejną zmianą, przy późniejszym rozliczeniu należy odtworzyć rzeczywiste godziny wykonywania pracy. Brak formalnego grafiku nie powoduje, że faktycznie przepracowany czas przestaje być czasem pracy.

Wynagrodzenie, czas wolny albo inna rekompensata

Sam fakt, że pracodawca nie sporządził lub nie przekazał wymaganego grafiku, nie daje automatycznie prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Roszczenie pieniężne może natomiast powstać wtedy, gdy sposób organizowania pracy doprowadził do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych albo do innych nieprawidłowości mających wpływ na wynagrodzenie.

Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Za taką pracę pracownikowi co do zasady przysługuje normalne wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek, chyba że nadgodziny zostaną prawidłowo zrekompensowane czasem wolnym.

Na pisemny lub elektroniczny wniosek pracownika pracodawca może udzielić czasu wolnego w takim samym wymiarze jak liczba przepracowanych nadgodzin. Jeżeli czas wolny jest udzielany z inicjatywy pracodawcy bez wniosku pracownika, stosuje się odrębne zasady i większy wymiar czasu wolnego przewidziany w art. 151² Kodeksu pracy.

Nie każde przesunięcie godzin w grafiku jest jednak nadgodziną. Jeżeli pracodawca zmienił rozkład zgodnie z przepisami i pracownik nadal przepracował prawidłowy wymiar czasu w okresie rozliczeniowym, dodatkowe wynagrodzenie może nie przysługiwać. Dlatego w sporze trzeba porównać planowany rozkład, rzeczywiste godziny pracy oraz zasady obowiązujące w konkretnym systemie czasu pracy.

Przykład

Pracownik miał zmienne godziny pracy i nie otrzymał miesięcznego harmonogramu. Przełożony przez komunikator codziennie wskazywał godzinę rozpoczęcia kolejnej zmiany. W niektórych dniach pracownik wykonywał pracę dłużej niż wynikało z obowiązującego go systemu. Sam brak grafiku nie przesądza jeszcze o wysokości należności, ale wiadomości przełożonego oraz rzeczywiste godziny pracy mogą służyć do ustalenia, czy wystąpiły godziny nadliczbowe.

Dokumenty, ewidencja i dowody przy braku grafiku

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencja czasu pracy nie jest tym samym co grafik. Harmonogram pokazuje, kiedy pracownik miał pracować, natomiast ewidencja służy ustaleniu między innymi rzeczywiście przepracowanych godzin.

Pracownik może zażądać udostępnienia swojej ewidencji czasu pracy. Jeżeli powstaje spór dotyczący liczby godzin lub wynagrodzenia, warto zestawić ją z innymi materiałami. Szerzej zasady tego rozliczenia opisuje artykuł Rozliczanie czasu pracy według grafiku.

Przydatne mogą być w szczególności:

• otrzymane grafiki i ich kolejne wersje,
• wiadomości SMS, e-maile i komunikaty wysyłane przez przełożonych,
• wydruki lub zrzuty ekranu z firmowego systemu planowania zmian,
• ewidencja wejść i wyjść, jeżeli jest prowadzona,
• lista obecności, przy czym nie zastępuje ona ustawowej ewidencji czasu pracy,
• własne notatki pracownika wskazujące datę oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• dane dotyczące wykonywanych zadań, logowania do systemów lub korespondencji służbowej, jeżeli pomagają ustalić czas wykonywania pracy.

Jeżeli grafik jest publikowany wyłącznie w aplikacji lub na tablicy w zakładzie pracy i może być później zmieniany, warto zachowywać jego wersje obowiązujące w poszczególnych dniach. W sporze istotne może być bowiem nie tylko to, jaki rozkład widnieje obecnie w systemie, ale również kiedy pracownik został poinformowany o konkretnej zmianie.

Jak dochodzić sprostowania i należności?

W pierwszej kolejności pracownik może wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienie rozbieżności i udostępnienie dokumentacji. Szczegółowe informacje dotyczące prawa do wglądu zawiera poradnik Udostępnienie i kopia ewidencji czasu.

Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany, pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Roszczeń o wynagrodzenie można natomiast dochodzić przed sądem pracy. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym konkretne roszczenie stało się wymagalne. Termin trzeba więc liczyć osobno dla poszczególnych należności.

Co zrobić, gdy nie otrzymujesz grafiku:

• sprawdź umowę o pracę, regulamin, obwieszczenie i informację o warunkach zatrudnienia, aby ustalić system oraz rozkład czasu pracy,
• poproś pisemnie o wskazanie obowiązującego harmonogramu, jeżeli godziny pracy są zmienne,
• zapisuj rzeczywiste godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• zachowuj wiadomości zawierające polecenia przyjścia do pracy lub zmiany godzin,
• zażądaj udostępnienia ewidencji czasu pracy i porównaj ją z własnymi zapisami,
• jeżeli występują różnice mające wpływ na wynagrodzenie, ustal ich wartość dla właściwego okresu rozliczeniowego.

Przykłady rozliczeń i najczęstsze błędy

Najczęstszy błąd polega na utożsamieniu braku grafiku z automatycznym powstaniem nadgodzin. To dwie odrębne kwestie. Naruszenie zasad sporządzania harmonogramu dotyczy organizacji czasu pracy, natomiast nadgodziny ustala się na podstawie rzeczywiście przepracowanego czasu, norm właściwych dla pracownika i jego systemu czasu pracy.

Przykład

Pracownik pracuje stale od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00, a taki rozkład wynika z obowiązujących u pracodawcy zasad. Nie otrzymuje co miesiąc osobnego grafiku. W tej sytuacji brak nowego harmonogramu na każdy miesiąc sam w sobie nie oznacza naruszenia obowiązku z art. 129 § 3 Kodeksu pracy, ponieważ indywidualny miesięczny grafik nie musi być sporządzany, gdy rozkład wynika już z właściwego źródła.

Przykład

Pracownik zmianowy przez kilkanaście dni otrzymuje informacje o kolejnych zmianach dopiero poprzedniego wieczoru. Powinien sprawdzić, czy u pracodawcy istnieje prawidłowo sporządzony harmonogram oraz jakie zasady obowiązują przy jego modyfikacji. Jeżeli taki sposób organizacji pracy powoduje serię kolejnych dni pracy, trzeba niezależnie sprawdzić normy czasu pracy i odpoczynku. Temat ten rozwija poradnik Ile dni pod rząd można.

Błędem jest również opieranie rozliczenia wyłącznie na liście obecności. Lista może być dowodem pomocniczym, ale nie zastępuje ewidencji czasu pracy wymaganej przez Kodeks pracy i przepisy o dokumentacji pracowniczej.

Problematyczne jest także przyjmowanie, że pracodawca może bez ograniczeń zmieniać godziny pracy w każdej chwili tylko dlatego, że pracownik ma zmienny system pracy. Kodeks pracy nie ustanawia jednego ogólnego terminu dla każdej późniejszej zmiany już przygotowanego harmonogramu, ale znaczenie mają przepisy zakładowe, przyczyna zmiany, sposób poinformowania pracownika oraz zachowanie norm i odpoczynków.

Czy mogę nie przyjść do pracy, jeśli nie dostałem grafiku?

Nie należy automatycznie zakładać, że brak grafiku zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Najpierw trzeba ustalić, czy rozkład nie wynika z umowy, regulaminu lub innych zasad obowiązujących u pracodawcy. Jeżeli rzeczywiście nie wiadomo, kiedy należy stawić się w pracy, warto niezwłocznie poprosić przełożonego o jednoznaczną informację, najlepiej w formie pozwalającej ją później udokumentować.

Czy pracodawca może podawać godziny pracy z dnia na dzień?

Jeżeli pracownik powinien otrzymać harmonogram na podstawie art. 129 § 3 Kodeksu pracy, zasadą jest rozkład obejmujący co najmniej miesiąc, przekazany co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w tym okresie. Osobno trzeba oceniać późniejsze, uzasadnione zmiany wcześniej ustalonego grafiku, ponieważ Kodeks pracy nie określa wprost jednego ogólnego terminu ich dokonywania.

Czy brak grafiku oznacza prawo do dodatku do wynagrodzenia?

Nie. Za sam brak wymaganego harmonogramu Kodeks pracy nie przewiduje automatycznego dodatku do pensji. Dodatkowe należności mogą natomiast wynikać z faktycznie wykonywanej pracy, na przykład z powstania godzin nadliczbowych lub pracy w porze nocnej.

Czy pracownik może sam prowadzić ewidencję godzin?

Może prowadzić własne zestawienie jako materiał dowodowy, ale nie zastępuje ono obowiązkowej ewidencji prowadzonej przez pracodawcę. Własne zapisy są szczególnie przydatne, gdy godziny w dokumentacji pracodawcy nie odpowiadają rzeczywistemu czasowi pracy.

Jak długo można dochodzić wynagrodzenia za nierozliczone godziny?

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Przy zaległym wynagrodzeniu trzeba ustalić termin wymagalności każdej należności, a nie liczyć jednego terminu od zakończenia całego sporu o grafik.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129-133, art. 149, art. 151-151² oraz art. 291.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.
• Państwowa Inspekcja Pracy - materiały dotyczące rozkładów i ewidencji czasu pracy oraz zmian harmonogramu.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy co do zasady blokuje wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, ale nie przedłuża automatycznie umowy na czas określony po dacie jej końca.

Od 2026 r. przy ustalaniu długości wypowiedzenia trzeba jednak najpierw ustalić pełny staż zakładowy: w określonych przypadkach wlicza się do niego także wcześniejsze zlecenie, świadczenie usług lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy.

Najważniejsze:

• Ochrona przedemerytalna nie powoduje automatycznego przedłużenia umowy na czas określony do dnia nabycia prawa do emerytury.
• Art. 39 Kodeksu pracy chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a nie przed rozwiązaniem umowy z upływem czasu, na który została zawarta.
• Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony przez pracodawcę trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia, a jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, zastosowanie ma również konsultacja związkowa.
• Od 2026 r. przy ustalaniu okresu wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę pełny staż zakładowy, który może obejmować także prawidłowo udokumentowane wcześniejsze zlecenie, świadczenie usług lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy.
• Nowe zasady stażowe stosuje się od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych i od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców; nie zmieniają one okresu wypowiedzenia, który w tych dniach już trwał.

Czy ochrona przedemerytalna przedłuża umowę terminową?

Nie. Sama ochrona przedemerytalna nie przedłuża umowy o pracę zawartej na czas określony. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Jeżeli strony wskazały konkretną datę końcową, stosunek pracy co do zasady ustanie w tym terminie, nawet gdy pracownik pozostaje w okresie ochronnym albo nie osiągnął jeszcze wieku emerytalnego.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis dotyczy zatem wypowiedzenia przez pracodawcę, a nie rozwiązania umowy wskutek nadejścia uzgodnionego wcześniej terminu.

Trzeba więc rozróżnić dwa zdarzenia: wcześniejsze wypowiedzenie umowy przez pracodawcę oraz rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który ją zawarto. Ochrona przedemerytalna może uniemożliwić zgodne z prawem dokonanie wypowiedzenia, ale nie zamienia automatycznie umowy terminowej w zatrudnienie trwające do emerytury.

Przykład

Pracownica ma umowę na czas określony do 31 grudnia i pozostaje już w okresie ochrony przedemerytalnej. Jeżeli pracodawca chce zakończyć zatrudnienie wcześniej przez wypowiedzenie, trzeba ocenić zakaz z art. 39 Kodeksu pracy i ewentualne wyjątki. Jeżeli jednak żadnego wypowiedzenia nie będzie, 31 grudnia umowa co do zasady rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta.

Wypowiedzenie umowy na czas określony obecnie

Dawny art. 33 Kodeksu pracy, który uzależniał możliwość wypowiedzenia niektórych umów terminowych od zamieszczenia odpowiedniej klauzuli w umowie, nie obowiązuje już w tym kształcie. Obecnie zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą co do zasady wypowiedzieć umowę na czas określony, a długość okresu wypowiedzenia ustala się według art. 36 Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, w jego oświadczeniu musi zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy na czas określony. Pismo powinno również zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, zamiar wypowiedzenia podlega konsultacji przewidzianej w art. 38 Kodeksu pracy.

Dla umów trwających obecnie znaczenie mogą mieć ponadto limity zatrudnienia terminowego, w szczególności zasada 33 miesięcy i 3 umów z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy. Jest to jednak odrębne zagadnienie od długości okresu wypowiedzenia.

Jak ustalić okres wypowiedzenia po zmianie stażu pracy w 2026 r.?

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Dopiero po ustaleniu pełnego aktualnego stażu zakładowego można przyporządkować właściwy próg:

Pełny staż u danego pracodawcy	Okres wypowiedzenia
krócej niż 6 miesięcy	2 tygodnie
co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata	1 miesiąc
co najmniej 3 lata	3 miesiące

Od 2026 r. nie zawsze można więc spojrzeć wyłącznie na datę rozpoczęcia aktualnej umowy o pracę. Oprócz wcześniejszych okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy oraz przypadków następstwa prawnego znaczenie mają nowe art. 302¹ i 302² Kodeksu pracy. Art. 302¹ przewiduje wliczanie do okresu zatrudnienia określonych wcześniejszych form aktywności zawodowej.

Dla długości wypowiedzenia szczególnie ważny jest staż zakładowy. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy mogą zostać zaliczone między innymi kwalifikowane okresy wykonywania zlecenia, świadczenia usług, umowy agencyjnej lub prowadzenia działalności gospodarczej, jeżeli w ramach tej aktywności pracownik świadczył wcześniej pracę na rzecz obecnego pracodawcy i okres został prawidłowo udokumentowany. Zlecenie lub działalność wykonywana na rzecz zupełnie innego podmiotu może mieć znaczenie dla ogólnego stażu pracy i innych uprawnień, ale sama przez się nie zwiększa stażu zakładowego decydującego o okresie wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Ustawa zawiera przy tym szczególny przepis przejściowy: nowych okresów z art. 302¹ § 1-7 nie dolicza się do stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia już trwający odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r.

Sposób wykazania okresu zależy od rodzaju wcześniejszej aktywności. Część okresów potwierdzają zaświadczenia ZUS. Art. 302² Kodeksu pracy przewiduje, że wniosek o wydanie takiego zaświadczenia przez ZUS składa się elektronicznie za pomocą profilu informacyjnego udostępnionego przez Zakład. W przypadkach, w których przepisy nie przewidują potwierdzenia określonego okresu zaświadczeniem ZUS, znaczenie mogą mieć inne dokumenty wymagane przez art. 302¹.

Pracownik, który był zatrudniony u danego pracodawcy już w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad, ma na udokumentowanie objętych reformą wcześniejszych okresów 24 miesiące: liczone od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych albo od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Jeżeli okres nie zostanie udokumentowany w tym terminie, pracodawca objęty tym przepisem przejściowym nie ma obowiązku jego wliczenia.

Przykład

Pracownik przed zawarciem umowy o pracę przez ponad 3 lata wykonywał zlecenie na rzecz tej samej prywatnej firmy. Po 1 maja 2026 r. prawidłowo udokumentowany okres zlecenia może zostać zaliczony do jego stażu zakładowego. Najpierw sumuje się więc okresy wliczane do stażu u tego pracodawcy, a dopiero potem stosuje art. 36 Kodeksu pracy. Jeżeli pełny staż wynosi co najmniej 3 lata, zasadniczy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, mimo że sama umowa o pracę została zawarta znacznie później.

Przykład

U pracodawcy spoza sektora finansów publicznych okres wypowiedzenia rozpoczął się w kwietniu 2026 r. i nadal trwał 1 maja 2026 r. Pracownik ma wcześniejsze kwalifikowane zlecenie wykonywane dla tego samego pracodawcy. Reforma stażowa nie wydłuży już tego konkretnego, rozpoczętego okresu wypowiedzenia, ponieważ ustawa wyłącza zastosowanie nowych okresów do wypowiedzeń trwających w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad.

Co oznacza art. 39 Kodeksu pracy w praktyce?

Art. 39 Kodeksu pracy nie daje gwarancji zatrudnienia aż do dnia faktycznego przejścia na emeryturę w każdej sytuacji. Zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy w okresie ochronnym, jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki. Nie blokuje natomiast każdego sposobu ustania stosunku pracy.

Ochrona z art. 39 nie obejmuje w taki sam sposób rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a Kodeks pracy przewiduje również szczególne wyjątki. Przykładowo art. 41¹ wyłącza stosowanie art. 39 w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a art. 40 przewiduje wyjątek dotyczący pracownika, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Odrębne przepisy mogą ponadto modyfikować zakres ochrony w szczególnych sytuacjach.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie w okresie przedemerytalnym, trzeba sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Znaczenie ma wiek emerytalny właściwy dla pracownika oraz to, czy jego okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ważne:

Ochrona przed wypowiedzeniem nie oznacza zakazu zawarcia porozumienia stron. Jeżeli pracownik podpisze porozumienie przewidujące określoną datę zakończenia zatrudnienia, sytuacja jest inna niż przy jednostronnym wypowiedzeniu przez pracodawcę. Przed podpisaniem takiego dokumentu warto dokładnie sprawdzić jego treść i skutki.

Zmiana wieku emerytalnego a trwanie umowy o pracę

W starszych sprawach mogą mieć znaczenie przepisy przejściowe związane z wcześniejszymi zmianami wieku emerytalnego. Takie regulacje mogły wpływać na moment rozpoczęcia lub długość ochrony przedemerytalnej określonych grup pracowników, nie oznaczały jednak automatycznego wydłużenia każdej terminowej umowy o pracę do nowej daty osiągnięcia wieku emerytalnego.

Jeżeli umowa na czas określony wskazuje konkretną datę zakończenia, sama zmiana regulacji emerytalnych nie powoduje przesunięcia tej daty. Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy treść konkretnego porozumienia, umowy albo szczególnego przepisu wiąże dalsze zatrudnienie z określonym zdarzeniem. Wtedy rozstrzygające jest dokładne brzmienie dokumentu oraz przepisy obowiązujące w danym okresie.

Czego pracownik może żądać, gdy wypowiedzenie narusza ochronę?

Jeżeli pracodawca wypowie umowę mimo obowiązującej ochrony przedemerytalnej, pracownik może zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy. Na podstawie art. 45 Kodeksu pracy, zależnie od okoliczności sprawy, możliwe jest żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy umowie terminowej znaczenie ma także to, czy i kiedy upływa termin, do którego miała ona trwać.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia trzeba szybko sprawdzić datę doręczenia, pełny staż zakładowy, przesłanki ochrony z art. 39, wskazaną przez pracodawcę przyczynę oraz dochowanie wymaganej procedury.

Jeżeli natomiast pracodawca nie wypowiedział umowy, a umowa na czas określony po prostu rozwiązała się w dniu wynikającym z jej treści, samo powołanie się na art. 39 Kodeksu pracy co do zasady nie daje podstawy do żądania dalszego zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 30, 36, 38, 39, 40, 41¹, 45, 264, 265 oraz 302¹-302² - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności art. 5, 6, 8-10.

3. Państwowa Inspekcja Pracy - wyjaśnienia dotyczące wliczania od 2026 r. działalności gospodarczej i pracy na zlecenie do stażu pracy.

4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - wyjaśnienia dotyczące nowych zasad ustalania stażu pracy oraz dokumentowania okresów zaliczanych do stażu.

5. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola

prawo-pracy.pl