Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu będzie miał na gruncie znowelizowanych regulacji możliwość skorzystania z roszczenia regresowego wobec sprawcy. Jednak, aby mógł to zrobić skutecznie, najpierw sam musi dopełnić wymaganych obowiązków. Jakie one są?

Sprawca mobbingu pokryje szkody pracodawcy

Na gruncie znowelizowanych regulacji dotyczących dyskryminacji, molestowania i mobbingu jedną z najistotniejszych zmian jest roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły niedozwolone zachowania wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 94³ § 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Co ważne, z perspektywy pracownika, który doznaje zachowań niepożądanych, podmiotem odpowiedzialnym jest zawsze pracodawca. To do niego kieruje on swoje roszczenia. Jednak ustawodawca daje pracodawcom możliwość zminimalizowania strat związanych z koniecznością wypłacenia pracownikowi należnych mu w tym zakresie świadczeń. Skorzystanie z tej możliwości nie będzie jednak dostępne bez ograniczeń. W przepisie wyraźnie wskazano na wyrównanie poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy osoby dopuszczającej się mobbingu i pracodawcy w powstaniu szkody.

Warunkiem skutecznego regresu będzie brak winy pracodawcy

Oznacza to, że aby pracodawca faktycznie miał możliwość skorzystania z tej drogi, musi w pierwszej kolejności wywiązać się z obowiązków, które nałożył na niego ustawodawca, a więc wprowadzić w zakładzie pracy wymagane procedury i dołożyć starań, aby w codziennej działalności były one przestrzegane. Innymi słowy, pracodawca musi aktywnie przeciwdziałać niedozwolonym zachowaniom, edukować pracowników, szkolić w wymaganym zakresie kadrę kierowniczą, nadzorować aktywność pracowników i prawidłowo reagować na pojawiające się w ich zachowaniach nieprawidłowości. Warunkiem uzyskania świadczenia w odpowiedniej wysokości w ramach roszczenia regresowego będzie bowiem wykazanie braku winy lub jej minimalnego stopnia, po stronie pracodawcy. Jeśli warunki te nie będą spełnione, niezależnie od tego, jaki podmiot dopuści się mobbingu wobec pracownika, stopień winy pracodawcy w powstaniu szkody będzie wysoki.
Na ogólnych zasadach w zależności od tego, kto będzie sprawcą mobbingu, różna może być podstawa roszczenia regresowego pracodawcy. Niepożądane zachowania mogą pochodzić zarówno od pracowników, jak i od osób współpracujących z danym podmiotem na innej podstawie, w tym cywilnoprawnej. W zależności od okoliczności pracodawca będzie mógł więc dochodzić wyrównania poniesionej szkody albo na podstawie przepisów działu piątego Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników (gdy sprawcą będzie pracownik), albo na podstawy przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (gdy sprawcą będzie inny podmiot niż pracownik).

infor.pl

Wśród pracowników utrwaliło się przekonanie, że osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim jest "nietykalna", a samo zwolnienie lekarskie stanowi gwarancję, że w czasie choroby nie da się nikogo zwolnić. Rzeczywistość prawna wygląda jednak inaczej. Ochrona wynikająca z niezdolności do pracy potwierdzonej zwolnieniem lekarskim, rzeczywiście istnieje i ma umocowanie w Kodeksie pracy. Nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Jej zakres jest ograniczony zarówno co do sposobu rozwiązania umowy, jak i czasu trwania. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim chroni pracownika tylko w określonych sytuacjach i wyłącznie przez pewien okres.

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy

Podstawą ochrony jest art. 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Kluczowe jest tu jedno słowo: wypowiedzenie. Ochrona dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na L4 z powodu grypy, złamania czy innej choroby, pracodawca nie może w tym czasie skutecznie złożyć mu zwykłego wypowiedzenia – na przykład z powodu redukcji etatu czy niezadowalających wyników. Gdyby to zrobił, sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy albo zasądzić odszkodowanie.

Przed czym nie chroni art. 41 Kodeksu pracy

Ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy nie jest absolutna. Nie obejmuje ona m.in.:
- rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika,
- rozwiązania umowy za porozumieniem stron,
- rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 k.p.

Ważne

Zwolnienie lekarskie chroni przed „zwykłym” wypowiedzeniem, ale nie stanowi immunitetu przed dyscyplinarką ani przed rozstaniem po długiej, przeciągającej się chorobie.

Zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę, ale nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą ustawowe przesłanki zastosowania takiego trybu.

Długotrwała choroba - art. 53 Kodeksu pracy

To najważniejszy wyjątek. Gdy niezdolność do pracy ma charakter długotrwały , prawo pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Terminy zależą od stażu pracy:

- Pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy: pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, chyba że niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

- W przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy albo pracownika, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a jeżeli pracownik uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Ustalenie daty końcowej ochrony wymaga każdorazowo sprawdzenia przebiegu okresu zasiłkowego oraz postępowania w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeżeli pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, przed zastosowaniem art. 53 kodeksu pracy pracodawca powinien dodatkowo ustalić stan postępowania w sprawie tego świadczenia. Samo wykorzystanie okresu zasiłkowego nie zawsze oznacza, że umowę można już bezpiecznie rozwiązać.

Co do zasady okres zasiłkowy wynosi wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży trwa 270 dni. Jeżeli pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, ochrona obejmuje także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Przy ustalaniu końca okresu ochronnego należy uwzględnić zasady wliczania poszczególnych okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego.

Ważne

Pracodawca może zastosować art. 53 Kodeksu pracy dopiero po upływie ustawowych okresów ochronnych.

Moment złożenia wypowiedzenia ma znaczenie

Jedna z najczęściej mylonych sytuacji dotyczy tego, kto był „pierwszy” – wypowiedzenie czy zwolnienie lekarskie.

Wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem nieobecności

Jeżeli pracodawca skutecznie złożył wypowiedzenie przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika, późniejsze zwolnienie lekarskie co do zasady nie zatrzymuje jego biegu i umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracownik może dostać L4 już po otrzymaniu wypowiedzenia – to nie unieważnia wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik był obecny w pracy i wykonywał obowiązki, a pracodawca w tym czasie skutecznie wręczył mu wypowiedzenie złożył mu oświadczenie o wypowiedzeniu, późniejsze uzyskanie zwolnienia lekarskiego obejmującego również ten dzień co do zasady nie powoduje bezskuteczności wypowiedzenia.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik wprawdzie wcześniej świadczył pracę, ale oświadczenie pracodawcy dotarło do niego dopiero po rozpoczęciu usprawiedliwionej nieobecności. Decydujące znaczenie ma moment skutecznego złożenia oświadczenia, a nie data jego sporządzenia albo wysłania. W takim przypadku ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy może mieć zastosowanie.

Ważne

Decydujące jest zatem nie to, na jaki dzień lekarz wystawił zwolnienie, lecz to, czy w momencie skutecznego złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik był faktycznie nieobecny w pracy z powodu choroby. Jeżeli pracownik stawił się do pracy, brał udział w spotkaniu służbowym, wykonywał zadania albo pozostawał do dyspozycji pracodawcy, pracodawca może skutecznie złożyć mu oświadczenie o wypowiedzeniu.

Przykład

Przykład 1 – Pracownik na zwolnieniu a firma ogranicza zatrudnienie

Pani Anna jest zatrudniona od 4 lat. Firma planuje redukcję etatów. Anna od tygodnia przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu zapalenia płuc. Pracodawca nie może w tym czasie skutecznie złożyć jej wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych, ponieważ chroni ją art. 41 kodeksu pracy. Musi poczekać na jej powrót do pracy albo skorzystać z innego, dopuszczalnego prawem trybu.

Przykład 2 – Wypowiedzenie było pierwsze

Pan Marek dostał wypowiedzenie w poniedziałek rano, będąc w pracy i wykonując obowiązki. We wtorek poszedł do lekarza i otrzymał L4. Wypowiedzenie jest skuteczne – zwolnienie lekarskie nie cofa biegu okresu wypowiedzenia, a umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Przykład 3 - Długotrwała choroba

Pan Józef pracuje w firmie od 8 lat. Chorował nieprzerwanie, wykorzystał pełne 182 dni okresu zasiłkowego, a następnie otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania tego świadczenia, gdy nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy, o ile nie zachodzą inne okoliczności wyłączające możliwość zastosowania tego trybu.

Przykład 4 - Nadużycie zwolnienia

Pracownik przebywający na L4 z powodu bólu kręgosłupa zostaje przyłapany na remoncie domu. Jeżeli aktywność ta była sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, mogła opóźnić powrót do zdrowia, a zachowaniu pracownika można przypisać odpowiedni stopień winy. Takie zachowanie może, zależnie od okoliczności sprawy, uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Każdy taki przypadek wymaga jednak indywidualnej oceny i zgromadzenia odpowiednich dowodów.

Kto podlega szczególnej ochronie?

Przed zastosowaniem art. 53 k.p. należy sprawdzić, czy pracownik nie korzysta z odrębnej, dalej idącej ochrony trwałości stosunku pracy, np. ochrony związanej z ciążą, korzystaniem z określonych uprawnień rodzicielskich albo pełnieniem chronionej funkcji związkowej. Zakres tej ochrony wynika z przepisów szczególnych i wymaga odrębnej oceny.

Sama ochrona przedemerytalna z art. 39 k.p. dotyczy natomiast wypowiedzenia umowy i co do zasady nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po spełnieniu przesłanek art. 53 k.p.

Zwolnienie lekarskie nie daje pełnej ochrony przed utratą pracy. Chroni przed wypowiedzeniem, ale ta ochrona ma swoją datę ważności i wiele wyjątków.

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim w szczególności gdy:
- wypowiedzenie zostało skutecznie złożone przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika lub w czasie, gdy pracownik był jeszcze obecny w pracy i wykonywał obowiązki;
- upłynęły ustawowe okresy ochronne określone w art. 53 kodeksu pracy.;
- zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy;
- strony dobrowolnie zawrą porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Podsumowanie

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie wyklucza rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, pod warunkiem że obie strony dobrowolnie wyrażą na to zgodę. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni pamiętać, że o skuteczności rozwiązania umowy o pracę często decydują szczegóły: moment złożenia oświadczenia, staż pracy, przebieg okresu zasiłkowego, ewentualne postępowanie dotyczące świadczenia rehabilitacyjnego i faktyczny przebieg zdarzeń.

Autorka: Katarzyna Adamczyk, dyrektor procesów kadrowo-płacowych, Impel Business Solutions sp. z o.o.

infor.pl

Przez kilka miesięcy wykonywałem obowiązki służbowe na własnym komputerze i korzystałem z prywatnego Internetu, ponieważ pracodawca nie zapewnił odpowiedniego sprzętu. Po pewnym czasie otrzymałem komputer firmowy, ale w związku z likwidacją firmy został on ponownie odebrany jeszcze przed końcem okresu wypowiedzenia.

To, czy za korzystanie z prywatnego sprzętu przysługuje ekwiwalent lub zwrot kosztów, zależy przede wszystkim od miejsca i sposobu wykonywania pracy. Przy regularnej pracy zdalnej Kodeks pracy wprost reguluje takie rozliczenie. Inaczej wygląda okazjonalna praca zdalna, a jeszcze inaczej korzystanie z prywatnego sprzętu w zwykłym miejscu pracy.

Najważniejsze:

• Przy regularnej pracy zdalnej zasadą jest zapewnienie potrzebnych materiałów i narzędzi przez pracodawcę.
• Jeżeli strony uzgodnią korzystanie z prywatnego sprzętu przy pracy zdalnej, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny; rozliczenie może zostać zastąpione odpowiednio ustalonym ryczałtem.
• Przy okazjonalnej pracy zdalnej, wykonywanej na wniosek pracownika do 24 dni w roku kalendarzowym, obowiązki z art. 67²⁴ Kodeksu pracy nie mają zastosowania.
• Przy korzystaniu z prywatnego sprzętu w biurze lub innym zwykłym miejscu pracy nie istnieje identyczne, powszechne ustawowe roszczenie o ekwiwalent. Trzeba ustalić podstawę konkretnego żądania.
• Przed skierowaniem sprawy do sądu warto pisemnie zażądać rozliczenia kosztów i sprawdzić umowę, regulamin, polecenia pracodawcy oraz zasady obowiązujące w zakładzie pracy.

Najpierw trzeba ustalić, gdzie był używany prywatny sprzęt

Obecnie nie można udzielić jednej odpowiedzi na pytanie o ekwiwalent za prywatny komputer, telefon czy Internet bez ustalenia, w jakich warunkach sprzęt był wykorzystywany. Kodeks pracy odrębnie reguluje bowiem pracę zdalną.

Zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy pracą zdalną jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Jeżeli więc pracownik wykonywał obowiązki z domu w ramach uzgodnionej pracy zdalnej, zastosowanie mogą mieć szczególne przepisy art. 67¹⁸-67³⁴ K.p.

Jeżeli natomiast prywatny laptop albo telefon był używany w siedzibie pracodawcy lub w innym zwykłym miejscu wykonywania pracy, art. 67²⁴ K.p. dotyczący kosztów pracy zdalnej nie stanowi bezpośredniej podstawy żądania ekwiwalentu.

Prywatny sprzęt przy regularnej pracy zdalnej

W przypadku pracy zdalnej punkt wyjścia jest jasny. Zgodnie z art. 67²⁴ § 1 K.p. pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Powinien także zapewnić instalację, serwis i konserwację takich narzędzi albo pokryć niezbędne koszty z tym związane oraz koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do pracy zdalnej.

Pracownik i pracodawca mogą jednak uzgodnić, że do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały lub narzędzia należące do pracownika, np. jego laptop. Sprzęt musi spełniać wymagania dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W takim przypadku art. 67²⁴ § 3 K.p. przyznaje pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Przykład

Pracownik stale wykonuje trzy dni pracy w tygodniu z domu. Pracodawca nie przekazał mu komputera, lecz uzgodnił z nim korzystanie z prywatnego laptopa. W takiej sytuacji zastosowanie ma art. 67²⁴ K.p. i pracownikowi przysługuje ekwiwalent za używanie własnego sprzętu albo odpowiednio ustalony ryczałt.

Jak ustala się ekwiwalent albo ryczałt za prywatny sprzęt?

Kodeks pracy nie określa jednej kwoty należnej wszystkim pracownikom. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu trzeba uwzględnić w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe, ilość materiałów wykorzystanych na potrzeby pracodawcy, a także normy zużycia energii elektrycznej i koszty usług telekomunikacyjnych.

Art. 67²⁴ § 4 K.p. pozwala zastąpić obowiązek pokrywania określonych kosztów oraz wypłaty ekwiwalentu ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Nie powinien więc być ustalany całkowicie dowolnie i bez związku z rzeczywistymi warunkami pracy.

Zasady pracy zdalnej i rozliczania jej kosztów mogą wynikać między innymi z porozumienia ze związkami zawodowymi, regulaminu pracy zdalnej, polecenia pracodawcy albo indywidualnego porozumienia z pracownikiem. Dokumenty te należy sprawdzić przed określeniem wysokości żądania.

Okazjonalna praca zdalna a zwrot kosztów

Inaczej należy oceniać okazjonalną pracę zdalną z art. 67³³ K.p. Jest ona wykonywana na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się m.in. art. 67²⁴ K.p. Oznacza to, że pracodawca nie ma na tej podstawie ustawowego obowiązku zapewnienia narzędzi pracy, zwracania kosztów energii i Internetu ani wypłacania ekwiwalentu za używanie prywatnego sprzętu. Nie wyklucza to oczywiście korzystniejszych ustaleń między stronami lub zasad wynikających z regulacji obowiązujących u danego pracodawcy.

Przykład

Pracownik na własny wniosek wykonuje dwa dni okazjonalnej pracy zdalnej i korzysta w domu ze swojego komputera oraz Internetu. Sam art. 67²⁴ K.p. nie daje mu prawa do żądania zwrotu tych kosztów, ponieważ przepis ten został wyłączony w odniesieniu do okazjonalnej pracy zdalnej.

Prywatny laptop lub telefon używany w biurze

Jeszcze inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik wykorzystuje swój sprzęt w siedzibie firmy albo w innym zwykłym miejscu pracy. Nie należy automatycznie przenosić na taki przypadek zasad przewidzianych dla pracy zdalnej.

Sama wiedza lub zgoda pracodawcy na korzystanie z prywatnego urządzenia nie oznacza w każdym przypadku powstania ustawowego prawa do ekwiwalentu w takiej samej postaci jak przy pracy zdalnej. W szczególności nie można przyjąć jako zasady, że zawsze dochodzi wówczas do dorozumianego zawarcia odrębnej umowy gwarantującej pracownikowi określoną zapłatę.

Trzeba zbadać przede wszystkim:

• czy używanie własnego sprzętu zostało pracownikowi wyraźnie polecone albo było konieczne do wykonania powierzonych zadań,
• czy pracodawca odmówił udostępnienia narzędzi niezbędnych do pracy,
• co wynika z umowy o pracę, regulaminów, układu zbiorowego albo innych regulacji wewnętrznych,
• czy strony uzgodniły zwrot kosztów lub odpłatne korzystanie ze sprzętu,
• jakie konkretne i możliwe do wykazania wydatki poniósł pracownik,
• czy do danego rodzaju zatrudnienia lub wydatku ma zastosowanie przepis szczególny.

Dopiero na podstawie tych okoliczności można ocenić, czy istnieje konkretne roszczenie pracownika. Pomocniczo mogą mieć znaczenie również przepisy prawa cywilnego stosowane na podstawie art. 300 K.p., jeżeli dana kwestia nie jest uregulowana przepisami prawa pracy i zastosowanie regulacji cywilnej nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Nie jest to jednak automatyczna podstawa do przyznania ekwiwalentu za każdy przypadek korzystania z prywatnego sprzętu.

Przykład

Pracodawca odbiera pracownikowi telefon służbowy, lecz jednocześnie poleca dalsze wykonywanie obowiązków wymagających codziennych rozmów z klientami i nakazuje korzystać z prywatnego telefonu. Nie jest to praca zdalna tylko dlatego, że używany jest prywatny sprzęt. Roszczenie o rozliczenie kosztów trzeba ocenić na podstawie treści polecenia, ustaleń stron, regulacji zakładowych, rzeczywiście poniesionych kosztów i pozostałych okoliczności zatrudnienia.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca należnego ekwiwalentu?

Nie należy zaczynać od założenia, że jedynym rozwiązaniem jest pozew. Najpierw warto skierować do pracodawcy pisemny wniosek lub wezwanie do rozliczenia należności. W piśmie dobrze wskazać okres korzystania z własnego sprzętu, rodzaj urządzenia, sposób wykonywania pracy, podstawę żądania oraz sposób wyliczenia kwoty.

Przy regularnej pracy zdalnej należy odwołać się przede wszystkim do zasad określonych w art. 67²⁴ K.p. i dokumentach regulujących pracę zdalną u danego pracodawcy. Jeżeli sprawa dotyczy sprzętu używanego w zakładzie pracy, trzeba wskazać konkretną podstawę roszczenia i zgromadzić dowody potwierdzające np. polecenia pracodawcy, uzgodnienia dotyczące używania prywatnego urządzenia oraz ponoszone koszty.

Jeżeli pracodawca odmówi zapłaty, spór o należność wynikającą ze stosunku pracy może zostać rozstrzygnięty przez sąd pracy. Trzeba przy tym pamiętać o art. 291 § 1 K.p., zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Sam trzyletni termin nie przesądza jednak, że w danej sprawie roszczenie rzeczywiście istnieje.

Czy w opisanej sytuacji można żądać zapłaty?

W opisanym przypadku najważniejsze jest ustalenie, gdzie praca była wykonywana po odebraniu sprzętu firmowego. Jeżeli była to regularna praca zdalna uzgodniona z pracodawcą, a pracownik korzystał z własnego komputera zgodnie z ustaleniami stron, zastosowanie powinny znaleźć zasady wynikające z art. 67²⁴ K.p., w tym dotyczące ekwiwalentu albo ryczałtu.

Jeżeli obowiązki były wykonywane w siedzibie firmy, samo korzystanie z własnego komputera nie daje automatycznie identycznego roszczenia. Znaczenie będzie miało przede wszystkim to, czy pracodawca wymagał korzystania z prywatnego sprzętu po odebraniu urządzenia służbowego, jakie były ustalenia stron oraz jakie koszty rzeczywiście poniósł pracownik.

Jeśli natomiast były to pojedyncze dni okazjonalnej pracy zdalnej wykonywanej na wniosek pracownika, art. 67²⁴ K.p. nie ma zastosowania i z tego przepisu nie można wywodzić obowiązku wypłaty ekwiwalentu.

FAQ - prywatny sprzęt do celów służbowych

Czy pracodawca może kazać używać prywatnego laptopa podczas regularnej pracy zdalnej bez ekwiwalentu?

Przy regularnej pracy zdalnej zasadą jest zapewnienie niezbędnych narzędzi przez pracodawcę. Strony mogą uzgodnić korzystanie ze sprzętu pracownika spełniającego wymagania BHP, ale w takim przypadku art. 67²⁴ K.p. przewiduje ekwiwalent pieniężny. Obowiązek ten może zostać odpowiednio zastąpiony ryczałtem.

Czy pracodawca musi zwracać koszt Internetu przy pracy zdalnej?

Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca pokrywa koszty usług telekomunikacyjnych niezbędnych do jej wykonywania. Rozliczenie może następować w formie odpowiadającego przewidywanym kosztom ryczałtu. Zasada ta nie obowiązuje w taki sam sposób przy okazjonalnej pracy zdalnej.

Czy za prywatny telefon używany w biurze zawsze należy się ekwiwalent?

Nie ma ogólnego przepisu odpowiadającego art. 67²⁴ K.p., który przyznawałby każdemu pracownikowi ustawowy ekwiwalent za każdy prywatny sprzęt używany w zwykłym miejscu pracy. Trzeba zbadać polecenia pracodawcy, ustalenia stron, regulacje zakładowe, poniesione koszty i ewentualne przepisy szczególne.

Czy można dochodzić ekwiwalentu po zakończeniu zatrudnienia?

Zakończenie stosunku pracy samo w sobie nie powoduje wygaśnięcia istniejącego roszczenia o należne świadczenie. Należy jednak ustalić podstawę i wysokość roszczenia oraz pilnować terminu przedawnienia. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia ich wymagalności.

Źródła

• Kodeks pracy - tekst jednolity, Dz.U. z 2026 r. poz. 1245, w szczególności art. 67¹⁸-67³⁴, art. 291 i art. 300.
• Państwowa Inspekcja Pracy - Praca zdalna.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - Praca zdalna.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy .

prawo-pracy.pl