Od 1 kwietnia 2026 r. wzrosną kwoty jednorazowych odszkodowań za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Nowe stawki będą wyższe o blisko 9 proc., a maksymalne świadczenia sięgną ponad 160 tys. zł – wynika z obwieszczenia opublikowanego w Monitorze Polskim.

• 1781 zł za każdy procent uszczerbku
• Ponad 31 tys. zł za całkowitą niezdolność do pracy
• Nawet 160 tys. zł dla rodziny zmarłego
• Zróżnicowane kwoty w zależności od liczby uprawnionych

W Monitorze Polskim opublikowano obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej określające wysokość jednorazowych odszkodowań za wypadki przy pracy oraz choroby zawodowe. Nowe kwoty będą obowiązywać od 1 kwietnia 2026 r. do 31 marca 2027 r.

Z dokumentu wynika, że świadczenia zostaną podniesione o niemal 9 proc. względem obecnych stawek.

1781 zł za każdy procent uszczerbku

Najważniejsza zmiana dotyczy wysokości odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu. Od kwietnia 2026 r. za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku przysługiwać będzie 1781 zł. Obecnie jest to 1636 zł.

Taka sama kwota będzie wypłacana również w przypadku zwiększenia uszczerbku o co najmniej 10 punktów procentowych.

Ponad 31 tys. zł za całkowitą niezdolność do pracy

Wzrośnie także jednorazowe odszkodowanie dla osób, u których orzeczono całkowitą niezdolność do pracy oraz do samodzielnej egzystencji. Nowa kwota wyniesie 31 162 zł.

Takie samo świadczenie przysługiwać będzie również w przypadku pogorszenia się stanu zdrowia rencisty.

Nawet 160 tys. zł dla rodziny zmarłego

Najwyższe świadczenia przewidziano dla rodzin zmarłych ubezpieczonych lub rencistów. Małżonek lub dziecko będą mogli otrzymać jednorazowo 160 264 zł.

W przypadku innych członków rodziny kwota wyniesie 80 132 zł.

Jeżeli do odszkodowania uprawnionych jest więcej osób, świadczenia będą odpowiednio zwiększane – np. o 31 162 zł na każde kolejne dziecko lub uprawnionego członka rodziny.

Zróżnicowane kwoty w zależności od liczby uprawnionych

Wysokość odszkodowania zależy od liczby osób uprawnionych oraz ich stopnia pokrewieństwa. W sytuacji, gdy do świadczenia mają prawo jednocześnie małżonek i dzieci, podstawowa kwota wynosi 160 264 zł i jest powiększana o dodatkowe kwoty na każde dziecko.

Podobne zasady obowiązują w przypadku większej liczby dzieci lub innych członków rodziny.

infor.pl

Wyższy dodatek stażowy powinien być wypłacany z uwzględnieniem daty 1 stycznia 2026 roku jako momentu uzyskania uprawnienia. Wyrównania za wcześniejsze lata udokumentowanego stażu pracodawca nie musi wypłacać.

Nabycie prawa do wyższego dodatku stażowego

Regionalna Izba Obrachunkowa w Lublinie odpowiedziała na pytanie zastępczyni prezydenta Chełma dotyczące zasad naliczania dodatku stażowego. Chodziło o nabycie praw do zwiększonego świadczenia po udokumentowaniu dłuższego stażu pracy na mocy nowych przepisów Kodeksu pracy. W tym konkretnym przypadku pracownik miał 10 lat stażu podstawowego naliczonego na starych zasadach i 6 lat stażu nowo udokumentowanego.

„Wyższy dodatek powinien być wypłacany z uwzględnieniem daty 1 stycznia 2026 roku jako momentu uzyskania uprawnienia z mocy prawa” – wskazał prezes RIO w Lublinie Piotr Prystupa.

Jak zaznaczono w wyjaśnieniach, pragmatyki służbowe wskazują, że wypłata wyższego dodatku następuje od pierwszego dnia miesiąca następującego po nabyciu prawa, jednak w tym specyficznym przypadku nabycie prawa następuje w pierwszym dniu miesiąca kalendarzowego, czyli 1 stycznia.

„W ocenie tutejszej Izby uprawnienia te przysługują od dnia nabycia prawa, ale nie wcześniej niż od daty wejścia w życie ustawy” – podkreślono.

Pracownicy samorządowi – przepisy szczególne mają pierwszeństwo przed ogólnymi

W wyjaśnieniach przypomniano również, że przepisy szczególne dotyczące pracowników samorządowych mają pierwszeństwo przed ogólnymi regulacjami Kodeksu pracy, „co nakazuje rzetelne przeliczenie stażu i niezwłoczne dostosowanie wysokości wypłat do stanu faktycznego potwierdzonego dokumentacją z ZUS”.

„Nowelizacja nie nakłada obowiązku wypłaty wyrównań za lata poprzedzające rok 2026. Przykładowo, jeśli pracownik osiągnąłby 20-letni staż w 2024 roku dzięki nowym przepisom, nie przysługują mu odsetki ani wyrównanie za ten okres. Niemniej jednak, prawo do samej nagrody jubileuszowej za 20 lat (lub inny stopień) nie przepada, a jedynie dopiero od daty 1 stycznia 2026 r., może zostać zrealizowane” – wskazano.

RIO przychyliła się również do stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz doktryny prawniczej, potwierdzającego, że 1 stycznia 2026 roku jest nowym, ustawowym terminem nabycia prawa do świadczeń dla osób, które staż wymagany osiągnęły wcześniej, ale na podstawie okresów dotychczas niewliczanych.

„W ocenie tutejszej Izby przeciwne stanowisko mogłoby narazić pracodawcę na zarzut naruszenia praw pracowniczych oraz obowiązków wynikających z ustawy o pracownikach samorządowych i znowelizowanego Kodeksu pracy” – wyjaśniono.

Zaświadczenie ZUS: Kto może złożyć wniosek?

Zgodnie z wytycznymi ZUS, wniosek o zaświadczenie dotyczące wliczania dodatkowych okresów do stażu pracy mogą składać osoby, które:

• prowadziły pozarolniczą działalność i opłacały z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• współpracowały z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność i płatnik składek opłacał z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• współpracowały z osobą podejmującą działalność gospodarczą, która nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tego tytułu przez pierwsze sześć miesięcy (tzw. ulga na start) i płatnik składek opłacał z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• były zgłoszone do ubezpieczenia zdrowotnego jako osoby podejmujące działalność gospodarczą, która nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tego tytułu przez pierwsze sześć miesięcy (tzw. ulga na start);
• były zgłoszone do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych jako:

- osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej,

- osoba współpracująca z osobą wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej,

- członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej albo spółdzielni kółek rolniczych,

- osoba sprawującą osobistą opiekę nad dzieckiem w okresie zawieszenia działalności lub jako osoba współpracująca sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem.

Termin dostarczenia dokumentów potwierdzających staż pracy

Według nowych przepisów pracownicy mają 24 miesiące na dostarczenie pracodawcy dokumentów potwierdzających nowe okresy stażu pracy. W przypadku pracowników samorządowych czas na złożenie dokumentów liczony jest od 1 stycznia 2026 roku.

Źródło:PAP

W dobie cyfrowej komunikacji coraz częściej pojawia się pytanie, czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przez e-mail? Czy taka forma jest ważna i skuteczna? Sprawdź, jakie wymogi powinno spełniać wypowiedzenie wysłane mailem.

Pracodawca może zwolnić pracownika mailem pod pewnymi warunkami. Przede wszystkim wypowiedzenie wysłane w taki sposób musi spełniać wymóg formy pisemnej. W innym przypadku będzie nieskuteczne.

Po pierwsze – pisemna forma wypowiedzenia

Zgodnie z prawem pracy, wypowiedzenie umowy o pracę (zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę) musi mieć formę pisemną. Przepis ten wynika z art. 30 § 1 Kodeksu pracy, w którym czytamy „umowa o pracę może być rozwiązana m.in. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a takie oświadczenie musi mieć formę pisemną”.

W praktyce oznacza to, że dokument wypowiedzenia musi być podpisany i dostarczony w sposób umożliwiający drugiej stronie zapoznanie się z jego treścią.

Czytaj także: System do elektronicznego zawierania niektórych umów dotyczących pracy

Czy e-mail jest formą pisemną?

Sam e-mail, w postaci zwykłej wiadomości tekstowej, nie spełnia formalnego wymogu formy pisemnej dla wypowiedzenia umowy o pracę. Podstawową przeszkodą jest to, że zwykła wiadomość mailowa nie posiada podpisu odpowiadającego podpisowi odręcznemu, który jest wymagany przy oświadczeniach woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

Wyjątek – kwalifikowany podpis elektroniczny

Art. 78¹ Kodeksu cywilnego określa dopuszczalność formy elektronicznej z podpisem kwalifikowanym jako równoważnej z formą pisemną.

E-mail, który zawiera wypowiedzenie może spełnić wymóg formy pisemnej, jeżeli dokument opatrzymy kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jest to tzw. bezpieczny podpis elektroniczny zgodny z ustawą o usługach zaufania oraz identyfikacji elektronicznej. Taki podpis jest równoważny podpisowi odręcznemu i pozwala na skuteczne złożenie oświadczenia woli w formie elektronicznej, w tym wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeśli wypowiedzenie wysłano mailem bez kwalifikowanego podpisu elektronicznego, to jest wadliwe formalnie. Oznacza to, że pracownik może zaskarżyć je do sądu pracy jako naruszające przepisy dotyczące formy wypowiedzenia.

Czytaj także: Nowelizacja Kodeksu pracy – jawność wynagrodzeń i równość szans

Konsekwencje takiego naruszenia mogą obejmować:

• uznanie wypowiedzenia za nieważne,
• przywrócenie pracownika do pracy i/lub odszkodowanie, jeśli sąd uzna naruszenie formy za istotne.

Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy, pracownik ma 21 dni od doręczenia wypowiedzenia na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.

biznes.gov.pl