Forum Związków Zawodowych inicjuje ogólnopolskie badanie stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz potrzeb edukacyjnych pracowników. To pierwszy, fundamentalny krok w ramach naszego nowego projektu.

UWAGA: Badanie jest skierowane wyłącznie do osób zrzeszonych w organizacjach członkowskich Forum Związków Zawodowych. Przed przystąpieniem do wypełniania ankiety należy bezwzględnie upewnić się, czy dana organizacja przynależy do struktur FZZ. Wypełnianie formularza przez osoby niezrzeszone lub spoza naszego środowiska jest stratą czasu – dane wszystkich respondentów będą szczegółowo weryfikowane poprzez bezpośredni kontakt z władzami poszczególnych organizacji członkowskich FZZ.

Zmieniające się środowisko pracy, nowe technologie, ale i wciąż obecne, tradycyjne zagrożenia zawodowe wymagają od nas, jako partnerów społecznych, nieustannego trzymania ręki na pulsie. Bezpieczeństwo pracownika to fundament, na którym opiera się zdrowa i stabilna gospodarka. Aby skutecznie chronić prawa pracownicze w tym obszarze, musimy dysponować rzetelną wiedzą o tym, czego najbardziej brakuje w codziennej praktyce zakładów pracy.

W odpowiedzi na te wyzwania Forum Związków Zawodowych rozpoczęło realizację projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy”.

Krok pierwszy

Zanim zaprosimy Państwa na sale szkoleniowe, chcemy dokładnie poznać Wasze potrzeby. Właśnie ruszamy z Zadaniem nr 1: Badaniem potrzeb szkoleniowych w zakresie BHP. Opracowaliśmy w tym celu specjalne narzędzie badawcze – kompleksową ankietę, która pozwoli naszym ekspertom zidentyfikować największe bolączki, braki kompetencyjne oraz specyficzne zagrożenia występujące w poszczególnych branżach.

Wyniki tego badania nie trafią do szuflady. Na ich podstawie opracujemy szczegółowe materiały dydaktyczne i programy bezpłatnych szkoleń (zarówno ogólnych, jak i wysokospecjalistycznych branżowych), które następnie zrealizujemy w 4 makroregionach w całej Polsce.

Kto może wziąć udział? Tylko członkowie organizacji FZZ!

Chcemy to podkreślić z całą mocą: do wypełnienia ankiety zapraszamy absolutnie każdego członka organizacji zrzeszonej w Forum Związków Zawodowych. Im więcej perspektyw ze środowiska FZZ zbierzemy, tym precyzyjniej będziemy w stanie odpowiedzieć na Wasze realne problemy podczas planowanych szkoleń.

Jednocześnie przypominamy: badanie ma charakter zamknięty dla osób spoza struktur FZZ. Prosimy o nierozsyłanie linku osobom niezrzeszonym.

Nasz cel: zgromadzenie ponad 1000 pozytywnie zweryfikowanych ankiet do 24 kwietnia. Tylko taka próba badawcza pozwoli nam na wyciągnięcie wiarygodnych wniosków i przygotowanie rzetelnego raportu otwierającego drogę do kolejnych etapów projektu.

Jak wziąć udział w badaniu?

To proste. Wystarczy kliknąć w poniższy link, który przeniesie Państwa bezpośrednio do dedykowanego formularza. Wypełnienie ankiety zajmie tylko chwilę, a jej efekty przełożą się na lata podnoszenia bezpieczeństwa na stanowiskach pracy.

👉 Weź udział w badaniu: https://fzz.org.pl/ankieta-bhp/

Gorąco prosimy o udostępnianie tego artykułu i linku do ankiety w Państwa zakładach pracy, na wewnętrznych grupach w mediach społecznościowych, tablicach ogłoszeniowych i w biuletynach związkowych – docierając wyłącznie do struktur członkowskich FZZ. Razem możemy stworzyć mapę drogową dla bezpieczniejszej przyszłości polskich pracowników.

Masz pytania dotyczące badania lub projektu? Skontaktuj się z nami! 

Biuro Projektu Grzegorz Sikora

tel: 600-324-482

e-mail: grzegorz.sikora@fzz.org.pl

---

Badanie realizowane jest w ramach projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy” (nr projektu: FERS.04.03-IP.06-0011/24) w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS), Działanie 04.03 Dialog społeczny w zakresie adaptacyjności.

FZZ

Trzecia rocznica wejścia w życie implementacji dyrektywy work-life balance to dobry czas, by podsumować działania Państwowej Inspekcji Pracy na rzecz przestrzegania i promocji przepisów dotyczących uprawnień pracujących rodziców – mówi Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy

Regulacje prorodzinne często postrzegane są jako koszt dla przedsiębiorstw, podczas gdy w dłuższej perspektywie mogą stanowić inwestycję w kapitał ludzki i konkurencyjność organizacji. 

Kluczową barierą w godzeniu życia rodzinnego z karierą zawodową i aktywnością na rynku pracy nie jest brak przepisów, lecz ograniczona znajomość możliwych rozwiązań, kultura organizacyjna i stereotypy dotyczące ról kobiet i mężczyzn – powiedział Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy podczas konferencji „Równi w domu – równi w pracy”, zorganizowanej przez Fundację Share the Care oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Czy prawa pracujących rodziców są szanowane?

W 2025 r. Państwowa Inspekcja Pracy zrealizowała nowy temat kontrolny: „Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem”. Celem tych działań była ocena stanu przestrzegania przepisów prawa w zakresie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz rozpoznanie obszarów, które wymagają zwiększonej uwagi ze strony Inspekcji.

Inspektorzy pracy przeprowadzili 237 kontroli, większość w podmiotach działających w sektorze prywatnym. Najwięcej kontroli przeprowadzono w branżach: przetwórstwo przemysłowe, handel i naprawy, edukacja, administracja publiczna oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna.

Te kontrole wykazały marginalną skalę uchybień, co oznacza, że na ogół pracodawcy przestrzegają przepisów Kodeksu pracy. Poważniejsze uchybienia wynikały nie ze złej woli pracodawców, lecz z niewiedzy i braku znajomości obowiązujących przepisów. Dlatego oprócz kontroli ważne są działania informacyjno-promocyjne, skierowane zarówno do pracodawców, jak i pracowników – podkreślił Marcin Stanecki.

Nieprawidłowości dotyczyły przede wszystkim zatrudniania pracownic w ciąży oraz pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, delegowania poza stałe miejsce pracy; zatrudniania pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – bez ich zgody – w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.

Wykryte przez inspektorki i inspektorów pracy naruszenia miały miejsce także w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części.

Nieprawidłowości dotyczyły także ochrony trwałości stosunku pracy podczas urlopu wychowawczego oraz w okresie po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p. czy stosowania elastycznej organizacji pracy.

Ponadto inspektorzy pracy stwierdzili wiele nieprawidłowości polegających na nieopracowaniu wykazu prac wzbronionych kobietom, jego nieaktualności lub niedostosowaniu do specyfiki danego zakładu pracy oraz nieodbieraniu od pracowników będących rodzicami oświadczeń o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Wszystkie stwierdzone nieprawidłowości zostały uregulowane przez inspektorki i inspektorów pracy różnymi środkami prawnymi: 178 wniosków w wystąpieniach, 7 decyzji (w tym 6 dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jednej płacowej) i 8 poleceń. Inspektorzy ujawnili  28 wykroczeń, nałożyli 13 mandatów karnych na kwotę 15 500 zł, skierowali 2 wnioski o ukaranie do sądu, zastosowali 9 środków oddziaływania wychowawczego.

Sprawdzona informacja to siła

W 2025 r. Państwowa Inspekcja Pracy prowadziła też kampanię informacyjną o uprawnieniach rodzicielskich w pracy, której celem było zwiększenie świadomości i edukacja pracowników oraz pracodawców na temat uprawnień związanych z rodzicielstwem, wynikających z Kodeksu pracy. Materiały dotyczące kampanii dostępne są na stronie Państwowej Inspekcji Pracy: https://www.pip.gov.pl/nasza-oferta/rodzice-w-pracy.

 

Radzimy i podpowiadamy 

W 2025 r. inspekcja pracy udzieliła telefonicznie, pisemnie lub bezpośrednio w swoich siedzibach około 17,5 tys. porad dotyczących uprawnień związanych z rodzicielstwem oraz 1,9 tys. porad dotyczących zakazu dyskryminacji.

Z pytaniami zgłaszali się przede wszystkim pracownicy – rodzice, choć co trzecia porada została udzielona w odpowiedzi na pytania pracodawców.

Zauważalny wzrost liczby zapytań dotyczył możliwości skorzystania z urlopu rodzicielskiego przez ojców. Wątpliwości budziły przede wszystkim zasady podziału urlopu między rodziców, jego wymiar oraz warunki, jakie musi spełnić ojciec dziecka, aby skorzystać z przysługującego mu uprawnienia. Część ojców pytała także o możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą – zarówno u dotychczasowego, jak i innego pracodawcy. Szczególnie interesowało ich to, czy mogą podjąć zatrudnienie na podstawie innej umowy w czasie korzystania z urlopu oraz jakie konsekwencje może to mieć dla ich prawa do zasiłku macierzyńskiego. 

Wzrosła również liczba pytań dotyczących elastycznej organizacji czasu pracy, co wskazuje na rosnące zainteresowanie pracowników możliwością lepszego dostosowania harmonogramu pracy do obowiązków rodzinnych. Pytania dotyczyły zasad ubiegania się o pracę zdalną, indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy czy pracę w niepełnym wymiarze godzin. Z elastyczną organizacją czasu pracy wiązały się również pytania dotyczące konsekwencji jej wprowadzenia dla uprawnień pracowniczych, w tym wysokości wynagrodzenia i prawa do urlopów.

Z perspektywy pracodawców pojawiały się pytania o możliwość odmowy uwzględnienia wniosku o pracę zdalną w przypadku utrudnień organizacyjnych w firmie, a także o sposoby kontrolowania pracy zdalnej i ocenę efektywności pracownika pracującego w elastycznym trybie. Wyraźnie widać, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy potrzebują większej jasności w zakresie praktycznego stosowania przepisów dotyczących elastycznej organizacji czasu pracy.

Od wielu lat podczas udzielania porad przez Państwową Inspekcję Pracy pojawiają się pytania dotyczące ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży oraz osób korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, przerw na karmienie dziecka piersią oraz z możliwości odmowy udzielenia zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w terminie wskazanym przez pracownika (zgodnie z art. 188 k.p.).

Wprowadzenie nowych przepisów dotyczących rodzicielstwa znacząco zwiększyło świadomość pracowników – rodziców na temat ich praw. Znaczna liczba pytań świadczy o nieustannym zainteresowaniu możliwościami godzenia życia zawodowego z rodzinnym oraz chęci pełnego wykorzystania przysługujących uprawnień – zaznacza szef Państwowej Inspekcji Pracy.

PIP

Nie każda niższa wypłata jest zgodna z prawem. Choć przepisy przewidują sytuacje, w których wynagrodzenie może zostać obniżone, istnieje też wiele przypadków, gdy pracodawca nie ma takiego prawa. W praktyce to właśnie brak wiedzy powoduje, że pracownicy godzą się na niższą pensję, mimo że przepisy jasno ich chronią.

Wynagrodzenie za wykonaną pracę, obowiązek wypłaty pełnej pensji

Jeśli pracownik wykonał swoją pracę zgodnie z umową, pracodawca nie może dowolnie obniżyć wynagrodzenia. Pensja należy się za wykonaną pracę i nie może być uzależniona od uznaniowej decyzji pracodawcy. Oznacza to, że wszelkie zmiany w wysokości wynagrodzenia muszą mieć wyraźną podstawę prawną lub wynikać z wcześniejszych ustaleń stron. W przeciwnym razie pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń.

Brak zgody pracownika, nie można jednostronnie obniżyć pensji

Pracodawca nie może samodzielnie zmienić wysokości wynagrodzenia bez zgody pracownika. Obniżenie pensji wymaga wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.

Minimalne wynagrodzenie, granica, której nie wolno przekroczyć

Wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż ustawowa płaca minimalna. Nawet przy potrąceniach czy zmianach warunków zatrudnienia trzeba zachować tę granicę.

Gotowość do pracy, prawo do wynagrodzenia mimo przestoju

Jeśli pracownik jest gotowy do pracy, ale nie może jej wykonywać z winy pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia. To oznacza, że pracodawca nie może obniżyć pensji tylko dlatego, że nie zapewnił pracy.

Urlop wypoczynkowy, pełne wynagrodzenie mimo nieobecności

W czasie urlopu wypoczynkowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie urlopowe powinno odpowiadać temu, które pracownik otrzymałby, gdyby pracował.

Ochrona przed nieuzasadnionymi potrąceniami

Pracodawca nie może dowolnie potrącać kwot z wynagrodzenia. Każde potrącenie musi mieć podstawę prawną lub zgodę pracownika.

Terminowa wypłata wynagrodzenia, brak możliwości dowolnego przesuwania

Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w ustalonym terminie. Nie może samodzielnie opóźniać wypłaty ani dzielić jej na części bez podstawy prawnej.

Nie każda niższa wypłata jest zgodna z przepisami

Choć przepisy dopuszczają pewne sytuacje obniżenia wynagrodzenia, granice są jasno określone. Pracodawca nie może działać dowolnie ani przerzucać ryzyka prowadzenia działalności na pracownika.

Dlatego w przypadku niższej pensji warto sprawdzić, czy istnieje konkretna podstawa prawna. W wielu sytuacjach pracownik ma pełne prawo domagać się wyrównania wynagrodzenia.

infor.pl