Nowy projekt, który w formie petycji znalazł się w polskim parlamencie zakłada obniżenie wieku emerytalnego mężczyzn i nieznaczne podwyższenie wieku kobiet, by w konsekwencji uniknąć zarzutu o dyskryminacji odnośnie wieku emerytalnego a rachunkowo zbliżyć wysokość emerytur kobiet, teraz wyraźnie niższą, do wysokość emerytur otrzymywanych przez seniorów płci męskiej. Czy to realne?

Większość projektów dotyczących nieuchronnej rewolucji w wieku emerytalnym zakłada jednak podwyższenie ustawowego wieku. Ale czy to prawda, że rząd prowadzi jednocześnie pracę na obniżeniem wieku emerytalnego – taka sensacyjna wieść obiegła niedawno media.

Trzeba zrównać kobiety i mężczyzn pod względem ustawowego wieku emerytalnego?

Jak zwykle, prawda leży pośrodku. W odpowiedzi na interpelację poselską rząd potwierdził, że prowadzi prace studyjne nad obniżką wieku emerytalnego – zobligowane do tego zostało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Spraw Socjalnych. Stąd ten news w mediach. Recz w tym jednak, że prace dotyczą nie powszechnego wieku emerytalnego, ale wieku emerytalnego dla emerytur stażowych.
Zgodnie z generalnym założeniem wybrane grupy osób miałyby prawo przejścia na emeryturę faktycznie wcześniej, bo nawet siedem lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.
W kwestii powszechnego – ustawowego wieku emerytalnego w Polsce raczej bardziej prawdopodobne jest podwyższenie tego wieku, przynajmniej dla kobiet. I to jest zadanie dla rządu pilne, choć do zrealizowania w praktyce pewnie dopiero po wyborach.
Z emeryturami stażowymi rząd też raczej nie będzie się spieszył. W Sejmie poprzedniej kadencji były w tej sprawie nawet dwa projekty ustaw, oba procedowane w komisjach, ale przy sprzeciwie ZUS sprawa nie chciała się posuwać do przodu. Natomiast ku zaskoczeniu wszystkich, nie tylko ekonomistów, zdecydowano się upowszechnić emerytury pomostowe, które zgodnie z głównymi założeniami reformy emerytalnej miały być sukcesywnie wygaszane.
Wszystko rozbija się o bieżące wpływy ze składek emerytalnych do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - jakiekolwiek ich uszczuplenie np. wskutek zmniejszenia liczby pracujących, którzy je wnoszą, oznacza konieczność podwyższenia dotacji do FUS z budżetu państwa, którego deficyt jest coraz większy.

Podwyżka ustawowego wieku emerytalnego: będzie bo to konieczność?

Wiek emerytalny w Polsce trzeba zmienić z kilku powodów.
Problemy z wiekiem emerytalnym – w tym potrzebę zrównania go bez względu na płeć i podwyższenia – mają praktycznie wszystkie kraje. W Europie większość już sobie z tym problemem poradziła, dokonując stosownych zmian legislacyjnych.
Pierwszy problem to wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn – w obecnym stanie: wiek emerytalny mężczyzn 65 lat, kobiet – 60 lat ma to zdaniem ekspertów znamiona dyskryminacji płciowej.

Przede wszystkim jednak wiek emerytalny trzeba podwyższyć – tego wymagają z kolei powody demograficzne i ekonomiczne.
Demograficzny – wydłuża się okres życia i gromadzenie składek emerytalnych na takich zasadach jak obecnie jest zbyt krótkie, by wystarczały one na dłuższe statystycznie okresy wypłaty emerytur. Na długość życia ustawodawca nie ma wpływu, bo to zjawisko naturalne.

Może więc prawnie uregulować wysokość składek emerytalnych, czyli w tym przypadku je podwyższyć lub wydłużyć okres ich gromadzenia, co z kolei wiąże się z wydłużeniem okresu aktywności zawodowej a więc podwyższeniem ustawowego wieku emerytalnego.
Powody ekonomiczne są z tym powiązane – wydłużenie okresu życia przy tych samych zgromadzonych kapitałach na kontach emerytalnych powoduje konieczność wyliczania coraz niższej, a więc praktycznie głodowej emerytury, na co też nie ma społecznej zgody.

Nie podwyżka, nie obniżka ale zmiany w wieku emerytalnym: założenia kolejnego projektu

Pod koniec ubiegłego oku trafił do Sejmu gotowy projekt zmiany ustawowego wieku emerytalnego. Formalnie ma kształt petycji i nim ewentualnie stanie się projektem ustawy musi być zaakceptowany przez sejmową Komisję do Spraw Petycji. Aktualnie jest on w toku analiz i wkrótce będzie wiadomo, jakie są dalsze losy.
Projekt proponuje rozwiązania kompromisowe, jednym posunięciem rozwiązujące problem potencjalnej dyskryminacji w kwestii wieku emerytalnego co do płci czyli zrównuje wiek emerytalny oraz ekonomiczny problem występującej teraz ogromnej dysproporcji w wysokości samych emerytur kobiet i mężczyzn w tym samym wieku.
Zgodnie z proponowanym rozwiązaniem, nowy wiek emerytalny dla wszystkich, niezależnie od płci, miałby wynosić 62 lata. Oznacza to, że na wstępie kobiety musiałyby poczekać na emerytury dłużej o dwa lata niż obecnie, zaś mężczyźni faktycznie mieliby wiek emerytalny obniżony o trzy lata.

Nowa emerytura: w tej samej wysokości dla kobiet i mężczyzn

Dzięki temu wysokość emerytur równolatków – kobiet i mężczyzn praktycznie by się zrównała.
Chodzi przy tym o rozwiązania prawne czyli tak zwany ustawowy wiek emerytalny. Nic nie stoi na przeszkodzie by w praktyce, metodami ekonomicznymi sprawić, że faktyczny termin przechodzenia na emeryturę byłby znacznie wyższy. Tak zresztą dzieje się i teraz gdy coraz więcej osób wydłuża aktywność zawodową i przesuwa w czasie termin złożenia wniosku do ZUS o emeryturę.

Proponowane rozwiązanie nie jest niczym nowym – na podobną drogę zdecydowano się we Francji i u naszych południowych sąsiadów – w Słowacji.
Aktualnie średni wiek emerytalny w Unii Europejskiej wynosi 63,5 roku dla kobiet a dla mężczyzn – 64,3 lata. Najwyższy wiek emerytalny obowiązuje w Wielkiej Brytanii – 68 lat bez względu na płeć. Z kolei najniższe wartości w Europie mieszczą się w przedziale, niezależnie od płci, lat 62-64.

infor.pl

Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na urlop na żądanie pracownika? Choć przez wiele lat przyjmowano, że nie, to jednak w praktyce wykształcił się pogląd, zgodnie z którym żądanie pracownika podlega pewnym ograniczeniom. W tej sprawie wypowiedział się ostatnio Główny Inspektor Pracy. Co powiedział?

Urlop na żądanie, ale za zgodą?

Urlop na żądanie wzbudza w ostatnich latach wiele kontrowersji. Bo z jednej strony jest „na żądanie”, co sugeruje, że termin wykorzystania go zależy tylko i wyłącznie od woli pracownika, z drugiej zaś, w praktyce wypracowano pogląd, zgodnie z którym jednak „na żądanie”, ale wyłącznie za zgodą pracodawcy. Tymczasem w początkowej fazie obowiązywania art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, który wprowadził to rozwiązanie, nie budziło wątpliwości to, że celem jest umożliwienie pracownikom żądania wolnego we wskazanym przez nich terminie połączone z obowiązkiem udzielenia go przez pracodawcę. Instytucję tę nazywano nawet potocznie „kacowym”, bo miała pozwalać pracownikom na wzięcie niespodziewanego wolnego w celu „dojścia do siebie” po nadmiernym spożyciu alkoholu. Taka swoboda w korzystaniu z przysługującego pracownikom uprawnienia była w praktyce źródłem wielu trudności, a z czasem zaczął dominować pogląd, zgodnie z którym bez akceptacji przełożonego pracownik nie może skorzystać z dnia wolnego. Ostatecznie również Sąd Najwyższy wskazał, że obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu we wskazanym przez pracownika terminie doznaje pewnych ograniczeń i w praktyce pracownik każdorazowo musi jednak uzyskać zgodę pracodawcy. Takie podejście sprawiło, że urlop na żądanie stracił swoją najważniejszą cechę – niezależność od woli pracodawcy.

Z wniosku o urlop na żądanie wynika dorozumiana zgoda na jego udzielenie

Po latach jego rolę w pewnym stopniu przejęło zwolnienie z powodu siły wyższej wprowadzone do Kodeksu pracy w art. 148¹. I choć nie taki był cel ustawodawcy, pracownicy zaczęli wykorzystywać przysługujące im na podstawie tej regulacji uprawnienie w wielu zróżnicowanych sytuacjach życiowych, w których potrzebują niespodziewanego wolnego, a nie tylko z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Tymczasem, do zasad korzystania z urlopu na żądanie wraca Państwowa Inspekcja Pracy, która opublikowała w mediach społecznościowych wyjaśnienia Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego dotyczące tej tematyki. Wskazano w niej, że Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że brak wyraźnego sprzeciwu na złożony wniosek oznacza zgodę na ten urlop. Nieobecność w pracy po złożeniu wniosku o urlop na żądanie w takiej sytuacji nie będzie nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy i nie będzie uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W odpowiedzi potwierdzono, że samo złożenie wniosku o udzielenie tego wolnego nie wystarcza. I choć można złożyć go SMS-em, mailem lub telefonicznie, to należy pamiętać o tym, aby uwzględnić zasady obowiązujące w tym zakresie u danego pracodawcy. Co zwraca uwagę w wyjaśnieniach GIS? Stwierdzenie, że dorozumiana zgoda pracodawcy na urlop na żądanie wynika z samego faktu złożenia wniosku o udzielenie go. Dopiero aktywne działanie pracodawcy, w ramach którego odmówi on pracownikowi wolnego, np. ze względu na szczególne potrzeby, sprawia, że nie może on wykorzystać swojego uprawnienia.

Podstawa prawna

art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych finansowana jest działalność socjalna organizowana na rzecz uprawnionych osób. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Ile wynosi odpis na zfśs w 2026 roku?

Przede wszystkim odpisy obowiązkowe

Podstawą naliczenia odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2025 r. W 2026 r. odpis na zfśs ustala się od kwoty 7848,60 zł.

Odpisy na zfśs w stosunku do zatrudnianych pracowników w bieżącym roku wynoszą:

• 2943,23 zł na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach (37,5 proc. podstawy);
• 3924,30 zł na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych (50 proc. podstawy);
• 392,43 zł na jednego pracownika młodocianego w pierwszym roku nauki (5 proc. podstawy);
• 470,92 zł na jednego pracownika młodocianego w drugim roku nauki (6 proc. podstawy);
• 549,40 zł na jednego pracownika młodocianego w trzecim roku nauki (7 proc. podstawy).

Odpisy na zfśs można zwiększyć

Pracodawca może dobrowolnie zwiększyć odpisy na zatrudniane osoby niepełnosprawne bądź byłych pracowników. Może także dokonać zwiększenia na każdą zatrudnioną osobę, jeżeli pracodawca przeznaczy całość dobrowolnego odpisu na prowadzenie utworzonego przez siebie żłobka lub klubu dziecięcego.

W 2026 r. dobrowolne zwiększenia wynoszą:

• 490,54 zł na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności (zwiększenie o 6,25 proc. podstawy);
• 490,54 zł w przypadku pracodawców sprawujących opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki (zwiększenie o 6,25 proc. podstawy);
• 588,65 zł w przypadku pracodawców, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy oraz przeznaczą na ten cel z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą 7,5 punktu procentowego tego odpisu - mogą zwiększyć fundusz na każdą zatrudnioną osobę o 7,5 proc., pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego.

Przekazanie odpisu na rachunek bankowy zfśs

Naliczone odpisy, zarówno obowiązkowe, jak i dobrowolne, tworzą u pracodawcy jeden zakładowy fundusz socjalny, którego środki należy gromadzić na odrębnym rachunku bankowym. Należne środki pracodawca przekaże na rachunek zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w dwóch terminach:

• do 31 maja 2026 r. - kwotę stanowiącą co najmniej 75 proc. równowartości dokonanych odpisów,
• do 30 września 2026 r. - pozostałą kwotę dokonanych odpisów i zwiększeń.

Odpisy i zwiększenia obciążają koszty działalności pracodawcy.

Podstawa prawna:

• ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288 z późn. zm.)
• obwieszczenie Prezesa GUS z 19 lutego 2026 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2025 r. i w drugim półroczu 2025 r. (M.P. z 2026 r. poz. 232)

infor.pl