Zwolnienie pracownika z orzeczeniem na zabiegi lecznicze lub usprawniające

Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo m.in. do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Jest to jedno z uprawnień osób z niepełnosprawnościami, które zostało zawarte w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Trzeba podkreślić, że takie płatne zwolnienie nie przysługuje w każdym przypadku. Aby z niego skorzystać trzeba spełnić następujące warunki:

- orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;

- cel zwolnienia: wykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskanie zapatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy;

- niemożność wykonana wyżej wymienionych czynności poza godzinami pracy.

Ile dni zwolnienia na zabiegi rehabilitacyjne pracownika z niepełnosprawnością?

Co ciekawe, przepisy nie określają tu limitu dni. Nieobecność na zabiegi czy badania może trwać cały dzień albo kilka godzin. Jak wyjaśnia Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych pracodawca w takim przypadku nie może wymagać, aby pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Ważne

Czas zwolnienia zależy od czasu trwania badania, zabiegu, itp. oraz ewentualnego czasu niezbędnego na dojazd. Wynagrodzenie za czas takiego zwolnienia oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Pracodawca ma prawo zażądać udokumentowania np. tego, że zabiegi odbyły się w danym terminie i nie mogły być wykonane poza godzinami pracy.

Jakie jeszcze zwolnienia i urlopy przysługują pracownikom z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności?

Poza wyżej wymienionym zwolnieniem od pracy, pracownicy niepełnosprawni mogą korzystać też z innych przywilejów. Jednym z nich jest tzw. urlop rehabilitacyjny. To potoczna nazwa dodatkowego urlopu wypoczynkowego, który pracownik nabywa po roku od otrzymania orzeczenia o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności. Wymiar takiego urlopu to 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma też prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Wymiar takiego zwolnienia to maksymalnie 21 dni roboczych raz w roku.

Ważne

Łączny wymiar tzw. urlopu rehabilitacyjnego i zwolnienia na urlop rehabilitacyjny również nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Osoba niepełnosprawna (także w stopniu lekkim) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j. t. Dz.U. z 2025 r., poz. 913; ost. zm. Dz.U. z 2025 r., poz. 1746)

infor.pl

Forum Związków Zawodowych inicjuje ogólnopolskie badanie stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz potrzeb edukacyjnych pracowników. To pierwszy, fundamentalny krok w ramach naszego nowego projektu.

UWAGA: Badanie jest skierowane wyłącznie do osób zrzeszonych w organizacjach członkowskich Forum Związków Zawodowych. Przed przystąpieniem do wypełniania ankiety należy bezwzględnie upewnić się, czy dana organizacja przynależy do struktur FZZ. Wypełnianie formularza przez osoby niezrzeszone lub spoza naszego środowiska jest stratą czasu – dane wszystkich respondentów będą szczegółowo weryfikowane poprzez bezpośredni kontakt z władzami poszczególnych organizacji członkowskich FZZ.

Zmieniające się środowisko pracy, nowe technologie, ale i wciąż obecne, tradycyjne zagrożenia zawodowe wymagają od nas, jako partnerów społecznych, nieustannego trzymania ręki na pulsie. Bezpieczeństwo pracownika to fundament, na którym opiera się zdrowa i stabilna gospodarka. Aby skutecznie chronić prawa pracownicze w tym obszarze, musimy dysponować rzetelną wiedzą o tym, czego najbardziej brakuje w codziennej praktyce zakładów pracy.

W odpowiedzi na te wyzwania Forum Związków Zawodowych rozpoczęło realizację projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy”.

Krok pierwszy

Zanim zaprosimy Państwa na sale szkoleniowe, chcemy dokładnie poznać Wasze potrzeby. Właśnie ruszamy z Zadaniem nr 1: Badaniem potrzeb szkoleniowych w zakresie BHP. Opracowaliśmy w tym celu specjalne narzędzie badawcze – kompleksową ankietę, która pozwoli naszym ekspertom zidentyfikować największe bolączki, braki kompetencyjne oraz specyficzne zagrożenia występujące w poszczególnych branżach.

Wyniki tego badania nie trafią do szuflady. Na ich podstawie opracujemy szczegółowe materiały dydaktyczne i programy bezpłatnych szkoleń (zarówno ogólnych, jak i wysokospecjalistycznych branżowych), które następnie zrealizujemy w 4 makroregionach w całej Polsce.

Kto może wziąć udział? Tylko członkowie organizacji FZZ!

Chcemy to podkreślić z całą mocą: do wypełnienia ankiety zapraszamy absolutnie każdego członka organizacji zrzeszonej w Forum Związków Zawodowych. Im więcej perspektyw ze środowiska FZZ zbierzemy, tym precyzyjniej będziemy w stanie odpowiedzieć na Wasze realne problemy podczas planowanych szkoleń.

Jednocześnie przypominamy: badanie ma charakter zamknięty dla osób spoza struktur FZZ. Prosimy o nierozsyłanie linku osobom niezrzeszonym.

Nasz cel: zgromadzenie ponad 1000 pozytywnie zweryfikowanych ankiet do 24 kwietnia. Tylko taka próba badawcza pozwoli nam na wyciągnięcie wiarygodnych wniosków i przygotowanie rzetelnego raportu otwierającego drogę do kolejnych etapów projektu.

Jak wziąć udział w badaniu?

To proste. Wystarczy kliknąć w poniższy link, który przeniesie Państwa bezpośrednio do dedykowanego formularza. Wypełnienie ankiety zajmie tylko chwilę, a jej efekty przełożą się na lata podnoszenia bezpieczeństwa na stanowiskach pracy.

👉 Weź udział w badaniu: https://fzz.org.pl/ankieta-bhp/

Gorąco prosimy o udostępnianie tego artykułu i linku do ankiety w Państwa zakładach pracy, na wewnętrznych grupach w mediach społecznościowych, tablicach ogłoszeniowych i w biuletynach związkowych – docierając wyłącznie do struktur członkowskich FZZ. Razem możemy stworzyć mapę drogową dla bezpieczniejszej przyszłości polskich pracowników.

Masz pytania dotyczące badania lub projektu? Skontaktuj się z nami! 

Biuro Projektu Grzegorz Sikora

tel: 600-324-482

e-mail: grzegorz.sikora@fzz.org.pl

---

Badanie realizowane jest w ramach projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy” (nr projektu: FERS.04.03-IP.06-0011/24) w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS), Działanie 04.03 Dialog społeczny w zakresie adaptacyjności.

FZZ

– W przypadku dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę ze względu na płeć warto podkreślić, że kontrole podejmujemy wyłącznie na podstawie skargi pracownika bądź byłego pracownika. Skargi anonimowe rozpatrujemy wyłącznie w wyjątkowych przypadkach, ale także one mogą być inspiracją do naszej kontroli – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

„Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć. Wnioski z praktyki i doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy” to tytuł wystąpienia szefa Inspekcji Marcina Staneckiego podczas szóstej edycji konferencji z cyklu „Doctrina et usu”. Została ona zorganizowana przez Państwową Inspekcję Pracy wspólnie z Zakładem Prawa Pracy Uniwersytetu Wrocławskiego oraz Okręgową Izbą Radców Prawnych we Wrocławiu.

Wprawdzie, jak wynika ze statystyk, wydawać by się mogło, że liczba skarg, w których pojawia się zarzut dyskryminacji, jest stosunkowo nieduża – na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy – to jednak trudno nie zauważyć, że ich liczba z roku na rok rośnie. W 2023 roku było ich 728, rok później 784, a w zeszłym roku ich liczba wzrosła aż do 1163.

– Osoby skarżące się na dyskryminację najczęściej podnoszą zarzuty dotyczące nierówności przy kształtowaniu wynagrodzeń za pracę lub innych warunków zatrudnienia. Podstawowym problemem jest różnicowanie pensji osób wykonujących taką samą pracę, mimo że mają porównywalne kwalifikacje i doświadczenie. Często w skargach napływających do Inspekcji Pracy pojawia się także pomijanie niektórych pracowników przy przyznawaniu premii oraz podwyżek wynagrodzenia – stwierdził Główny Inspektor Pracy.

Niestety w wielu przypadkach składający skargę nie potrafili wskazać, choćby w sposób orientacyjny, kryterium lub przyczyny o charakterze dyskryminacyjnym, które miałyby prowadzić do nierównego traktowania w zatrudnieniu, co w takich sprawach nie pozwala na potwierdzenie zasadności zarzutów i wydanie środków prawnych.

– Podczas kontroli przedmiotem zainteresowania inspektora pracy są jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy i możliwe do zweryfikowania w postępowaniu dowodowym przed inspektorem pracy – wyjaśniał szef Inspekcji.

Okoliczności, które nie dają się zweryfikować na drodze postępowania kontrolnego lub wskazują na istnienie sporu, nie podlegają ocenie inspektora pracy, a osoby zainteresowane są informowane o możliwości skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Celem czynności kontrolnych inspektora pracy jest ustalenie, czy pracodawca wobec osoby wnoszącej skargę stosował praktyki dyskryminacyjne, np. ze względu na płeć, w zakresie kształtowania prawa pracowników do wynagrodzenia za pracę, a także sprawdzenie, czy podjął on działania zapobiegające zjawisku dyskryminacji będące realizacją obowiązku wynikającego z art. 94 pkt 2b k.p. i czy dopełnił obowiązku udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94¹ k.p.).

– Co istotne, jeśli inspektor pracy ustali, że pracownicy – kobiety i mężczyźni – wykonują pracę jednakowej wartości lub pracę tożsamą, może żądać sporządzenia zestawienia wypłacanych tym osobom świadczeń pieniężnych z tytułu pracy z wyszczególnieniem konkretnych składników – przypomniał Główny Inspektor Pracy.

W sytuacjach bezspornych, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji pracowników w zakresie prawa do wynagrodzenia lub innych świadczeń związanych z pracą, inspektor pracy kieruje do pracodawcy wniosek w wystąpieniu zobowiązujący do zaprzestania działań dyskryminacyjnych w obszarze, w którym stwierdzono takie działania. Jeśli kontrola wykaże, że pracodawca nie podjął żadnych działań mających zapobiegać dyskryminacji, a tym samym nie wykonał obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, o którym mowa w art. 94 pkt 2b k.p., inspektor pracy kieruje do pracodawcy wniosek w wystąpieniu o przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.

– Inspektor pracy nie ma możliwości zobowiązania pracodawcy do zastosowania konkretnych metod czy instrumentów służących przeciwdziałaniu dyskryminacji w zatrudnieniu, ponieważ nie są one wskazane w przepisach prawa pracy. O środkach, jakie zostaną podjęte w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, decyduje pracodawca – podkreślił Marcin Stanecki.

Wyjaśnił także, że problemy, jakie napotykają inspektorzy pracy przy badaniu skarg na dyskryminację płacową, od lat pozostają niezmienne. Podstawową trudność stanowi fakt, że pojęcie dyskryminacji używane jest przez skarżących w znaczeniu potocznym, innym, niż to wynika z definicji legalnej. Często więc zarzut dyskryminacji pojawia się w sytuacji, gdy w subiektywnej ocenie skarżącego wysokość jego wynagrodzenia jest zaniżona. Osoby składające skargę nie podają zazwyczaj żadnych informacji co do kryterium dyskryminacyjnego. Po przeprowadzeniu kontroli nieraz okazuje się, że zarzuty opierają się na zróżnicowaniu wysokości wynagrodzeń w ramach widełek przewidzianych dla danej kategorii zaszeregowania czy też składników wynagrodzenia o charakterze uznaniowym.

Główny Inspektor Pracy przypomniał, że 24 grudnia 2025 r. weszły w życie nowe przepisy wynikające z ustawy z 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy (Dz. U. 2025, poz. 807). Zmiany te wprowadziły istotne obowiązki informacyjne dla pracodawców i zmodyfikowały zasady prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Ich celem jest zwiększenie przejrzystości, zapewnienie równości szans oraz przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy.

Stanowią one implementację części przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Najistotniejszą zmianą wprowadzoną nowelizacją jest nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów i kandydatek do pracy, w formie papierowej lub elektronicznej, o oferowanym wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do poinformowania o zasadach wynagradzania wynikających np. z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, o ile obowiązują one w danym zakładzie pracy.

Nowelizacja wprowadziła również obowiązek stosowania neutralnego języka w treści ogłoszeń o pracę. Niedopuszczalne jest formułowanie ofert pracy w sposób sugerujący preferencje dotyczące płci, wieku lub innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaniem danej pracy. Celem tych przepisów jest zapewnienie niedyskryminującego charakteru procesu rekrutacji, a w szerszym kontekście – promowanie równego traktowania na rynku pracy.

Zmianie uległ także art. 22¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie może pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Rozwiązanie to ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności ze względu na płeć, oraz promowanie podejścia, w którym podstawę do ustalania warunków zatrudnienia na przyszłość stanowią aktualne kompetencje, a nie historia wynagrodzenia.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania powinna zostać zaimplementowana przez państwa członkowskie UE do 7 czerwca 2026 roku.

– To, co mi się podoba w tej dyrektywie, to świetny zapis: nic nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci, wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje – podkreślił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

PIP