Prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej mają osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, a także wyboru. Wysokość tego świadczenia nie jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Pracownik otrzyma odprawę z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę tylko raz.

Warunki nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, przy czym jego stosunek pracy musi ustać w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Zatem do uzyskania odprawy muszą być łącznie spełnione następujące warunki:

• w dniu ustania stosunku pracy pracownik spełnia warunki uprawniające do emerytury lub renty,
• doszło do ustania stosunku pracy i przejścia na rentę lub emeryturę rozumianego jako zmiana statusu prawnego pracownika z pracownika na osobę pobierającą określone świadczenie,
• zachodzi związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na rentę albo emeryturę.

Odprawa emerytalno-rentowa jest jednorazowa i dlatego pracownik nie nabędzie prawa do tego świadczenia po ponownym zatrudnieniu się. Pracownik nie ma prawa do odprawy także wtedy, gdy otrzymał odprawę rentową, a następnie przeszedł na emeryturę.

Konieczność rozwiązania stosunku pracy

Dla uzyskania prawa do odprawy emerytalno-rentowej nie ma znaczenia, z czyjej inicjatywy ani w jakim trybie został rozwiązany stosunek pracy. Odprawa nie zależy też ani od charakteru umowy o pracę, ani od stażu pracy u danego pracodawcy.

W razie zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy, w celu uzyskania odprawy pracownik musi rozwiązać wszystkie stosunki pracy. Odprawa będzie wówczas przysługiwać od każdego pracodawcy.

Wysokość odprawy emerytalno-rentowej

Kodeks pracy określa, że wysokość tej odprawy pieniężnej odpowiada co najmniej wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Nie ma przeszkód, aby wysokość odprawy emerytalno-rentowej zwiększyć np. w regulaminach wynagradzania czy układach zbiorowych pracy. Do ustalania wysokości odprawy emerytalno-rentowej należy posługiwać się zasadami stosowanymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Przepisy prawa pracy uprawniają niektóre grupy zawodowe do odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości. Są to przykładowo:

• pracownicy urzędów państwowych – przysługuje im odprawa w wysokości dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy,
• członkowie korpusu służby cywilnej – przysługuje im odprawa w wysokości trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy,
• pracownicy samorządowi – przysługuje im odprawa w wysokości dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy,
• nauczyciele – przysługuje im odprawa w wysokości dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od okresów zatrudnienia,
• pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy – przysługuje im odprawa w wysokości jedno-, dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia w zależności od okresu zatrudnienia.

Kiedy należy wypłacić odprawę emerytalno-rentową?

Odprawa emerytalno-rentowa staje się wymagalna od dnia rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Zasada ta obowiązuje zarówno wówczas, gdy decyzja o przyznaniu emerytury lub renty została wydana w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego rozwiązaniu.

Pracownik powinien otrzymać odprawę emerytalno-rentową w ostatnim dniu zatrudnienia. W sytuacji gdy prawo do świadczenia emerytalno-rentowego jest nabywane jakiś czas po ustaniu stosunku pracy (np. po okresie pobierania zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego już po zakończeniu zatrudnienia), dopuszczalna jest wypłata odprawy po rozwiązaniu umowy o pracę.

Oskładkowanie i opodatkowanie odprawy emerytalnej lub rentowej

Odprawa pieniężna przysługująca w związku z przejściem na emeryturę lub rentę nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Odprawa nie podlega też składce na ubezpieczenie zdrowotne.

Niestety, odprawa emerytalno-rentowa nie jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych. Pracodawca musi od niej obliczyć i odprowadzić zaliczkę, identycznie jak w przypadku wynagrodzenia za pracę.

infor.pl

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się pierwsze posiedzenie Zespołu ds. Skróconego Czasu Pracy. Forum Związków Zawodowych bierze aktywny udział w tym procesie. Strona pracowników będzie dbać o to, aby (ewentualna) technologiczna i organizacyjna rewolucja na rynku pracy służyła przede wszystkim dobrostanowi osób zatrudnionych.

22 kwietnia 2026 r. dr Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zainaugurowała prace specjalnego zespołu, którego zadaniem jest rzetelna analiza możliwości i skutków skrócenia czasu pracy w Polsce. 

Joanna Stec-Trzpil reprezentantką FZZ

W składzie Zespołu, jako osoba desygnowana przez Forum Związków Zawodowych, zasiadła Pani Joanna Stec-Trzpil, Przewodnicząca Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Policji, Członek Zarządu Głównego FZZ. Podczas pierwszego posiedzenia odebrała ona oficjalny akt powołania do tego gremium.

Diagnoza i pilotaże. Co już wiemy?

Spotkanie miało na celu przedstawienie dotychczasowych dokonań resortu oraz planów na najbliższy rok. Zaprezentowano trzy kluczowe obszary:

• Projekty pilotażowe „Skrócony czas pracy – to się dzieje!”. Omówiono stan realizacji naborów, w ramach których pracodawcy testują różne modele skrócenia czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowych wynagrodzeń.
• Wyniki wstępnych badań. Przedstawiono wnioski z ankiet przeprowadzonych wśród 5438 pracowników i 80 organizacji. Dane te wskazują na ogromne zainteresowanie nowymi modelami organizacji pracy.
• Program GOSPOSTRATEG (ReTime).  Zaprezentowano założenia projektu realizowanego przez IPiSS oraz CIOP-PIB, który ma na celu przygotowanie konkretnych rekomendacji wdrożeniowych.

Perspektywy na przyszłość

Zasadnicza część prac badawczych i analitycznych Zespołu będzie realizowana w okresie najbliższego roku. 

Wszystkich zainteresowanych ewolucją modelu pracy w Polsce zachęcamy do zapoznania się z naszą wcześniejszą analizą:

👉 https://fzz.org.pl/4-dniowy-tydzien-pracy-analiza/

FZZ

Mechanizmy dotyczące bezpieczeństwa pracy, które wdrażamy, nie są jedynie formalnym wypełnieniem litery prawa, ale narzędziem redukcji ryzyka zawodowego – ocenia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

23 kwietnia 2026 roku w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu odbyła się ogólnopolska konferencja „Czy profilaktyka przed wypadkami w pracy jest skuteczna?”, z udziałem Głównego Inspektora Pracy. Wydarzenie zorganizowały Komisja Krajowa oraz Region Dolny Śląsk NSZZ „Solidarność”, w przededniu Światowego Dnia Pamięci Ofiar Wypadków przy Pracy i Chorób Zawodowych.

Całkowite koszty społeczne wypadków przy pracy szacuje się na 16-22 mld zł rocznie, co stanowi ok. 1% PKB.

 W 2025 r. Państwowa Inspekcja Pracy zbadała okoliczności 1918 wypadków, w których śmierć poniosło aż 203 zatrudnionych.

– Ich główną przyczyną był grzech zaniechania, brak planowania, nieskuteczny nadzór oraz presja czasu. Profilaktyka działa wtedy, gdy jest realnie wdrażana, a nie tylko dokumentowana. Z perspektywy Państwowej Inspekcji Pracy skuteczność działań mających na celu zapobieganie wypadkom przy pracy to pochodna jakości systemu zarządzania bezpieczeństwem. Stawiam dziś tezę, że profilaktyka wypadkowa jest w pełni skuteczna tylko tam, gdzie staje się integralną częścią procesów operacyjnych przedsiębiorstwa, jest systemowo egzekwowana i poddawana ciągłej ewaluacji – zauważa Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy podkreślił także rolę partnerów społecznych w działaniach na rzecz poprawy bezpieczeństwa pracy. Jego zdaniem profilaktyka traci swoją skuteczność, gdy brakuje zaufania. Związki zawodowe oraz społeczni inspektorzy pracy są naturalnymi sojusznikami Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim znajdują się najbliżej realnych procesów pracy i pierwsi dostrzegają niebezpieczne symptomy. Poza tym stanowią mechanizm kontroli społecznej, który wymusza na pracodawcy traktowanie BHP jako priorytetu, a nie kosztu do zminimalizowania.

PIP