Teraz pracownicy pomijani przy podwyższaniu płac – czasami całymi latami – zostaną wzięci pod ochronę przez prawo, które uznaje takie postępowanie pracodawcy za praktykę dyskryminacyjną. To mało znana strona dyrektywy płacowej, na wdrożeniu której skorzystają nie tylko rekrutowani do pracy, ale i pracownicy z długim stażem w firmie.

Jawność wynagrodzeń, najbardziej spektakularna strona dyrektywy płacowej – ma swój cel. Jest nim walka z wszelkiego rodzaju dyskryminacją dotyczącą systemów wynagradzania w firmach.

Dyrektywa płacowa: co jest dyskryminacją - odmowa podwyżki w firmie?

To zjawisko znamy z wielu dziedzin życia gospodarczego, zwłaszcza często spotykamy się z nim w usługach. Abonent zawierający umowę o usługi dostaje lepsze warunki niż korzystający z telefonii komórkowej latami. Jako nowy klient założysz konto w banku na lepszych warunkach niż ci, którzy korzystają z takiego produktu finansowego od dawna. Przykłady można by mnożyć.

Najważniejsze, że podobne zjawisko występuje w firmach i odnosi się do płac. Nowo zatrudnianemu pracownikowi trzeba zaoferować wynagrodzenie na zasadach rynkowych, bo inaczej ominie firmę i pracy będzie szukał gdzie indziej.
Pracownik „zasiedziały” upomina się o podwyżkę, ale żna to zignorować, bo przecież mało prawdopodobne, iż zaryzykuje odejście z firmy. A jeśli nawet odejdzie i długo będzie szukał nowego zajęcia, zadziała to „prewencyjnie” na innych występujących z roszczeniami płacowymi. Taka polityka kadrowa w Polsce to standard.

Ale już nawet nie o racjonalne działanie firmy tu chodzi – w końcu to jej wybór, do którego ma prawo, podobnie jak pracownik ma prawo w każdej chwili zmienić pracodawcę i wybrać korzystniejszą ofertę nowego.
W ocenie ekspertów w takich sytuacjach dochodzi do swego rodzaju patologii, a poza dyskusją jest, że konsekwencją takiego zjawiska jest dyskryminacja płacowa. Jak się więc okazuje, możemy z nią mieć do czynienia nie tylko w przypadku płaci – kobietom płaci się mniej niż mężczyznom, ale i w odniesieniu do osób o różnym stażu pracy.

Dyrektywa płacowa to jawność wynagrodzeń, by walczyć z dyskryminacją płacową

Powszechnie znaną zmianą, którą wprowadzana nowa dyrektywa płacowa jest jawność wynagrodzeń.
Prawie do wszystkich już dotarło, że wysokość wynagrodzeń musi być podawana w ofertach pracy. Mało kto jednak wie, łącznie z pracownikami kadr, że to tylko „wierzchołek góry lodowej” w dyrektywie płacowej. W sumie wprowadza ona bardzo wiele zmian, a jej fundamentalnym celem jest walka z wszelkimi praktykami dyskryminacyjnymi w sferze płac pracowniczych.
Dlatego wkrótce firmy będą musiały sporządzać specjalne raporty i analizy płacowe, a gdy wykażą one istnie tzw. luki w płacach, np. rozbieżności w wysokości wynagrodzenia porównywalnych pracowników, firma będzie musiała tę lukę zlikwidować.

Dyrektywa płacowa: jak skorzystają na niej pracownicy zatrudnieni w firmie od dawna

Dotyczy to także pracowników o różnym stażu pracy. Jeśli zarabiają oni mniej od nowo zatrudnianych, bo zmieniły się warunki rynkowe, zgodnie z którymi ustalano płacę nowym, firma musi płace pracowników ze stażem do tych realiów rynkowych dostosować.
Musi, bo jeśli tego nie zrobi, nie zaoszczędzi – jeśli nie wyda na podwyżkę, odda te pieniądze w formie kary, którą przepisy wykonawcze do dyrektywy płacowej wprowadzą do nowego obrotu prawnego.

Pracujesz w firmie od dawna i już kilka razy zetknąłeś się z odmową podwyżki albo przynajmniej wyrównania płacy o inflację – teraz upokorzenia ze strony szefa się skończą. Nim odmówi, będzie musiał się długo zastanawiać i przeanalizować sytuację, a z czasem wspomogą go w tym raporty płacowe, jakie dział kadr będzie musiał sporządzać.
Jeśli raport wskaże, że twoje wynagrodzenie odbiega od stawek rynkowych, wniosek o podwyżkę szef musi rozpatrzeć pozytywnie. To samo wydarzy się, jeśli zatrudniona na porównywalnym stanowisku osoba zagwarantuje sobie wynagrodzenie wyższe niż twoje – szef musi pozytywnie zareagować na twoje roszczenie o podwyżkę albo zaryzykuje wysoką karę gdy w związku z odmową złożysz skargę w inspekcji pracy.

infor.pl

Pracownicy zatrudnieni na umowach o pracę, w przypadku, gdy ich praca wykracza poza „urzędowe” godziny pracy, mogą sprawdzić, czy przysługuje im dodatek za w porze nocnej. Nie chodzi o to, by cała praca była wykonywana nocą. Wystarczy jedna godzina – która zgodnie z Kodeksem pracy – zaliczana jest do godzin pracy w porze nocnej, by otrzymać dodatek.

Za pracę w porze nocnej – zgodnie z Kodeksem pracy (art. 151⁷) – przyjmuje się pracę w godzinach od 21:00 do 7:00. W przypadku pracowników, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie minimum trzy godziny pracy w wyżej wymienionych godzinach, jest pracownikiem pracującym w nocy. Pracownikiem pracującym nocą określany będzie także pracownik, którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, czyli w godzinach 21:00-7:00.

Czas pracy osoby pracującej nocą - ograniczenia i wyjątki

Czas pracy pracowników, którzy wykonują swoją pracę nocną także został ściśle określony. W przypadku, gdy pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne, lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym, bądź umysłowym, jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz takich prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa takowa, wykaz ten uzgadnia z przedstawicielami pracowników wybieranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Jeżeli porozumienie jest zawarte z zakładową organizacją związkową, informacja o nim podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Należy pamiętać, że powyższe ograniczenie nie dotyczy jednak wszystkich. Wyłączeni są z niego pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także osoby, które muszą prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Dodatek za pracę w porze nocnej: ile wynosi, jak się go oblicza

Jak już wcześniej zostało wspomniane, za pracę w nocy przysługuje dodatek. Jest on naliczany za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej (tj. pomiędzy 21:00, a 7:00). Dodatek za pracę w porze nocnej wypłacany jest w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 4 806 zł.

Ryczałt za pracę w nocy

W niektórych przypadkach, zamiast dodatku za pracę w nocy, pracownikom przysługuje z tego tytułu ryczałt. Ryczałt za pracę w porze nocnej otrzymają pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy. Wysokość ryczałtu odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Wysokość dodatku za pracę w nocy w 2026 r.

Od 1 maja 2026 r. dodatek za pracę w nocy wynosi więcej - w porównaniu do kwietnia - gdyż wynosi 6,01 zł za jedną przepracowaną godzinę w nocy. W czerwcu dodatek ten będzie niższy.

miesiąc	liczba godzin pracy	wysokość dodatku	dodatek za 1 h pracy w nocy
styczeń	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
luty	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
marzec	176	4806/176 x 20 proc.	5,46
kwiecień	168	4806/168 x 20 proc.	5,72
maj	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
czerwiec	168	4806/168 x 20 proc.	5,72
lipiec	184	4806/184 x 20 proc.	5,22
sierpień	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
wrzesień	176	4806/176 x 20 proc.	5,46
październik	176	4806/176 x 20 proc.	5,46
listopad	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
grudzień	160	4806/160 x 20 proc.	6,01

infor.pl

ZFŚS 2026 - zmiany

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk nr 1601) to efekt pracy Zespołu do Spraw Deregulacji. Został uchwalony, prezydent podpisał ustawę, została opublikowana w Dzienniku Ustaw dnia 12 stycznia 2026 r. Oprócz wprowadzenia do licznych przepisów kodeksowych "postaci papierowej lub elektronicznej", a także terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, ustawa modyfikuje przepisy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Czego dotyczy zmiana?

ZFŚS - nowa liczba przedstawicieli pracowników

Przedmiotowa ustawa dokonuje zmian w art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 zdaniu drugim ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Chodzi o modyfikację liczby przedstawicieli pracowników biorących udział w uzgadnianiu kwestii związanych z Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych.

Zasadą jest, że w sprawach z zakresu prawa pracy reprezentacja pracowników wymaga minimum 2 pracowników. Tymczasem dotychczasowe przepisy ustawy o ZFŚS przewidują tylko jednego pracownika mającego reprezentować interesy pracowników w kontaktach z pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taka osoba ustala sprawy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wydaje się, że zasadne jest więc zwiększenie liczby reprezentantów pracowników w tak istotnych kwestiach. Dodatkowo taka zmiana wprowadzi jednolity model reprezentacji pracowników z zakresu prawa pracy. Zdaniem ustawodawcy doprowadzi to do zwiększenia przejrzystości i demokratyczności ustalania zasad funkcjonowania ZFŚS. Kolejnym wynikiem zmian powinno być polepszenie ochrony interesów pracowników.

W ustawie o ZFŚS wprowadza się następujące zmiany:

1. w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”;
2. w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Zmiana w ZFŚS od 27 stycznia 2026 r.

W dniu 6 listopada 2025 r. Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przedłożyła sprawozdanie, zgodnie z którym należy uchwalić projekt ustawy. Na początku grudnia 2025 r. odbyło się I i II czytanie. Następnie ustawa trafiła do Prezydenta RP i Marszałkowi Senatu. Senat nie wniósł żadnych poprawek. Dnia 19 grudnia ustawę skierowano do podpisu Prezydenta RP Karola Nawrockiego. 7 stycznia 2026 r. doszło do złożenia podpisu Prezydenta RP pod ustawą. 12 stycznia tego samego roku została ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać 14 dni od opublikowania czyli w dniu 27 stycznia 2026 r.

Ważne

Zmiana w ZFŚS weszła w życie we wtorek 27 stycznia 2026 r.

infor.pl