Każdy z nas chciałby godziwie zarabiać. Jednak co oznacza owa: "godziwość". Dla pracownika godziwość może być zgoła czymś innym niż dla pracodawcy. Dla jednej osoby godziwe będzie minimalne wynagrodzenie a dla drugiej już nie 4800 zł a 8000 zł. Sprawa jest bardzo indywidualna i zależna od stanowiska, kwalifikacji, doświadczenia, stażu pracy i wielu innych czynników. To ważny aspekt, bo najnowsze badania pokazują, że samoocena 3 na 4 Polaków zależy od wysokości wynagrodzenia. Jak zatem skutecznie zawalczyć o podwyżkę? Szczególnie w dobie zbliżającego się terminu implementacji dyrektywy o jawności płac.

Czym jest godziwe wynagrodzenie za pracę?

Przepis art. 13 Kodeksu pracy określa jedną z podstawowych zasad prawa pracy odnoszącą się do prawa do godziwego wynagrodzenia. Przepis wskazuje, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. No tak, ale czy godziwe wynagrodzenie, to wynagrodzenie minimalne? Raczej nie.

W orzecznictwie podkreśla się, że wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Dla takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr). Wielość czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia wymaga głębszej analizy przed postawieniem tezy, że kwestionowane wynagrodzenie nie jest ekwiwalentne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.03.2021 r., II USKP 24/21, LEX nr 3158137).

Samoocena 3 na 4 Polaków zależy od wysokości wynagrodzenia. Jak skutecznie zawalczyć o podwyżkę?

Pieniądze nie są jedynie środkiem do pokrywania codziennych wydatków i zapewnienia sobie i bliskim bezpieczeństwa finansowego. W dużym stopniu wpływają także na to, jak postrzegamy samych siebie i swoją wartość na rynku pracy. 3 na 4 pracujących Polaków twierdzi, że wysokość pensji wpływa na ich samoocenę i tyle samo (75 proc.) przyznaje, że czują się mniej wartościowi, gdy zarabiają mniej niż inni na podobnym stanowisku . Jednocześnie rozmowy o finansach wciąż należą do tematów najrzadziej podejmowanych z pracodawcą. 57 proc. pracowników nie inicjowało w ostatnim roku rozmowy o podwyżce, a dla 45 proc. negocjowanie wynagrodzenia jest krępujące . Okazuje się też, że kobiety rzadziej proszą o podwyżkę niż mężczyźni. Jak więc przełamać schemat i zacząć rozmowę o pieniądzach?

„Małe kwoty” decydujące o przyszłych możliwościach

Już na etapie rekrutacji, rozmowy o finansach są podejmowane stosunkowo rzadko, zanim nie zrobi tego rekruter. Dotyczy to ponad 40 proc. kandydatów . Co więcej, ponad połowa pracowników w ogóle nie negocjowała wynagrodzenia podczas rozmowy o pracę . Okazuje się, że kobiety mają w tej kwestii większe opory niż mężczyźni. 56 proc. mężczyzn negocjuje wynagrodzenie podczas rekrutacji, podczas gdy wśród kobiet jest to zaledwie 36 proc .

Ważne

Dane te znajdują odzwierciedlenie w poziomie wynagrodzeń. W Polsce nieskorygowana luka płacowa pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi około 7-8 proc. Co więcej, po uwzględnieniu takich czynników jak doświadczenie, wykształcenie czy wykonywany zawód rośnie nawet do 15-18 proc .

- Jeśli luka płacowa na poziomie 15-18 proc. utrzymuje się przy wynagrodzeniu rzędu 8 tys. zł brutto, oznacza to różnicę sięgającą nawet 1200-1400 zł miesięcznie. W skali roku to od 14.400 do prawie 16.800 tys. zł, a w perspektywie 10 lat nawet blisko 170 tys. zł. To suma środków, która może determinować możliwość zgromadzenia np. wkładu własnego na mieszkanie czy skali oszczędności emerytalnych - mówi Karolina Decker, prezeska Fundacji finmarie Polska.

Kobiety obawiają się rozmów o zarobkach

Rozmowy o wynagrodzeniu wciąż pozostają jednym z trudniejszych tematów w środowisku pracy. 41 proc. zatrudnionych wskazuje brak wystarczających argumentów, 1/3 nie wie, jak taką rozmowę przeprowadzić, a 14 proc. obawia się reakcji przełożonego. Na tym jednak lista się nie kończy. Istotną rolę odgrywają także czynniki emocjonalne. Więcej niż co 5 osoba przyznaje, że powstrzymuje ją brak pewności siebie, tyle samo obawia się odmowy, a 18 proc. wskazuje na strach przed oceną. Co druga z pań przyznaje, że raz lub kilka razy prosiła o podwyżkę wynagrodzenia. W przypadku mężczyzn odsetek ten jest znacznie większy i wynosi 67 proc.

Rozmowy o wynagrodzeniu różnią się nie tylko pod względem decyzji, ale także dominujących emocji, które im towarzyszą. Mężczyźni najczęściej deklarują, że odczuwają spokój w trakcie negocjacji (36 proc.), podczas gdy kobiety wskazują na lęk (39 proc.) . To napięcie wpływa na moment podjęcia rozmowy, jej przebieg i skłonność do rezygnacji z własnych oczekiwań finansowych.

Jawność wynagrodzeń zmieni sposób rozmów o pieniądzach

Dane pokazują, że dziś brak transparentności wynagrodzeń wciąż jest w Polsce powszechny. Ponad połowa pracowników wskazuje, że w ich miejscu pracy stawki nie są transparentne.

Ważne

Jednak do 7 czerwca 2026 roku Polska ma obowiązek wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej informowania o zarobkach.

Ujawnienie siatek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach daje także pracownikom lepsze zrozumienie perspektyw finansowych i kompetencji jakie muszą posiadać, aby awansować i otrzymać wyższe zarobki. Niestety, sama transparentność nie rozwiąże problemu, jeśli nie będzie szła w parze z gotowością do rozmowy o pieniądzach.

Jak przygotować się do rozmowy o podwyżce? Jak skutecznie zawalczyć o podwyżkę?

Jeżeli chcemy osiągnąć swoje cele, powinniśmy dobrze przygotować się do rozmowy o finansach i wybrać odpowiedni moment na jej podjęcie. Wtedy zwiększamy szanse, że o jej przebiegu nie będą decydować emocje, a rzeczowe argumenty poparte faktami. Oto 4 etapy rozmowy o podwyżce:

• 1. Przygotowanie argumentów Zebranie konkretnych danych: wyniki, projekty, zakres obowiązków, dodatkowe kompetencje. Poparcie rozmowy danymi i konkretnymi przykładami ma wpływ na zasadność przyznania podwyżki.
• 2. Wybór odpowiedniego momentu Warto wybrać moment, w którym przełożony dysponuje środkami na potencjalną podwyżkę i ma odpowiedni nastrój, np. po zakończeniu projektu lub przy dobrych wynikach. Większa przestrzeń do rzeczowej dyskusji niż w trakcie przypadkowego spotkania czy szybkiej wymiany zdań z szefem.
• 3. Otwartość na różne scenariusze Określenie preferowanej kwoty podwyżki oraz przygotowanie alternatywnych propozycji np. premii za efekty czy dodatkowych benefitów pozapłacowych Rozmowa nie zatrzymuje się na odmowie, a przechodzi w negocjacje.
• 4. Potwierdzenie ustaleń Podsumowanie rozmowy w formie mailowej, z jasno wskazanymi ustaleniami i dalszymi krokami. Zakończenie maila prośbą o potwierdzenie warunków przez drugą stronę. Porządkowanie ustaleń i ograniczenie ryzyka nieporozumień związanych z odmienną interpretacją wyniku rozmów przez jej uczestników. W przypadku odmowy punkt wyjścia do dalszych rozmów.

- Dobrze przygotowana rozmowa o wynagrodzeniu nie polega na przekonywaniu, tylko na pokazaniu wartości swojej pracy w sposób uporządkowany i oparty na faktach. Widzimy, że osoby, które mają argumenty i jasno określają swoje oczekiwania, prowadzą te rozmowy spokojniej i skuteczniej. Spełniając ten warunek przestajemy mówić o pieniądzach w kategoriach emocji, a zaczynamy traktować je jako element świadomego zarządzania swoją karierą, a co za tym idzie, sytuacją finansową - mówi Małgorzata Gliwińska, ekspertka fundacji finmarie.

Źródło: Kodeks Pracy, lightscape.pl

infor.pl

Czy jesteśmy śledzeni w pracy? Co trzeci pracownik tak właśnie się czuje. Kto czuje największą kontrolę nad swoją pracą? Co ciekawe, poczucie to spada wraz z wiekiem pracowników.

Czy jesteśmy śledzeni w pracy?

36% polskich pracowników czuje, że ich praca jest monitorowana – wynika z globalnego badania ADP „People at work 2025: A Global Workforce View”. W Europie wyższy poziom wskazań osiągnęła tylko Szwajcaria (39 proc.). Na świecie najbardziej kontrolowani w pracy czują się pracownicy w Indiach (64 proc.), w Tajlandii i Nigerii (po 46 proc.) oraz w Egipcie (42 proc.). Na drugim końcu skali znaleźli się zatrudnieni w Japonii i RPA (po 21 proc.).

Poczucie kontroli wiąże się z brakiem bezpieczeństwa, pracy w ciągłym zagrożeniu. Kiedy ktoś wiecznie patrzy pracownikowi na ręce, zabiera mu przestrzeń do swobodnego wykonywania obowiązków i czas na rozwój kreatywności. Najlepiej więc wypracować z zespołem takie metody sprawdzania efektywności pracy, które zamiast podcinać skrzydła, będą budowały zaufanie.

Nadzór nad pracownikami

Monitorowanie pracy kojarzy się najczęściej ze zdalnymi narzędziami kontroli. Jednak badanie „People at work” rzuca na tę sprawę więcej światła, szukając związku między rodzajem pracy a przeświadczeniem o byciu obserwowanym przez pracodawcę. Okazuje się, że dotyka to niemal w identycznym stopniu pracowników zdalnych (35 proc.), jak i wykonujących swoją pracę stacjonarnie (34 proc.). Nieco więcej swobody deklarują pracownicy hybrydowi (29 proc.). Częściej monitorowani czują się menedżerowie – twierdziło tak 38 proc. menedżerów wyższego szczebla, 36 proc. przedstawicieli kadry zarządzającej, 31 proc. szeregowych menedżerów i 26 proc. specjalistów. Poczucie bycia rozliczanym w pracy jest bardziej charakterystyczne dla pracy umysłowej (35 proc.) niż dla zawodów wymagających kwalifikacji fizycznych i powtarzalnych zadań (30 proc.).

– Wyniki naszego badania wskazują, że to nie widmo cyfrowego nadzoru jest najbardziej uciążliwe dla pracowników, ale presja na osiąganie coraz wyższych wyników i ogólna kultura pracy. Do firmowych zwyczajów tworzących taką atmosferę możemy zaliczać częste spotkania i raportowanie, maile z długą listą adresatów. Także mikrozarządzanie, które świadczy też o braku zaufania, nierównomierny podział zadań, częste kontrolowanie postępów czy skupianie się na mało istotnych szczegółach. Z kolei przedstawiciele zarządu mogą czuć nad sobą presję rad nadzorczych, inwestorów, raportów giełdowych – tłumaczy Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Kto czuje się najbardziej kontrolowany w pracy?

W każdym z badanych krajów poczucie bycia kontrolowanym jest silniejsze wśród przedstawicieli mniejszości etnicznej lub narodowej. W Włoszech członkowie mniejszości udzielali takiej odpowiedzi aż o 37 punktów procentowych częściej (61 proc. do 24 proc.). W Niemczech różnica wynosiła 27 pp., w Holandii – 23 pp., w Szwajcarii – 22 pp. Polska, z różnicą 14 punktów procentowych, plasuje się w połowie tabeli. Najmniejsze różnice występowały pod tym względem w RPA (5 pp.), Korei Południowej (7 pp.) oraz Japonii i Argentynie (po 8 pp.), co można częściowo tłumaczyć względami kulturowymi lub niską liczbą przedstawicieli mniejszości i imigrantów.

Badanie wykazuje jeszcze jedną ciekawą prawidłowość: poczucie bycia obserwowanym w pracy spada wraz z wiekiem. W Polsce na nadmierną kontrolę w miejscu pracy skarży się aż 38 proc. pracowników w grupach wiekowych 18-26 i 27-29 lat. W najstarszej badanej grupie (55-64 lata) takiej odpowiedzi udzieliło 31 proc. Na świecie na monitorowanie w firmach najczęściej narzekają zatrudnieni w Indiach z grupy wiekowej 27-39 lat (69 proc.), a najrzadziej – pracownicy holenderscy w wieku 55-64 lata (15 proc.).

Źródło: ADP Research

Gorsza sytuacja na rynku pracy widoczna jest w zachowaniach zarówno szefów firm jak i samych pracowników. Mniej ofert zatrudnienia, więcej zwolnień grupowych, a przede wszystkim wyhamowanie trendu podwyższania płac, to zjawiska, które teraz determinują relacje między pracodawcami a pracownikami.

Z jednej strony koniec presji na płace w firmach, którą wywołała nie tylko inflacja, ale i polityka rządu w zakresie mocnego podwyższania płacy minimalnej - ta spłaszczała strukturę wynagrodzenia w przedsiębiorstwach i wymuszała podwyżki dla wszystkich pracowników, by nie burzyć firmowej polityki płacowej.
Z drugiej zaś - coraz gorsza sytuacja na rynku pracy: problemy firm prowadzące do licznych zwolnień grupowych, coraz mniej ofert nowej pracy i wzrost stopy bezrobocia - lokalnie już bardzo drastyczny.

To sprawia, że zmienia się sytuacja w firmach i na rynku pracy w zakresie tak zwanej presji płacowej. Poza wybitnymi fachowcami i specjalistami poszukiwanymi na rynku - także przez konkurencyjne firmy - wszyscy inni pracownicy muszą teraz nieco spuścić z tonu w swoich żądaniach płącowych.

Choć aż 40 proc. zatrudnionych ocenia swoją aktualną sytuację zawodową jako dobrą lub bardzo dobrą, to wyniki dziewiątej edycji „Barometru Polskiego Rynku Pracy wskazują na spadek optymizmu pracowniczego.

Wzrost wynagrodzeń wyhamował, więcej podwyżek płac w firmach już nie będzie?

W praktyce przejawia się to osłabieniem presji na podwyżkę płac oraz wyraźnie spadającą liczbą osób, które rozglądają się za innym pracodawcą i przy pojawieniu się korzystniejszej oferty gotowe są do natychmiastowej zmiany pracy.
Co ważne, te postawy ulegają znacznej polaryzacji w zależności od płci oraz wieku pracownika. Jak widać, wdrażana już dyrektywa płacowa nie ogrywa w firmach wciąż większej roli: dyskryminacja płacowa i ze względu na płeć, i wiek pracownika wciąż jest dominująca – o czym świadczą postawy zatrudnionych, których podstawą jest lęk przed sutkami roszczeniowej postawy względem pracodawcy.

Wyższe wynagrodzenie się należy, ale trzeba prosić o nie szefa - kto rezygnuje

Wspomniane najnowsze badanie nastrojów wśród zatrudnionych wskazuje, że teraz już prawie połowa pracowników w kwestii podwyżki płac i poprawy swojego materialnego statusu w firmie wykazuje bierność i jest to proces narastający. Aż 24 proc. pracowników już zrezygnowało z wnioskowania o podwyżkę, a kolejne 26 proc. takiej decyzji jeszcze co prawda nie podjęło, ale prawdopodobnie także takich działań nie podejmie.
Jednocześnie spada też odsetek pracowników, którzy zwykle w takiej sytuacji podejmują działania alternatywne: szukają innej pracy, w której będą mogli liczyć na wyższe zarobki lub decyzują się na podjęcie dodatkowej pracy, by zwiększyć wpływy do domowego budżetu.
Aktualnie podjęcie pierwszego z wymienionych działań planuje tylko 16 proc. zatrudnionych, a ledwie 11 proc. jest zdeterminowanych by w celu zyskania wyższych zarobków przeznaczyć część swojego wolnego czasu na dodatkową pracę.

Kto boi się prosić o podwyżkę wynagrodzenia: kobiety, pracownicy w wieku 55 plus i… zetki

Wyniki najnowszego Barometru Rynku Pracy wskazują też, że mimo rozpoczętego wdrażania dyrektywy płacowej mającej na celu likwidację dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, w firmach nic się nie zmienia – przynajmniej odnośnie samych postaw pracowników.
W ogóle presja płacowa osłabła, bo o podwyżkę wynagrodzenia zamierza występować mniej zatrudnionych – od poprzedniej edycji badania spadek z 30 do 23 procent.

Widać też wyraźne różnice w postawach różnych rup zatrudnionych. Z wnioskowania o podwyżkę częściej rezygnują kobiety (26 proc. obawia się takiego ruchu) oraz pracownicy z grupy wiekowej 55 plus – tu ten odsetek jest dramatycznie wysoki i wynosi aż 37 procent.

W aktualnych trendach na rynku pracy widać też wyraźnie jedną mocną grupę, która wyjątkowo pesymistycznie względem 2025 roku ocenia swoją sytuację – są to pracownicy w wieku 25-34 lata. Już co piąty pracownik w tym wieku źle widzi swoją sytuację na rynku pracy. Co ciekawe jeszcze rok temu dominującą co do pesymizmu pracowniczego grupą wiekową byli zatrudnienia w wieku 18-24 lata.
– W ostatnich latach mierzyliśmy się z wyjątkowymi wyzwaniami, jak pandemia czy wojna w Ukrainie, jednak rynek pracy pozostawał zaskakująco odporny. Dziś widzimy, że wchodzimy w nowy etap. Dominuje ostrożność i potrzeba stabilizacji, co widać zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników – komentuje Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy z Personnel Service.

Ostrożność pracowników jest uzasadniona sytuacją na rynku.
Przywołane badanie pokazuje też bowiem, że tylko nieznacznie ponad połowa firm nie zamierza wykonywać żadnych ruchów w zakresie zwalniania i zatrudniania pracowników, przy czym tylko co szósta (16 proc.) ma w planach nowe rekrutacje.

infor.pl