Teraz pracownicy pomijani przy podwyższaniu płac – czasami całymi latami – zostaną wzięci pod ochronę przez prawo, które uznaje takie postępowanie pracodawcy za praktykę dyskryminacyjną. To mało znana strona dyrektywy płacowej, na wdrożeniu której skorzystają nie tylko rekrutowani do pracy, ale i pracownicy z długim stażem w firmie.

Jawność wynagrodzeń, najbardziej spektakularna strona dyrektywy płacowej – ma swój cel. Jest nim walka z wszelkiego rodzaju dyskryminacją dotyczącą systemów wynagradzania w firmach.

Dyskryminacja pod względem wynagrodzeń dotyka pracowników, którzy są zatrudnieni w firmie od dawna - dlaczego?

To zjawisko znamy z wielu dziedzin życia gospodarczego, zwłaszcza często spotykamy się z nim w usługach. Abonent zawierający umowę o usługi dostaje lepsze warunki niż korzystający z telefonii komórkowej latami. Jako nowy klient założysz konto w banku na lepszych warunkach niż ci, którzy korzystają z takiego produktu finansowego od dawna. Przykłady można by mnożyć.

Najważniejsze, że podobne zjawisko występuje w firmach i odnosi się do płac. Nowo zatrudnianemu pracownikowi trzeba zaoferować wynagrodzenie na zasadach rynkowych, bo inaczej ominie firmę i pracy będzie szukał gdzie indziej.
Pracownik „zasiedziały” upomina się o podwyżkę, ale żna to zignorować, bo przecież mało prawdopodobne, iż zaryzykuje odejście z firmy. A jeśli nawet odejdzie i długo będzie szukał nowego zajęcia, zadziała to „prewencyjnie” na innych występujących z roszczeniami płacowymi. Taka polityka kadrowa w Polsce to standard.

Ale już nawet nie o racjonalne działanie firmy tu chodzi – w końcu to jej wybór, do którego ma prawo, podobnie jak pracownik ma prawo w każdej chwili zmienić pracodawcę i wybrać korzystniejszą ofertę nowego.
W ocenie ekspertów w takich sytuacjach dochodzi do swego rodzaju patologii, a poza dyskusją jest, że konsekwencją takiego zjawiska jest dyskryminacja płacowa. Jak się więc okazuje, możemy z nią mieć do czynienia nie tylko w przypadku płaci – kobietom płaci się mniej niż mężczyznom, ale i w odniesieniu do osób o różnym stażu pracy.

Dyrektywa płacowa to jawność wynagrodzeń, by walczyć z dyskryminacją płacową

Powszechnie znaną zmianą, którą wprowadzana nowa dyrektywa płacowa jest jawność wynagrodzeń.
Prawie do wszystkich już dotarło, że wysokość wynagrodzeń musi być podawana w ofertach pracy. Mało kto jednak wie, łącznie z pracownikami kadr, że to tylko „wierzchołek góry lodowej” w dyrektywie płacowej. W sumie wprowadza ona bardzo wiele zmian, a jej fundamentalnym celem jest walka z wszelkimi praktykami dyskryminacyjnymi w sferze płac pracowniczych.
Dlatego wkrótce firmy będą musiały sporządzać specjalne raporty i analizy płacowe, a gdy wykażą one istnie tzw. luki w płacach, np. rozbieżności w wysokości wynagrodzenia porównywalnych pracowników, firma będzie musiała tę lukę zlikwidować.

Dyrektywa płacowa: jak skorzystają na niej pracownicy zatrudnieni w firmie od dawna

Dotyczy to także pracowników o różnym stażu pracy. Jeśli zarabiają oni mniej od nowo zatrudnianych, bo zmieniły się warunki rynkowe, zgodnie z którymi ustalano płacę nowym, firma musi płace pracowników ze stażem do tych realiów rynkowych dostosować.
Musi, bo jeśli tego nie zrobi, nie zaoszczędzi – jeśli nie wyda na podwyżkę, odda te pieniądze w formie kary, którą przepisy wykonawcze do dyrektywy płacowej wprowadzą do nowego obrotu prawnego.

Pracujesz w firmie od dawna i już kilka razy zetknąłeś się z odmową podwyżki albo przynajmniej wyrównania płacy o inflację – teraz upokorzenia ze strony szefa się skończą. Nim odmówi, będzie musiał się długo zastanawiać i przeanalizować sytuację, a z czasem wspomogą go w tym raporty płacowe, jakie dział kadr będzie musiał sporządzać.
Jeśli raport wskaże, że twoje wynagrodzenie odbiega od stawek rynkowych, wniosek o podwyżkę szef musi rozpatrzeć pozytywnie. To samo wydarzy się, jeśli zatrudniona na porównywalnym stanowisku osoba zagwarantuje sobie wynagrodzenie wyższe niż twoje – szef musi pozytywnie zareagować na twoje roszczenie o podwyżkę albo zaryzykuje wysoką karę gdy w związku z odmową złożysz skargę w inspekcji pracy.

infor.pl

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się pierwsze posiedzenie Zespołu ds. Skróconego Czasu Pracy. Forum Związków Zawodowych bierze aktywny udział w tym procesie. Strona pracowników będzie dbać o to, aby (ewentualna) technologiczna i organizacyjna rewolucja na rynku pracy służyła przede wszystkim dobrostanowi osób zatrudnionych.

22 kwietnia 2026 r. dr Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zainaugurowała prace specjalnego zespołu, którego zadaniem jest rzetelna analiza możliwości i skutków skrócenia czasu pracy w Polsce. 

Joanna Stec-Trzpil reprezentantką FZZ

W składzie Zespołu, jako osoba desygnowana przez Forum Związków Zawodowych, zasiadła Pani Joanna Stec-Trzpil, Przewodnicząca Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Policji, Członek Zarządu Głównego FZZ. Podczas pierwszego posiedzenia odebrała ona oficjalny akt powołania do tego gremium.

Diagnoza i pilotaże. Co już wiemy?

Spotkanie miało na celu przedstawienie dotychczasowych dokonań resortu oraz planów na najbliższy rok. Zaprezentowano trzy kluczowe obszary:

• Projekty pilotażowe „Skrócony czas pracy – to się dzieje!”. Omówiono stan realizacji naborów, w ramach których pracodawcy testują różne modele skrócenia czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowych wynagrodzeń.
• Wyniki wstępnych badań. Przedstawiono wnioski z ankiet przeprowadzonych wśród 5438 pracowników i 80 organizacji. Dane te wskazują na ogromne zainteresowanie nowymi modelami organizacji pracy.
• Program GOSPOSTRATEG (ReTime).  Zaprezentowano założenia projektu realizowanego przez IPiSS oraz CIOP-PIB, który ma na celu przygotowanie konkretnych rekomendacji wdrożeniowych.

Perspektywy na przyszłość

Zasadnicza część prac badawczych i analitycznych Zespołu będzie realizowana w okresie najbliższego roku. 

Wszystkich zainteresowanych ewolucją modelu pracy w Polsce zachęcamy do zapoznania się z naszą wcześniejszą analizą:

👉 https://fzz.org.pl/4-dniowy-tydzien-pracy-analiza/

FZZ

– Moim celem jest zmiana definicji środowiska pracy w ogólnych przepisach BHP tak, aby w jasny sposób uwzględniała ona również czynniki psychospołeczne – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Jak argumentuje szef Inspekcji, coraz częściej obserwujemy sytuacje, w których formalnie zgodne z prawem bezpieczne środowisko pracy w rzeczywistości nie chroni pracownika przed wypadkiem, chorobą czy załamaniem zdrowia.

– Jako Państwowa Inspekcja Pracy nie możemy wobec tego faktu pozostać bierni. Dlatego skorzystałem z moich ustawowych uprawnień i skierowałem do pani minister rodziny, pracy i polityki społecznej formalny wniosek o podjęcie prac legislacyjnych w tym obszarze. Moim celem jest zmiana definicji środowiska pracy w ogólnych przepisach BHP tak, aby w jasny sposób uwzględniała ona również czynniki psychospołeczne – twierdzi kategorycznie Marcin Stanecki.

Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy koncentrują się obecnie na warunkach fizycznych środowiska pracy, na maszynach, urządzeniach, czynnikach chemicznych i biologicznych. W praktyce oznacza to konieczność zabezpieczania wykopów, zakładania osłon na maszyny czy monitorowania stężeń pyłów w powietrzu, którym oddychają pracownicy. Ale zmieniające się technologie, tempo pracy, formy nadzoru i modele organizacyjne powodują, że zmienia się również struktura zagrożeń, jakim podlegają zatrudnieni. Coraz częściej mają one charakter psychospołeczny i nie zawsze dają się uchwycić językiem technicznych norm i procedur. Skoro obecne regulacje nakazują uwzględniać w ocenie ryzyka zawodowego czynniki środowiska pracy zdefiniowane wyłącznie jako materialne, to przy takiej konstrukcji przepisów nie istnieje wyraźny, prawny obowiązek badania zagrożeń psychospołecznych.

We współczesnym świecie pracy coraz wyraźniej widoczne jest jednak to, że stan psychiczny zatrudnionych wpływa na ich funkcjonowanie w godzinach pracy. Przewlekły stres czy lęk powodują wydłużenie czasu reakcji, pogorszenie koordynacji ruchowej i obniżenie precyzji. Oznacza to, że człowiek stale funkcjonujący w stanie przeciążenia psychicznego nie pracuje tak samo, jak człowiek wypoczęty, zmotywowany i mający poczucie bezpieczeństwa. Nawet najbardziej ergonomiczne stanowisko nie zapewni mu ochrony, jeśli jego układ nerwowy pozostaje w stanie ciągłego napięcia.

Jest to widoczne w statystykach, które wskazują, że wypadkom przy pracy ulegają zarówno pracownicy bez doświadczenia i pełnej świadomości zagrożeń, jakie generuje środowisko ich pracy, jak i ci z wieloletnim stażem, którzy ulegają rutynie i dekoncentracji, co staje się przyczyną ciężkich i śmiertelnych wypadków przy pracy.

– Zbyt często przyczyna takich zdarzeń określana jest jako „błąd ludzki”. Przenosi to na pracownika odpowiedzialność za doprowadzenie do tragedii. Tymczasem ten rzekomo niewytłumaczalny błąd jest niemal zawsze ostatnim ogniwem znacznie dłuższego łańcucha uwarunkowań organizacyjnych – tłumaczy szef Inspekcji Pracy Marcin Stanecki.

Ocena ryzyka psychospołecznego pracy i zapewnienie środków profilaktycznych funkcjonuje obecnie jako dobra praktyka w niektórych firmach. Ważne, aby stało się to powszechnym standardem ochrony każdego pracownika. To konieczny krok, aby dostosować polskie przepisy do europejskich standardów.

Takim standardem jest dziś norma ISO 45003, dotycząca zarządzania zdrowiem psychicznym. Stawia ona fundamentalne pytanie: „co w organizacji pracy generuje zagrożenia psychospołeczne?”. Norma ta akcentuje odpowiedzialność przedsiębiorców za organizację pracy. Oddziałuje ona bowiem równolegle na sferę fizyczną i psychiczną zatrudnionych. Każda decyzja zarządcza dotycząca tempa pracy, obsady kadrowej, systemu zmianowego czy tonu komunikacji służbowej wpływa na bezpieczeństwo zespołów.

– Żadne owocowe czwartki czy karnety sportowe nie zrekompensują pracownikowi braku szacunku, toksycznego zarządzania czy nierealnego obciążenia zadaniami – podkreśla Główny Inspektor Pracy.

Poprawa przewidywalności pracy, jasność ról czy szacunek dla prawa do odpoczynku to niezbędne elementy prewencji wypadkowej. Co istotne, ten mechanizm działa w obie strony i przynosi wymierne efekty. Pracownik funkcjonujący w środowisku, które chroni jego zdrowie fizyczne i psychiczne, jest pracownikiem bardziej skoncentrowanym, efektywnym i odpowiedzialnym. Znacznie lepiej reaguje na zagrożenia, chętniej zgłasza nieprawidłowości i aktywnie współtworzy kulturę bezpieczeństwa.

– Hasło Międzynarodowej Organizacji Pracy na ten rok brzmi „Jak tam w pracy? Zdrowe środowisko psychospołeczne to podstawa”. To pytanie o codzienną rzeczywistość pracy, o granice obciążeń, sposób organizacji zadań i wreszcie o miejsce człowieka w tym coraz szybciej pędzącym procesie pracy – podsumowuje szef Inspekcji.

Wykład zatytułowany „Synergia zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników” Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wygłosił podczas zorganizowanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych międzynarodowej konferencji w ramach obchodów Międzynarodowego Dnia Pamięci Ofiar Wypadków i Chorób Zawodowych.

PIP