Wraz ze śmiercią pracownika wygasa jego stosunek pracy. Powoduje to powstanie obowiązku rozliczenia się pracodawcy z rodziną zmarłego. Z czego pracodawca musi się rozliczyć? Kto jest uprawniony do praw majątkowych po pracowniku?

Czym są prawa majątkowe ze stosunku pracy

Brak jest definicji prawa majątkowego ze stosunku pracy. Przyjmuje się, że takie prawo jest ściśle z tym stosunkiem związane i bezpośrednio z niego wynikające. Zwykle są to wszystkie należności niewypłacone zmarłemu pracownikowi.

Przykładowo do praw majątkowych ze stosunku pracy można zaliczyć wynagrodzenie za pracę i dodatki do wynagrodzenia. Prawami majątkowymi są też takie należności jak świadczenia z tytułu podróży służbowej, nagrody, odprawa pieniężna czy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Prawa majątkowe w razie śmierci pracownika

Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Prawa majątkowe przechodzą wtedy, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Osobami spełniającymi warunki do uzyskania renty rodzinnej są:

• dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione:

- do ukończenia 16 lat;

- do ukończenia nauki w szkole, jeżeli przekroczyły 16 lat życia, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia (jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia, będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów), albo

- bez względu na wiek, jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy w okresach, o których wyżej mowa;

• przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;
• rodzice (także ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające).

Prawa majątkowe w razie braku osób uprawnionych do renty rodzinnej

Jeżeli brak jest małżonka i innych osób uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym, niezrealizowane prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej. Podlegają wówczas dziedziczeniu na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Jeżeli zaistniała taka sytuacja, to pracodawca może wypłacić należności zmarłego jedynie spadkobiercom testamentowym lub ustawowym na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego o stwierdzeniu nabycia spadku.

Odprawa pośmiertna dla rodziny zmarłego pracownika

W razie śmierci pracownika pracodawca wypłaca odprawę pośmiertną. Odprawa przysługuje:

• małżonkowi oraz
• innym członkom rodziny zmarłego spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.

Wysokość odprawy zależna jest od okresu zatrudnienia zmarłego pracownika u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony:

• krócej niż 10 lat, wówczas odprawa przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
• co najmniej 10 lat, to odprawa przysługuje w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia,
• co najmniej 15 lat, wówczas odprawa przysługuje w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawę dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do otrzymania tego świadczenia, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy wyliczonej kwoty odprawy.

Ubezpieczenie pracownika na życie

Kodeks pracy reguluje sytuację, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. W takich okolicznościach odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż przysługująca odprawa pośmiertna. Jeżeli jednak odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, to pracodawca ma obowiązek wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)
• ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 1749 z późn. zm.)

infor.pl

Polacy coraz bardziej obawiają się o swoje miejsca pracy. Co trzeci aktywny zawodowo przyznaje, że nie ma dziś pewności zatrudnienia, a firmy coraz ostrożniej planują rekrutacje. Największy niepokój dotyczy kobiet, młodszych pracowników oraz branż transportowej i handlowej.

Obawy o zatrudnienie

Według przekazanego w czwartek PAP raportu, obawy o stabilność zatrudnienia wzrosły, szczególnie w porównaniu z sytuacją sprzed dwóch czy trzech lat. Obecnie - według badania - mówi o nich 33,3 proc. aktywnych zawodowo, podczas gdy jeszcze dwa lata temu było to 26 proc.

Jednocześnie spadł odsetek osób, które są spokojne o swoją pracę – z 55 proc. rok temu do 50,7 proc. obecnie. Niepewność coraz częściej dotyczy najbliższych miesięcy, a nie odległej przyszłości.

„Choć nadal większość Polaków czuje się stabilnie w swoim miejscu zatrudnienia, obawy rosną. Wiąże się to z ogólną niepewnością, wynika też z obserwacji rynku. Rosnące koszty działalności, w tym koszty pracy oraz nieprzewidywalność koniunktury sprawiają, że firmy ograniczają skalę rekrutacji, skupiając się na stanowiskach kluczowych z punktu widzenia efektywności” – oceniła dyrektor ds. kluczowych klientów Gi Group Agnieszka Żak.

Jak pokazało badanie, obecnie firmy ostrożnie podchodzą do planowania rekrutacji. Autorzy raportu zwrócili uwagę, że podobnie jak rok czy dwa lata temu najczęściej zamierzają utrzymać obecny poziom zatrudnienia, co deklaruje ponad 72,7 proc. z nich. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7 proc. organizacji (rok wcześniej było to 16,7 proc.), a dwukrotnie wzrósł odsetek przewidujących redukcje – z 4,9 proc. rok temu do 9,8 proc.

Najczęściej o zawodową stabilność martwią się osoby w wieku 25‒44 lata, przy czym odsetek deklarujących takie obawy wzrósł w tej grupie – z 31 proc. do prawie 40 proc. Częściej niepokoją się także osoby do 24 lat (37,3 proc.). Najbezpieczniej czują się natomiast starsi pracownicy, powyżej 55 lat – 65,6 proc. z nich nie obawia się utraty pracy, podczas gdy niepokoi się o to 20 proc.

W raporcie podkreślono, że podobnie jak rok temu, największą niepewność dotyczącą swojej sytuacji zawodowej odczuwają osoby zarabiające powyżej 10 tys. zł netto – obecnie wskazuje na nią 48,7 proc. z nich. Najspokojniejsi są natomiast pracownicy osiągający dochody w przedziale 7–9,9 tys. zł netto. W tej grupie obawy deklaruje 22,6 proc. badanych.

Według badania niepokoją się głównie pracownicy transportu i logistyki (46,6 proc.) oraz handlu (42 proc.) i produkcji (39,3 proc.). Najpewniej czują się natomiast pracujący w sektorze publicznym (20,7 proc.) oraz w usługach (28,2 proc.). Jeśli chodzi o poziom stanowiska, niepewność wzrosła niemal we wszystkich grupach, szczególnie wśród pracowników niższego szczebla (40,4 proc. wskazań). Wyjątkiem są starsi specjaliści, wśród których odsetek obawiających się spadł do 26,2 proc.

Kobiety częściej niepewne

„Poziom obaw wyraźnie różni się w zależności od wieku, płci, stanowiska czy branży. Starsi pracownicy nie tylko czują się pewniej niż młodsi, ale także rzadziej niż rok temu odczuwają niepokój związany z utrzymaniem zatrudnienia. Bardziej widoczna jest również różnica między kobietami a mężczyznami. O ile w ubiegłym roku nastroje w obu grupach były zbliżone, o tyle dziś kobiety sygnalizują niepewność zdecydowanie częściej. Największą zmianę odnotowano w sektorze transportu i logistyki, gdzie udział osób obawiających się utraty pracy wzrósł o blisko 16 p.p.” – wskazała Żak.

Najrzadziej utraty stanowiska boją się mieszkańcy regionu północnego (23 proc.), a najbardziej zaniepokojeni są mieszkańcy regionu południowo-zachodniego (43 proc.) oraz centralnego (36,5 proc.) i wschodniego (36,3 proc.).

Z badania wynika, że pracownicy, którzy nie czują się pewnie, częściej myślą nie tylko o zmianie miejsca zatrudnienia, ale także o zmianie zawodu. W tej grupie podjęcie takich kroków rozważa 66 proc. badanych. Dla porównania – wśród osób, które nie obawiają się utraty pracy lub nie planują jej zmienić, odsetek ten wynosi niespełna 40 proc.

„Barometr Rynku Pracy 2026” powstał na podstawie badań przeprowadzonych przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research. Badania zostały zrealizowane pod koniec lutego i na początku marca 2026 r. na łącznej grupie 1074 pracowników i pracodawców. (PAP)

Częste nieobecności w pracy nie mogą podstawą do pozbawiania pracownika podwyżek wynagrodzenia i odmowy wypłaty składników dodatkowych. Owszem, nieobecność ma związek z wydajnością, ale trzeba stosować sieć obiektywnych wzorców.

Zakaz dyskryminacji obowiązuje w prawie pracy od dawna

Pracownicy niecierpliwie czekają na wdrożenie do polskiego systemu zasad dotyczących równości i przejrzystości płac wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Z doniesień prasowych mogli już się dowiedzieć, że wraz z ich wprowadzeniem zasady wynagradzania pracowników za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości będą musiały być bardziej przejrzyste i opierać się na jasnych kryteriach. Jednak czy to będzie duża nowość? Warto pamiętać, że to, czego „oczekuje” dyrektywa do krajowych pracodawców to jedynie wzmocnienie zasady równości, która już od dawna powinna być stosowana i która wynika również z postanowień ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co więcej, na jej podstawie również teraz, przed wejściem w życie regulacji dotyczących równości i przejrzystości płac, pracownicy mogą dochodzić swoich praw przed sądem. Właśnie w tego rodzaju sprawie Sąd Najwyższy postanowieniem z 8 października 2025 r. (sygn. akt II PSK 80/24) odrzucił skargę kasacyjną pracodawcy w sprawie z powództwa pracownicy, która zarzuciła mu naruszenie zasady równości.

Nieobecności w pracy nie mogą być jedynym argumentem

Powódka podjęła pracę w jednostce budżetowej, w której obowiązywały przepisy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych. Podwyższanie stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownikom referatu, w którym była zatrudniona odbywało się na podstawie wniosków dyrektora w porozumieniu z kierownikiem referatu. Jednak pracownica, o której mowa nie była w tych podwyżkach uwzględniania, a uzasadnieniem takiego postępowania były jej usprawiedliwione nieobecność w pracy. Nie otrzymywała też dodatkowych świadczeń w formie premii i nagród za szczególne zaangażowanie lub zastępowanie innych pracowników. W jej ocenie takie postępowanie naruszało zasadę równego traktowania poprzez nieuprawnione wprowadzenie dyferencjacji w wysokości wynagrodzenia zasadniczego w grupie zawodowej. Sąd rejonowy, do którego wniosła powództwo zgodził się z jej argumentacją i uznał, że wszyscy inspektorzy przedmiotowego referatu stanowili grupę zawodową, w której co do zasady kształtowanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego powinno odbywać się w oparciu o zasadę równości i powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tymczasem jedyną przyczyną, dla której pracodawca dokonał zróżnicowania była kwestia nieobecności w pracy, których ilość w przypadku poszczególnych pracowników była różna. Z poglądem pracownicy i sądu rejonowego zgodził się w toku dalszego postępowania również sąd okręgowy.

Pracodawca uważał, że ma prawo kształtować wynagrodzenia według dowolnych kryteriów

Pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego i zawnioskował w niej o rozpoznanie istotnego zagadnienia prawnego dotyczącego kwestii absencji chorobowych pracownika i ich wpływu na możliwość kształtowania przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia za pracę. Jego zdaniem brak podstaw prawnych do przyjęcia, że pracodawca przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia jest zobowiązany do posiłkowania się całą grupą licznych kryteriów związanych z wysokością wynagrodzenia, a więc okolicznościami różnego rodzaju nierzadko zupełnie ze sobą niezwiązanymi jak np.: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzenia, odpowiedzialność materialna, poziom wykształcenia, zakres obowiązków pracowniczych, czy wreszcie absencje chorobowe. Uznać należy, iż wskazane kryteria wynikające z dorobku orzecznictwa mają jedynie charakter przykładowy i pomocniczy dla pracodawcy w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia, co nie oznacza, iż pracodawca musi powoływać się na wszystkie kryteria łącznie i jednocześnie.

Sąd Najwyższy nie miał wątpliwości – niezbędne są obiektywne wzorce

Sąd Najwyższy nie dostrzegł jednak we wskazanym zakresie istotne zagadnienia prawnego do rozpoznania. Odrzucając skargę potwierdził, że ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.

Podstawa prawna

art. 11³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl