Pojęcie bezpieczeństwa w pracy wykracza obecnie poza tradycyjnie rozumiane bhp i ochronę przed urazami fizycznymi. Równie niebezpieczne dla zdrowia i efektywności pracy są zagrożenia psychospołeczne. Środowisko pracowników oświaty także jest na nie podatne. Budowanie wśród pracowników szkół i organów zarządzających placówkami oświatowymi świadomości skutków, jakie niosą zagrożenia psychospołeczne, jest ważnym zadaniem i Państwowa Inspekcja będzie wspierać jego realizację – deklaruje Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy uczestniczył w konferencji „Dialog PLUS – wzmocnienie potencjału partnerów społecznych w procesie monitorowania i stanowienia prawa” zorganizowanej przez Związek Nauczycielstwa Polskiego. Marcin Stanecki przedstawił uczestnikom konferencji działania Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie budowania świadomości zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Omówił także projektowane zmiany legislacyjne dotyczące zwalczania mobbingu i ograniczenia dyskryminacji płacowej.

– Odpowiedzią Państwowej Inspekcji Pracy na wyzwania związane z poprawą zdrowia i kondycji psychofizycznej pracowników jest wieloletni, ogólnokrajowy program wspierania pracodawców, realizowany pod nazwą „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w pracy”. Jest on stale modyfikowany i uzupełniany tak, aby każdy zainteresowany mógł korzystać ze sprawdzonych rozwiązań i dobrych praktyk – mówi Marcin Stanecki.

W ramach programu Inspekcja Pracy przeprowadziła w 2025 roku 308 szkoleń dla 15 403 osób, koncentrując się na identyfikacji zagrożeń psychospołecznych oraz ustawowych obowiązkach pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Koordynatorzy programu wspierali przedsiębiorców także w ocenie stresogenności cech pracy przy użyciu Skali Ryzyka Psychospołecznego (narzędzia opracowanego przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. dr med. Jerzego Nofera w Łodzi). Proces ten opiera się na analizie ankiet przekazywanych do Głównego Inspektoratu Pracy, na podstawie których opracowywane są propozycje działań naprawczych.

– Program przynosi wymierne efekty w obszarze profilaktyki zdrowia psychicznego. W 2025 roku badaniem objęto 1587 pracowników z 35 przedsiębiorstw, co pozwoliło na identyfikację źródeł stresu i wdrożenie rozwiązań prewencyjnych – informował Główny Inspektor Pracy.

Inspekcja kładzie nacisk na wsparcie merytoryczne pracodawców. Wyrazem tego jest przygotowanie serii specjalistycznych publikacji i  poradników, przeznaczonych dla obu stron stosunku pracy – np. „Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy”, „Stres w pracy. Poradnik dla pracownika”, „Pracownik wobec mobbingu”, „Sposoby na stres” „Pracownik wobec mobbingu”, „Mobbing. Informator dla pracodawcy” oraz „Prezentacja dobrych praktyk w zakresie prewencji zagrożeń psychospołecznych”. W ubiegłym roku w ramach działań prewencyjno-informacyjnych rozdysponowano łącznie prawie 21 tys. egzemplarzy tych publikacji. Wydawnictwa Inspekcji Pracy dystrybuowane są zarówno w tradycyjnej formie drukowanej, jak i elektronicznej, co zwiększa ich dostępność.

Nowoczesna prewencja dostępna jest także w cyberprzestrzeni. Portal internetowy www.streswpracy.pl stał się internetową bazą wiedzy, udostępniane są tam nie tylko publikacje, ale i artykuły czy webinary.

– Państwowa Inspekcja Pracy wspiera pracodawców we właściwym kształtowaniu polskiego rynku pracy. Budowanie świadomości prawnej u pracowników i dostarczanie pracodawcom gotowych, dobrych praktyk organizacyjnych to najskuteczniejsza droga do stworzenia bezpiecznego, stabilnego i wolnego od dyskryminacji środowiska pracy, w którym najwyższą wartością pozostaje szacunek dla ludzkiej godności – podkreśla Marcin Stanecki.

PIP

Wniosek o urlop na żądanie pracownik może złożyć w dowolnej formie, ale powinien to zrobić przed godziną planowanego rozpoczęcia pracy. Uzyskanie formalnej zgody przełożonego na skorzystanie z tego uprawnienia nie zawsze jest konieczne.

Jak wynika z art. 167² Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika do 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Stosowanie tego przepisu przez ponad 20 lat pozwoliło na wypracowanie orzecznictwa rozstrzygającego część problemów, które wynikają ze specyfiki udzielania urlopu na żądanie.

Wiążący wniosek

Jedna z kluczowych wątpliwości dotyczy tego, czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika co do wskazanego przez niego terminu urlopu na żądanie. Już sam przepis pozwala stwierdzić, że występuje tu przesłanka obowiązku (czy też konieczności) udzielenia urlopu oraz związanie pracodawcy terminem wskazanym przez pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2006 r. (sygn. akt III PK 26/06, LEX nr 551013), podkreślając, że zgłoszenie przez pracownika żądania udzielenia urlopu w warunkach określonych w art. 167² k.p. obliguje pracodawcę do uwzględnienia wniosku. Tym samym obowiązek pracodawcy, o którym mowa w tym przepisie, należy rozumieć jako konieczność uwzględnienia wniosku pracownika co do terminu, w którym chce on wykorzystać określoną w nim część urlopu, o ile udzielenie w tym czasie urlopu wypoczynkowego jest prawnie dopuszczalne.

Sąd Najwyższy odniósł się w tym kontekście do zgłoszenia żądania udzielenia urlopu w trakcie niezdolności do świadczenia pracy przez pracownika z powodu choroby. W tym przypadku pracodawca nie może udzielić urlopu wypoczynkowego – ani zwykłego, ani na żądanie. Także w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09, OSNP 2011/11-12/148) Sąd Najwyższy wskazał, że udzielenie urlopu wypoczynkowego – również na żądanie – pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby jest niezgodne z prawem. Z kolei w wyroku z 29 października 2007 r. (sygn. akt II PK 57/07, LEX nr 898720) sąd ten podkreślił, że niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego.

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 167² k.p. ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w terminie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. Tak uznał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 7 listopada 2013 r. (sygn. akt SNO 29/13, LEX nr 1393802).

Termin zgłoszenia

Kwestią, która nie została wprost wyartykułowana w art. 167² k.p., jest termin na zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Przepis wskazuje jedynie, że pracownik zgłasza to żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie precyzuje jednak momentu zgłoszenia wniosku o ten urlop. Ostateczny termin jego złożenia wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346). Uznał, że pracownik powinien zgłosić wniosek do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Należy zatem uwzględnić dwa elementy w przestrzeni czasowej dotyczące wniosku o udzielenie urlopu na żądanie:
   ● zgłoszenie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu
oraz
   ● zgłoszenie tego wniosku przed rozpoczęciem pracy.

Biorąc pod uwagę ciążący na pracowniku obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, należy przyjąć, że powinien on zgłosić swoje żądanie odpowiednio wcześniej, aby pozwolić pracodawcy na podjęcie środków zaradczych wynikających np. z potrzeby zapewnienia zastępstwa. Sąd Najwyższy zauważył przy tym, że regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie (tj. bardziej korzystne dla pracownika). W praktyce chodzi m.in. o sytuacje, w których pracownik zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy rozpoczyna pracę w dniu, w którym chce skorzystać z urlopu na żądanie, wcześniej niż osoba uprawniona do przyjęcia wniosku i podjęcia decyzji o jego udzieleniu.

Sąd Najwyższy wskazał również, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik może nie być w stanie zgłosić wniosku o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Takie okoliczności wyłączają winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego. Odmiennie jest jednak traktowane opuszczenie miejsca pracy po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w danym dniu. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 162/07, OSNP 2009/7-8/98) takie zachowanie należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Bez planowania

Zgodnie z ogólnymi przepisami dotyczącymi udzielania urlopów wypoczynkowych, stosownie do art. 163 k.p., urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W określonych przepisami sytuacjach pracodawca może nie tworzyć planu urlopów – w takim przypadku termin urlopu ustala po porozumieniu z pracownikiem. Przesunięcie ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, ale jest to również dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 k.p.). Wynika z tego, że do korzystania z urlopu przez pracownika – zarówno zaplanowanego, jak i w przesuniętym terminie – zawsze niezbędna jest zgoda pracodawcy.

Przytoczone przepisy nie dotyczą jednak urlopu na żądanie. Gdyby tak było, samowolne wykorzystanie przez pracownika tego urlopu mogłoby być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a co za tym idzie, pracodawca mógłby to uznać za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Tymczasem nie za wsze wykorzystanie urlopu na żądanie, mimo formalnego braku jego udzielenia przez przełożonego, może być tak surowo traktowane.

Milcząca zgoda

Do problematyki związania pracodawcy wnioskiem pracownika o urlop na żądanie oraz zasad udzielania tego urlopu Sąd Najwyższy odniósł się również w wyroku z 22 marca 2022 r. (sygn. akt I PSKP 59/21, LEX nr 3417266), wskazując na konieczność uwzględnienia wniosku pracownika, ale także na fakt, iż pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

W wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36) Sąd Najwyższy wskazał, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd Najwyższy odniósł się do tego zagadnienia, argumentując konieczność wyrażenia zgody na wykorzystanie urlopu na żądanie faktem, iż stanowi on część urlopu wypoczynkowego. Stwierdził, że nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167² k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będące go żądaniem w rozumieniu art. 167² k.p. Co do zasady pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 maja 2024 r., sygn. akt II PSK106/23, LEX nr 3716475.

Pełna treść artykułu: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy, nr 5/2026 - Państwowa Inspekcja Pracy

PIP

Duża grupa zatrudnionych wykonuje obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych. Taki rodzaj więzi z pracodawcą nie może oznaczać gorszych i mniej bezpiecznych warunków pracy. Zgodnie z art. 66 Konstytucji RP każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Trzeba zrobić wszystko, by ten przepis był przestrzegany – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy uczestniczył w konferencji „Po prostu bezpieczeństwo – kierunki zmian”, zorganizowanej przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi i Politechnikę Łódzką w ramach kampanii „Wizja Zero”. Spotkanie poświęcono aktualnym wyzwaniom w obszarze bezpieczeństwa pracy, nowoczesnych technologii, prewencji wypadkowej oraz dobrostanu w środowisku pracy.

Z danych przedstawionych przez Marcina Staneckiego wynika, że w 2024 r. inspektorzy pracy sprawdzili podczas 2851 kontroli przestrzeganie obowiązków w zakresie bhp przez pracodawców i przedsiębiorców wobec osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. W roku 2025 zagadnienia te zweryfikowano w trakcie 2786 kontroli.

Wśród najliczniejszych nieprawidłowości, do których odnosiły się decyzje i wystąpienia kierowane przez inspektorów pracy, należy wymienić brak skutecznej ochrony zdrowia i życia pracujących podczas organizowania pracy w sposób niezapewniający im bezpieczeństwa. W roku 2024 wydano w tym zakresie 2481 decyzji, w 2025 roku – 2489 decyzji.

Środki prawne wydane przez inspektorów pracy dotyczyły też profilaktycznych badań lekarskich oraz szkoleń z zakresu bhp. Dopuszczanie do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie w przypadku istotnych zagrożeń stwierdzono i uregulowano w 2024 roku 305 decyzjami, a w 2025 r. – 217 decyzjami.

Z kolei w zakresie dopuszczania pracujących do pracy, do której wykonywania nie mieli oni dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydano 232 decyzje nakazowe w 2024 r., a w 2025 r. – 193 takie decyzje.

– Za koniecznością podniesienia poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy osób świadczących pracę na podstawie niepracowniczych form pracy przemawiają przede wszystkim dane dotyczące wypadków przy pracy w tej grupie zatrudnionych – podkreślał Marcin Stanecki.

Zbadane przez Państwową Inspekcję Pracy wypadki przy pracy, którym ulegają osoby wykonujące pracę na podstawie niepracowniczych form jej świadczenia, stanowią w ostatnich trzech latach (tj. 2023-2025) około 20% wszystkich wypadków przy pracy zgłoszonych i zbadanych przez Inspekcję Pracy.

Propozycje zmian przepisów, które podnoszą poziom ochrony życia i zdrowia osób świadczących pracę w niepracowniczych formach zatrudnienia:

1. objęcie niepracowniczych form świadczenia pracy przekazywaniem informacji w zakresie ryzyka zawodowego, a także przeprowadzaniem badań lekarskich oraz w dookreślonym zakresie szkoleń w dziedzinie bhp – zmiana w ustawie Kodeks pracy;

2.obowiązek przekazywania wybranych zagadnień przewidzianych zakresem szkolenia w dziedzinie bhp – prace nad zmianą w rozporządzeniu o szkoleniach bhp;

3. konieczność wskazywania wniosków i zalecanych środków profilaktycznych w karcie wypadku w odniesieniu do niepracownika – zmiana przepisów wypadkowych.

PIP