To największe zmiany w korzystaniu ze zwolnień lekarskich od lat. Zakład Ubezpieczeń Społecznych stopniowo wdraża nowe przepisy, które mają ograniczyć nadużycia i ujednolicić sposób interpretowania L4. Obowiązują już nowe zasady dotyczące pierwszego dnia choroby, rozszerzono uprawnienia kontrolerów, a od 2027 roku zupełnie inaczej będą wystawiane zwolnienia dla osób zatrudnionych u kilku pracodawców.

Pierwszy dzień L4 liczony do okresu zasiłkowego

Jedna z najważniejszych zmian dotyczy sposobu rozliczania pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego. Dotychczas obowiązywała praktyka, zgodnie z którą dzień wystawienia L4 nie zawsze był zaliczany do okresu zasiłkowego.

Dotyczyło to przede wszystkim sytuacji, gdy pracownik zdążył pojawić się w pracy choćby na część dnia. Często wyglądało to tak, że osoba zatrudniona źle czuła się w trakcie wykonywania obowiązków, opuszczała miejsce pracy i jeszcze tego samego dnia otrzymywała od lekarza zwolnienie lekarskie obejmujące również ten dzień. Zdarzały się także przypadki, gdy pracownik przepracował całą zmianę, a dopiero po jej zakończeniu zgłaszał się do lekarza i otrzymywał L4 z datą obejmującą dzień, w którym wykonywał obowiązki zawodowe.

W takich przypadkach Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznawał, że niezdolność do pracy formalnie nie wystąpiła w dniu, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie. W konsekwencji okres zasiłkowy rozpoczynał się dopiero następnego dnia.

To stanowisko zostało jednak zmienione. Jak wyjaśniał Inforlex.pl, obecnie pierwszy dzień wskazany na zwolnieniu lekarskim będzie zaliczany do okresu zasiłkowego niezależnie od tego, czy pracownik przepracował część dnia, całą zmianę oraz czy otrzymał za ten dzień wynagrodzenie.

Reforma przepisów odbywa się etapami

Zmiany w systemie L4 nie zostały wprowadzone jednorazowo. Zakład Ubezpieczeń Społecznych już wcześniej otrzymał dodatkowe kompetencje dotyczące kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich, również tych wystawianych z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny.

Kolejny etap reformy rozpoczął się 13 kwietnia wraz z wejściem w życie nowych przepisów. Jednym z ich najważniejszych elementów jest doprecyzowanie pojęcia „pracy zarobkowej” wykonywanej podczas zwolnienia lekarskiego.

Dotychczas interpretacje były bardzo rygorystyczne i zdarzało się, że nawet jednorazowa aktywność zawodowa była traktowana jako naruszenie zasad korzystania z L4.

Obecnie przepisy wyraźnie odróżniają rzeczywiste wykonywanie pracy od czynności incydentalnych. W praktyce oznacza to, że sporadyczne odebranie telefonu służbowego, krótkie odpisanie na wiadomość e-mail czy wykonanie pojedynczej czynności organizacyjnej nie będzie automatycznie uznawane za wykonywanie pracy zarobkowej. Tym samym takie zachowanie nie pozbawi pracownika prawa do zasiłku chorobowego.

Co wolno robić podczas zwolnienia lekarskiego

Nowelizacja doprecyzowała również, czym jest aktywność niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego.

Przepisy wskazują, że chodzi o wszystkie działania, które mogą utrudniać leczenie, opóźniać powrót do zdrowia albo wydłużać okres rekonwalescencji. Jako przykłady wymieniane są między innymi wyjazdy wypoczynkowe czy inne aktywności pozostające w sprzeczności z zaleceniami lekarza.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że wykonywanie zwykłych czynności życia codziennego nie będzie traktowane jako nadużycie zwolnienia. Oznacza to, że wyjście do sklepu, apteki czy załatwienie podstawowych spraw związanych z codziennym funkcjonowaniem nie powinno skutkować utratą prawa do świadczeń chorobowych.

ZUS dostaje większe uprawnienia do kontroli

Nowe przepisy znacząco rozszerzają również możliwości kontrolne Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Kontrolerzy mogą teraz potwierdzać tożsamość osoby korzystającej ze zwolnienia poprzez jej wylegitymowanie. Otrzymali także możliwość wejścia do miejsca, w którym prowadzona jest kontrola, oraz zbierania informacji nie tylko od osoby przebywającej na L4, ale również od pracodawcy i lekarza prowadzącego leczenie.

Zmiany obejmują także system orzecznictwa. Rozszerzono katalog osób, które będą mogły wydawać orzeczenia na potrzeby ZUS. Oprócz lekarzy uprawnienia takie otrzymają również pielęgniarki i pielęgniarze, fizjoterapeuci, lekarze odbywający specjalizację oraz lekarze posiadający co najmniej pięcioletnie doświadczenie zawodowe. Nowelizacja przewiduje również możliwość zawierania przez ZUS umów cywilnoprawnych z lekarzami orzecznikami.

Rewolucja dla osób pracujących w kilku miejscach od 2027 roku

Największa zmiana w systemie zwolnień lekarskich ma wejść w życie 1 stycznia 2027 roku.

Po tej dacie lekarz będzie wystawiał zwolnienie lekarskie wyłącznie dla jednego tytułu do ubezpieczenia. W praktyce oznacza to odejście od obecnych zasad, zgodnie z którymi jedno L4 automatycznie obejmuje wszystkie miejsca zatrudnienia osoby ubezpieczonej.

Po zmianach każde zwolnienie będzie wystawiane oddzielnie dla konkretnego stosunku pracy lub innego tytułu do ubezpieczenia. Reforma ma przede wszystkim uporządkować system w przypadku osób wykonujących pracę u kilku pracodawców jednocześnie.

Nowe rozwiązania nie oznaczają jednak, że osoba niezdolna do wykonywania obowiązków u jednego pracodawcy będzie automatycznie zobowiązana do świadczenia pracy w pozostałych miejscach zatrudnienia. Zasady mają zostać dostosowane do konkretnego tytułu ubezpieczenia oraz rzeczywistego stanu zdrowia pracownika.

Źródło: infor.pl

Od 8 lipca 2026 r. pracodawcy naruszający przepisy o urlopach wypoczynkowych muszą liczyć się z dwukrotnie wyższą grzywną. Za nieudzielenie pracownikowi przysługującego urlopu albo bezpodstawne obniżenie jego wymiaru grozi obecnie kara od 2 000 do 60 000 zł – wcześniej było to od 1 000 do 30 000 zł. Zmianę wprowadziła ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, która znowelizowała art. 282 § 1 Kodeksu pracy. Reforma zaostrzyła odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, nie oznacza jednak, że każda odmowa urlopu jest niezgodna z prawem. Pracodawca może nie zaakceptować konkretnego terminu wypoczynku, ale nie może systematycznie blokować urlopu ani pozbawiać pracownika możliwości jego wykorzystania. Kiedy odmowa jest dopuszczalna, a kiedy może zakończyć się interwencją Państwowej Inspekcji Pracy i wysoką grzywną?

Prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego jest niezbywalnym uprawnieniem pracownika. Zgodnie z art. 152 § 1-2 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się urlopu, a pracodawca nie może pozbawić go rzeczywistej możliwości odpoczynku. Nie oznacza to jednak, że pracownik może jednostronnie wybrać dowolny termin nieobecności.

Wniosek urlopowy nie zawsze oznacza dni wolne

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Pracodawca, ustalając plan, bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli planu nie sporządza, termin urlopu ustala po porozumieniu z pracownikiem – art. 163 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy. Pracodawca może więc nie zaakceptować terminu zaproponowanego przez pracownika, np. z powodu konieczności zapewnienia minimalnej obsady, nałożenia się urlopów kilku osób, awarii, kontroli albo pilnego zadania.

Jeżeli termin został już uzgodniony lub wynika z planu urlopów, jego przesunięcie z inicjatywy pracodawcy jest dopuszczalne wyłącznie z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy – art. 164 § 2 Kodeksu pracy. Zwykłe trudności organizacyjne lub permanentne braki kadrowe nie powinny być traktowane jako automatyczne uzasadnienie przesunięcia. Pracodawca jest natomiast związany prawidłowym wnioskiem o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim. Wynika to z art. 163 § 3, art. 182¹g oraz art. 182³ § 3 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi otrzymać wyraźną zgodę?

Co do zasady pracownik nie powinien rozpoczynać urlopu bez jego udzielenia przez pracodawcę. Zgoda nie zawsze musi jednak przyjmować formę podpisanego wniosku. Może być ustna, elektroniczna, a w określonych okolicznościach również dorozumiana. W wyroku Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17, wskazano, że jeżeli u pracodawcy istnieje utrwalona i akceptowana praktyka, zgodnie z którą samo prawidłowe zgłoszenie urlopu oznacza jego udzielenie, pracownik nie musi oczekiwać na dodatkowe formalne potwierdzenie. Sąd podkreślił jednak, że pracodawca pozostaje podmiotem udzielającym urlopu, a pracownik nie może samodzielnie stworzyć sobie prawa do nieobecności wbrew wyraźnej odmowie. Oznacza to, że procedury urlopowe powinny być jasne i konsekwentnie stosowane. Jeżeli pracodawca przez długi czas akceptuje zgłoszenia SMS-em, e-mailem albo w systemie kadrowym bez osobnego zatwierdzenia, późniejsze twierdzenie, że pracownik zawsze musiał oczekiwać na wyraźną zgodę, może być trudne do obrony.

Samowolny urlop a zwolnienie dyscyplinarne

Nieobecność bez udzielenia urlopu może naruszać podstawowe obowiązki pracownicze. Nie oznacza to jednak, że każdy taki przypadek automatycznie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 22 marca 2022 r., sygn. I PSKP 59/21, potwierdzono, że udanie się na urlop bez zgody pracodawcy stanowi naruszenie obowiązków. Aby uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne, musi jednak mieć charakter „ciężki”. Konieczne jest ustalenie bezprawności zachowania, winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa oraz naruszenia lub realnego zagrożenia interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy nakazał przy tym uwzględniać sposób postępowania pracodawcy, dotychczasową praktykę urlopową, przyczynę nieobecności, sposób złożenia wniosku, zapewnienie zastępstwa oraz wcześniejsze reakcje na podobne zachowania. Jeżeli pracodawca wcześniej tolerował nieformalny sposób korzystania z urlopów albo nie reagował na uchybienia, może to wpływać na ocenę stopnia winy pracownika.

Wniosek jest następujący: pracownik nie może zakładać, że sam wniosek zawsze wystarcza, ale pracodawca również nie powinien automatycznie stosować zwolnienia dyscyplinarnego bez zbadania wszystkich okoliczności.

Urlop na żądanie – cztery dni, lecz nie pełna dowolność

Na podstawie art. 167² Kodeksu pracy pracownik może wykorzystać maksymalnie cztery dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Są one częścią zwykłego urlopu wypoczynkowego, a żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgłoszenie powinno nastąpić zasadniczo przed godziną rozpoczęcia pracy, chyba że regulamin, procedura albo utrwalona praktyka dopuszczają późniejsze zawiadomienie. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje obecnie, że odmowa urlopu na żądanie może nastąpić jedynie w wyjątkowych przypadkach, gdy obecność pracownika jest niezbędna ze względu na szczególnie ważny interes zakładu. Pracownik nie powinien rozpoczynać urlopu na żądanie, zanim pracodawca go nie udzieli. Pracodawca jest jednak co do zasady związany prawidłowo i terminowo złożonym żądaniem. Jednocześnie udzielenie urlopu może nastąpić w sposób dorozumiany, jeżeli wynika to z zasad i praktyki obowiązujących w zakładzie.

Urlop zaległy i okres wypowiedzenia

Niewykorzystanego urlopu należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Wyjątek dotyczy niewykorzystanych dni urlopu na żądanie, które przechodzą na kolejny rok jako zwykły urlop, lecz nie są objęte terminem 30 września. Pracodawca może udzielić zaległego urlopu bez zgody pracownika – taką interpretację podtrzymuje Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W okresie wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykorzystania zarówno urlopu zaległego, jak i proporcjonalnej części urlopu bieżącego (art. 167¹ Kodeksu pracy). Niewykorzystany urlop przy ustaniu zatrudnienia podlega rozliczeniu ekwiwalentem na podstawie art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Odwołanie z urlopu, choroba i odpowiedzialność pracodawcy

Odwołanie pracownika z trwającego urlopu jest możliwe tylko wtedy, gdy jego obecności wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wypoczynku. Pracodawca musi pokryć koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem (art. 167 § 1-2 Kodeksu pracy). Mogą to być m.in. koszty wcześniejszego powrotu oraz niewykorzystanej części opłaconego pobytu, jeżeli nie podlegają zwrotowi przez organizatora.

Ważne

Choroba przed urlopem powoduje obowiązek przesunięcia jego terminu, a choroba rozpoczęta w trakcie wypoczynku przerywa urlop. Niewykorzystaną część należy udzielić później (art. 165 pkt 1 i art. 166 pkt 1 Kodeksu pracy).

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która wbrew obowiązkowi nie udziela pracownikowi urlopu albo bezpodstawnie obniża jego wymiar, popełnia wykroczenie zagrożone grzywną od 2 000 do 60 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.). Nie każda odmowa proponowanego terminu stanowi wykroczenie. Ryzyko odpowiedzialności może powstać w szczególności w przypadku systematycznego odmawiania urlopu bez uzasadnionych przyczyn; nieudzielania urlopu zaległego w terminie określonym w art. 168 Kodeksu pracy; faktycznego uniemożliwiania pracownikowi wykorzystania urlopu; bezpodstawnego obniżenia wymiaru urlopu; zastępowania urlopu wypłatą pieniężną w czasie trwania zatrudnienia, poza przypadkami przewidzianymi w art. 171 Kodeksu pracy.

Ważne

Nie każda odmowa konkretnego terminu stanowi jednak wykroczenie. Pracodawca może nie zaakceptować terminu kolidującego z normalnym tokiem pracy, pod warunkiem, że umożliwi pracownikowi wykorzystanie urlopu w innym terminie i nie będzie permanentnie blokował jego prawa do wypoczynku.

Agnieszka Marzeion, Payroll Manager, TPA Poland

Problemy zdrowotne nie oznaczają automatycznie prawa do renty z ZUS. Aby otrzymać świadczenie, trzeba spełnić kilka warunków, a sam wiek 50+ nie daje żadnych dodatkowych uprawnień. Wyjaśniamy, komu przysługuje renta chorobowa, ile wynosi w 2026 roku, jakie dokumenty trzeba złożyć i czy można dorabiać do świadczenia.

Pytanie	Odpowiedź
Kto może dostać rentę?	Osoba uznana przez ZUS za częściowo lub całkowicie niezdolną do pracy
Czy po 50. roku życia renta jest wyższa?	Nie, wiek nie zwiększa wysokości świadczenia
Ile wynosi najniższa renta?	Od marca 2026 r. 1 978,49 zł brutto przy całkowitej niezdolności
Gdzie złożyć wniosek?	W ZUS – także przez eZUS

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez ZUS osobom, które z powodu pogarszającego się stanu zdrowia utraciły zdolność do pracy. Może dotyczyć zarówno całkowitej, jak i częściowej niezdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Choć wiek nie wpływa na wysokość świadczenia, to dla osób po 50. roku życia renta ta może być istotnym wsparciem finansowym. W obliczu rosnącej liczby chorób przewlekłych w tej grupie wiekowej, warto wiedzieć, komu przysługuje renta, ile wynosi w 2026 roku i jak krok po kroku ubiegać się o jej przyznanie.

Renta chorobowa z ZUS. Kto może otrzymać to świadczenie?

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych osobom, które zostały uznane za niezdolne do pracy z powodu stanu zdrowia. Niezdolność ta może być całkowita lub częściowa:

• całkowita niezdolność do pracy – osoba utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy,
• częściowa niezdolność do pracy – osoba w znacznym stopniu utraciła zdolność do wykonywania pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.

Wiek nie wpływa na wysokość świadczenia – osoby po 50. roku życia otrzymują takie same kwoty jak młodsi świadczeniobiorcy.

Trzy warunki, które trzeba spełnić, aby dostać rentę z ZUS

Aby otrzymać rentę chorobową, należy spełnić trzy podstawowe warunki:

1. Orzeczenie o niezdolności do pracy – lekarz orzecznik ZUS musi stwierdzić całkowitą lub częściową niezdolność do pracy.
2. Wymagany staż ubezpieczeniowy – długość wymaganego okresu składkowego zależy od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy. Dla osób po 50. roku życia zazwyczaj wymagany jest staż wynoszący co najmniej 5 lat w ostatnim dziesięcioleciu przed zgłoszeniem wniosku.
3. Niezdolność do pracy powstała w odpowiednim czasie – niezdolność do pracy musi powstać w okresie ubezpieczenia, pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu 18 miesięcy od zakończenia tych okresów.

Jeśli stałeś się niezdolny do pracy po ukończeniu 30 lat, nie musisz posiadać 5 lat w 10 latach przed zgłoszeniem wniosku lub powstaniem niezdolności do pracy, jeśli jesteś całkowicie niezdolny do pracy oraz udowodniłeś:

• 25 lat okresów składkowych – kobieta,
• 30 lat okresów składkowych – mężczyzna.

Ile wynosi renta chorobowa w 2026 roku? Oto aktualne kwoty

Od 1 marca 2026 roku obowiązują nowe stawki waloryzacyjne:

• renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy: 1 978,49 zł brutto,
• renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy: 1 483,87 zł brutto.

W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową kwoty te są odpowiednio wyższe:

• całkowita niezdolność do pracy: 2 374,19 zł brutto,
• częściowa niezdolność do pracy: 1 780,64 zł brutto.

Od czego zależy wysokość renty? ZUS bierze pod uwagę kilka czynników

Wysokość renty chorobowej zależy od kilku czynników:

• podstawa wymiaru – średnie wynagrodzenie z wybranych lat, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenie społeczne,
• okresy składkowe i nieskładkowe – liczba lat, w których opłacano składki oraz okresy nieskładkowe (np. studia, urlopy wychowawcze),
• rodzaj niezdolności do pracy – całkowita lub częściowa.

ZUS stosuje określone algorytmy do wyliczenia wysokości świadczenia, uwzględniając powyższe elementy.

infor.pl