Pracodawców obciąża wobec pracowników szereg obowiązków informacyjnych. Nie są one jednak nieograniczone. Nadal to pracownik musi we własnym zakresie dbać o swoje prawa, pilnować terminów i dopełniać obowiązków.

Korzystanie z zfśs wciąż pełne wątpliwości

Wakacje to w wielu zakładach pracy czas wzmożonej działalności zakładowych funduszy świadczeń socjalnych. Obok świadczeń związanych ze świętami, najpopularniejszymi są od lat również te związane z wypoczynkiem. Osoby uprawnione wnioskują więc o ich wypłatę i zadają wiele pytań. Wokół świadczeń wciąż bowiem jest wiele wątpliwości. Czy trzeba wypoczywać przez 14 dni, aby mieć do nich prawa? Czy trzeba przedstawić rachunek za udział w wypoczynku zorganizowanym? Czy poziom dochodów współmałżonka jest ważny? Czy każdy pracownik może się o nie ubiegać? A co z emerytami? Choć wątpliwości co rok skupiają się na tych samych zagadnieniach, to nie udaje się trwale ich wyjaśnić, a w praktyce mają je nie tylko osoby uprawnione, ale i pracodawcy. Jednym z problemów, który cyklicznie eskaluje jest brak dostępu do informacji o świadczeniach przewidzianych w regulaminie funduszu.

Terminów trzeba pilnować

O problemach z dostępem do informacji o świadczeniach mówią najczęściej osoby, które są na co dzień nieobecne w zakładzie pracy i mają z nim dość luźny związek z zakładem, a tym samym nie mają możliwości śledzenia na bieżąco informacji dotyczących zmian wprowadzanych w obowiązujących w nich regulaminach. W tej grupie mieszą się zarówno emeryci i renciści – byli pracownicy, jak i np. pracownicy korzystający z uprawnień rodzicielskich. Są oni w jakimś stopniu odcięci od informacji i nie kontrolują tak uważnie kalendarza, jak pracownicy, co sprawia, że mogą np. przegapić termin na złożenie wniosku o przyznanie świadczenia i stracić możliwość ubiegania się o nie. W takich sytuacjach często pada zarzut, że pracodawca nie poinformował ich o możliwości ubiegania się o świadczenie czy wręcz ukrył przed nimi istnienie takiej możliwości. Jednak czy można uznać go za słuszny?

Regulamin zfśs to źródło prawa wewnątrzzakładowego

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie. Może w nim postanowić – choć w praktyce się to nie zdarza – że będzie każdą z osób uprawnionych do korzystania z funduszu bezpośrednio informował o możliwości ubiegania się o konkretne świadczenie. Oczywiście takiego rozwiązania nie stosuje się w praktyce ze względów organizacyjno-praktycznych. Skąd więc osoby uprawnione mogą wiedzieć, że mają prawo do określonych świadczeń? Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego, a pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników z jego treścią. Powinien zrobić to „w sposób przyjęty u danego pracodawcy”. To zaś może oznaczać, że w jednych zakładach pracy będzie to wywieszenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń, która znajduje się w miejscu dostępnym dla wszystkich uprawnionych, a w innych przesłanie zbiorczej wiadomości e-mail czy zamieszczenie odpowiedniej informacji na wewnątrzzakładowym intranecie. Wiele zakładów pracy tworzy też preliminarz, czyli plan rzeczowo-finansowy, w którym określa przewidywane wydatki na poszczególne rodzaje działalności socjalnej. Z takiego planu często wynika dość szczegółowo, jaki charakter przybierze działalność funduszu w danym roku kalendarzowym i o jakiego rodzaju świadczenia osoby uprawnione będą mogły się ubiegać. Warto pamiętać, że stanowi on część regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a co za tym idzie, tak samo jak w przypadku jego treści, należy zapoznać z nim pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jak z tego wynika, w praktyce nie powinno dojść do sytuacji, w której osoby uprawnione nie będą miały możliwości powzięcia informacji na temat działalności funduszu, o ile wykażą się w tym zakresie choćby minimalną aktywnością. Nie powinny liczyć natomiast na to, że to pracodawca dopilnuje w ich imieniu realizacji wymaganych obowiązków i w sposób aktywny przyczyni się do skorzystania przez nie z przysługujących im praw.

Podstawa prawna

art. 2 pkt 5, art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl

Rok 2026 przyniósł kilka zmian, które wpływają bezpośrednio na urlop, staż pracy, rekrutację, dokumentację kadrową, wypłatę ekwiwalentu i kontrolę umów cywilnoprawnych. Pracownik powinien sprawdzić, czy może uzyskać nowe uprawnienia, a pracodawca - czy prawidłowo przeliczył staż, dostosował procedury i formy zatrudnienia.

Poniżej wyjaśniamy, które zmiany już obowiązują, od jakich dat należy je stosować, jakie dokumenty przygotować i jak dochodzić swoich praw. Stan prawny: 22 lipca 2026 r.

Najważniejsze:

• Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla objętych nią umów cywilnoprawnych - 31,40 zł brutto.
• Nowe zasady wliczania określonych okresów pracy na umowach cywilnoprawnych i prowadzenia działalności do stażu obowiązują od 1 stycznia 2026 r. w sektorze publicznym, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
• Od 27 stycznia 2026 r. wiele wniosków i zawiadomień pracowniczych można składać elektronicznie, a termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop został wyraźnie uregulowany.
• W rekrutacji pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale i nie może żądać informacji o dotychczasowych zarobkach.
• Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy ma szersze narzędzia do reagowania na przypadki wykonywania pracy na umowie cywilnoprawnej lub B2B w warunkach właściwych dla stosunku pracy.

Nie każda nowelizacja wymaga od pracownika i pracodawcy tego samego działania. Część zmian działa automatycznie, na przykład podwyższenie płacy minimalnej, ale inne wymagają złożenia dokumentów, zmiany regulaminu, zachowania dowodu przekazania informacji albo sprawdzenia rzeczywistego sposobu wykonywania pracy.

Najbezpieczniej oceniać każdą sytuację według trzech pytań: od kiedy obowiązuje nowa reguła, kogo obejmuje oraz jaki dokument potwierdza spełnienie jej warunków. Samo powołanie się na zmianę przepisów może nie wystarczyć, jeżeli uprawnienie zależy od stażu, daty zatrudnienia, treści umowy lub faktycznej organizacji pracy.

Kiedy powstaje problem ze zmianami w prawie pracy w 2026 roku

Problem najczęściej pojawia się wtedy, gdy pracownik oczekuje zastosowania nowego uprawnienia, a pracodawca nie ma dokumentów pozwalających je potwierdzić albo stosuje wcześniejszą procedurę. Dotyczy to zwłaszcza przeliczania stażu pracy, ustalania wymiaru urlopu, wypłaty ekwiwalentu po ustaniu zatrudnienia i przyjmowania wniosków w postaci elektronicznej.

Po stronie pracodawcy ryzyko powstaje również w rekrutacji, przy ustalaniu wynagrodzeń, w dokumentacji Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz przy korzystaniu z umów zlecenia i kontraktów B2B. O charakterze zatrudnienia nie decyduje wyłącznie nazwa umowy, lecz rzeczywisty sposób świadczenia pracy: podporządkowanie, obowiązek osobistego wykonywania zadań, miejsce i czas wyznaczane przez zatrudniającego oraz odpłatność.

Data zastosowania	Najważniejsza zmiana	Co trzeba zrobić
24 grudnia 2025 r.	Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu i zakaz pytania o wcześniejsze zarobki	Zmienić ogłoszenia, scenariusze rozmów i sposób dokumentowania przekazania informacji
1 stycznia 2026 r.	4806 zł płacy minimalnej i 31,40 zł minimalnej stawki godzinowej	Sprawdzić umowy, listy płac i stawki w objętych ustawą umowach cywilnoprawnych
1 stycznia lub 1 maja 2026 r.	Nowe okresy wliczane do stażu pracy	Pracownik składa dowody, a pracodawca ponownie ustala uprawnienia zależne od stażu
27 stycznia 2026 r.	Elektroniczna postać wielu czynności kadrowych i nowe zasady wypłaty ekwiwalentu urlopowego	Dostosować obieg dokumentów, adresy kontaktowe i procedurę rozliczenia przy rozwiązaniu umowy
8 lipca 2026 r.	Szersze uprawnienia PIP w sprawach pozornego samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych	Zweryfikować umowy i faktyczny model współpracy, zanim dojdzie do kontroli

W 2026 r. szczególnej uwagi wymagają też święta przypadające w sobotę. Święto obniża wymiar czasu pracy, dlatego przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pracodawca powinien wyznaczyć inny dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić

Punktem wyjścia jest Kodeks pracy w aktualnym brzmieniu oraz ustawy nowelizujące obowiązujące od końca 2025 r. i w 2026 r. W konkretnej sprawie trzeba jednak sięgnąć również do umowy o pracę, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, dokumentacji czasu pracy, list płac i korespondencji prowadzonej z pracownikiem.

Dokumenty potrzebne do przeliczenia stażu

Pracownik, który chce doliczyć do stażu okresy wykonywania umowy zlecenia, świadczenia usług albo prowadzenia działalności gospodarczej, powinien przedstawić dokument potwierdzający dany okres zgodnie z wymaganiami ustawy. W pierwszej kolejności może to być zaświadczenie uzyskane z ZUS, a gdy dany okres nie może zostać potwierdzony przez ZUS - inne wiarygodne dowody, na przykład umowy, rachunki, zaświadczenia zagraniczne lub dokumenty rejestrowe.

Dokumenty należy oceniać osobno dla każdego okresu. Nie wystarcza samo zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeżeli przepisy wymagają wykazania okresu podlegania ubezpieczeniom. Trzeba również unikać podwójnego zaliczenia okresów, które nakładały się na siebie.

Dokumenty dotyczące czasu pracy i rzeczywistego zatrudnienia

W sporach o czas pracy albo o istnienie stosunku pracy znaczenie mają nie tylko umowy, lecz także grafiki, ewidencja czasu pracy, wiadomości e-mail, polecenia służbowe, logowania do systemów, listy obecności, zeznania świadków i dokumenty rozliczeniowe. Przykładem problemu dowodowego są Dwa etaty w tych samych godzinach pracy, gdy zapisy w dokumentach nie odpowiadają faktycznej organizacji obowiązków.

Dokumenty rekrutacyjne i płacowe

Pracodawca powinien zachować dowód, że kandydat otrzymał informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale odpowiednio wcześnie, aby mógł świadomie prowadzić negocjacje. Informację można podać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli wcześniej nie została przekazana. Powinna obejmować nie tylko płacę zasadniczą, lecz także inne składniki i świadczenia związane z oferowanym stanowiskiem.

Ogłoszenia i nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji prowadzony niedyskryminacyjnie. Rekruter nie powinien pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia u obecnego ani poprzednich pracodawców.

Ważne: Jeżeli spór dotyczy kilku zmian jednocześnie, na przykład przeliczenia stażu, nowego wymiaru urlopu i wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, przed wysłaniem żądania warto ustalić, od której daty każde uprawnienie działa i jakim dokumentem można je wykazać.

Checklista dokumentów:

• sprawdź datę wejścia zmiany w życie dla sektora publicznego albo prywatnego;
• zbierz umowy, świadectwa pracy, zaświadczenia ZUS i dokumenty potwierdzające działalność lub pracę za granicą;
• porównaj nowy staż z wymiarem urlopu, długością wypowiedzenia i zasadami wynagradzania obowiązującymi u pracodawcy;
• zachowaj potwierdzenie wysłania wniosku elektronicznego i potwierdzenie jego doręczenia;
• w sprawie czasu pracy zabezpiecz grafiki, ewidencję, korespondencję i dane z systemów;
• w rekrutacji zachowaj wersję ogłoszenia i dowód przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu;
• przy umowie cywilnoprawnej opisz faktyczny sposób wykonywania pracy, a nie tylko nazwę umowy.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Nowe zasady liczenia stażu pracy

Od 2026 r. do stażu pracy mogą być wliczane określone okresy aktywności zawodowej, które wcześniej co do zasady nie zwiększały stażu pracowniczego, między innymi wykonywanie umowy zlecenia, świadczenie usług i prowadzenie pozarolniczej działalności. W jednostkach sektora finansów publicznych nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r., a u pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 r.

Doliczenie okresu może wpłynąć przede wszystkim na wymiar urlopu wypoczynkowego, który po osiągnięciu co najmniej dziesięcioletniego stażu wynosi 26 dni zamiast 20 dni. W zależności od przepisów i regulacji obowiązujących u pracodawcy może mieć znaczenie również dla długości okresu wypowiedzenia, dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej albo dostępu do stanowiska wymagającego określonego doświadczenia.

Pracownik zatrudniony w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad u danego pracodawcy ma 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów. Skutek nie polega jednak na automatycznym wyrównaniu wszystkich świadczeń za czas sprzed daty stosowania nowych przepisów. Pracodawca powinien przeliczyć uprawnienia od właściwej daty, po otrzymaniu wymaganych dowodów.

Płaca minimalna i minimalna stawka godzinowa

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. Minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług objętych ustawą wynosi 31,40 zł brutto. Przy niepełnym etacie minimalne wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Pracodawca powinien sprawdzić nie tylko kwotę wpisaną w umowie, ale całość składników uwzględnianych przy porównaniu z minimum. Nie każdy składnik wynagrodzenia można wliczyć do płacy minimalnej, dlatego premia, dodatek albo wypłata za szczególne warunki pracy wymagają odrębnej oceny.

Informacja o wynagrodzeniu w rekrutacji

Kandydat ma prawo otrzymać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartą na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Pracodawca powinien przekazać ją w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje, a więc nie dopiero po podpisaniu umowy. Kandydat nie ma obowiązku ujawniania historii swoich zarobków.

Dla pracodawcy praktycznym obowiązkiem jest ujednolicenie widełek, kryteriów różnicowania wynagrodzeń i treści ogłoszeń. Rozbieżności między ogłoszeniem, rozmową i projektem umowy mogą stać się dowodem nierównego traktowania albo braku przejrzystości procesu.

Elektroniczne wnioski i wypłata ekwiwalentu urlopowego

Od 27 stycznia 2026 r. liczne czynności, dla których wcześniej wymagana była postać pisemna, można wykonywać także w postaci papierowej lub elektronicznej. W praktyce wiadomość e-mail może być wystarczająca, jeżeli pozwala ustalić osobę składającą oświadczenie i jego treść. Pracodawca powinien określić, na jaki adres przesyła się dokumenty, kto je odbiera i w jaki sposób trafiają do dokumentacji pracowniczej.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypłaca się co do zasady w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ekwiwalent należy wypłacić w ciągu 10 dni od ustania zatrudnienia. Gdy ostatni dzień terminu jest wolny od pracy, wypłata powinna nastąpić w dniu poprzedzającym.

Reprezentacja pracowników w sprawach ZFŚS

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgodnienia dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych powinny być prowadzone z co najmniej dwoma przedstawicielami pracowników wybranymi w przyjętym u pracodawcy trybie. Pracodawca powinien udokumentować sposób wyboru przedstawicieli i przebieg uzgodnień.

Umowy cywilnoprawne, B2B i nowe uprawnienia PIP

Od 8 lipca 2026 r. inspekcja pracy dysponuje szerszą procedurą w sprawach, w których umowa cywilnoprawna albo współpraca B2B jest wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Dla uruchomienia administracyjnego trybu istotne jest, aby osoba nadal wykonywała pracę lub usługi w dniu kontroli. Gdy współpraca już się zakończyła, ustalenia istnienia stosunku pracy co do zasady dochodzi się przed sądem pracy.

Inspektor może nakazać usunięcie naruszenia, a gdy polecenie nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję albo skierować sprawę do sądu. Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie miesiąca od jej doręczenia. Sam fakt posiadania działalności gospodarczej nie wyklucza stosunku pracy, jeżeli rzeczywiste warunki współpracy spełniają cechy zatrudnienia pracowniczego.

Checklista pracodawcy:

• zaktualizuj stawki wynagrodzeń od 1 stycznia 2026 r.;
• ustal procedurę przyjmowania i weryfikowania dokumentów stażowych;
• przelicz urlop i inne świadczenia po udokumentowaniu nowych okresów;
• zaktualizuj wzory ogłoszeń, pytań rekrutacyjnych i informacji o wynagrodzeniu;
• wskaż kanał elektronicznego składania wniosków kadrowych;
• zapewnij wypłatę ekwiwalentu urlopowego w prawidłowym terminie;
• sprawdź, czy przy ZFŚS działa prawidłowo wybrana reprezentacja pracowników;
• porównaj każdą umowę zlecenia i B2B z faktycznym sposobem organizowania pracy.

Możliwe działania, terminy i dowody

Pracownik powinien rozpocząć od pisemnego lub elektronicznego wniosku do pracodawcy. Wniosek powinien wskazywać żądanie, podstawę faktyczną, datę, od której pracownik oczekuje zastosowania nowych zasad, oraz załączniki. W sprawie stażu warto wyliczyć poszczególne okresy i wskazać, jak zmieniają one wymiar urlopu lub inne uprawnienie.

Jeżeli pracodawca odmawia, dobrze jest poprosić o podanie przyczyny i wskazanie brakujących dokumentów. Następnie można skierować skargę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy albo wnieść pozew do sądu pracy. Wybór trybu zależy od rodzaju roszczenia: inspekcja może przeprowadzić kontrolę i zastosować przewidziane ustawą środki, ale zasądzenie świadczenia pieniężnego należy do sądu.

Przy kwalifikacji umowy i dochodzeniu roszczeń trzeba odróżnić przepisy prawa pracy od odpowiednio stosowanych reguł cywilnych. Pomocne jest omówienie Kodeks pracy a Kodeks cywilny, ponieważ nie każdą instytucję cywilną można bezpośrednio przenieść do stosunku pracy.

Najważniejsze terminy

• 24 miesiące - na udokumentowanie nowych okresów stażowych przez osobę pozostającą w zatrudnieniu w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad u danego pracodawcy;
• 10 dni - na wypłatę ekwiwalentu urlopowego, gdy termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem ustania zatrudnienia;
• 21 dni - co do zasady na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązania jej bez wypowiedzenia, licząc od doręczenia pisma;
• 1 miesiąc - na odwołanie do sądu pracy od decyzji okręgowego inspektora pracy w nowej procedurze dotyczącej stosunku pracy;
• 3 lata - podstawowy termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, liczony od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Termin procesowy lub materialny zawsze trzeba liczyć od właściwego zdarzenia, na przykład od doręczenia oświadczenia, rozwiązania umowy albo dnia wymagalności świadczenia. Negocjacje z pracodawcą nie zawsze zatrzymują bieg terminu, dlatego nie należy odkładać formalnego działania do zakończenia rozmów.

Jak zabezpieczyć dowody

• przechowuj oryginały umów, aneksów, świadectw pracy i zaświadczeń;
• eksportuj korespondencję wraz z datą, nadawcą i odbiorcą;
• zapisuj grafiki i polecenia przed utratą dostępu do firmowego systemu;
• sporządź chronologiczną listę zdarzeń i osób, które mogą być świadkami;
• zachowaj potwierdzenie doręczenia wniosku, odwołania lub skargi;
• przy roszczeniach pieniężnych przygotuj własne wyliczenie i dokumenty płacowe.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak zmiany z 2026 r. mogą wpłynąć na praktyczne decyzje pracownika i pracodawcy.

PRZYKŁAD 1

Pracownica prywatnej spółki ma trzy lata zatrudnienia na umowie o pracę i osiem wcześniejszych lat wykonywania umów zlecenia, potwierdzonych wymaganymi dokumentami. Po 1 maja 2026 r. składa je pracodawcy. Jeżeli wszystkie okresy podlegają zaliczeniu i nie nakładają się na siebie, jej staż przekracza dziesięć lat, co może podwyższyć wymiar urlopu z 20 do 26 dni. Pracodawca powinien dokonać przeliczenia od daty stosowania nowych przepisów, a nie traktować dokumentów jako podstawy do automatycznego wyrównania za wcześniejsze lata.

PRZYKŁAD 2

Firma publikuje ogłoszenie bez widełek, ale przed rozmową przesyła kandydatowi wiadomość z przedziałem wynagrodzenia zasadniczego, zasadami premii i pakietem świadczeń. Takie przekazanie może spełnić obowiązek informacyjny, jeżeli nastąpiło odpowiednio wcześnie i kandydat ma realną możliwość negocjacji. Błędem byłoby dopiero po wyborze kandydata zapytać go o dotychczasowe zarobki i na tej podstawie ustalić ofertę.

PRZYKŁAD 3

Programista prowadzi działalność, ale od poniedziałku do piątku pracuje osobiście w godzinach wyznaczonych przez kierownika, korzysta z firmowego sprzętu, musi uzyskiwać zgodę na nieobecność i otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie. Sama faktura i nazwa kontraktu B2B nie przesądzają o charakterze relacji. Jeżeli współpraca nadal trwa po 8 lipca 2026 r., sposób jej wykonywania może zostać zbadany przez PIP. Przy ocenie trzeba pamiętać, że Przepis ogólny może ustępować regulacji szczególnej właściwej dla danego przypadku.

Najczęstsze błędy

• zakładanie, że wszystkie umowy cywilnoprawne automatycznie zwiększają staż bez potrzeby udokumentowania okresów;
• przeliczanie uprawnień od niewłaściwej daty albo żądanie świadczeń za okres sprzed wejścia regulacji w życie;
• odrzucanie wniosku tylko dlatego, że został przesłany e-mailem, mimo że przepisy dopuszczają postać elektroniczną;
• wypłacanie ekwiwalentu urlopowego dopiero przy kolejnym standardowym terminie płacowym, mimo upływu terminu ustawowego;
• pytanie kandydata o poprzednie wynagrodzenie zamiast podania obiektywnego przedziału dla stanowiska;
• ocenianie umowy B2B wyłącznie według jej nazwy, bez sprawdzenia podporządkowania i organizacji pracy;
• czekanie z odwołaniem do zakończenia rozmów ugodowych, gdy biegnie termin sądowy.

Podsumowanie

Zmiany w prawie pracy w 2026 r. wymagają nie tylko znajomości nowych kwot i dat, lecz także uporządkowania dokumentów i procedur. Pracownik powinien udokumentować okresy wpływające na staż, pilnować terminów i zachować dowody złożonych wniosków. Pracodawca powinien zaktualizować płace, rekrutację, obieg dokumentów, rozliczanie urlopu oraz model współpracy z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych i B2B.

Przed podjęciem sporu trzeba ustalić dokładną datę powstania uprawnienia, właściwy termin oraz dokumenty potwierdzające stan faktyczny. Ocena skutków może się różnić zależnie od rodzaju pracodawcy, regulaminów zakładowych, treści umowy i sposobu wykonywania pracy.

ródła

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zmianami;
• ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, Dz.U. z 2025 r. poz. 807;
• ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423;
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242;
• ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. z 2026 r. poz. 25;
• ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2026 r. poz. 473.

prawo-pracy.pl

Podwyżki w budżetówce na poziomie 3 proc., płaca minimalna w wysokości 4950 zł oraz waloryzacja emerytur oparta na ustawowym minimum – takie propozycje przedstawił rząd podczas czerwcowych obrad Rady Dialogu Społecznego. Związki zawodowe oceniają je jako niewystarczające i domagają się znacznie wyższych wskaźników.

Podczas plenarnego posiedzenia RDS 15 czerwca rząd zaprezentował założenia dotyczące wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz waloryzacji emerytur i rent w 2027 roku. Tym samym rozpoczął się coroczny proces konsultacji prowadzonych w ramach dialogu społecznego.

W odpowiedzi wszystkie centrale związkowe przedstawiły wspólne stanowisko. W przypadku pracowników sfery budżetowej związki zawodowe domagają się 15-procentowego wzrostu wynagrodzeń, argumentując, że jest to niezbędne do częściowego nadrobienia wieloletnich zaległości płacowych oraz zatrzymania odpływu pracowników z administracji publicznej.

Równie zdecydowane stanowisko strona społeczna zajęła w sprawie emerytur i rent. Związkowcy postulują, aby waloryzacja uwzględniała inflację oraz co najmniej 50 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia. Jak podkreślają, obecny mechanizm nie pozwala wielu seniorom utrzymać dotychczasowego poziomu życia.

– Coraz więcej osób otrzymuje emerytury minimalne, a nawet świadczenia niższe od minimum. Jednocześnie systematycznie spada stopa zastąpienia, czyli relacja emerytury do ostatniego wynagrodzenia. To oznacza, że po zakończeniu aktywności zawodowej wielu ludzi doświadcza wyraźnego pogorszenia swojej sytuacji materialnej – zwraca uwagę Krzysztof Kisielewski, przewodniczący OZZZPRC.

Przedstawiciele strony związkowej podkreślają również, że wydatki na wyższą waloryzację świadczeń nie powinny być postrzegane wyłącznie jako koszt dla budżetu państwa.

– Nie rozumiemy argumentów, że są to źle wydane pieniądze. Emeryt każdą dodatkową złotówkę wyda w polskim sklepie, na leki, żywność czy usługi. Te środki wracają do obrotu gospodarczego, wspierają przedsiębiorców i napędzają wzrost gospodarczy. Seniorzy nie kupują jachtów ani nie wyprowadzają pieniędzy za granicę – podkreśla Kisielewski.

Po czerwcowym posiedzeniu rozmowy były kontynuowane w zespołach problemowych Rady Dialogu Społecznego. Nie udało się jednak wypracować wspólnego stanowiska partnerów społecznych. Zdaniem związkowców jedną z przyczyn był brak gotowości do modyfikacji przedstawionych wcześniej propozycji. Do tematu powrócono podczas kolejnego posiedzenia RDS 9 lipca. Strona związkowa ponownie wskazywała, że dialog społeczny powinien oznaczać rzeczywiste negocjacje, a nie jedynie prezentowanie wcześniej przygotowanych stanowisk.

– Jeśli dialog ma mieć sens, wszystkie strony muszą być gotowe do rozmowy i poszukiwania kompromisu. Tymczasem po raz kolejny odnosimy wrażenie, że kluczowe decyzje zostały podjęte jeszcze przed rozpoczęciem negocjacji – ocenia przewodniczący OZZZPRC.

Zdaniem związkowców tegoroczne rozmowy ponownie pokazały ograniczoną skuteczność mechanizmów negocjacyjnych funkcjonujących w Radzie Dialogu Społecznego. Mimo to organizacje pracownicze podtrzymują swoje postulaty dotyczące wyższych podwyżek płac w budżetówce oraz korzystniejszych zasad waloryzacji emerytur i rent.

Jak podkreślają przedstawiciele strony społecznej, stawką tych rozmów jest nie tylko sytuacja pracowników sektora publicznego, ale również poziom życia milionów emerytów, którzy coraz mocniej odczuwają skutki rosnących kosztów utrzymania.

OZZZPRC