Jest czynna od poniedziałku do piątku w godzinach 9-15.

Przypominamy, że obowiązujące przepisy nie regulują obecnie dopuszczalnej maksymalnej temperatury powietrza w pomieszczeniach pracy, w których temperatura nie jest determinowana względami technologicznymi. Jednak inspektorzy pracy mają możliwość weryfikacji spełnienia wymagań określonych w przepisach prawa, które są związane z wystąpieniem upałów lub których niespełnienie przez pracodawcę dodatkowo wpływa na pogorszenie warunków pracy w upale.

Informacje na temat obowiązków pracodawców wynikających z obowiązujących przepisów prawa można znaleźć w poradniku na naszej stronie internetowej i portalu YouTube: Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w czasie upałów

PIP

Zmiany w zaświadczeniach medycyny pacy od 18 lipca 2026 r. - lekarz może wystawić zalecenia elektronicznie, a od 18 października tego roku obowiązkowa digitalizacja obejmie również same orzeczenia. Problem w tym, że zdolny do pracy nie znaczy zdrowy.

Zmiany w zaświadczeniach medycyny pracy 2026

Od 18 lipca 2026 r. lekarze medycyny pracy mogą wystawiać zalecenia w formie elektronicznej – zmiana formatu nie odpowiada jednak na pytanie, czy takie zalecenia w ogóle są dostosowane do zdrowia pracownika. Badanie medycyny pracy kwituje pieczątka „zdolny do pracy", która może usypiać czujność zarówno pracowników, jak i pracodawcy. Zaświadczenie o zdolności do pracy nie świadczy bowiem o zdrowiu. Ta różnica kosztuje firmy miliony złotych rocznie.

Według wcześniejszych ustaleń, resort zdrowia przyspiesza cyfryzację medycyny pracy - od 18 lipca 2026 r. lekarz może wystawić zalecenia elektronicznie, a od 18 października obowiązkowa digitalizacja obejmie to również same orzeczenia. Nie zmienia to jednak faktu, że medycyna pracy jest w Polsce dziedziną powszechnie… lekceważoną. Każdy pracownik wie, że przed zatrudnieniem musi odbyć wizytę u lekarza medycyny pracy, poczekać w kolejce, porozmawiać chwilę ze specjalistą i wrócić z odpowiednim orzeczeniem. Problem w tym, że to, co faktycznie dzieje się ze zdrowiem pracownika, pozostaje poza jej zasięgiem.

Zdolny do pracy nie znaczy zdrowy

Głównym zadaniem lekarza medycyny pracy jest stwierdzenie, czy pracownik jest zdolny do pracy na danym stanowisku. Zaświadczenie uzyskiwane jest cyklicznie z różną częstotliwością (standardowo co 2-4 lata) na bazie wywiadu lekarskiego oraz badań. W tym czasie może rozwinąć się nadciśnienie, stan przedcukrzycowy, choroba serca albo zmiany nowotworowe, których nikt nie wykryje, dopóki choroba nie uderzy na tyle mocno, by wymusić wizytę u specjalisty.

- Cyfryzacja dokumentacji medycyny pracy to krok w dobrym kierunku - elektroniczne zalecenia usprawnią przepływ informacji między lekarzem a pracodawcą i ułatwią dostęp do historii badań pracownika. Prawdziwym wyzwaniem pozostaje jednak zakres i treść dokumentów, a nie jego forma. Zarówno zalecenia, jak i całe standardowe badanie medycyny pracy, koncentrują się przede wszystkim na czynnikach środowiskowych konkretnego stanowiska – hałasie, oświetleniu, ergonomii biurka – a nie na ogólnym stanie zdrowia pracownika. Przez dekady pracownikowi biurowemu wystarczyło zbadać wzrok i zmierzyć ciśnienie, podczas gdy to, co dzieje się z jego układem krążenia, metabolizmem czy psychiką, pozostaje poza protokołem. To coraz poważniejsza luka, bo społeczeństwo się starzeje, a choroby zawodowe zaczynają nakładać się na schorzenia typowe dla wieku: nadciśnienie, cukrzycę, choroby układu krążenia. Elektroniczny dokument niczego nie zmieni, jeśli jego zawartość nadal będzie checklistą dotyczącą stanowiska, a nie oceną kondycji zdrowotnej pracownika - tłumaczy lek. Piotr Leszczyński, dyrektor medyczny w LongLife.

Szersze badania medycyny pracy?

Istnienie problemów w tym obszarze dostrzegło również Ministerstwo Zdrowia, które na 2025 r. zapowiedziało wprowadzenie nowych regulacji mających poszerzyć zakres badań medycyny pracy. Nowe przepisy miały wprowadzić obowiązek wykonania lipidogramu, badania poziomu glukozy we krwi oraz obliczenia wskaźnika BMI. To badania, które według specjalistów, powinny być obowiązkowe dla każdego badanego, jednak ostatecznie nie zostały wprowadzone.

Badania profilaktyczne u pracodawcy

Odpowiedzią na lukę, której medycyna pracy nie wypełnia, mogą być badania profilaktyczne realizowane bezpośrednio w miejscu pracy. Obejmują one rzeczywistą diagnostykę stanu zdrowia: badania krwi z wynikiem na miejscu, EKG, spirometrię, wywiad ryzyka chorób cywilizacyjnych. Takie podejście pozwala dotrzeć do pracowników, którzy na własną rękę nigdy nie umówiliby się na wizytę, bo nie mają czasu, “czują się dobrze” albo po prostu nie wiedzą, że powinni to zrobić.

Dane z badań profilaktycznych realizowanych przez LongLife bezpośrednio u pracodawców pokazują skalę problemu: spośród wszystkich przebadanych w 2025 pracowników, czyli osób dysponujących aktualnym zaświadczeniem z medycyny pracy, u aż 33 proc. stwierdzono podwyższone, wysokie lub bardzo wysokie ryzyko zachorowania na cukrzycę. W badaniach spirometrycznych co dziesiąty wynik wskazywał na nieprawidłowości układu oddechowego, a w badaniach EKG - co dwudziesty.

Jak wynika z raportu LongLife 64 proc. pracowników chciałoby mieć dostęp do cyklicznych badań profilaktycznych w miejscu pracy. Jednocześnie tylko co piąty pracownik w Polsce uczestniczył kiedykolwiek w akcji profilaktycznej zorganizowanej przez pracodawcę a jeśli już, to najczęściej ograniczała się ona do badania wzroku lub podstawowych badań krwi.

– Pracodawcy, którzy myślą, że medycyna pracy to wystarczające narzędzie do zarządzania zdrowiem pracowników, działają z fałszywym poczuciem bezpieczeństwa. To tak, jakby raz na trzy lata sprawdzać stan samochodu i to tylko pod kątem tego, czy ma opony, a potem dziwić się, że silnik odmówił posłuszeństwa w trasie – komentuje Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife. – Firmy wydają dziś miliony na pakiety medyczne i obsługę zwolnień lekarskich. Tymczasem choroby, które generują najdłuższe absencje nie są ani leczone w ramach pakietów, ani wykrywane przez medycynę pracy – dodaje ekspertka.

Źródło: LongLife

Czy utrata zaufania to wystarczający powód do zwolnienia pracownika? Wręczając wypowiedzenie pracodawcy wciąż popełniają ten błąd, a konsekwencje są poważne i niemożliwe do odwrócenia przed sądem. Warto od razu nieco lepiej przemyśleć kolejne kroki i uniknąć kosztownego procesu.

Zwalniając pracownika pracodawca musi podać przyczynę

Powszechnie znaną zasadą jest to, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wynika to z art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Choć regulacja ta wydaje się być nieskomplikowana i jasno wynika z niej, jakich formalności powinien dopełnić pracodawca chcąc rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, to w praktyce staje się ona źródłem wielu konfliktów pomiędzy stronami stosunku pracy, a sprawy dotyczące tej problematyki muszą być rozstrzygane przez spory. Dlaczego tak się dzieje? Bo pracodawcy, choć najczęściej wskazują przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy, to jednak nie przywiązują wagi do tego, czy jest to przyczyna prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Często świadomie decydują się na podanie przyczyny fikcyjnej, która nie odzwierciedla rzeczywistej sytuacji pracownika, ale „dobrze wygląda na papierze”. Tymczasem takie postępowanie może pociągnąć za sobą poważne konsekwencje.

Pracodawcy wciąż popełniają ten sam błąd

Z jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna, prawdziwa, aktualna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Z oświadczenia złożonego przez pracodawcę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości to, co jest istotą zarzutu usprawiedliwiającego rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 112/06). To dlatego przyczyny takie, jak „utrata zaufania”, choć być może dobrze brzmią i poważnie wyglądają na papierze, nie są wystarczające. Jeśli bowiem pracownik faktycznie doprowadził swoim postępowaniem do tego, że pracodawca utracił do niego zaufanie, to z oświadczenia o wypowiedzeniu umowy musi dowiedzieć się, jakie konkretnie jego zachowanie doprowadziło do takiego stanu rzeczy. W przypadku, gdy pracownik, któremu złożono oświadczenie o takiej treści podejmie decyzję o dochodzeniu swoich praw przed sądem, pracodawca musi pamiętać, że powoływanie się w trakcie procesu na konkretne, nawet poważne przewinienia pracownika będzie spóźnione i nie wywoła zamierzonego efektu. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy, skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być mu znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 175/06). Nieprawidłowe, bo zbyt ogólne, jest podanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków bez ich skonkretyzowania (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 565/97).

Utrata zaufania to zdecydoanie za mało

Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 marca 2026 r. (sygn. akt I PSK 97/26), pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń, a wskazanie przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (zob. też wyroki Sądu Najwyższego: z 23 maja 2019 r., sygn. akt III PK 71/18 i z 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 74/17).

Podstawa prawna

art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl