W wielu państwach UE rozwiązania dotyczące pracy zmianowej i nocnej są bardziej rozbudowane niż w Polsce i w większym stopniu uwzględniają wiedzę naukową dotyczącą wpływu organizacji czasu pracy na zdrowie pracowników. Jak podkreślają autorzy przygotowanej na nasze zlecenie ekspertyzy dotyczącej skutków pracy w ruchu ciągłym, analiza porównawcza prowadzi do wniosku, że w wielu państwach członkowskich Unii Europejskiej ustawodawca przyjmuje dalej idące rozwiązania ochronne wobec pracowników zmianowych i nocnych.

Niemiecki obowiązek uwzględniania zasad ergonomii

W prawie niemieckim ustawodawca wprost odwołał się do wiedzy naukowej dotyczącej organizacji pracy. Pracodawca, planując czas pracy i harmonogramy zmian, powinien uwzględniać uznane ustalenia z zakresu ergonomii. Oznacza to, że organizacja pracy zmianowej powinna brać pod uwagę aktualną wiedzę dotyczącą wpływu czasu pracy na zdrowie i dobrostan pracowników.

Słowacka precyzja w definicji pracy zmianowej

W celu jednoznacznego odróżnienia pracy zmianowej od zwykłych zmian godzin pracy, w § 90 ust. 2 słowackiego Kodeksu pracy wprowadzono precyzyjną definicję. Zgodnie z nią pracą zmianową jest taki sposób organizacji pracy, w którym:

„[…] pracownicy wykonują pracę na tych samych stanowiskach pracy, zmieniając się przy wykonywaniu pracy w różnych porach dnia lub nocy, po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni”.

Ograniczenia dotyczące organizacji zmian na Litwie, w Słowenii i na Łotwie

Niektóre państwa regionu wprowadzają szczegółowe regulacje mające ograniczać nadmierne obciążenie pracą nocną i zmianową.

Litwa: W art. 115 ust. 4 litewskiego Kodeksu pracy obowiązuje zakaz powierzania pracownikowi pracy na dwóch kolejnych zmianach z rzędu.

Słowenia: Zgodnie z art. 151 ust. 4 słoweńskiej ustawy o stosunkach pracy pracownik nie może wykonywać pracy nocnej dłużej niż jeden tydzień z rzędu, co w praktyce oznacza obowiązkową rotację zmian.

Łotwa: W art. 139 ust. 4 łotewskiego Kodeksu pracy ustawodawca przewidział obowiązek okresowej rotacji zmian, co najmniej raz w tygodniu.

Przykłady z Niemiec, Litwy, Słowenii czy Łotwy pokazują, że europejskie państwa coraz częściej wychodzą poza minimum wymagane przez unijne dyrektywy. Ochrona pracowników zmianowych nie ogranicza się tam wyłącznie do dodatku za pracę w nocy czy obowiązkowych badań lekarskich. Coraz większą rolę odgrywa profilaktyka – takie planowanie czasu pracy, które ogranicza negatywny wpływ zaburzonego rytmu dobowego na zdrowie.

Wnioski płynące z ekspertyzy przygotowane przez ekspertów z Uczelni Łazarskiego są jednoznaczne: współczesne regulacje coraz częściej uwzględniają wiedzę medyczną dotyczącą skutków pracy zmianowej. Ograniczenia liczby kolejnych zmian nocnych, obowiązek rotacji czy większa przewidywalność grafików nie są już wyjątkiem, lecz stają się standardem w wielu krajach Europy. Dla polskich pracowników oznacza to ważny punkt odniesienia w dyskusji o przyszłości krajowych przepisów. Pytanie nie brzmi już, czy praca zmianowa wpływa na zdrowie, lecz jak skutecznie ograniczać związane z nią ryzyko.

OZZZPRC

Praca nocna i zmianowa od lat jest jednym z największych wyzwań dla ochrony zdrowia pracowników. Zaburzony rytm dobowy, trudności z regeneracją i większe obciążenie organizmu sprawiają, że sposób organizacji czasu pracy ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo i dobrostan zatrudnionych osób. Europejskie państwa różnie odpowiadają na to wyzwanie – jedne stawiają na szczegółowe regulacje ustawowe, inne pozostawiają większą rolę partnerom społecznym i układom zbiorowym pracy. Jak pokazuje przygotowana na nasze zlecenie ekspertyza, oba modele mogą skutecznie wzmacniać ochronę pracowników, jeśli zapewniają realne standardy planowania i wykonywania pracy nocnej.

Model hiszpański: kompleksowa ochrona ustawowa

W prawie hiszpańskim, w art. 36 Statutu Pracowniczego (Estatuto de los Trabajadores), przyjęto wyraźny podział definicyjny. Ustawodawca rozgraniczył pojęcie pracy zmianowej od pojęć pracy nocnej oraz pracownika nocnego. Takie rozwiązanie pozwala precyzyjniej określić prawa i obowiązki związane z wykonywaniem pracy w różnych porach doby oraz wskazać szczególne zasady ochrony osób zatrudnionych w porze nocnej.

Hiszpańskie przepisy określają m.in. zasady organizacji pracy nocnej, ograniczenia dotyczące czasu jej wykonywania oraz szczególne wymagania wobec pracowników wykonujących regularną pracę w godzinach nocnych. Dzięki temu status pracownika nocnego jest jednoznacznie powiązany z określonymi uprawnieniami ochronnymi.

Model duński: autonomia partnerów społecznych

Duński system opiera ochronę pracowników przede wszystkim na dialogu społecznym i układach zbiorowych pracy. W prawie powszechnym nie funkcjonują jednolite definicje pracy zmianowej, a szczegółowe zasady organizacji czasu pracy są w dużej mierze kształtowane w ramach porozumień między pracodawcami a przedstawicielami pracowników. Przykładem jest branżowe porozumienie Industriens Overenskomst, które określa zasady zatrudnienia w sektorze przemysłowym. Taki model jest możliwy dzięki silnej pozycji partnerów społecznych oraz wysokiemu poziomowi uzwiązkowienia.

Autorzy ekspertyzy zwracają również uwagę na stosowane w Danii kryterium ilościowe dotyczące pracowników nocnych – obejmujące szczególną ochroną osoby wykonujące co najmniej 300 godzin pracy w porze nocnej w ciągu roku. Takie rozwiązanie pokazuje, że przy określaniu zakresu ochrony można posługiwać się nie tylko samym faktem wykonywania pracy nocnej, ale także jej skalą i częstotliwością.

Wniosek dla Polski: większa rola dialogu społecznego

Autorzy ekspertyzy podsumowują, że polski model regulacji pracy zmianowej i nocnej wciąż w niewystarczającym stopniu wykorzystuje możliwości, jakie daje dialog społeczny: „Wnioski płynące z przeprowadzonej analizy wskazują również, że polski model regulacji pracy zmianowej i nocnej w zbyt małym stopniu wykorzystuje instrumenty dialogu społecznego. Tymczasem doświadczenia państw europejskich pokazują, że układy zbiorowe pracy i porozumienia z przedstawicielami pracowników mogą odgrywać istotną rolę w doprecyzowywaniu zasad planowania pracy nocnej i zmianowej, przy jednoczesnym zachowaniu minimalnych standardów ochrony ustawowej”.

Doświadczenia Hiszpanii i Danii pokazują, że skuteczna ochrona pracowników nocnych może być budowana na różne sposoby. W jednych krajach kluczową rolę odgrywają szczegółowe regulacje ustawowe, w innych większą odpowiedzialność za tworzenie standardów przejmują partnerzy społeczni działający w ramach układów zbiorowych pracy. Niezależnie od przyjętego modelu cel pozostaje ten sam – ograniczenie zdrowotnych i społecznych kosztów pracy wykonywanej w porze nocnej oraz zapewnienie pracownikom większej przewidywalności i wpływu na organizację czasu pracy.

OZZZPRC

Do polskiego porządku prawnego trafiają przepisy wdrażające unijną dyrektywę dotyczącą poprawy równowagi we władzach Spółek Skarbu Państwa. Celem regulacji jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Nadrzędnym celem nowych regulacji jest budowanie nowoczesnego, sprawiedliwego i konkurencyjnego rynku pracy, w którym o awansie na kluczowe stanowiska decydują wiedza i kompetencje, a rekrutacja przebiega w sposób przejrzysty i wolny od dyskryminacji.

Najważniejsze rozwiązania zawarte w ustawie:

• Cel reprezentacji płci: duże spółki giełdowe będą zobowiązane do zapewnienia, aby płeć niedostatecznie reprezentowana (zdefiniowana jako zajmująca nie więcej niż 49 proc. stanowisk) stanowiła liczbę najbardziej zbliżoną do 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
• Przejrzyste i neutralne kryteria wyboru: spółki będą zobowiązane do określenia jasnych, obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem. W przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo uzyska osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.
• Obowiązkowa polityka równowagi płci: walne zgromadzenia spółek uchwalą publicznie dostępną na stronach internetowych politykę równowagi płci, uwzględniającą programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi.
• Nadzór i egzekwowanie przepisów: nadzór nad przestrzeganiem obowiązków sprawozdawczych i realizacją polityki równowagi płci powierzono Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). W przypadku rażących naruszeń KNF będzie mogła nałożyć na spółkę karę finansową do 500 000 zł.
• Sądowa ochrona praw kandydatów: kandydaci, wobec których naruszono zasady rekrutacji, uzyskają prawo do dochodzenia odszkodowania przed sądem (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Jeśli odrzucony kandydat wykaże równorzędność kwalifikacji, ciężar dowodu braku dyskryminacji spocznie na spółce.

Zakres ustawy

Nowe regulacje obejmują duże spółki giełdowe z siedzibą w Polsce notowane na rynku regulowanym w państwie członkowskim UE, zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub całkowity bilans roczny wynosi powyżej 43 mln euro.

Sektor mikro-, małych oraz średnich przedsiębiorstw (MŚP) został całkowicie wyłączony ze stosowania tych przepisów.

Standardy europejskie i wpływ na gospodarkę

Wdrożenie dyrektywy opiera się na międzynarodowych wzorcach. Liczne badania i analizy ekonomiczne potwierdzają, że zrównoważony udział kobiet i mężczyzn na najwyższych szczeblach zarządczych sprzyja innowacyjności, podnosi jakość decyzji biznesowych oraz wpływa dodatnio na stabilność i wyniki finansowe przedsiębiorstw.

Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Prezydent RP podpisał ustawę i skierował ją do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Zastosowanie tego trybu oznacza, że ustawa wchodzi w życie zgodnie z planem, a jej przepisy będą w pełni wiążące dla spółek i organów nadzoru od dnia jej wejścia w życie. Ewentualne badanie przez TK odbywa się już w trakcie obowiązywania aktu prawnego.