Aby ułatwić rodzicom łączenie życia zawodowego z prywatnym, uprawnienia pracowników dotyczą także organizacji i czasu pracy. Zakres tych uprawnień zależy przede wszystkim od wieku dziecka.

Od wielu lat obserwujemy w Polsce spadającą liczbę urodzeń. Badania demografów potwierdzają, że warunkiem podjęcia decyzji o dziecku przez młodych ludzi jest posiadanie stabilnego zatrudnienia i możliwość łączenia pracy z obowiązkami rodzicielskimi. Kodeks pracy przewiduje wiele rozwiązań, które mają ułatwić godzenie pracy z wychowywaniem małych dzieci, ale rodzice często nie są ich świadomi.

Praca zdalna

Jednym z najnowszych rozwiązań jest możliwość pracy zdalnej dla następujących grup pracowników:

• rodziców dzieci do lat 4,
• rodziców posiadających dzieci z zaświadczeniem „Za życiem”,
• pracowników – rodziców dzieci legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
• pracowników – rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Trzy ostatnie grupy pracowników mogą skorzystać z opisanego rozwiązania również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Takie uprawnienie jest przewidziane wprost w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Odmowa jest możliwa tylko wtedy, gdy wynika z rodzaju pracy lub jej organizacji. O przyczynach odmowy pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia w tej sprawie wniosku.

Przykład: Pani Anna pracuje na stanowisku starszej księgowej. Jest doświadczoną, w pełni samodzielną pracownicą i nie potrzebuje w pracy wsparcia merytorycznego. Stanowisko, które zajmuje, nie wymaga współpracy z innymi członkami zespołu. W przeszłości pani Anna pracowała zdalnie i nie wpłynęło to ujemnie na jakość i wydajność świadczonej przez nią pracy. Pracownica jest matką 2-letniej córki. Złożyła wniosek o całkowitą pracę zdalną. W tej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pani Anny.

Przykład: Pani Jolanta, pracująca jako recepcjonistka w hotelu, ma rocznego syna. Złożyła wniosek o pracę zdalną. Pracodawca odmówił jego uwzględnienia, wskazując jako przyczynę rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę. Ma do tego prawo, ponieważ praca, jaką wykonuje pani Jolanta, wymaga jej obecności w miejscu pracy.

Krótszy dzień pracy

Kolejnym uprawnieniem przyznanym pracownikom – rodzicom dzieci do lat 4 jest skrócenie dziennego wymiaru pracy do 8 godzin w przypadku pracy w systemach równoważnych, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia i weekendowym (art. 148 k.p.). Aby mogli wykonywać pracę dłużej, pracodawca musi uzyskać ich zgodę.

Ważne! Z uprawnienia do dnia pracy nieprzekraczającego 8 godzin może skorzystać tylko jedno z rodziców.

Klasyczny równoważny system czasu pracy polega na pracy w wymiarze do 12 godzin dziennie. Ten wzmożony wysiłek jest później rekompensowany dniami wolnymi od pracy lub dniami, w których praca planowana jest w wymiarze krótszym niż 8 godzin dziennie.

System skróconego tygodnia pracy polega z kolei na tym, że pracownik pracuje do 12 godzin, ale krócej niż 5 dni w tygodniu.

W systemie pracy w ruchu ciągłym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

System weekendowy polega natomiast na tym, że pracownik świadczy pracę do 12 godzin dziennie wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Pracownik, który nie wyraził zgody na pracę powyżej 8 godzin, pracuje krócej, będąc zatrudniony np. w systemie równoważnym, ale otrzymuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Przykład: Jan, ojciec rocznego syna, pracuje w zakładzie produkcyjnym w systemie równoważnym. Matka, Monika, jest zatrudniona jako pracownik samorządowy w podstawowym systemie czasu pracy. Pan Jan chce skorzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin jako rodzic dziecka do lat 4. Pracodawca powinien uwzględnić jego podanie, ponieważ matka dziecka z tego uprawnienia nie korzysta. Fakt, że pani Monika nie potrzebuje korzystać z tego uprawnienia, gdyż pracuje 8 godzin dziennie, nie stanowi przeszkody w uwzględnieniu wniosku.

Przykład: Pani Justyna i pan Adam są rodzicami rocznego syna. Oboje pracują w zakładach produkcyjnych w systemach równoważnych. Z uprawnienia do skrócenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może skorzystać jedno z nich.

Niższy etat

Kolejnym uprawnieniem ułatwiającym łączenie pracy z opieką nad małymi dziećmi jest prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Przysługuje ono rodzicom uprawnionym do urlopu wychowawczego (art. 186⁷ k.p.), więc można z niego skorzystać maksymalnie do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Ten czas jest dłuższy, gdy dziecko legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności i wymaga osobistej opieki pracownika – rodzic może wówczas skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy może korzystać jedno z rodziców.

Prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy przysługuje w wymiarze niewykorzystanego urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy wynosi zaś 36 miesięcy, z czego jeden miesiąc ma prawo wykorzystać wyłącznie jedno z rodziców.

Przykład: Pan Robert jest ojcem 3-letniej córki. Wykorzystał na nią 13 miesięcy urlopu wychowawczego. Zamiast dalszego korzystania z urlopu wychowawczego może wnioskować o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy w maksymalnym wymiarze 22 miesięcy.

Przykład: Pani Urszula ma 4,5-roczną córkę. Przebywała na urlopie wychowawczym przez 35 miesięcy. Chciałaby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Takie uprawnienie już jej nie przysługuje, gdyż wykorzystała cały wymiar przysługującego jej urlopu wychowawczego.

W sytuacji odwrotnej – gdy pracownik najpierw korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, a potem z urlopu wychowawczego – nie obniża to wymiaru urlopu wychowawczego.

Przykład: Pani Patrycja wykorzystała już 12 miesięcy obniżonego wymiaru czasu pracy na 2,5-roczną córkę. Chce skorzystać z 35 miesięcy wychowawczego. Ma taką możliwość, gdyż wcześniejsze skorzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża jej wymiaru urlopu wychowawczego.

Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy ma dwie zalety. Po pierwsze, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Po drugie, pracownik jest chroniony przez pierwsze 12 miesięcy przed wypowiedzeniem umowy. Jest tylko jeden wyjątek – art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewiduje możliwość wręczenia pracownikowi wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia. Ta ustawa znajdzie zastosowanie, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Przykład: Pan Paweł pracuje w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 200 pracowników. Obecnie korzysta z pracy w obniżonym wymiarze jako pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego. Z uwagi na pogarszającą się sytuację pracodawcy w zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Obniżony wymiar czasu pracy nie ochroni pana Pawła przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy w ramach zwolnień grupowych.

Przykład: Pani Katarzyna pracuje w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 10 pracowników. Kończy właśnie urlop wypoczynkowy po urlopie rodzicielskim i zamierza wrócić do pracy. Chciałaby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeśli złoży taki wniosek, będzie chroniona przed wypowiedzeniem przez pierwszych 12 miesięcy.

Z dalszej części artykułu Katarzyny Zawadzkiej, referenta prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy, można dowiedzieć się:

• jak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu,
• jakie zakazy odnośnie czasu pracy obowiązują wobec rodziców dzieci do lat 8,
• na czym może polegać korzystanie z elastycznej organizacji czasu pracy,
• kiedy przysługują dni wolne na opiekę nad dzieckiem,
• co z opieką, gdy rodzice dziecka nie tworzą jednej rodziny.

Pełna treść artykułu: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy, nr 7-8/2026 - Państwowa Inspekcja Pracy

PIP

W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu i dyskryminacji, między innymi upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań i wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. Na pracodawców nakłada zaś obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej.

Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r.

Już dziś omawiamy najważniejsze zmiany i przygotowujemy pracodawców do obowiązków, które będą ich dotyczyły.

Mobbing – nie tylko nowa definicja

W zakresie mobbingu ustawa wprowadza następujące zmiany w przepisach Kodeksu pracy:

• uproszczenie definicji mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
• wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
• uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
• ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
• zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. 

Przykładowe zachowania

Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ustawa zawiera przy tym katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadniona krytyka,
• ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Znowelizowane przepisy wyraźnie stanowią, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.

Dyskryminacja po zmianach

Oprócz zmian w zakresie mobbingu istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji.

Po pierwsze, uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Po drugie, zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:

• incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
• wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyjaśniono przy tym pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Po trzecie, ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Przejściowe zasady

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na:

• wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• uporczywym nękaniu pracownika

– które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie. 

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców, aby w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dostosowali regulamin pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydali regulamin ustalający reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

PIP

Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa to sytuacje, które z dnia na dzień zmieniają życie pracownika. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina, że osoby objęte ubezpieczeniem wypadkowym mogą w takich okolicznościach liczyć na wsparcie finansowe. Katalog świadczeń obejmuje m.in. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, rentę wypadkową oraz jednorazowe odszkodowanie.

Ubezpieczenie wypadkowe

– Takie zdarzenie jak wypadek przy pracy może dotknąć każdego z nas, niezależnie od tego, czy pracujemy na budowie, czy jako zawodowy kierowca, bądź górnik, ale też jako urzędnik, ekspedientka, czy nauczyciel. Oczywiście są branże, które charakteryzują się większą wypadkowością. Istotne jest to, że każde takie zdarzenie to dla poszkodowanego duży stres i nagłe naruszenie stabilizacji życiowej. W takich momentach, gdy na jakiś czas utracona jest zdolność zarobkowania, ważne jest poczucie bezpieczeństwa finansowego. Ubezpieczenie wypadkowe w ZUS zostało skonstruowane tak, aby pomoc finansowa trafiała do poszkodowanych niezależnie od okresu ubezpieczenia i w jak najwyższym wymiarze, pozwalając skupić się na powrocie do zdrowia – wyjaśnia Beata Kopczyńska, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie śląskim.

Osoby objęte ubezpieczeniem wypadkowym w wyniku wypadku w pracy lub choroby zawodowej mogą liczyć na świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego. Katalog obejmuje kilka świadczeń w zależności od stanu zdrowia i okresu rekonwalescencji poszkodowanego.

Zasiłek chorobowy – pełne wynagrodzenie od pierwszego dnia

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej można otrzymać nawet już od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniom wypadkowemu. - W takiej sytuacji nie obowiązuje tzw. okres wyczekiwania. Zasiłek ten przysługuje niezależnie od czasu objęcia ubezpieczeniem wypadkowym. Jest on wyższy niż ten, który zazwyczaj wypłacany podczas zwykłej choroby z ubezpieczenia chorobowego, bo wynosi 100 proc. kwoty, od której odprowadzane są składki (średniej z ostatnich 12 miesięcy).

Świadczenie rehabilitacyjne przy dłuższej chorobie

Jeśli po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłkowego (182, 270 lub 91 dni po ustaniu zatrudnienia) pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie i rehabilitacja rokuje powrót do zdrowia, można otrzymać świadczenie rehabilitacyjne. Przysługuje maksymalnie przez 12 miesięcy i również wynosi 100 proc. pensji (ustalanej przy zasiłku chorobowym). Podstawą do przyznania tego świadczenia jest orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o okolicznościach, które uzasadniają przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Od tego orzeczenia każdemu ubezpieczonemu przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu do komisji lekarskiej, jeśli się z nim nie zgadza.

Renta wypadkowa – korzystniejsze warunki i możliwość łączenia z emeryturą

Aby otrzymać rentę wypadkową (tj. rentę z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego), trzeba uzyskać orzeczenie o niezdolności do pracy i jej związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową wydane przez lekarza orzecznika (komisję lekarską – jeśli zostanie złożony sprzeciw wobec orzeczenia lekarza orzecznika lub prezes ZUS zgłosi zarzut wadliwości wobec tego orzeczenia).

Przy jej przyznaniu obowiązują nieco inne zasady niż przy zwykłej rencie z tytułu niezdolności do pracy.

- W tym przypadku prawo do renty wypadkowej nie zależy od długości okresu ubezpieczenia. Data powstania niezdolności do pracy nie wpływa na przyznanie świadczenia, jak również wiek ubezpieczonego, co oznacza, że osiągnięcie 60 lat przez kobietę lub 65 lat przez mężczyznę nie stanowi przeszkody w jej pobieraniu. Renta wypadkowa jest zawsze korzystniejsza niż renta z ubezpieczenia rentowego. Wynika to z zasad jej obliczania i z tego, że można ją łączyć z emeryturą – informuje rzeczniczka.

Jednorazowe odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu

Po zakończeniu leczenia i rehabilitacji ubezpieczony może ubiegać się o jednorazowe odszkodowanie. Warunkiem jest doznanie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Stopień uszczerbku na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową ocenia lekarz orzecznik ZUS lub komisja lekarska ZUS, gdy zakończysz leczenie i rehabilitację.

Stały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności i nie można oczekiwać poprawy.

Długotrwały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności na dłużej niż 6 miesięcy, ale są szanse na poprawę.

Jednorazowe odszkodowanie wynosi 20 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Kiedy ZUS może odmówić wypłaty?

– Musimy pamiętać, że prawo do świadczeń wypadkowych wiąże się także z przestrzeganiem podstawowych zasad bezpieczeństwa. Przepisy jasno określają sytuacje, w których ZUS ma obowiązek odmówić wypłaty środków. Dzieje się tak m.in. wtedy, gdy wyłączną przyczyną wypadku było umyślne lub rażące niedbalstwo pracownika, a także to gdy znajdował się on pod wpływem alkoholu bądź substancji odurzających – wyjaśnia Beata Kopczyńska.

W takiej sytuacji poszkodowany będzie mógł otrzymywać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego czy rentowego, oczywiście jeśli spełni określone w przepisach warunki.

– Co jednak niezwykle ważne, jeśli wypadek pod wpływem alkoholu skutkowałby śmiercią pracownika, prawo jego rodziny do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego pozostaje w pełni chronione i ewentualne błędy ubezpieczonego nie pozbawiają bliskich wsparcia – dodaje rzeczniczka.

Beata Kopczyńska, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie śląskim

infor.pl