W 2025 roku rodzice mogą liczyć na różne formy wsparcia finansowego, które pomagają w wychowywaniu dzieci oraz stabilizują budżet domowy. Świadczenia te obejmują zarówno stałe programy, takie jak 800+, jak i jednorazowe dodatki wspierające rodziców. Jakie dokładnie świadczenia na dzieci w 2025r. można otrzymać i kto może z nich skorzystać?

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – 800+

Jednym z najważniejszych programów socjalnych w Polsce jest świadczenie wychowawcze 800+, które od 1 stycznia 2024 roku zastąpiło wcześniejszy program 500+. Wysokość wsparcia wzrosła do 800 zł miesięcznie na każde dziecko do momentu ukończenia przez nie 18. roku życia.

Świadczenie to przysługuje wszystkim rodzicom, niezależnie od wysokości dochodów, co oznacza, że zarówno rodziny w trudniejszej sytuacji finansowej, jak i te o wysokich zarobkach otrzymują wsparcie na tych samych zasadach. Pieniądze można przeznaczyć na dowolny cel związany z wychowaniem i utrzymaniem dziecka, np. na edukację, odzież, zajęcia dodatkowe czy opiekę zdrowotną. Wnioski o 800 plus można składać wyłącznie drogą elektroniczną. Aktualnie można składać wnioski na okres świadczeniowy od 1 czerwca 2025 r. do 31 maja 2026 r.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – 300 zł na wyprawkę szkolną

Początek roku szkolnego wiąże się z dużymi wydatkami dla rodzin – zakup podręczników, przyborów szkolnych czy odzieży generuje spore koszty. Aby odciążyć rodziców, państwo od kilku lat realizuje program „Dobry Start”, w ramach którego każdemu uczniowi przysługuje jednorazowe świadczenie w wysokości 300 zł.

To wsparcie obejmuje dzieci uczące się w szkołach podstawowych i średnich, a jego przyznanie nie jest uzależnione od dochodów rodziny. W 2025 roku wniosek o to świadczenie można składać w lipcu i sierpniu, a wypłaty realizowane są do końca września.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – „Aktywny Rodzic” dla pracujących rodziców

Od 1 października 2024 roku rząd wprowadził program „Aktywny Rodzic”, który ma wspierać rodziców w łączeniu pracy zawodowej z opieką nad dziećmi. Program ten obejmuje m.in. dodatkowe świadczenia dla rodziców dzieci do 3. roku życia. W ramach programu „Aktywny Rodzic” wyróżniamy:

• Aktywni rodzice w pracy – rodzice dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy, którzy pracują zawodowo i nie korzystają ze żłobka, klubu dziecięcego ani opieki dziennego opiekuna, mogą otrzymać miesięczne świadczenie w wysokości 1500 zł na dziecko. W przypadku dzieci z niepełnosprawnościami kwota ta wzrasta do 1900 zł. Co istotne, świadczenie może przysługiwać także samotnym rodzicom, ponieważ nie wymaga aktywności zawodowej obojga opiekunów.
• Aktywnie w żłobku – rodzice, którzy posyłają swoje dziecko do żłobka, klubu dziecięcego lub pod opiekę dziennego opiekuna, mogą otrzymać dofinansowanie w wysokości do 1500 zł miesięcznie na dziecko. Dla dzieci z niepełnosprawnościami kwota ta wynosi 1900 zł. Świadczenie przysługuje do końca roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 lata.
• Aktywnie w domu – rodzice dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy, którzy nie korzystają ze wsparcia dla aktywnych rodziców ani dofinansowania do żłobka (np. ze względu na brak aktywności zawodowej lub własny wybór), mogą otrzymać 500 zł miesięcznie na dziecko. Świadczenie to skierowane jest do rodzin, w których dziecko pozostaje pod opieką w domu.

Dokładne warunki otrzymania świadczeń w ramach „Aktywnego Rodzica” można znaleźć na stronach ZUS.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – zasiłek rodzinny i dodatki

Dla rodzin w trudniejszej sytuacji finansowej przewidziany jest zasiłek rodzinny, który pomaga w pokryciu kosztów utrzymania dziecka. Wysokość tego świadczenia zależy od dochodu rodziny i liczby dzieci.

Dodatkowo można ubiegać się o specjalne dodatki, takie jak:

• dodatek z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego (90 zł miesięcznie na dziecko do ukończenia 5 roku życia lub 110 zł miesięcznie na dziecko pomiędzy 5 a 24 rokiem życia);
• dodatek z tytułu podjęcia przez dziecko nauki poza miejscem zamieszkania (113 zł miesięcznie w związku z zamieszkiwaniem dziecka w miejscowości, w której znajduje się szkoła lub 69 zł miesięcznie w związku z dojazdem dziecka do szkoły);
• dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego (100 zł na dziecko raz w roku szkolnym);
• dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka (193 zł miesięcznie na dziecko, nie więcej, niż 386 zł na wszystkie dzieci, w przypadku dzieci niepełnosprawnych kwotę dodatku zwiększa się o 80 zł, nie więcej niż o 160 zł na wszystkie dzieci);
• dodatek z tytułu urodzenia dziecka (1000 zł jednorazowo);
• dodatek z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej (95 zł miesięcznie);
• dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (400 zł miesięcznie).

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – „becikowe”

Rodziny mogą ubiegać się o jednorazową zapomogę z tytułu urodzenia dziecka, potocznie nazywaną „becikowym”. Kwota świadczenia wynosi 1000 zł, ale jego przyznanie jest uzależnione od spełnienia określonego kryterium dochodowego. Aby otrzymać becikowe, dochód na osobę w rodzinie nie może przekroczyć 1922 zł netto. Wniosek należy złożyć w instytucji określonej przez urząd gminy w ciągu 12 miesięcy od narodzin dziecka.

infor.pl

Od 2026 roku wynagrodzenie minimalne zostanie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym – oznacza to koniec wliczania premii i dodatków do najniższej krajowej. Firmy czekają dodatkowe koszty, a pracownicy mogą odczuć zmiany na wypłatach. Nowe przepisy wpłyną też na minimalną stawkę godzinową, a za ich nieprzestrzeganie grozić będą surowe kary – nawet 45 tys. zł grzywny!

Wprowadzenie zmian w płacy minimalnej ma na celu uproszczenie systemu wynagrodzeń oraz dostosowanie polskiego prawa do unijnych dyrektyw dotyczących adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje systemy płacowe do nowych przepisów, co może wiązać się z dodatkowymi kosztami. Z kolei pracownicy powinni zwrócić uwagę na strukturę swojego wynagrodzenia, aby zrozumieć, jak te zmiany wpłyną na ich dochody. Oto szczegółowe informacje na temat planowanych zmian.

Nowe przepisy o płacy minimalnej od 2026 roku

Nowe przepisy o płacy minimalnej mają obowiązywać już od 1 stycznia 2026 roku, muszą więc zostać przyjęte w 2025 r. Aktualnie projekt ustawy w tej sprawie przechodzi przez Komitet do Spraw Europejskich. Nowe regulacje mają na celu m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Jednym z elementów zmian jest zrównanie płacy minimalnej z wynagrodzeniem zasadniczym.

Procedowanie zmiany w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w znacznej części stanową powtórzenie obecnie obowiązujących przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Przewiduje się, że nowe regulacje poprawią warunki życia i pracy, a w szczególności dotyczące adekwatności wynagrodzeń minimalnych pracowników oraz zmniejszenia nierówności płacowych. Ponadto proponowane zmiany mają wprowadzić bardziej sprawiedliwy i przejrzysty kształt minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, a także zapewnią lepszą ochronę minimalnych gwarancji płacowych.

Płaca minimalna zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym

Projektowane zmiany wprowadzą ważną z punktu widzenia pracownika i pracodawcy zmianę, polegającą na tym, że wynagrodzenie minimalne za pracę będzie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym. W związku z tym wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przez zasadnicze wynagrodzenie, według ustawodawcy, należy rozumieć podstawowy i obligatoryjny składnik wynagrodzenia pracownika bez dodatkowych składników oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na system wynagradzania. To oznacza, że poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród czy premii. Obecnie przy ustalaniu minimalnej płacy uwzględniane są również inne składniki. Co oznacza w praktyce dla pracodawcy? Otóż, nie będzie on już miał możliwości zaproponowania pracownikowi na etacie podstawy niższej niż aktualna minimalna pensja krajowa.

Autorzy zmian podkreślają, że celem jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. "W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy" - wskazano w uzasadnieniu.

Jak zmieni się sposób ustalania wysokości płacy minimalnej?

W świetle zapisów unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu muszą wybrać jedną lub kilka "orientacyjnych wartości referencyjnych". Przykładowo może to być np. 60 proc. mediany wynagrodzeń, 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia (na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym).

Polski ustawodawca przyjął, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie ustalona orientacyjna wartość referencyjna 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Wskazuje się, że relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. wynosiła 50,3 proc., natomiast w 2024 r. wynosi 53,7 proc. "Zatem zasadnym jest, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia mamy dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę, była ustalona na wyższym poziomie (55 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej)" - podkreślono w uzasadnieniu.

Zmiany obejmują również minimalną stawkę godzinową

Oprócz powyższych zmian dotyczących płacy minimalnej, planowane są także nowe przepisy odnoszące się do minimalnej stawki godzinowej, które z pewnością odczują pracodawcy. W projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje się:

1. dodanie przepisu, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
2. wprowadzenie zapisu, zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Według ustawodawcy ta pierwsza zmiana jest konieczna, gdyż "problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd.".

Natomiast druga zmiana, podnosząca kary dla przedsiębiorców, jest uzasadniana w ten sposób: "Obowiązujące brzmienie przepisów wskazuje, że odnoszą się one wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego wymaga to zmiany, by z treści przepisów jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł".

Jaka płaca minimalna w 2025 roku?

Przypomnijmy na koniec jaki jest stan obecny płacy minimalnej i jaka ona będzie w 2025 roku. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku od 1 stycznia tego roku minimalne wynagrodzenie zostało podniesione do kwoty 4666 zł brutto. To o 8,5 proc. więcej niż wcześniej. Wzrasta również minimalna stawka godzinowa – od 1 stycznia 2025 roku jest to kwota 30,50 zł brutto.

W 2025 roku podwyżka nastąpi tylko raz. Przypomnij, że w 2024 roku podwyżki płacy minimalnej miały miejsce dwukrotnie, od 1 stycznia najniższa pensja wynosiła 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Oznaczało to wzrost minimalnego wynagrodzenia o odpowiednio 21,5 proc. oraz 19,4 proc. w stosunku do kwoty sprzed 12 miesięcy. Podobnie w 2023 roku płaca minimalna wzrosła dwa razy, od stycznia o 15,9 proc., a od lipca o 19,6 proc. rok do roku.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Numer z wykazu: UC62.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. - Dziennik Ustaw rok 2024 poz. 1362.

infor.pl

Pracę w godzinach nadliczbowych (tzw. “nadgodziny”) stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Czy pracodawca musi wyraźnie polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach? Zdaniem Sądu Najwyższego można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

Kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi (nadgodzinami)?

Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Według art. 128 § 3 kp dobą pracowniczą są kolejne 24 godziny liczone od momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem co do zasady - ponowna praca w tych 24 godzinach oznaczać będzie pracę nadliczbową.

Tak samo przekroczenie którejkolwiek z innych powyższych  norm jest pracą w godzinach nadliczbowych, chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy.

Święta i okres usprawiedliwionej nieobecności obniżają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Należy zatem przyjąć, że pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest praca ponad ten obniżony wymiar. 

Przykład

Przykład
W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym (160 godzin), w którym pracownik chorował przez 80 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad 80, a nie ponad 160 godzin.

Ograniczenia co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

• pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, na którym występują - chociażby sporadyczne - przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (określonych w stosownym rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej),
• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (w przypadku braku zgody pracownika),
• pracownika młodocianego,
• pracownika niepełnosprawnego,
• pracownika, dla którego przeciwwskazanie do pracy w godzinach nadliczbowych wynika z orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Nadto w przypadkach innych niż konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracodawca nie może polecić pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ponad limit 150 godzin rocznie. Ustawowy limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym odnosi się łącznie do wszystkich pracodawców zatrudniających danego pracownika w tym roku.

Ewentualny niższy bądź wyższy limit wynikać może z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo nawet samej umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalenie innego limitu niż ustawowy nie jest wiążące dla kolejnych pracodawców danego pracownika.

Możliwy jest także przypadek, w którym umowa o pracę w ogóle wyłącza lub ogranicza dopuszczalność wydawania pracownikowi poleceń pracy w godzinach nadliczbowych. W tych wszystkich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia w godzinach nadliczbowych, ponieważ jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Ponadto praca w godzinach nadliczbowych nie może stać w sprzeczności z minimalnymi okresami odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także przeciętną normą tygodniowego czasu pracy, który nie może przekraczać 48 godzin.

Praca w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kodeks pracy stanowi wprawdzie w art. 151 § 5, iż pracodawca - zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy - ustala z nim w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Należy jednak odnotować wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, w świetle którego stosowanie tego przepisu Kodeksu pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników. Kodeks uzależnia bowiem od woli pracodawcy ustalenie, od której godziny pracownik świadczący pracę na część etatu wykonywać będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynikała zasada, iż przy braku uregulowania tej kwestii w umowie o pracę dopiero 9-ta godzina pracy pracownika zatrudnionego na część etatu stanowi nadgodziny, bowiem podstawowa dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE został wydany na podstawie Dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin. Z wyroku tego wynika, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w wymiarze pełnym – od przekroczenia tej samej liczby godzin stanowi “mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wyrok TSUE dotyczy wszystkich pracodawców. Jej przedmiotem jest bowiem równe traktowanie pracowników, a w takim przypadku bezpośrednie stosowanie przepisu dyrektywy jest rozszerzone poza pracodawców publicznych. W konsekwencji także postanowienie umowy o pracę przewidujące nabywanie przez pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w terminie późniejszym niż bezpośrednio po przekroczeniu określonego w umowie wymiaru czasu pracy jako mniej korzystne dla pracownika jest nieważne. 

Kiedy przekroczenie dobowej normy czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych?

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których pomimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy dalszej pracy nie traktuje się jako wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Chodzi mianowicie o przypadki:
1) elastycznego (tzw. ruchomego) czasu pracy,
2) odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Elastyczny czas pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo 
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, byleby zachowane zostały wymogi co do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku od pracy.

Analogicznie czas odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Zwolnienie takie uzależnione jest od woli pracodawcy, dlatego też ustawodawca na zasadzie słuszności rozstrzygnął, iż w sytuacji, gdy pracodawca udziela takiego zwolnienia i doznaje stąd utrudnień organizacyjnych, to nie zostaje dodatkowo obciążony obowiązkiem zapłacenia temu pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe za czas odpracowania tego zwolnienia.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Sposób wydania polecenia

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie - w jego obecności - przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.
Potwierdza to w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy - np. w wyroku z 10 września 2019 r. (sygn. akt II PK 55/18):
(...) można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy."

Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

Podstawa wydania polecenia

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku akcji ratowniczej nie obowiązują limity godzin nadliczbowych. Z uwagi na występujące wówczas szczególne natężenie obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy ma on obowiązek wykonywania pracy zgodnej z jego możliwościami fizycznymi i psychicznymi.

Istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy z reguły zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes, którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy (np. konieczność wykonania innych ważnych czynności po normalnych godzinach pracy).

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2023 r., poz.1465 ze zm.),
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 r., sygn. akt: II PK 55/18,
- wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 19 października 2023 r., sygn. akt: C-660/20,
- postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt: III PSK 38/23.

infor.pl